Планування і організацій роботи з кадрами

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Курсовая робота

Планування і організацій роботи з кадрами

Зміст

Вступ

Планування і організацій роботи з кадрами

Організаційно - економічна характеристика господарства

Дослідження процесу управління трудовим колективом

Роль заохочення в управлінні трудовим колективом

Особливості застосування методів керівництва

Аналіз раціонального використання трудових ресурсів

Шляхи вдосконалення управління трудовим колективом

Висновки та пропозиції

Використана література

Вступ

Управління -- складний і динамічний процес, керований і здійснюваний людьми для досягнення поставленої мети. Після того як встановлено цілі управління, необхідно знайти найбільш ефективні шляхи та методи досягнення їх.

Давно відомо, що колектив - щось більше,, ніж просте логічне впорядкування працівників, що виконують взаємозв'язані задачі. Теоретики і практики управління зрозуміли, що організація є також ї соціальною системою, де взаємодіють окремі особи ї формальні і неформальні групи. І від психологічного клімату, від настрою кожного працівника залежить ї продуктивність праці, ї здоров'я працівників і багато що інше.

А. Файоль сформулював 14 принципів управління трудовим колективом :поділ праці; повноваження та відповідальність; дисципліна: єдиновладдя; єдність напряму діяльності; підпорядкування особистих інтересів загальним; винагорода персоналу; централізація; ієрархія управління; порядок; справедливість; стабільність робочого місця; Ініціатива; корпоративний дух.

Досить важливим с формування управлінських механізмів на засадах розвитку людських стосунків. Цей етап пов'язаний із визнанням людини пріоритетним фактором виробничо-господарської діяльності; зосередженням уваги на соціальних аспектах, які охоплювали різноманітні форми морального та матеріального стимулювання працівників, стилі управління, участь працівників у процесі прийняття управлінських рішень, організаційну культуру, можливості кар'єри та просування за службовою ієрархією. На цьому етапі сформувалися дві основні школи: людських стосунків та поведінських наук. Для того, щоб виконувати роботу, люди вступають в певні зв'язки і відносини. Основним осередком суспільства, в рамках якого виконується певна робота є колектив. Колектив розглядається як група людей, організаційно об'єднаних єдиною метою, єдиними діями.

В залежності від змісту діяльності колективи, поряд із спілкуванням, володіють ще й специфічними закономірностями функціонування та розвитку. Весь соціально-психологічний уклад життя суспільства сприймається особистістю значною мірою через призму цього середовища, в якому їй безпосередньо доводиться працювати. Оцінка окремими людьми реальних відносин складається під впливом не тільки загальної структури суспільних відносин, а й їх конкретних форм в даному колективі.

У практичній діяльності керівник повинен застосувати різні методи управління. Це викликано тим, що люди, які працюють, відрізняються один від одного інтересами, потребами, рівнем освіти, культури, кваліфікації тощо.

Різні характери людей, їхні нахили створюють специфічні соціально-психологічні й моральні умови діяльності, які вимагають від керівника індивідуального підходу до людей.

Метою даної курсової роботи є дослідження процесу управління і формування трудового колективу в СФГ «Романюк».

Керівництво людьми не може бути одностороннім процесом, розвиток колективних форм управління, зростання його професійно-культурного рівня має суттєвий вплив на методи, форми, прийоми управлінського впливу керівника.

Колектив - це динамічний соціальний організм, який постійно розвивається і набуває нові якості, додаткову виробничу силу, що здатна вирішувати такі виробничі й суспільні завдання, які не під силу окремим людям, які входять до нього.

Колектив відіграє величезну роль у житті кожної людини. Насамперед, у його межах задовольняється природна потреба людини у спілкуванні і діловій взаємодії, у належності до групи собі подібних; у колективі людина у необхідних випадках знаходить підтримку і захист; у колективі вона знаходить визнання своїх успіхів і досягнень.

32

1. Планування і організація роботи з кадрам

управління колектив персонал трудовий

Найважливіший засіб управління системою роботи з кадрами на виробництві та основна ланка всього господарського механізму - планування, до якого в сучасних умовах пред'являються високі вимоги. Теоретичною основою планування кадрової роботи є урядові рішення з питань соціально-економічної політики, а також результати господарської діяльності та наукових досліджень в області підбору, підготовки та використання кадрів. Практичної основою планування роботи з кадрами є плани економічного і соціального розвитку колективів об'єднань, підприємств і організацій.

Планування персоналу (еквіваленти, що зустрічаються в літературі -кадрове планування, планування робочого складу підприємства) визначається як "процес забезпечення організації необхідною кількістю кваліфікованого персоналу, прийнятим на правильні посади в правильний час". За іншим визначенням, планування персоналу - це "система підбору кваліфікованих кадрів, при використанні двох видів джерел - внутрішніх (наявні в організації службовці) і зовнішніх (знайдені чи притягнуті з зовнішнього середовища), має за мету забезпечити потреби організації в необхідній кількості фахівців у конкретні тимчасові рамки ". Ці визначення взяті з американських джерел. А от наступне - результат розробки наших, вітчизняних фахівців.

