Теоретико-методологічні основи побудови ефективної системи винагороди персоналу на вітчизняних підприємствах
Сучасні системи мотивації та винагороди персоналу, фактори, які обґрунтовують вибір системи винагороди, тенденції у побудові цих систем. Оцінка соціально-трудових показників діяльності досліджуваного підприємства та розробка проекту винагороди персоналу.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 26.11.2014 |
| Размер файла | 566,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Характеристика системи нематеріального стимулювання персоналу на МК «Азовсталь»
Аналіз та вибір доцільних методів нематеріального стимулювання персоналу на комбінаті
Виявлення та обґрунтування потреби комбінату у впровадженні нових заходів матеріального та нематеріального стимулювання персоналу
Проведення семінару для керівників компанії, який присвячений питанням винагородження персоналу
Підбиття підсумків семінару та ознайомлення працівників із запланованими нововведеннями
Надання комплексної оцінки системи винагородження персоналу комбінату
Виявлення переваг та недоліків існуючої системи оплати праці працівників комбінат
Розробка методів удосконалення матеріального та нематеріального стимулювання організації
Перегляд складових та аналіз переваг оновленої системи винагородження персоналу комбінату
Обґрунтування затвердження нової оновленої системи винагородження персоналу
Початок реалізації проекту
Визначаємо умови проекту (Таблиця 3.1)
Таблиця 3.1 Умови проекту по оновленню чинної системи матеріального стимулювання на комбінаті «Азовсталь»
|
Код робти |
Зміст роботи |
Тривалість |
Виконавці |
||
|
Початок |
Кінець |
||||
|
1 |
2 |
Аналіз бухгалтерської звітності по заробітній платі та характеристика системи матеріального стимулювання персоналу новою групою проекту |
5 |
Химиченко |
|
|
1 |
4 |
Характеристика системи нематеріального стимулювання персоналу на МК «Азовсталь» |
1 |
Власюк |
|
|
2 |
3 |
Характеристика системи матеріального стимулювання персоналу на МК «Азовсталь» |
4 |
Бондар |
|
|
3 |
6 |
На основі отриманих даних виявлення та обґрунтування потреби комбінату у впровадженні нових заходів матеріального та нематеріального стимулювання персоналу |
3 |
Георгієв |
|
|
3 |
7 |
Проведення семінару для керівників компанії, який присвячений питанням винагородження персоналу |
2 |
Мороз |
|
|
4 |
5 |
Аналіз та вибір доцільних методів нематеріального стимулювання персоналу на комбінаті |
2 |
Виделко |
|
|
5 |
6 |
Виявлення та обґрунтування потреби комбінату у впровадженні нових заходів матеріального та нематеріального стимулювання персоналу |
5 |
Гірман |
|
|
6 |
9 |
Надання комплексної оцінки системи винагородження персоналу комбінату |
5 |
Петренко |
|
|
7 |
8 |
Підбиття підсумків семінару та ознайомлення працівників із запланованими нововведеннями |
2 |
Опанасенко |
|
|
8 |
10 |
Виявлення переваг та недоліків існуючої системи оплати праці працівників комбінат |
1 |
Осауленко |
|
|
8 |
11 |
Розробка методів удосконалення матеріального та нематеріального стимулювання організації |
1 |
Гірман |
|
|
9 |
10 |
На основі комплексної оцінки поточної системи винагородження, виявлення переваг та недоліків існуючої системи оплати праці працівників комбінат |
4 |
Опанасенко |
|
|
10 |
11 |
Опираючись на виявлені переваги та недоліки, розробка методів удосконалення матеріального та нематеріального стимулювання організації |
6 |
Виделко |
|
|
11 |
12 |
Перегляд складових та аналіз переваг оновленої системи винагородження персоналу комбінату |
3 |
Власюк |
|
|
12 |
13 |
Обґрунтування затвердження нової оновленої системи винагородження персоналу |
2 |
Бондар |
|
|
13 |
14 |
Початок реалізації проекту |
1 |
Химиченко; Петренко |
Складаємо сітьову модель за даними проекту Рис.3.1
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 3.1 Сітьова модель проекту
Розраховуємо максимальну тривалість проекту:
L1 = (1; 2; 3; 7; 8; 10; 11; 12; 13; 14 ) = 26дні
L2 = (1; 2; 3; 7; 8; 11; 12; 13; 14) = 20 днів
L3 = (1; 2; 3; 6; 9; 10; 11; 12; 13; 14) = 33 днів = Lкр
L4 = (1; 4; 5; 6; 9; 10; 11; 12; 13; 14) = 29 днів
Виходячи с розрахунків максимальна тривалість проекту складає 33 дні.
