Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Методологическая характеристика методов оценки труда персонала

1.1 Сущность и содержание методов оценки труда персонала

1.1.1 Необходимые условия и требования к технологии оценки персонала

1.2 Основные источники информации о методах оценки труда персонала

2. Анализ методов оценки труда персонала в ООО «Ритм»

2.1 Общая характеристика ООО «Ритм»

2.2 Современное состояние оценки труда персонала в ООО «Ритм»

2.2.1 Характеристика отдела кадров ООО «Ритм»

2.2.2 Анализ методов оценки результатов труда в ООО «Ритм»

3. Совершенствование методов оценки персонала ООО «Ритм» по оценке труда персонала

Заключение

Литература



Введение

Оценка персонала организации - наиболее сложное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные (непрерывные, разовые, периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям. Оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотрудников за определенный период. Здесь происходит не сравнение их между собой, а сопоставление со стандартом работы.

Оценка труда персонала представляет собой одну из важнейших функций управления трудом. Многообразие и широта спектра профессий, а также различие квалификационных уровней составляют огромную систему областей человеческой деятельности. И каждое составное звено этой системы, каждый вид деятельности, каждая профессия и специальность требуют соответствия личных данных работника конкретным функциям самого трудового процесса, его специфике и особенностям. Этим и обусловливается значимость оценки работника на разных стадиях его участия в труде. персонал рабочий кадр управление

Целью написания данной курсовой работы является изучение теоретических основ, анализ состояния и разработка направлений совершенствования методов оценки результатов труда персонала организации в современных условиях. Объектом исследования является компания ООО Ритм, специализирующаяся на продаже дорожно-строительной техники. Предмет исследования - процесс оценки результатов труда персонала в данной организации.



1. Методологическая характеристика методов оценки труда персонала

1.1 Сущность и содержание методов оценки труда персонала

Оценка результатов труда -- одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы.

Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям [1].

Цели оценки труда персонала:

Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.

Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

Оценку результатов труда необходимо проводить для всех категорий работников, но оценка результатов труда руководителей и специалистов значительно сложнее, поскольку она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда персонала и т.п.).

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4 - 6); приводят к достижению целей организации или подразделения .

Как видно, оценка результатов труда разных категорий работников различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов. В связи с этим необходимо выделить и такое ключевое понятие, как критерий оценки, - своего рода порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям..

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком -- субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта [2].

1.1.1 Необходимые условия и требования к технологии оценки персонала

§ Объективность оценки -- вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

§ Надежность оценки -- относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

§ Достоверность в отношении деятельности -- оцениваться должен реальный уровень владения навыками -- насколько успешно человек справляется со своим делом;

§ Оценка с возможностью прогноза --должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

§ Комплексность -- оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

§ Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

§ Проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.



1.2 Основные источники информации о методах оценки труда персонала

При изучении экономической литературы отечественных и зарубежных авторов, можно наткнуться на множество трактовок такого понятия как «оценка труда персонала» и схожими с ним. В данной главе я хочу рассмотреть некоторые из них.

"Оценку труда", - Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремина рассматривают как - "мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства" [3, c.454].

Р. Марр и Г. Шмидт приводят понятие экономической категории "оценка работ" как: "сравнительная оценка рабочих мест в организации с точки зрения видов и высоты предъявляемых к ним требований, проводимая, прежде всего с целью максимального учета различий в степени трудности работ и их отражение в относительной величине заработной платы. Эта оценка производится на основе так называемого "нормального результата труда", и поэтому она не связана ни с субъективным индивидуальным восприятием степени трудности работ, ни с производительностью труда конкретного сотрудника, занимающего данное рабочее место " [8, c.252.].

Ю.А. Цыпкин "оценку работы" понимает как: "формальный процесс, с помощью которого определяется относительная сложность различных видов работ в целях установления оплаты" [15, c.432]. Такой подход к оценке работ представляется вполне достаточным, если его использовать в целях установления оплаты труда.

Кроме приведенных выше трактовок в экономической литературе приводятся понятия "оценка персонала". Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлев считают, что "оценка персонала" является важнейшим компонентом управления, поскольку лишь знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижение целей организации. Оценка персонала является своеобразным "сквозным" видом кадровой работы, поскольку сопутствует решению многих задач [12, c.275].