"Кадрове планування - це спрямована діяльність організації по підготовці кадрів, забезпеченню пропорційного і динамічного розвитку персоналу, розрахунку його професійно - кваліфікаційної структури, визначенню загальної і додаткової потреби, контролю за його використанням".

Найперша задача планування_персоналу - це "перевести" наявні цілі і плани організації в конкретні потреби в кваліфікованих службовців, тобто вивести невідому величину необхідних працівників з наявного рівняння планів організації і визначити час, у який вони будуть затребувані. І як тільки ці невідомі величини будуть знайдені, в рамках кадрового планування необхідно вивести, скласти плани досягнення виконання цих потреб.

По суті, кожна організація використовує кадрове планування, явно чи неявно. Деякі організації проробляють в цьому плані серйозні дослідження, інші обмежуються поверхневим увагою щодо планування персоналу. Як би там не було, але довготривалий успіх будь-якої організації безсумнівно залежить від наявності необхідних службовців у необхідний час на правильно обраних посадах. Організаційні цілі та стратегії досягнення цих цілей мають значення лише тоді, коли люди, що володіють необхідними талантами і умінням, займаються досягненням цих цілей.

Кадрова робота на виробництві планується на основі загальних для всієї системи планування і прогнозування принципів, найважливішими з яких є:єдність економіки і політики; науковий характер планування і прогнозування, їхня безперервність; збалансованість між ресурсами і потребами; поєднання галузевого та територіального підходів до планування; комплексний та системний підхід до розробки планів.

Система планування кадрової роботи повинна включати такі обов'язкові показники: чисельність кадрів по категоріям і посадам; питома вага працівників апарату управління у загальній чисельності працюючих, а також витрати на їх утримання; кількість робітників, фахівців і керівників, які повинні навчатися в різних навчальних закладах, у тому числі дані про підготовку резерву кадрів управління; кількість навчальних місць у системі підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, забезпеченість навчальними місцями (відношення фактичної кількості навчальних місць до необхідного у відсотках); оборот, плинність та змінюваність кадрів різних категорій та професійних груп; втрати робочого часу від порушень трудової дисципліни та ін. Це дозволяє по-справжньому комплексно охопити плануванням усі найважливіші ланки, проблеми і процеси роботи з кадрами на виробництві. При цьому провідне місце в системі планування кадрової роботи приділяється розробці планів потреби в кадрах ї джерел її задоволення.

Таким чином, планування кадрової роботи включає науково обгрунтоване визначення перспективної і поточної погреби в кадрах необхідних спеціальностей і кваліфікації, визначення ефективності використання кадрів на виробництві, форм і видів їх підготовки та підвищення кваліфікації: визначення оптимальної розстановки, переміщення і висунення керівних працівників і фахівців; розвиток демократичних засад в управлінні кадрами підприємства, організації, галузі, проведення організаційно-виховної роботи в трудових колективах .

Найефективніше реалізувати кадрову політику підприємства можна за допомогою кадрового планування. Цей метод управління персоналом дає змогу узгодити і врівноважити інтереси двох сторін.

Мета кадрового планування полягає в тому, щоб надати працівникам робочі місця в погрібний час, в потрібній кількості й відповідно до здібностей і кваліфікації персоналу та вимог організації.

Робочі місця з погляду продуктивності й мотивації дають змогу працівникам оптимально розвивати свої здібності, забезпечувати ефективність праці й відповідати вимогам створення гідних людини умов праці й забезпечення зайнятості.

Кадрове планування здійснюється як в інтересах організації, так і в інтересах персоналу. Для того, щоб найняти потрібних працівників, керівництво повинне досконало знати, які роботи вони виконуватимуть, тобто мати характеристики цих робіт. Задля цього проводиться аналіз змісту робіт. Він необхідний для всебічної оцінки всіх спеціальностей і посад, сприяє прийняттю рішень про прийом персоналу, використовується в розробці тренінгових програм, параметрів оцінки виконання роботи, у встановленні оплати праці конкретним виконавцям і служить базою для розробки посадових інструкцій.

2. Організаційно-економічна характеристика господарства

СФГ «Романюк» розташоване у північно-західній частині Млинівського району Рівненської області в селі Радів. Від села Радів до обласного центру м. Рівне 29 км, а до районного центру смт. Млинів 18 км.

Кліматичні умови відносять до помірно-континентальних з м'якою зимою і теплим вологим кліматом. Опадів 900 мм на рік, найбільше їх випадає влітку, найменше взимку. Висота снігового покриву 12-14 см. Належить до вологої, помірно теплої агрокліматичної зони. Літо завжди нежарке, з достатнім зволоженням. Воно починається в третій декаді травня, коли середня добова температура повітря стає вище 17. В літку бувають зливи з грозами, іноді -- град. Внаслідок злив змивається верхній шар грунту.

Взимку низькі температури тривають до 25 днів, ожеледь 17 днів і більше, паморозь від 10 до 20 днів. Часто бувають відлиги, під час яких утворюється кірка. Значної шкоди завдають пізні весняні і ранні осінні заморозки.

Географічне положення області забезпечує достатню кількість тепла, що дає змогу СФГ «Романюк» вирощувати різні зернові та технічні культури. Дуже сприятливим моментом для цього господарства є стабільність надходження вологи у весняний період. Але в умовах неглибокого залягання водостійкого шару, низьких берегів річок. Тощо літні зливи часом викликають повені, що затоплюють значні площі.