Далі розраховуємо основні параметри сітьової моделі проекту, що включає в себе час раннього початку, час раннього закінчення, час пізнього початку, час пізнього закінчення, повний резерв (Таблиця 3.2).
Таблиця 3.2 Основні параметри побудованої сітьової моделі
|
Подія, робота |
Час раннього початку, ТРП |
Очікуваний час виконання роботи, ТОЧ |
Час раннього закінчення роботи, ТРЗ |
Час пізнього початку роботи, ТПП |
Очікуваний час виконання роботи, ТОЧ |
Час пізнього закінчення роботи, ТПЗ |
Повний резерв часу, Р |
|
|
1-2 |
0 |
5 |
5 |
0 |
5 |
5 |
0 |
|
|
1-4 |
0 |
1 |
1 |
4 |
1 |
5 |
4 |
|
|
2-3 |
5 |
4 |
9 |
5 |
4 |
9 |
0 |
|
|
3-6 |
9 |
3 |
12 |
9 |
3 |
12 |
0 |
|
|
3-7 |
9 |
2 |
11 |
16 |
2 |
18 |
7 |
|
|
4-5 |
1 |
2 |
3 |
5 |
2 |
7 |
4 |
|
|
5-6 |
3 |
5 |
8 |
7 |
5 |
12 |
4 |
|
|
6-9 |
12 |
5 |
17 |
12 |
5 |
17 |
0 |
|
|
7-8 |
11 |
2 |
13 |
18 |
2 |
20 |
7 |
|
|
8-10 |
13 |
1 |
14 |
20 |
1 |
21 |
7 |
|
|
8-11 |
13 |
1 |
14 |
26 |
1 |
27 |
13 |
|
|
9-10 |
17 |
4 |
21 |
17 |
4 |
21 |
0 |
|
|
10-11 |
21 |
6 |
27 |
21 |
6 |
27 |
0 |
|
|
11-12 |
27 |
3 |
30 |
27 |
3 |
30 |
0 |
|
|
12-13 |
30 |
2 |
32 |
30 |
2 |
32 |
0 |
|
|
13-14 |
32 |
1 |
33 |
32 |
1 |
33 |
0 |
Далі розраховуємо фінансування проекту, дані наведенні в таблиці 3.3
Таблиця 3.3 Потреби у фінансуванні проекту
|
Подія, робота |
Нормальний режим |
Прискорений режим |
Граничний грошовий запас,грн/день |
|||
|
Очікуваний час ,дні |
Вартість робіт, грн |
Прискорений час,дні |
Прискорена вартість,грн |
|||
|
1-2 |
5 |
100 |
4 |
200 |
100 |
|
|
1-4 |
1 |
200 |
1 |
200 |
0 |
|
|
2-3 |
4 |
100 |
3 |
200 |
100 |
|
|
3-6 |
3 |
300 |
2 |
400 |
100 |
|
|
3-7 |
2 |
100 |
1 |
200 |
100 |
|
|
4-5 |
2 |
100 |
1 |
250 |
150 |
|
|
5-6 |
5 |
350 |
3 |
400 |
25 |
|
|
6-9 |
5 |
250 |
3 |
350 |
50 |
|
|
7-8 |
2 |
200 |
1 |
250 |
50 |
|
|
8-10 |
1 |
150 |
1 |
150 |
0 |
|
|
8-11 |
1 |
100 |
1 |
100 |
0 |
|
|
9-10 |
4 |
300 |
2 |
500 |
100 |
|
|
10-11 |
6 |
400 |
4 |
500 |
50 |
|
|
11-12 |
3 |
250 |
2 |
300 |
50 |
|
|
12-13 |
2 |
100 |
1 |
200 |
100 |
|
|
13-14 |
1 |
100 |
1 |
100 |
0 |
|
|
Разом |
- |
3100 |
- |
4300 |
- |
3.3 ОПТИМІЗАЦІЯ ПРОЕКТУ
Оптимізуємо витрати на проект у часі. Скорочуємо тривалість робіт, що лежать на критичному шляху проекту:
