Система стимулювання праці у зарубіжних країнах

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Чорноморський державний університет ім. Петра Могили

Реферат на тему:

«Система стимулювання праці у зарубіжних країнах»

Виконала:

Студентка 464 групи

Бичкова Олександра

Перевірила:

к.ю.н. доцент кафедри історії та теорії держави і права

Валецька О. В.

Миколаїв 2014

План

Вступ

Система стимулювання праці у США

Система стимулювання праці у Японії

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Стимулювання праці відіграє важливу роль на сучасному етапі розвитку суспільства, адже все менше працівники прагнуть до сумлінної та чесної праці, новаторства у сфері організації виробництва, підвищення продуктивності праці та якості продукції тощо. Тому, роботодавцям доводиться мотивувати працівників до цього, що, у свою чергу, допомагає підвищувати вище зазначені показники.

Взагалі, стимулювання праці визначається як заохочення колективів підприємств і окремих працівників до підвищення ефективності трудової діяльності.

Стимулююча функція полягає у встановленні залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці конкретного працівника та його трудового внеску в результати роботи.

Активно метод стимулювання використовують зарубіжні країни з великим досвідом: США, Японія, Франція, Німеччина та інші.

Характерною особливістю сучасних систем стимулювання у зарубіжних країнах є постійне заохочення нововведень. Так, більшість західноєвропейських фірм формує преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, пов'язуючи їхній розмір з приростом обсягу продажу нової продукції, її питомою вагою в загальному обсязі виробництва тощо. Крім того, заслуговує на увагу зарубіжний досвід застосування систем оплати праці, що спрямовані на стимулювання продажу.

Функція забезпечення матеріального стимулювання працівників обумовлена взаємозв'язком витрат праці на виробництво окремих видів продукції та її результатів. Практика показує, що на підприємствах з високим рівнем заробітної плати, як правило, вища продуктивність праці, краще використовуються трудові ресурси, краща організація і дисципліна праці тощо.

1. Система стимулювання праці у США

трудовий стимулювання заохочення працівник

Мотиваційна система США відрізняється цілеспрямованим характером формування мотивів трудової діяльності. На підприємствах американського типу має місце підвищення розмірів оплати праці при наданні переважного значення кваліфікаційному рівню працівника, що відображає характер освіти, кількість освоєних спеціальностей. [ 4 ]

Крім того, в США, як у країні з розвиненою ринковою економікою, значного поширення набуло преміювання. Причому стимулюється через премію тут в основному економія всіх видів ресурсів, оскільки цей фактор є вирішальним в умовах загострення конкурентної боротьби. Найбільшого поширення набули методики формування фондів преміювання за рахунок скорочення фактичних витрат в порівнянні з нормативним їх рівнем. Нормативи розраховуються на основі виваженого вивчення рівня тих чи інших витрат.

Широко використовуються також способи стимулювання росту якості продукції за індивідуальної оплати праці. Тут також провадиться преміювання за умови скорочення питомої ваги некондиційної продукції порівняно з встановленим нормативом. В багатьох випадках робітники змушені компенсувати допущений в роботі брак за власний кошт. Проте, заходи примусового характеру не завжди виявляються ефективними. Тому виникають нові форми стимулювання якості, засновані на тісному поєднанні матеріальних і моральних стимулів, зокрема системи самоконтролю та кружків якості.

Зацікавленість працюючих в підвищенні якісних показників досягається шляхом забезпечення вищої самостійності та відповідальності кожного працюючого та пов'язанням заробітної плати зі змінами в змісті праці та якості продукції. [ 1 ]

Прикладом трудової мотивації працівників в США є досвід інвестиційного банку Goldman Sachs, який зробив своїм працівникам такий сюрприз: крім зарплати, яка у компанії досить висока, на рахунки випадковим чином обраних працівників надійшло по 6 тисяч доларів.

Так, в компанії «Марс інк» всі службовці отримують щотижневу 10% надбавку за відсутність запізнень на роботу.

Крупні компанії «ІБМ», «Лінкольн», «Макдональдс» своїм працівникам, які відзначились, вручають подарунки, значки, медалі тощо.

Слід зазначити класифікацію співробітників, запропоновану американською маркетинговою компанією Maritz Poll, залежно від найбільш

бажаних для них заохочень: перший тип - «мисливці за бонусами». Більшість із них - жінки. Ідеальний варіант для співробітників цього типу - подарункові сертифікати і туристичні путівки; другий тип - так звані «домосіди», переважно це чоловіки старші 40 років. Позачерговий вихідний для них - краща винагорода; третій тип - чоловіки - «мисливці за похвалою». Вони задоволені роботою, коли компанія визнає їхні заслуги. Для найбільш ініціативних співробітників-чоловіків краща нагорода - це особливий статус, що дозволяє управляти іншими співробітниками. Жінок, старших 45 років з високим доходом фахівці рекомендують заохочувати комфортними умовами роботи і участю в нових проектах.