Ґрунтовий покрив на більшості територій господарства представлений дерново-підзолистими, опідзоленими та чорноземними грунтами. Місцевість характерна хвилястим вираженим ландшафтом.

Головний засіб виробництва в сільському господарстві - земля. її основна властивість утворювати споживчу вартість, її функціонування, як засобу і предмету праці -- родючість. Економічна оцінка використання землі враховує не тільки природні властивості, а також враховують рівень інтенсивності господарювання. Структура земельних угідь приведена в (табл.2.1), вона свідчить про те, що загальна кількість земель становить 6659га., в тому числі 5752га., с/г угідь, з них:248га. пасовища, 5244га. рілля, 260га, інші землі 800га.

Досліджуване підприємство спеціалізується на вирощуванні зерно -- бобових культур. Структура товарної продукції підприємства включає продукцію рослинництва, тваринництва, промислову продукцію. ( табл.2.2)

Загальна кількість товарної продукції у 2013році порівняно з 2012роком зросла на 1081,7тис.грн. Продукція рослинництва зросла на 1143,1тис.грн.Серед якої зернові зросли на 901,7 тис.грн.,соя на 2044,4тис.грн., інша продукція знизилась на 3 тис.грн.

Продукція тваринництва у порівнянні за останні роки знизилась на 131,9 тис. грн., в свою чергу скотарство на 78,6 тис. грн., інша продукція 5,3 тис. грн., у зв'язку зі зниженням попиту. Промислова продукція зросла на 63,1 тис.грн., а роботи та послуги на 7,4 тис.грн.

Основні економічні показники господарства (табл.2.3) свідчать про те, що валова продукція зменшилась на 827,1 тис.грн.,рівень рентабельності зменшився на 41%., товарна продукція збільшилась на 1081,7 тис. грн.. коефіцієнт використання річного фонду робочого часу в звітному році порівняно з базисним зріс на 0,02%. Оптимальний варіант повинен бути наближений до одиниці. Забезпеченість стабільного або достатнього постачання зумовлене необхідністю збільшення виробництва.

В господарстві лінійна структура управління - дій проводиться одним керівником, який приймає рішення по всім питанням, несе повну відповідальність за результати діяльності. Перевагою такої структури є чіткий розподіл обов'язків і завдань між працівниками.

Лінійна структура відрізняється простою і чіткою у взаємозв'язках, відповідальністю, швидкістю реакції на прямі розпорядження.

Організаційна структура управління підприємством упорядкована сукупністю взаємозв'язаних елементів, які знаходяться між собою в сталих відношеннях, що забезпечують їх функціонування і розвиток як єдиного цілого. В рамках структури управління протікає управлінський процес, між працівниками якого розподіленні задачі і функції управління, а отже права і відповідальність за їх виконання.

Види угідь	Звітний рік
	Площа, га.	Структура,%
Всього земельних угідь	6659	100
Разом сільськогосподарських угідь	5752	86,38
- пасовища	248	3,7
- рілля	6244	78,74
- сінокоси	260	3,9
Інші землі	800	12,01
- ставки	20	0,3
- ліс	87	1,31

Галузі і види товарної продукції	Роки	2013 до 2011
	2011	2012	2013
1.продукція
рослинництва
- зернові культури	745,7	2011,1	1647,1	901,7
- соя	834,2	936,4	1078,6	244,4
інша продукція	9,6	1,8	6,6	-3
разом по рослинництву	1589,5	2949,3	2732,6	1143,1
2.продукцїя
тваринництва
- скотарство	187,8	139,4	109,2	-78,6
- свинарство	118,2	127,1	70,2	-48
Інша продукція	6,5	0,8	1,2	-5,3
Разом по тваринництву	312,5	263,3	180,6	-131,9
3.промислова продукція - роботи та послуги	158,5 75,8	220,6 122.7	221,6 83,2	63,1 7,4
Всього по підприємству	2136,3	3559,9	3218,0	1081,7

Основні економічні показники СФГ «Романюк»

Основні економічні показники	РОКИ	2011 до 2009 +,-
	2009	2010	2011
1.Валова продукція,тис. грн.	3494,8	4752,5	2667,7	-827,1
2.Товарна продукція, грн.	2136,3	3559,9	3218,0	1081,7
3. Прибуток, тис. грн.	990,1	985.3	995,4	53
4.Рівень ренттбельності5%	71,8	41,7	30,8	-41
5.Фондо забезпеченість.	0,72	0,86	0,89	0,18
б.Відпрацьовано люд. год. на	677,8	707,3	715,2	37.4
одного середньорічного
працівника.
7.КоефіцІєнт використання	0,33	0,34	0,35	0,02
річного фонду робочого часу.

Схема 2.1 Організаційна структура СФГ «Романюк»

3. Дослідження процесу управління трудовим колективом

3.1 Роль заохочення в управлінні трудовим колективом

У правилах внутрішнього трудового розпорядку СФГ «Романюк» встановлюються певні види морального та матеріального заохочення. Крім того, зазначені питання регулюються іншими нормативними документами, зокрема положеннями про преміювання, де передбачаються показники, досягнення яких дає право на застосування відповідного виду заохочення.