- сукупні витрати на проект Спрн= 3100грн;
- критичний шлях - 33дні
- підкритичний шлях - 29 днів
Для прискорення виконання проекту обирається робота (1-2),оскільки вона перша на критичному шляху. Граничний фінансовий запас на день складає -100грн., можливий запас скорочення роботи 5-4=1день. Різниця між тривалістю критичного і підкритичного шляхів 33-29=4 дні. Із двох розрахункових значень 4 дні і 1 день обираємо мінімальний строк скорочення - 1 день. Будуємо новий сітьовий графік:
Размещено на http://www.allbest.ru/
L1 = (1; 2; 3; 7; 8; 10; 11; 12; 13; 14 ) = 25
L2 = (1; 2; 3; 7; 8; 11; 12; 13; 14) = 19
L3 = (1; 2; 3; 6; 9; 10; 11; 12; 13; 14) = 32 = Lкр
L4 = (1; 4; 5; 6; 9; 10; 11; 12; 13; 14) = 29
Нові дані:
Загальні витрати на проект: 3100+100=3200 грн.
Критичний шлях: Lкр = 32 дн.
Підкритичний шлях : L4 =29 дн.
Для скорочення обираємо другу роботу, котра лежить на критичному шляху - роботу (2-3).
Бажана тривалість скорочення роботи (2-3) : 4-3 = 1 (дн).
Допустима тривалість скорочення роботи (2-3): = Lкр - Lпідкр = 32-29=3(дн). Тобто, можемо скоротити роботу (2-3) на 1 день.
Нова тривалість роботи (2-3) складе 3 дні.
Побудуємо новий сітьовий графік:
Размещено на http://www.allbest.ru/
L1 = (1; 2; 3; 7; 8; 10; 11; 12; 13; 14 ) = 24
L2 = (1; 2; 3; 7; 8; 11; 12; 13; 14) = 18
L3 = (1; 2; 3; 6; 9; 10; 11; 12; 13; 14) = 31 = Lкр
L4 = (1; 4; 5; 6; 9; 10; 11; 12; 13; 14) = 29
Нові дані:
Загальні витрати на проект: 3200+100=3300 грн.
Критичний шлях: Lкр = 31 дн.
Підкритичний шлях : L4 =29 дн.
Для скорочення обираємо наступну роботу, котра лежить на критичному шляху - роботу (3-6).
Бажана тривалість скорочення роботи (3-6) : 3-2 = 1 (дн).
Допустима тривалість скорочення роботи (3-6): = Lкр - Lпідкр = 31-29=2(дн). Тобто, можемо скоротити роботу (3-6) на 1 день.
Нова тривалість роботи (3-6) складе 2 дні.
Побудуємо новий сітьовий графік:
Размещено на http://www.allbest.ru/
L1 = (1; 2; 3; 7; 8; 10; 11; 12; 13; 14 ) = 24
L2 = (1; 2; 3; 7; 8; 11; 12; 13; 14) = 18
L3 = (1; 2; 3; 6; 9; 10; 11; 12; 13; 14) = 30 = Lкр
L4 = (1; 4; 5; 6; 9; 10; 11; 12; 13; 14) = 29
Нові дані:
Загальні витрати на проект: 3300+100=3400 грн.