Ниязмамедов Р.Т. трактует "оценку персонала" как: "процесс эффективности выполнения работниками предприятия своих должностных обязанностей и реализации организационных целей" [10, с.8].

Нечаева И.И. рассматривает "оценку" как процесс и результат измерения, сравнения познаваемого объекта (персонала) с тем, что может служить эталоном [9, с.70].

А.И. Турчинов рассматривает оценку персонала как "результат и процесс соизмерения, сравнения предмета оценки (познаваемого - характеристик человека, результата и процесса труда) с тем, что может выступать в качестве эталона, т.е. известного, познанного или представляемого человеком [13, с.189].

Изложенные выше различные варианты трактовки понятий "оценка персонала", "оценка работ" и другие приведены в Приложении А.

Данные определения свидетельствуют об: отсутствии единого подхода к определению объекта и цели оценки; необходимости определения четких критериев оценки и единой методики; сложности (комплексности) ее определения в реальной практике. Существующее разнообразие трактовок понятий "оценка персонала", "оценка работ" и других вызвано различием подходов к изучению оценки.

Анализ приведенных вариантов интерпретации понятий "оценка" свидетельствует также и о том, что при всех видимых их различиях, некоторые из них в сущностном плане совпадают.



2. Анализ методов оценки труда персонала в ООО Ритм

2.1 Общая характеристика ООО «Ритм»

Общество с ограниченной ответственностью "Ритм", учреждено решением единственного учредителя от "5" февраля 1992 года, действует на основании Устава, Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью", а также иного применимого законодательства.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество несет ответственность по своим обязательствам в пределах имущества, находящегося в его собственности, стоимость которого отражена в бухгалтерском балансе Общества .

Участники Общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале .

Основной целью создания Общества является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли [16].

Изначально с 1992 года компания позиционировалась на рынке строительно-дорожной техники как ремонтно-диагностическое предприятие. Основное направление деятельности было связано с решения вопросов по ремонту дорожно-строительной техники. После освоения таких услуг, как ремонт гидравлики, основным направлением деятельности стал полнокомплектный, капитальный ремонт экскаваторов и всего оборудования к ним. По-другому компания имеет возможность произвести ремонт экскаватора, не прибегая к посторонней помощи. Позже компания занялась продажей дорожно-строительной техники [17].

Организация оказывает следующие услуги:

• Продажа строительной техники и навесного оборудования;

• Сервисное обслуживание дорожно-строительной техники (экскаваторы, грейдеры, погрузчики и.т.д.);

• Ремонт навесного оборудования к дорожно-строительной технике (стрелы, рукояти, ковши, грейфера и.т.д.);

• Ремонт гидравлики, ремонт гидравлического оборудования;

• Выездная диагностика техники и стендовые испытания.

• Продажа резинотехнических, углепластиковых и фторопластовых изделий (кольца, манжеты).

Вся продукция, прошедшая капитальный ремонт, проходит комплекс мероприятий по проверке на специальных стендах. На всю продаваемую и ремонтируемую продукцию выдается гарантия от 6 месяцев. На технику - в соответствии с гарантийными обязательствами заводов-изготовителей.

Задача ООО «РИТМ»: обеспечить потребителей самой современной спецтехникой и оказывать сервисную поддержку, гарантирующую качественную работу поставляемой техники на всей территории России.

В круг потребителей входят организации следующих отраслей: строительство и эксплуатация дорог, гражданское промышленное строительство, коммунальная отрасль и нефтегазовое строительство.

Среди клиентов предприятия такие крупные компании как: Череповецкий металлургический комбинат ОАО «Северсталь», ОАО «Международный аэропорт Шереметьево», ООО «Цеппелин Русланд», ООО «БЛН-Сервис», ОАО «АКРИХИН» и многие другие [14].

2.2 Современное состояние ООО Ритм

2.2.1 Характеристика ОК

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением ООО «Ритм». Этот отдел состоит из одного структурного подразделения. В состав отдела входят следующие должности: начальник отдела кадров. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно генеральному директору [Приложение Б].