В СФГ «Романюк» основними видами морального заохочення є оголошення подяки, нагородження почесною відзнакою, грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, присвоєння почесних звань, підвищення у кваліфікаційному класі або розряді. При цьому кожному рівню відповідає відповідна форма морального заохочення. Перехід на наступні рівні відбувається послідовно, в міру зростання морального авторитету конкретного працівника.

Моральне заохочення керівництвом реалізується у формі визнання та схвалення заслуг працівників, пошани до них з боку трудового колективу. Воно грунтується на моральній заінтересованості робітників і службовців у результатах своєї праці. Вже сам факт заохочення сприймається працівником як висока оцінка його праці та заслуг у даному колективі.

Почесне виділення із середовища колег по роботі на підприємстві, вже саме по собі дисциплінує, примушує посилити вимогливість до себе, по-новому, з позиції «кращого», оцінювати ситуацію та шукати шляхи до покращення своєї роботи. Моральний вплив у певній мірі здійснює на працівника і факт матеріального стимулювання за відмінну роботу, яке вдало використовується керівником. Моральні стимули до праці починають проявлятись, коли працівник за високі показники у роботі винагороджується.

Працівники матеріально заінтересовані у результатах своєї праці. Керівник встановлює розмір винагород в залежності від виконання ним норм, якості роботи, економії часу та витратних матеріалів.

Керівник прагне, щоб на його підприємстві рівень зарплати та інших матеріальних виплат був вищим, ніж у середньому в регіоні, адже це в значній мірі сприяє вирішенню кадрового питання -- на вакантні посади такого підприємства є багато претендентів.

Поєднання матеріальних і моральних стимулів та правильне співвідношення форм матеріального і морального заохочення є необхідною умовою ефективної діяльності підприємства.

До працівників застосовують заохочення, що містяться у Правилах внутрішнього трудового розпорядку та колективному договорі.

Підприємству характерна контрактна форма трудового договору. Укладаючи контракт, сторони передбачають додаткові заходи заохочення, крім тих, які визначені законодавством, у разі успішного виконання працівником взятих на себе зобов'язань. Це є разові винагороди, і премії, оплата відпочинку під час відпустки та ін.

Заохочення оголошують наказом в урочистій обстановці і заносять до трудових книжок працівників. Протягом строку дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівників не застосовуються. Своєрідним заходом заохочення таких працівників є дострокове зняття з них дисциплінарних стягнень.

Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги і пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування надаються переваги при просуванні по роботі. Можливість переведення на більш кваліфіковану роботу або вишу посаду залежить від наявності в організації відповідних вакансій.

Вибір кандидатів на просування в усіх випадках здійснюється на основі всебічного врахування усіх особистих та ділових якостей працівника, одним з яких є його добросовісне ставлення до праці.

Система стимулювання працівників є достатньо потужним фактором розвитку їх трудової активності. Керівник ефективно використовує засоби мотивації праці, та має чітке уявлення про механізми поведінки людей та формування мотивів до продуктивної праці, інтереси людей та визначає їх потреби.

Важливе значення в управлінні персоналом керівник надає збалансованості факторів зовнішнього і внутрішнього стимулювання. У зв'язку з цим власник або безпосередній керівник розробляє і використовує ті механізми, які будуть найкращим чином регулювати поведінку працюючих.

До групи зовнішніх факторів, які, у першу чергу, спрямовані на задоволення матеріальних потреб працівника, керівник відносить матеріальні стимули: заробітна плата, премії, дивіденди та ін. Вони застосовуються з урахуванням фінансового стану підприємства, професійного, освітнього, вікового стану працюючих та інших факторів.

Система матеріального стимулювання гнучка та підприємство постійно її пристосовують до реальних потреб працюючих, які полягають у необхідності надання додаткових оплачуваних відпусток, оплаті медичних послуг, дотаціях на транспортні витрати, допомозі при виході на пенсію, підвищенні освітнього рівня та перепідготовці за рахунок підприємства, наданні безпроцентних позичок, продажу товарів за пільговими цінами та ін.

Розглядаючи питання вибору форм і методів стимулювання працівників, керівник пам'ятає про психологічний аспект цієї проблеми. Адже різні категорії працівників мають розбіжності у своєму ставленні до тих форм стимулювання, які мають застосовуватись з огляду на рівень кваліфікації, стаж роботи, стать, вік, освітній рівень та інші фактори. Одним з дієвих факторів стимулювання ефективності та якості праці є трудовий стаж.

Оцінюючи трудову активність кожного працівника та приймаючи рішення про його заохочення, керівник завжди має на увазі, що на ринку праці найбільш цінними вважаються ті працівники, які працю вважають своєю життєвою потребою, а не лише засобом для отримання матеріальних благ, необхідних для існування, а також для утримання своїх сімей. Лише у праці ці люди можуть розвивати свої духовні та фізичні здібності, почуватись щасливими, стверджувати себе в очах оточуючих.

Значну роль у ставленні працівника до взятих на себе зобов'язань відіграють особисті потреби, а також визначені для себе орієнтири, такі як ділова репутація, визнання та належна оцінка його праці керівництвом і колективом, трудовий престиж, честь та гідність, інтереси справи, до якої він причетний. Саме задоволення цих потреб, досягнення поставленої мети стає головним стимулом праці.