Критичний шлях: Lкр = 30 дн.
Підкритичний шлях : L4 =29 дн.
Для скорочення обираємо наступну роботу, котра лежить на критичному шляху - роботу (6-9).
Бажана тривалість скорочення роботи (6-9) : 5-3 = 2 (дн).
Допустима тривалість скорочення роботи (6-9): = Lкр - Lпідкр = 30-29=1(дн). Тобто, можемо скоротити роботу (6-9) на 1 день.
Нова тривалість роботи (6-9) складе 4 дні.
Побудуємо новий сітьовий графік:
Размещено на http://www.allbest.ru/
L1 = (1; 2; 3; 7; 8; 10; 11; 12; 13; 14 ) = 24
L2 = (1; 2; 3; 7; 8; 11; 12; 13; 14) = 18
L3 = (1; 2; 3; 6; 9; 10; 11; 12; 13; 14) = 29 = Lкр
L4 = (1; 4; 5; 6; 9; 10; 11; 12; 13; 14) = 28
Нові дані:
Загальні витрати на проект: 3400+50=3450 грн.
Критичний шлях: Lкр = 29 дн.
Підкритичний шлях : L4 =28 дн.
Для скорочення обираємо наступну роботу, котра лежить на критичному шляху - роботу (9-10).
Бажана тривалість скорочення роботи (9-10) : 4-2 = 2 (дн).
Допустима тривалість скорочення роботи (9-10): = Lкр - Lпідкр = 29-28=1(дн). Тобто, можемо скоротити роботу (9-10) на 1 день.
Нова тривалість роботи (9-10) складе 3 дні.
Побудуємо новий сітьовий графік:
Размещено на http://www.allbest.ru/
L1 = (1; 2; 3; 7; 8; 10; 11; 12; 13; 14 ) = 24
L2 = (1; 2; 3; 7; 8; 11; 12; 13; 14) = 18
L3 = (1; 2; 3; 6; 9; 10; 11; 12; 13; 14) = 28 = Lкр
L4 = (1; 4; 5; 6; 9; 10; 11; 12; 13; 14) = 27
Нові дані:
Загальні витрати на проект: 3450+100=3550 грн.
Критичний шлях: Lкр = 28 дн.
Підкритичний шлях : L4 =27 дн.
Для скорочення обираємо наступну роботу, котра лежить на критичному шляху - роботу (10-11).
Бажана тривалість скорочення роботи (10-11) : 6-4 = 2 (дн).
Допустима тривалість скорочення роботи (10-11): = Lкр - Lпідкр = 28-27=1(дн). Тобто, можемо скоротити роботу (10-11) на 1 день.
Нова тривалість роботи (10-11) складе 5 днів.
Побудуємо новий сітьовий графік:
Размещено на http://www.allbest.ru/
L1 = (1; 2; 3; 7; 8; 10; 11; 12; 13; 14 ) = 23
L2 = (1; 2; 3; 7; 8; 11; 12; 13; 14) = 18
L3 = (1; 2; 3; 6; 9; 10; 11; 12; 13; 14) = 27 = Lкр
L4 = (1; 4; 5; 6; 9; 10; 11; 12; 13; 14) = 26
Нові дані:
Загальні витрати на проект: 3550+50=3600 грн.
Критичний шлях: Lкр = 27 дн.
Підкритичний шлях : L4 =26 дн.
Для скорочення обираємо наступну роботу, котра лежить на критичному шляху - роботу (11-12).
Бажана тривалість скорочення роботи (11-12) : 3-2 = 1 (дн).