Крім вже зазначених, методами стимулювання праці на підприємствах США є: створення для робітників компанії «центрів здоров'я», з відповідним устаткуванням, наданням фінансової допомоги особам, які мають дітей-інвалідів; надання працівникам лікарняних послуг; премії менеджерам фірм, за умови, що їх працею задоволенні підрядні співробітники тощо. [ 4 ]

Отже, суть американської системи показує, що оклад і заробітна плата робітників зростають в залежності від особистої кваліфікації, кількості виконуваних завдань, якості їх виконання і тд.

2. Система стимулювання праці в Японії

Японська модель характеризується випередженням зростання продуктивності праці по відношенню до зростання рівня життя населення, в тому числі рівня заробітної плати. З метою заохочення підприємницької активності державою не приймається серйозних заходів з контролю за майновим розшаруванням суспільства. Існування такої моделі можливе тільки при високому розвитку у всіх членів суспільства національної самосвідомості, пріоритеті інтересів нації над інтересами конкретної людини, готовності населення йти на певні матеріальні жертви заради добробуту країни.

Система стимулювання праці, в порівнянні з іншими промислово розвиненими країнами, в Японії дуже гнучка. Традиційно вона будується з урахуванням трьох факторів: професійної майстерності, віку і стажу роботи. Розмір окладу робітника, інженера, керівника нижчої та середньої ланок в залежності від цих факторів здійснюється за тарифною сіткою, за допомогою якої визначається оклад (умовно-постійна частина заробітної плати працівника) як сума виплат за трьома розділами: за вік, за стаж роботи, за кваліфікацію і майстерність, які характеризуються категорією і розрядом.

Японська система оплати праці полягає в довічному найманні, ротації, репутації і підготовці робочого місця. В основі традиційної системи заробітної плати лежить особиста тарифна ставка, що стосується конкретного робітника й залежить від його віку, безперервного виробничого стажу у фірмі і гуманітарної освіти. Як альтернативу традиційним системам оплати праці японська практика виробила принципово нові типи тарифікації, пов'язані не так з віком і стажем, як із конкретними характеристиками працівника, з його індивідуальними показниками у праці, із специфічними особливостями кваліфікації, які відрізняють його працю від інших. В основу систем зарплати закладається трудова тарифна ставка, сама назва якої свідчить про посилення ролі заробітної плати у безпосередньому стимулюванні праці. Показники, що відображають трудовий потенціал працівника, набули великого поширення - здатність виконувати свої обов'язки (68,1% компаній), значимість кожного з обов'язків (25,3% компаній), рівень кваліфікації, і професійна категорія (34,8% компаній), результативність праці (36,5% компаній), і навіть службовий статус (47,5% компаній).

Розмір основної зарплати визначається за показниками: віку, стажу, професійного розряду та результативності праці. Вік і стаж слугують базою для традиційної особистої ставки, а професійний розряд і результативність праці - нової трудовий ставки, (вона називається «ставкою за кваліфікацію»). [ 3 ]

Таким чином, у Японії стимулюється праця на одному підприємстві, яка у подальшому може передаватись із покоління до покоління.

Крім того, використання трудової ставки виключає можливість автоматичного зростання заробітної плати без зв`язку з підвищенням кваліфікації та трудовим внеском працівника, посилюючи тим самим мотивацію до праці, яка в даному разі прямо залежить від результатів роботи. [ 5 ]

Висновки

Людський фактор в організаціях є одним із пріоритетних, що спонукає до вивчення особливостей та мотивів поведінки працівника. При цьому основним завданням сучасних менеджерів є створення на підприємствах дієвих систем матеріального і нематеріального стимулювання, які б відповідали реаліям середовища функціонування організацій, враховувалися б ієрархію потреб працівників та чинники впливу на процес винагородження. [ 2 ]

Отже, можна побачити, що методи стимулювання праці активно використовуються у ряді зарубіжних країн для того, щоб одночасно виконувалося декілька функцій: покращувались показники виробництва та дисципліна праці, а й разом з тим - підвищувався стимул працівників працювати чесно та сумлінно.

Список використаної літератури

1. Л. В. Мельянкова. Світові тенденції нарахування оплати праці та її обліку. Режим доступу: http://elibrary.nubip.edu.ua/11653/1/1.Meliankova_St_NUBIP.pdf

2. Тетяна Плаксюк. Стимулювання праці - як форма матеріальної мотивації. Режим доступу: http://www.zu.edu.ua/spf/tmp/third_iteruniversity_conference_pdf/13.pdf

3. Молодоженя М. С., Вільхова Я. Л. Провідний зарубіжний досвід інноваційних форм стимулювання праці персоналу підприємств. Режим доступу: http://www.rusnauka.com/34_NIEK_2013/Economics/10_150973.doc.htm

4. Заяц В. В., Гордієнко О. М. Стимулювання і мотивація праці.// Молодіжний науковий вісник УАБС НБУ, Серія: Економічні науки, №4/2013. - С. 526 - 536.

5. http://toplutsk.com/articles-article_861.html

Размещено на Allbest.ru