Назначение отдела кадров ООО «Ритм» состоит в том, чтобы осуществлять работу по:

- ведению кадрового учета, учета рабочего времени, графика отпусков, иной установленной документации по кадрам;

- оформлению документов по приему, переводу и увольнению работников в соответствии с трудовым законодательством РФ, локальными нормативными актами организации, приказами генерального директора компании;

- ведению и учету трудовых книжек;

- организации и проведению всех видов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

- подготовке соответствующих материалов по применению к работникам мер поощрения и мер дисциплинарного взыскания, а также по привлечению к материальной ответственности.

- обеспечению соблюдения трудового законодательства, защите прав работодателя и обеспечению прав, льгот и гарантий работников организации;

- оценка результатов труда персонала;

- отбор персонала;

- выдаче работникам справок о трудовой деятельности, о размере заработной платы, иных документов в соответствии с трудовым законодательством и др.

Рассмотрим функцию оценки труда персонала в ООО «Ритм» подробнее .

Субъекты оценки персонала:

§ линейные руководители - мастера цехов. Как правило, они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки;

§ работники ОК;

§ лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки.

Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки.

Неформальные субъекты оценки -- коллеги, независимые эксперты -- только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений.

Объект оценки -- тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки в ООО « Ритм» могут выступать быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку).

2.2.2 Анализ методов оценки результатов труда в ООО «Ритм»

Процедура оценки результатов труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий: установление четких "стандартов" результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки; выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки); предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника; обсуждение результатов оценки с работником; принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

Для оценки результатов труда в ООО «Ритм» применяются различные методы, классификация которых и краткая характеристика представлены в Таблице 3.

Среди них:

1. Методы шкалирования: метод вынужденного выбора, описательный метод, метод шкалы графического рейтинга, метод шкалы наблюдения за поведением, метод стандартных оценок

2. Сравнительные методы:

- Метод классификации;

- Метод сравнения по парам;

- Метод заданного распределения;

- Метод управления по целям.

Преимущества данной группы методов: простота, единообразие оценки и общедоступность, не требуется специальной подготовки, возможность сравнения работников между собой.

Однако данные методы имеют ряд серьезных недостатков:

- субъективизм и односторонность оценки - оценку проводит один человек;

- не учитываются личные качества работника и потенциал, которым он располагает.

3. Метод управления по целям - постановка перед исполнителем целей, которые должны быть выполнены за определенный период.

3. Совершенствование методов оценки персонала ООО «Ритм» по оценке труда персонала

Главный недостаток используемых в ООО «Ритм» методов оценки результатов труда персонала в том, что не все из них подходят для оценки всех категорий сотрудников, больше для линейных руководителей, а большинство сотрудников рабочие. Также применяемые методы дорогостоящие, и для небольшой компании они слишком затратные. Для выхода из ситуации, можно выбрать и оставить несколько наиболее подходящих методов.

Для рабочих я рекомендую разработать аттестационную программу, которая включала бы в себя:

А) Количественные показатели: производительность труда, количество обработанных заказов.

Б) Качественные показатели: уровень брака, количество жалоб или претензий со стороны клиентов, стоимость некачественно выполненной или непринятой работы.

При оценке руководителей и специалистов могут допускаться следующие ошибки: - Эффект ореола.

Проверяющий дает благоприятную оценку общих результатов только потому, что сотрудник отлично справился с определенным, наиболее важным для руководителя аспектом работы. - Эффект камертона.

Противоположен эффекту ореола, поскольку проверяющий негативно оценивает выполнение работы, в сущности, потому, что сотрудник не справился с определенным, наиболее важным для руководителя аспектом работы. - Ошибка снисходительности.

Большинство кандидатов оценивается высокими оценками, что может привести к принятию таких решений, которые негативно скажутся на мотивации работников, на их стремлении работать с полной отдачей. - Ошибка высокой требовательности.

Большинство кандидатов получает низкие оценки. Эта ошибка способна негативно повлиять на отношение персонала к своей работе и подрывает веру работников в справедливость решений, принимаемых руководством.

- Влияние срока службы.