Допустима тривалість скорочення роботи (11-12): = Lкр - Lпідкр = 27-26=1(дн). Тобто, можемо скоротити роботу (11-12) на 1 день.
Нова тривалість роботи (11-12) складе 2 дні.
Побудуємо новий сітьовий графік:
Размещено на http://www.allbest.ru/
L1 = (1; 2; 3; 7; 8; 10; 11; 12; 13; 14 ) = 22
L2 = (1; 2; 3; 7; 8; 11; 12; 13; 14) = 17
L3 = (1; 2; 3; 6; 9; 10; 11; 12; 13; 14) = 26 = Lкр
L4 = (1; 4; 5; 6; 9; 10; 11; 12; 13; 14) = 25
Нові дані:
Загальні витрати на проект: 3600+50=3650 грн.
Критичний шлях: Lкр = 26 дн.
Підкритичний шлях : L4 =25 дн.
Для скорочення обираємо наступну роботу, котра лежить на критичному шляху - роботу (12-13).
Бажана тривалість скорочення роботи (12-13) : 2-1 = 1 (дн).
Допустима тривалість скорочення роботи (12-13): = Lкр - Lпідкр = 26-25=1(дн). Тобто, можемо скоротити роботу (12-13) на 1 день.
Нова тривалість роботи (12-13) складе 1 день.
Побудуємо новий сітьовий графік:
Размещено на http://www.allbest.ru/
L1 = (1; 2; 3; 7; 8; 10; 11; 12; 13; 14 ) = 21
L2 = (1; 2; 3; 7; 8; 11; 12; 13; 14) = 16
L3 = (1; 2; 3; 6; 9; 10; 11; 12; 13; 14) = 25 = Lкр
L4 = (1; 4; 5; 6; 9; 10; 11; 12; 13; 14) = 24
Нові дані:
Загальні витрати на проект: 3650+100=3750 грн.
Критичний шлях: Lкр = 25 дн.
Підкритичний шлях : L4 =24 дн.
Останню роботу на критичному шляху скоротити неможливо, тому нова тривалість проекту після оптимізації складе 25 днів, а вартість проекту 3750 грн.
Зобразимо на графіку результати проведеної оптимізації.
Результати оптимізації також можна педставити у вигляді таблиць та діаграм MS Project.
Сітьовий графік має такий вигляд:
Діаграма Ганта матиме наступний вигляд:
А також, представимо сумарні дані проекту:
Отже, щодо оновлення системи винагородження персоналу, було враховано недоліки чинної системи. При проведенні аналізу виявлені аспекти на які слід комбінату звернути увагу.
Вдосконаливши системи матеріально стимулювання можна зрозуміти за що підприємство платить гроші. Роботодавець прагне вкласти мінімум коштів, а отримати максимальний результат (прибуток).
Зробивши акцент на розробці заходів нематеріального стимулювання, компанія формує корпоративну культуру та лояльність своїх співробітників.
Даний проект, було поетапно розписано. Розраховано його максимальну тривалість та мінімальну суму його вартості. Вказано людські ресурси. При прискоренні виконання проекту його вартість зростає.
Після впровадження оновленої системи винагородження персоналу, працівники будуть розуміти матеріальну основу своєї роботи, що саме до неї входить. Розуміючи за що отримуватимуть матеріальну винагороду будуть вмотивовані до праці, цим самим показники продуктивності праці ростимуть. А нематеріальне стимулювання покращить клімат в колективі, мотивацію до праці співробітників, які прагнуть до розвитку і для яких матеріальна частина - це лише частина роботи, а не її суть.
ВИСНОВКИ
У даній курсовій роботі була розглянута тема системи винагородження персоналу. Виявлено сутність системи стимулювання персоналу. Вона являє собою сукупність основних та додаткових показників оцінки колективних та індивідуальних результатів праці, за якою працюючим здійснюються різні виплати заохочувального характеру понад основну заробітну плату з метою використання їх зацікавленості для підвищення продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності виробництва.