3.2 Особливості застосування методів керівництва

В СФГ «Романюк» управління персоналом здійснюється в межах організаційних структур, через які реалізується планомірний і систематичний вплив на поведінку членів колективу організації та відносини між ними. Ці структури сприяють цілеспрямованому й ефективному управлінню персоналом і всією організацією через механізм взаємодії принципів і засобів управління.

Управління персоналом є складним і складовим компонентом управління організацією. Складним тому, що люди в організації за своїм характером відрізняються від інших ресурсів і вимагають особливих підходів і методів управління.

Невдало вибрана керівником модель управління персоналом призводить до різного роду конфліктів, які часто руйнують колектив і створюють напружену атмосферу на підприємстві, заважають роботі. Але повна відсутність конфліктів в господарстві теж погано, інколи вони є стимул-реакцією до розв'язання багатьох проблем. Тому дуже важливо керівникові правильно оцінити існуючі умови роботи на підприємстві, особливості підібраного персоналу, специфіку поставленого завдання і грунтуючись на цьому, побудувати правильну модель управління.

Вміло підібраний методи управління персоналом дає можливість керівникові впливати на колектив та окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі функціонування організації. В господарстві існують адміністративні, економічні та соціально-психологічні методи.

В СФГ «Романюк» адміністративний метод зорієнтований на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття відповідальності, прагнення людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Цей метод відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентуючий та адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративного методу характерна їх відповідність правовим нормам, які діють на певному рівні управління, а також актам та розпорядженням вищих органів управління.

В господарстві організаційний вплив направлено на організацію процесу управління та включає організаційне регламентування, організаційне нормування та організаційно-методичне інструктування.

Організаційне регламентування визначає те, чим повинен займатись працівник управління, і визначено положеннями про структурні підрозділи, які встановлюють задачі, функції, права, обов'язки та відповідальність підрозділів і служб організації та їх керівників. На основі положень складається штатний розклад даного підрозділу, організовується його повсякденна діяльність. Застосування положень дозволяє оцінити результати діяльності підрозділу, приймати рішення щодо морального та матеріального стимулювання його працівників.

Організаційне нормування в організації передбачає велику кількість нормативів, яке включає: якісно-технічні нормативи (технічні умови, стандарти організації та ін.); технологічні (маршрутні і технологічні карти і т.д.); експлуатаційно-ремонтні (нормативи планово-попереджувального ремонту); трудові нормативи (розряди, ставки, шкала преміювання); фінансово-кредитні (розмір власних оборотних засобів, погашення позик банку); нормативи рентабельності та взаємовідносин з бюджетом (відрахування в бюджет); матеріально-постачальні та транспортні нормативи (норма витрат матеріалів); організаційно-управлінські нормативи (правила внутрішнього розпорядку, порядок оформлення найму, звільнення, переводу, відряджень). Ці нормативи зачіпають всі сторони діяльності організації. Особливе значення має нормування інформації, так як її потік і обсяг постійно зростають.

Організаційно-методичне інструктування здійснюється в формі різноманітних інструкцій та вказівок діючих в організації.

В актах організаційно-методичного інструктування даються рекомендації для застосування тих чи інших сучасних засобів управління» враховується цінний досвід, яким володіють працівники апарату управляння.

До актів організаційно-методичного інструктування відносять:

посадові інструкції, які встановлюють права та функціональні обов'язки управлінського персоналу;

методологічні вказівки (рекомендації), що описують виконання комплексів робіт, пов'язаних між собою і, які мають загальні цільові призначення;

методичні інструкції, які визначають порядок, методи і форми роботи для вирішення окремої техніко-економічної задачі;

- робочі інструкції, які визначають послідовність дій, з яких складається управлінський процес. В них вказується порядок дій для виконання процесів оперативного управління.

У підприємстві розпорядчий вплив виражається в формі наказу, розпорядження або вказівки, і які є правовими актами ненормативного характеру. Вони видаються, щоб забезпечити додержання, виконання та застосування діючого законодавства та інших нормативних актів, а також для надання юридичної сили управлінським рішенням. Економічні методи управління -- це елементи економічного механізму, за допомогою якого забезпечується прогресивний розвиток організації.

Найважливішим економічним методом управління персоналом в господарстві є техніко-економічне планування, яке поєднує та синтезує в собі всі економічні методи управління. За допомогою планування визначається програма діяльності організації. Після затвердження плани надходять лінійним керівникам для керівництва роботою за їх виконанням. Кожний підрозділ отримує перспективні і поточні плани за визначеним рядком показників.

Соціально-економічні методи управління базуються на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин в колективі,

соціальні потреби і т.д.). специфіка цих методів заключаешься в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особи, групи колективу, в процесі управлення персоналом.

Соціально-психологічний метод базується на використанні закономірностей соціології та психології. Об'єктом впливу цих методів є групи людей і окремі особи.

Соціологічні методи відіграють важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, визначити лідерів і забезпечити їх підтримку, пов'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і розв'язання конфліктів в колективі.

Соціальне планування забезпечує господарству постановку соціальної мети І критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, потреба в житлі, умови праці та ін.) і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів. Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони подають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обгрунтовано приймати кадрові рішення.