Проверяющий полагает, что опытный, прекрасно зарекомендовавший себя сотрудник адаптируется к любым новым аспектам работы, поэтому не акцентирует внимание на полученных результатах. Более высокого качества оценки персонала можно добиться, если понимать не только истоки появления ошибок оценки, но и знать пути их преодоления. Один из подходов к преодолению ошибок оценки заключается в совершенствовании самой процедуры оценки. Например, использование шкал оценки с комментариями , точно описывающими соответствующие проявления рабочего поведения или рабочие навыки, позволяют уменьшить влияние эффекта ореола, ошибок высокой требовательности, снисходительности и центральной тенденции, поскольку при использовании этих шкал руководителям предлагаются конкретные примеры и образцы поведения, в соответствии с которыми они должны оценить работу подчиненных.



Заключение

Основная цель процедуры оценки результатов деятельности состоит в повышении качества труда сотрудников, хотя этот процесс имеет большое значение, как для определения размеров заработной платы, так и для целей обучения и развития в долгосрочном периоде. Для того, чтобы добиться объективных результатов в оценке деятельности персонала, руководителю, проводящему оценку, необходимо прежде всего объективно оценивать свои собственные способности и результаты работы и научиться избегать ошибок оценивания (эффект ореола, эффект камертона, ошибка снисходительности и высокой требовательности, центральная тенденция, стереотипизация, конкурентная оценка и др.). Существует целый комплекс методов оценки работы персонала, а именно: стандарты и нормативы, оценочные шкалы, оценка рабочего поведения, методы ранжирования, заданное распределение и управление по целям. Выбор методов оценки, наилучшим образом отвечающего поставленным целям, рабочим условиям и потребностям организации и сложившейся в ней организационной культуре - это сложнейшая задача. Большинство организаций остро нуждаются в работниках (как руководителях, так и в специалистах кадровых служб), способных к ее успешному решению.

В данной курсовой работе я рассмотрела методы оценки результатов труда ООО «Ритм». При анализе двнной компании были выявлены некоторые недостатки: несоответствие методов оценки с профилем компании, затратность выбранных методов, так же были найдены ошибки приоценке персонала.

Соответственно, были предложены рекомендации по совершенствованию системы оценки результатов труда персонала в ООО «Ритм»:

- Разработка аттестационной программы для всех сотрудников;

- Выбор методов оценки наиболее подходящих для данной компании;

- Для исключения ошибок в оценке использовать метод шкал оценки с комментариями.

Данные мероприятия позволят устранить существующие недостатки и принесут ООО «Ритм» положительный социальный и экономический эффект.



Список литературы

1. Мирошниченко А.Н. Управление человеческими ресурсами организации/ Учебный курс: Синергия, 2013

2. Статья «Нацеленность на результат» "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2009, N 2

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. - М.: Юнити, 2007. - 327 с.

4. Балашов Ю.К. Оценка персонала - основа кадровой политики зарубежных фирм / Ю.К. Балашов // Кадры предприятия. - 2003. - № 9. - С.23-28.

5. Волгин Н.А. Экономика труда и социальные отношения / Н.А. Волгин, Б.В. Ракитский. - М.: Гардарики, 2005. - 277с.

6. Дятлов В.А. Как оценить специалиста? / Дятлов В.А. // Управление персоналом. 2006. - № 9. - С.18-25.

7. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2008. - 304 с.

8. Марр Р. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под. ред.Г. Шмидта. - М.: Издат-во МГУ, 2007. - 528 с.

9. Нечаева И.И. Оценка профессиональных знаний и опыта персонала / И.И. Нечаева // Труд и социальные отношения. - 2005. - № 4 (8). - С.69-72.

10. Ниязмамедов Р.Т. Рынок труда и оценка персонала как фактор его развития: автореф. дис. канд. эк. наук / Р.Т. Ниязмамедов. - М., 2004. - 24 с.

11. Оганесян И.А. Управление персоналом организации / И.А. Оганесян. - М.: Вильямс, 2008. - 390 с.

12. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник для вузов / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: Финстатинформ, 2007. - 332 с.

13. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики: учеб. пособие / А.И. Турчинов. - М.: Вильямс, 2008. - 310 с.

14. Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации: учеб. пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М., 2003. - 368 с.

15. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: уч. пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 506 с.

16. Устав ООО «Ритм» от 05.02.1992 г.

Размещено на Allbest.ru

...