Кожне підприємство має свободу вибору засобів мотивації, базуючись на досвіді інших компаній, розробляючи власні ідеї або беручи за основу праці класиків. Незмінним лишається основне призначення мотивації - змусити людину працювати краще, відповідальніше ставитися до своїх обов'язків, докладати до виконання роботи більше зусиль. Саме в цьому і полягає, зв'язок мотивації з ефективністю праці персоналу. Доведено, що підвищення ефективності праці залежить від соціально-економічних показників, які пов'язані із кваліфікацією й освітою виконавців, умовами праці, застосуванням оптимальних режимів праці і відпочинку, психологічним кліматом у колективі, його згуртованістю і внутрішньо-колективними стосунками.
Проаналізувавши діяльність МК "Азовсталь" було виявленні чинні системи винагородження персоналу. Взагалі підприємство займає лідируючі позиції серед споріднених підприємств за рівнем оплати праці. Комбінат входить до трійки національного бізнесу-рейтингу в сфері металургії за обсягом реалізованої продукції, прибутку, продуктивності роботи і заробітної плати.
Розглянувши складові системи стимулювання на МК "Азовсталь" зроблено висновки, що працівники комбінату не ознайомленні з системою преміювання . Ці доплати сприймаються, як основна заробітна плата, таким чином вони не є стимулюванням до праці.
На основі існуючої ситуації та зібраних даних було запропоновано проект по оновленню чинної системи матеріального стимулювання персоналу.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Абаєва Є. Н. Оптимізація системи мотивації працівників промислового підприємства / Є. Н. Абаєва // Науковий вісник ДГМА. - 2009. - № 2. - С. 190-197.
2. Аттестация руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций: Методы. Рекомендации. - М., 1999.
3. Байда О. мотивація праці як складова успіху організації / О.Байда // Вісник національного Хмельницького університету. - 2010. - № 14. - с. 55-57.
4. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом. - К.: Професіонал ВД, 2006. - 512 с.
5. Власова Е. Система мотивации: как привлечь и удержать [Электронный ресурс] / Е. Власова, Т. Копачевская // Управление персоналом. - 2010. - №8. - Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?2402.
6. Вучкович-Стадник А. А. Оценка персонала: четкий алгоритм ействий и качественные практические решения /А. А. Вучкович-Стадник . - М.: Эксмо, -2008. - 192 с.
7. Гривківська О. В. мотивація персоналу в зарубіжних компаніях / О.В. Гривківська // актуальні проблеми економіки. - 2010. - №9. - с. 86-91.
8. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. - 3-тє вид., випр. і доп. - К.: Т-во “Знання”, КОО, 2007. - 559 с.
9. Гурова К. Д. Формування системи мотивації персоналу підприємства в умовах глобалізації / К. Д. Гурова // Бізнес-інформ. - 2010. - № 4. - С. 102-104.
10. Дмитренко, Г. А. Мотивация и оценка персонала : учеб. пособие / Г. А. Дмитренко, Е. А. Шарапова, Т. М. Максименко. - К. : МАУП, 2002. - 248 с.
11. Дуда С. Т. Мотивація та результативність праці персоналу підприємства : їх сутність та взаємозв'язок / С. Т. Дуда // Науковий вісник НЛТУ України. - 2010. ? № 20.14. - С. 188-193.
12. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посібник. - 3-тє вид., без змін. - К.: КНЕУ, 2007. - 304 с.
13. Закон України «Про професійний розвиток працівників» : Від 12 січня 2012 р. № 4312-VI та Кодекс законів про працю України от 10.12.1971 № 322-VIII
14. Іляш О. І. Посилення мотивації праці в системі управління трудовим потенціалом підприємства / О. І. Іляш // Науковий вісник НЛТУ України. - 2011. ? № 12.2. - С. 167-171.
15. Калина А.В. Економіка праці: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. - К.: МАУП, 2004. - 272 с.: іл. - Бібліогр.: с. 262-265.