У СФГ «Романюк» ефективність методів управління залежить від їх мотиваційної спрямованості, системності та наявності механізму їх реалізації і передбачає постійний процес з вивчення правового середовища, в якому працює організація, що в кінцевому підсумку дасть змогу забезпечити правову та економічну безпеку підприємства.

3.3 Аналіз раціонального використання трудових ресурсів

Результати господарської діяльності в СФГ «Романюк» залежать передовсім від ефективності використання живої праці -- найбільш активного і, власне, вирішального фактора виробництва. Забезпеченість підприємства необхідними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню прибутку.

Переходом до ринкової економіки аналіз трудових ресурсів набирає більшої ваги, оскільки робоча сила мас вартісну оцінку, є конкурентною на ринку праці. Економічні й соціальні гарантії праці на підприємстві, з одного боку, і жорсткі умови трудової діяльності, з іншого, формують сферу глибоких аналітичних досліджень кадрового потенціалу підприємства.

Одним із найважливіших завдань економічного аналізу у СФГ «Романюк» є контроль за правильним і ефективним використанням трудових ресурсів.

Аналіз забезпеченості підприємства робочою силою здійснюється способом порівняння фактичної чисельності працівників за категоріями із розрахунковими (плановими) показниками ї з показниками, що були досягнуті в минулому періоді. Це дає можливість визначити рівень виконання плану , а також динаміку показників.

У СФГ «Романюк» аналіз забезпеченості робочою силою в господарстві та її використання проводиться в тісному зв'язку з аналізом обсягу виробництва продукції, продуктивності праці, трудомісткості та використання робочого часу. Основними показниками використання трудових ресурсів є дані про чисельність персоналу різних категорій і професій, його кваліфікацію та освітній рівень, про виграти робочого часу в людино-днях, людино-годинах, кількість виробленої продукції або виконаних робіт, а також відомості про рух особового складу підприємства.

Зміни особового складу працівників підприємства відображаються в первинних документах: наказах та розпорядженнях про приймання, переведення, звільнення, надання відпусток.

Аналіз чисельності і структури працівників починається з оцінки їх відповідності трудомісткості виробничої програми та встановлення відхилень фактичної чисельності проти розрахункової чи проти минулого періоду.

Розрахункову чисельність працівників (особовий склад) визначають за планово-нормативними розрахунками самого підприємства; фактичну чисельність беруть за даними облікового складу, які наявні в службі (відділі) кадрів. Працівники підприємства за характером участі у виробничому процесі розподіляються на працівників основної діяльності, які зайняті безпосередньо виготовленням продукції, і невиробничий персонал, що зайнятий в обслуговуючих та інших господарствах.

До працівників основної діяльності підприємства відносять такі категорії працівників: робітники, учні, інженерно-технічний персонал, службовці, молодший обслуговуючий персонал і персонал охорони.

Скорочення працівників основної діяльності у період становлення ринкових відносин є позитивним фактором для підприємства за умови досягнення запланованого обсягу виробництва продукції з меншою кількістю працівників. Зменшення кількості спеціалістів і керівників проти плану і минулого періоду -- це результат нових методів керівництва, зокрема запровадження принципу більшої оплати за активнішу роботу, тобто підвищення посадових окладів за рахунок скорочення кількості спеціалістів і керівників. На підприємстві обов'язково перевіряється, чи. не призвело зменшення кількості спеціалістів до погіршання стану організації виробництва і трудової дисципліни, затримки освоєння нових виробів, нових технологій, автоматизації цехів тощо.

Оскільки кількість працівників залежить від обсягу виконання виробничої програми, то одночасно з розрахунком абсолютного відхилення чисельності необхідно розрахувати відносне відхилення, яке визначається через порівняння фактичної чисельності з плановою, скоригованою на відсоток виконання плану або обсягу виробництва. Підприємство прагне щоб забезпечувати виконання намічених планових завдань з обсягу виробництва продукції з меншою чисельністю за рахунок підвищення продуктивності праці робітників.

4. Шляхи вдосконалення управління трудовим колективом

Однією з передумов ефективного функціонування підприємства є врахування інтересів персоналу у будь-яких діях. Без такого врахування не можна досягти підвищення ефективності в соціально-економічному розумінні. В умовах ринку підприємству потрібна організація ефективної діяльності працівників; розстановка персоналу відповідно до виробничих завдань, з урахуванням схильності і кваліфікації працівників; високий контроль за умовами праці; підвищення ролі навчання персоналу: організація всіх видів професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації відповідно до індивідуальних потреб і вимог сучасного виробництва. Вибір правильного шляху вдосконалення системи управління персоналом є одним із ключових факторів успіху в рішенні питань щодо управління персоналом, які стоять перед підприємством.

Удосконалення системи управління персоналом полягає в оновленні організаційної культури підприємств, створенні нової системи цінностей, ідеології, зміні стилів управління і принципів мотивації. Виходячи з нових принципів управління персоналом розробляються проекти змін всіх структур управління, інформаційних систем і технічних засобів. На цій основі проектуються нові процедури управління.