16. Козак К. Б. Дослідження проблем управління персоналом на сучасних підприємствах / К. Б. Козак, О. В. Щиголь // Економіка харчової промисловості. - №4 (12). - 2011. - с. 52-55
17. Колот А.М. Мотивація, стимулювання та оцінка персоналу: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 1998. - 224 с.
18. Маринич І. А. Мотивація як фактор підвищення ефективності праці працівників / І. А. Маринич // Науковий вісник НЛТУ України. - 2011. ? № 15.5. - С. 376-380.
19. Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. - К.: Атіка, 2005. - 304 с.
20. Михайлова Л. І. Управління персоналом. - Київ: Центр учбової літератури, 2007. - С. 49.
21. Мілашенко В. М. Розвиток системи мотивації персоналу підприємства в умовах кризи / В. М. Мілашенко // Вісник Української академії банківської справи. - 2010. - № 1. - С. 149-155.
22. Мотиваційний портрет офісу [Електронний ресурс] / Крамаренко В.І., // Інтернет-портал «ТРУД»: робота в Києві та Україні. - 2009. - 14 жовтня.
23. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник. - К.: Т-во "Знання", КОО, 2008. - С.57.
24. Стаття «Матеріальний чинник мотивації як спосіб підвищення ефективності діяльності працівників» - http://naub.org.ua/?p=781
25. http://azovstal.metinvestholding.com/ru- Офіційний сайт МК "Азовсталь"
26. http://file.liga.net/company/2129-azovstal.html
27. http://www.metinvestholding.com/ru/activity/steel_rolling
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Аналіз сучасних систем мотивації та винагороди персоналу, фактори, які обґрунтовують їх вибір, тенденції в побутові. Характеристика комбінату "Азовсталь", аналіз основних соціально-трудових показників діяльності, розробка проекту винагороди персоналу.
курсовая работа [70,1 K], добавлен 30.11.2014Принципи та вимоги до формування системи мотивації праці на підприємстві. Складові системи мотивації праці персоналу на вітчизняних підприємствах. Аналіз ролі заробітної плати як елемента системи мотивації праці. Організація охорони праці на підприємстві.
дипломная работа [272,3 K], добавлен 27.06.2014Питання організації комунікативної діяльності на підприємствах. Взаємозв'язок і вплив елементів комунікативної системи на створення ефективно діючої системи мотивації персоналу. Процес обміну інформацією між окремими суб'єктами владних стосунків.
статья [20,5 K], добавлен 31.08.2017Сутність системи мотивації праці персоналу підприємства як соціально-економічної категорії. Аналіз розвитку складових системи мотивації праці в Україні. Системи мотивації праці на аграрних підприємствах Луганського регіону та напрями їх реформування.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 06.05.2014Аналіз чисельності складу та структура персоналу підприємства. Оцінка ефективного використання персоналу. Аналіз системи матеріального стимулювання персоналу та кадрової політики. Напрямки удосконалення системи винагород та статусної мотивації.
курсовая работа [81,1 K], добавлен 20.09.2012Винагороди як складова процесу мотивації, поняття та загальна характеристика їх типів: внутрішніх і зовнішніх, особливості їх застосування для спонукання людей до ефективної діяльності. Організаційно-економічний механізм удосконалення нормування праці.
контрольная работа [37,8 K], добавлен 20.09.2014Методологічні основи формування ефективної системи оцінювання персоналу на підприємствах в Україні, яка побудована на принципах корпоративної соціальної відповідальності. Цілі, принципи та підходи до проведення оцінювання персоналу методом "360 градусів".
статья [23,8 K], добавлен 19.09.2017Управління кар’єрою та мобільністю персоналу підприємства. Аналіз існуючої системи стимулювання діяльності робочих дільниці. Розробка ефективної системи формування заробітної плати робітників-відрядників, її обгрунтування і визначення ефективності.
курсовая работа [149,9 K], добавлен 13.04.2012Мотивація персоналу як фактор підвищення ефективності виробництва. Характеристика теорій мотивації. Аналіз трудових ресурсів та ефективності їх використання на підприємстві "Бригантина" м. Луганськ. Заходи щодо вдосконалення системи мотивації персоналу.
дипломная работа [5,2 M], добавлен 08.05.2014Сутність, структура та методи мотивації трудової діяльності. Роль стимулів та винагороди у процесі мотивації праці. Аналіз зарубіжних моделей мотивації трудової діяльності. Основні проблеми та напрями її вдосконалення на вітчизняних підприємствах.
реферат [29,9 K], добавлен 18.07.2010Теоретичні і методологічні основи мотивації трудової діяльності. Аналіз техніко-економічних показників діяльності шахти "Піонер". Розробка заходів щодо удосконалення мотивації персоналу. Підвищення якості робочої сили. Система участі персоналу у прибутку.
дипломная работа [329,6 K], добавлен 29.03.2012Методологічні основи впливу мотивації трудової діяльності на досягнення загальних цілей підприємства в умовах ринкової економіки. Оцінка мотиваційного потенціалу підприємства ЗАТ "Торезька харчосмакова фабрика". Показники та відсотки преміювання.
дипломная работа [352,5 K], добавлен 18.11.2013- Вдосконалення системи мотивації персоналу на підприємстві – суб’єкті зовнішньоекономічної діяльності
Методика формування ефективного мотиваційного механізму. Аналіз організаційної структури і господарської та зовнішньоекономічної діяльності ВАТ "Київський завод "Радар". Оцінка системи мотивації персоналу на підприємстві та напрями її вдосконалення.
дипломная работа [229,9 K], добавлен 05.07.2011 Сутність і значення мотивації персоналу. Класифікація методів стимулювання. Сучасні змістовні теорії мотивації. Причини несумлінного (кримінального) відношення персоналу до майна і фінансів фірми. Аналіз техніко-економічних показників діяльності фірми.
дипломная работа [431,0 K], добавлен 13.04.2012Сутність механізму мотивації в менеджменті. Основи управління трудовою поведінкою персоналу. Дослідження механізму мотивації співробітників підприємства ТОВ "Керлам". Напрямки підвищення мотивації персоналу. Рекомендації по покращенню умов охорони праці.
дипломная работа [319,1 K], добавлен 17.08.2016Методологія побудови систем стимулювання і формування мотивації персоналу. Критерії оцінки нижчого персоналу. Показники трудової поведінки працівника. Комплексні програми мотивації персоналу. Відповідальність і повноваження.
контрольная работа [13,0 K], добавлен 16.06.2004Схема стратегічного управління персоналом підприємства. Розподіл збитків проекту за категоріями працівників. Розподіл витрат проекту на дотримання термінів будівництва. Основні першопричини затримки мобілізації персоналу. Графіки переміщення персоналу.
презентация [1,9 M], добавлен 19.11.2014Мотивація в системі управління персоналом, підходи до її формування. Методи оцінки ефективності мотивації. Аналіз та оцінка системи мотивації персоналу в управлінні підприємством, шляхи її вдосконалення за рахунок оптимальної системи оплати праці.
дипломная работа [476,2 K], добавлен 24.10.2012Аналіз та оцінка персоналу підприємства. Стан мотивації праці та порядок проведення атестації на ТзОВ "Дубенський консервний завод", перспективи його розвитку. Концепція формування ефективної системи мотивації та заходи по удосконаленню кадрової роботи.
дипломная работа [479,0 K], добавлен 04.10.2012Роль продуктивності праці персоналу. Напрями соціально-економічного розвитку персоналу. Класифікація факторів зростання продуктивності праці. Теоретичні аспекти мотивації персоналу як одного з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці.
статья [24,7 K], добавлен 11.02.2015