Найважливішим етапом удосконалення системи управління персоналом є оновлення організаційної культури підприємств. Ключова роль в оновленні організаційної культури та її використанні в процесі управління персоналом відводиться безпосередньо керівнику підприємства.

Наступні рекомендації, істотні з погляду підвищення ефективності управління персоналом:

- визнаючи помилки, що допускаються при дії в складному середовищі, неминучими, необхідно заохочувати в співробітників такі якості, як відкритість і рефлективність;

істотно заохочувати такі способи аналізу, що визнають можливість реалізації різних підходів до вирішення проблем. При цьому необхідно ініціювати конструктивні конфлікти і дискусії між представниками різних точок зору. Це часто приводить до переосмислення цілей організації і переформулюванню способів їхнього досягнення.;

важливо уникати того, щоб структура діяльності безпосередньо визначала організаційну структуру. Мети і задачі повинні не задаватися зверху, а з'являтися в процесі роботи. У планах указуються скоріше обмеження (те, чого потрібно уникати), чим те, що конкретно потрібно зробити.

необхідно підбирати людей, створювати організаційні структури і підтримувати процеси, що сприяють реалізації цих принципів.

Для підвищення ефективності кадрової політики підприємству слід інтенсифікувати власні зусилля у таких напрямках роботи з персоналом:

- кадрове планування, яке відбиваючи політику і стратегію організації, визначає якісну і кількісну потребу в персоналі. Кадрове планування задає чіткі орієнтири, що стосуються професійної приналежності, кваліфікації і чисельності організації працівників, що вимагається.

аналіз роботи, нормування праці й оцінка виконання, які дозволяють виробити вимоги і критерії, відповідно до яких будуть відбиратися кандидати на конкретні вакантні посади.

система стимулювання, яка дає можливість виробити політитику стимулювання праці і набір стимулів, спрямованих на залучення кандидатів, що відповідають усім необхідним вимогам, а також сприяє утриманню вже найнятих працівників.

- оргкультура, тобто порядки, норми поводження і трудові цінності, які культивуються в організації, враховуються при встановленні критеріїв, використовуваних при пошуку і доборі нових працівників. Укомплектувати організацію працівниками, здатними прийняти діючі в ній норми, цінності, правила, не менш важливо, чим знайти професіоналів, що володіють необхідними знаннями, досвідом, навичками і діловими якостями.

Керівнику підприємства слід також більше уваги приділяти такому заходу як планування кар'єри робітника, яке орієнтоване на визначення стратегії й етапів розвитку і просування фахівців. Цей процес полягає у зіставленні потенційних можливостей, здібностей і цілей людини, з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного і посадового росту.

Важливим напрямком підвищення компетентності і кваліфікації працівників підприємства є посадова ротація, яка передбачає горизонтальне переміщення, яке дозволяє спеціалістам накопичувати досвід роботи, полегшує комунікацію із колегами інших підрозділів, сприяє ефективнішому використанню неформальних комунікацій, дозволяє усвідомити та проаналізувати проблеми інших виробничих та функціональних підрозділів.

Удосконалення системи управління персоналом підприємства приведе до наступних результатів:

цілі та завдання системи управління персоналом будуть прив'язані до стратегічних цілей підприємства і конкретних умов їх реалізації;

підприємство своєчасно забезпечуватиметься персоналом необхідної кваліфікації та чисельності, кадрове планування здійснюється у відповідності до виробничого;

- система матеріального і морального стимулювання праці відповідатиме наміченій стратегії бізнесу, що дозволить підтримувати мотивацію персоналу на необхідному рівні і сприятиме підвищенню економічної та соціальної ефективності роботи підприємства;

- підтримання і підвищення кваліфікації керівників та співробітників здійснюватиметься у відповідності до вимог підприємства;

недоліки структури системи управління персоналом будуть усунені: чисельність і кваліфікація спеціалістів, які реалізують технології системи управління персоналом, будуть приведені у відповідність до обсягу вирішуваних завдань, що дозволить досягти рівня управління персоналом, необхідного для розвитку підприємства:

будуть визначені принципи взаємодії функціональних підрозділів по роботі з персоналом з іншими службами підприємства;

стане відладженою технологія збору, аналізу, обліку і оновлення інформації про стан кадрового ресурсу на підприємства;

підвищиться індивідуальна продуктивність праці кожного працівника та ефективність діяльності підприємства у цілому, а у деяких випадках - будуть створені конкурентні переваги для виведення підприємства на новий рівень.

При пошуку і доборі кадрів підприємству важливо дотримуватися декількох принципів, що не тільки дозволять вибрати кращих кандидатів на вакантні посади, але і будуть сприяти їх входженню в колектив і швидкому виходу на рівень техніко-економічних показників, що відповідають меті підприємства. Пошук і добір кадрів не повинні розглядатися як просте перебування працівника на робочому місті, а повинні бути ув'язані з загальним контекстом програм, реалізованих у сфері управління персоналом, покликаних забезпечити розроблену стратегію та досягнення цілей підприємства. Необхідно приймати до уваги не тільки рівень професійної компетентності кандидатів але і те, як нові працівники будуть вписуватися в культурне і соціальне життя організації. Підприємство більше втратить, чим придбає, якщо прийме на роботу технічно шамотну людину, але не здатну встановлювати добрі взаємини з співробітниками по роботі, з клієнтами чи постачальниками, це порушує встановлені норми і порядки.

Висновки та пропозиції

Сучасний процес управління персоналом містить у собі комплекс інноваційних механізмів, організованих навколо взаємодії працівників, активізації творчого й організаційного персоналу, інтеграції його зусиль на досягненні поставлених цілей.

Прогнозування кваліфікації кадрів має велике значення в процесі здійснення організаційних заходів, що стосуються персоналу. Заздалегідь проведений прогноз дозволяє вирішити виникаючі проблеми і дати очікуваний ефект.

Успішна програма по розвитку кадрів сприяє створенню робочої сили, що володіє більш високими здібностями і сильною мотивацією до виконання задач, що коштують перед організацією. Таким чином, як для блага самої організації, так і для блага особового складу організації, керівництво повинне постійно працювати всіляким підвищенням потенціалу кадрів. У підприємства присутні такі методи навчання як; наставництво; навчання на робочому місці; планові курси удосконалювання; активне навчання.

Характерно і те, що керівник веде контроль про одержання необхідних знань. Параметри організаційної програми й організаційна структура організації визначають необхідну кількість робочої сили і її якість. За допомогою кадрового прогнозування можна зменшити плинність кадрів, оцінюючи можливості кар'єри фахівців у межах організації.

Суть прогнозування в тім, що оцінка приймає вид постійного відстеження, а не періодичних заходів. Незалежно від використовуваного методу, прогнози являють собою визначені наближення 1 не повинні розглядатися як абсолютно вірний результат. Надійність прогнозу визначається ймовірністю настання прогнозованої події, тобто реалізації відповідної прогностичної оцінки. Чим вони вище, тим і вище надійність.

Точність і надійність прогнозів є значною мірою умовними показниками.

Прогнози спираються на цілу систему методів, серед яких, статистичні методи прогнозування займають важливе місце.

Підприємству слід інтенсифікувати власні зусилля у таких напрямках роботи з персоналом:

1)Кадрове планування: визначає політику і стратегію організації, звернути увагу на якісну і кількісну потребу в персоналі.

2)Аналіз роботи, нормування праці й оцінка виконання: дозволяють виробити вимоги і критерії, відповідно до яких будуть відбиратися кандидати на конкретні вакантні посади.

3)Система стимулювання: дає можливість виробити політику стимулювання праці і набір стимулів, спрямованих на залучення кандидатів, що відповідають усім необхідним вимогам, а також сприяє утриманню вже найнятих працівників.

4)Оргкультура: порядки, норми поводження і трудові цінності, які культивуються в організації, враховуються при встановленні критеріїв, використовуваних при пошуку і доборі нових працівників

5)Система заходів для адаптації нових працівників до роботи в організації і до трудового колективу: важливо не тільки відібрати кращих працівників, але і забезпечити їх первинну адаптацію й в організацій ' і швидкий вихід на необхідний рівень робочих показників.

6)Навчання - це продовження процесу добору й адаптації нових працівників: воно спрямовано як на освоєння новачками необхідних для успішної роботи знань і навичок, так і на передачу їм установок і пріоритетів, що складають ядро організаційної культури.

Однак для того, щоб зв'язок між основними функціональними напрямками процесу управління персоналом і роботою з пошуку і добору персоналу для заповнення вакансій, що маються в організації, не була декларована лише на папері, необхідна визначена структура служби управління персоналом.

Використана література

Господарський кодекс України.

. Балабанова Л. В. Організація праці менеджера: Підручник. / Балабанова Л. В,, Сардак О. В. - Донецьк: ДонНУЕТ, 2008.

Гірняк О.М., Лазановський П.П. Менеджмент: Підручник для студентів вищих закладів освіти.-Львів: «Магнолія плюс», 2006.

Дармограй О.О. Вдосконалення стилю державно-управлінської діяльності на основі використання основних підходів теорії лідерства/ЛЕкономіка ї держава - 2008.

Єрмошенко М. М. Менеджмент: Навчальний посібник. / Єрмошенко М.М., Єрохін С. А., Стороженко О. А. - Київ: Національна академія управління, 2006.

. Кредісов А. І. Панченко В. Г. Менеджмент для керівників. -Підручник для студ. ВУЗів. -- К.: Знання, 2001

.Кожушко Л. Ф. Менеджмент: Навчальний посібник. / Кожушко Л. Ф., Кузнецова Т. О. - Рівне: НУВГП, 2010.

Кузьмін О. Є. Основи менеджменту: Підручник. / Кузьмін О. Є., Мельник О. Г. - Київ: "Академвидав", 2007.

Махсма М. Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. -- К.: Атіка, 2005.

10.Скібіцька Л. І. Організація праці менеджера: Навчальний посібник. -Київ: "Центр учбової літератури", 2010. 11.Траверсе Т.М.. Дослідження проблеми лідерства у сучасній політичній психологііУ/Соціологія. Психологія.Педагогіка. - 2006. 12.Тарнавська Н. П., Пушкар Р.Н. Менеджмент: теорія і практика. - К.: "Знання-прес", 2002. ІЗ.Хміль Ф.І.. Основи менеджменту: Підручник. - К.: Академвидав, 2003.

Размещено на Allbest.ru

...