Організація оплати праці

Размещено на http://allbest.ru

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ПОЛІТИКА ДОХОДІВ І СУТНІСТЬ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

1.1 Особисті потреби та інтереси, їх характеристика. Мотивація праці

1.2 Сутність заробітної плати як соціально- економічної категорії та її функції

1.3 Нормативно- правові засади регулювання оплати праці в Україні

1.4 Сутність і принципи організації оплати праці

РОЗДІЛ 2. НОРМУВАННЯ Й ОПЛАТА ПРАЦІ В АПК

2.1 Суть нормування праці, способи вивчення трудових процесів і затрати робочого часу

2.2 Форми й системи оплати праці в АПК



ВСТУП

Аграрні проблеми завжди були непростими у світовій практиці економічного розвитку. Нелегкими вони виявились і в Україні. Але незважаючи на те, що за роки незалежності України із об'єктивних і суб'єктивних причин її сільське господарство опинилося в кризовому становищі, воно залишається потенційним фактором економічної і політичної незалежності держави, стабілізуючим елементом соціально-психологічного стану народу. Україна як країна з великими природними аграрними ресурсами може вивести свою економіку на рівень високорозвинутих країн світу при умові вчасного реформування аграрного сектору і державної підтримки сільськогосподарських товаровиробників.

Агропромисловий комплекс (АПК) України є складною динамічною взаємопов'язаною системою, в якій функціонально поєднані і взаємодіють дещо відособлені сільське господарство та інші галузі економіки, пов'язані з виробництвом сільськогосподарської продукції, її переробкою на продукти харчування і на сировину для промисловості, зберіганням і реалізацією споживачам. Сталий розвиток агропромислового комплексу є своєрідним чинником стабільності в суспільстві, наявним показником рівня життя людей, гарантом справжньої економічної незалежності.

Головне завдання, що стоїть перед галузями АГЖ -- це виведення сільського господарства України на рівень найбільш розвинутих в аграрному відношенні країн, гарантування промислової безпеки країни, виведення українського села з соціального занепаду, істотне підвищення екологічної надійності сільськогосподарського виробництва. Одним із найважливіших завдань для цього є реформування системи оплати праці на підприємствах АПК. Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва.

Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків - прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення. Суспільством на заробітну плату покладено значні функції щодо розвитку та вдосконалення робочої сили людини - відтворювальну і стимулюючу.

У зв'язку з поступовим входженням України в Європейське співтовариство реформування оплати праці в аграрному секторі економіки вимагає приведення форм і систем оплати праці у відповідність з новими умовами господарювання для ефективного використання трудових ресурсів підприємств, підвищення продуктивності виробництва, оптимального співвідношення між кількістю та якістю вкладеної праці.

Обов'язок роботодавців при укладанні трудового договору чи угоди полягає у забезпеченні належних і безпечних умов праці, оплати її не нижче від визначеної законом та своєчасного одержання працівниками, а також соціальних гарантій, включаючи соціальне й медичне страхування та соціальне забезпечення відповідно до чинного законодавства України.



РОЗДІЛ 1. ПОЛІТИКА ДОХОДІВ І СУТНІСТЬ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

1.1 Особисті потреби та інтереси, їх характеристика. Мотивація праці

Потреби, інтереси, цінності - найважливіші стимули людської діяльності. Це дуже близькі і в той же час не тотожні поняття. Їх використовують у соціології, психології праці та близьких до них науках для позначення безпосередніх причин соціальних дій, результатом яких стають зміни та перетворення в різних сферах життя.

Потреба - це властивість всього живого, в якій проявляється первісна вихідна форма його активного, обираючого відношення до умов зовнішнього середовища. Сам характер цього відношення задається станом організму, де проявляється його внутрішня суперечність, напруження, яке можна зняти дією цього організму. Якраз враховуючи ту чи іншу потребу, організм стає суб'єктом дії, діяльності. Потреба - це внутрішній стимул будь-якої життєдіяльності. Без задоволення основних потреб неможливе існування ні біологічного, ні соціального організму. Тому потреба в цьому значенні слова є вираженням необхідності. Звичайно, потреби - це не єдина спонука діяльності будь-якого складного організму. Але серед всієї сукупності спонук вони відіграють особливу роль і є їх початковим пунктом.

Зв'язок потреб та діяльність має двобічний характер. Потреба є першопричиною і загальною основою діяльності, але і діяльність стає предметом потреби. Організм, який не діє - гине. Крім того, діяльність викликає формування нових потреб завдяки тому, що вона сама потребує засобів, необхідних для її актуалізації. Ця обставина виявляється вирішальною для розуміння специфіки суспільного життя. Розвиток суспільного життя зумовлений створенням нових засобів діяльності, виникненням праці як особливого виду діяльності, що забезпечує існування і розвиток людських спільностей. Потреби людини задовольняються не працею, а опосередковано.

Між потребами людини та їх задоволенням стоїть праця. Засоби праці - теж об'єкт потреб. На відміну від предметів споживання вони не зникають разом з їх використанням, а перетворюються в основу суспільного багатства: привласнення предметів і засобів праці стає центральною ланкою у формуванні відносин власності, завдяки чому пануючі шари суспільства одержують можливість регулювати потреби решти мас, а отже і підкоряти своїм інтересам.

Більш конкретне значення поняття «потреби» полягає в тому, що з його допомогою узагальнюються щоденні нужди людей, їх прагнення та домагання, що потребують постійного задоволення. Причому як матеріальні, так і соціальні та духовні потреби. Соціальні потреби тісно пов'язані з відносинами власності. Останні стають головним регулятором системи цих потреб: вони визначають межі розвитку та задоволення потреб для різних соціальних груп. Соціальні потреби, пов'язуючись з характером дії таких соціальних інститутів, як власність, сім'я, право тощо, перетворюються в інтереси - більш складні та багатогранні відносини, стимулюючі поведінку окремих осіб та соціальних груп.

Інтереси, таким чином, тісно пов'язані з потребами. Актуалізуюча сила потреби проявляється тим повніше, чим чіткіше вона виражена в інтересах.

Інтереси, як і потреби, є особливим видом суспільних відносин, вони не існують самі собою абстрактно, поза тими особами, соціальними групами, класами та іншими силами, які виступають як їх носії. Якщо потреба орієнтована, перш за все, на предмет її задоволення, то інтерес спрямований на ті соціальні відносини, інститути, установи, від яких залежить розподіл предметів, цінностей, благ, що забезпечує задоволення потреб. Інтереси особливо тісно пов'язані з розподільчими відносинами в суспільстві, маючи спрямування на зміну або на закріплення існуючих розподільчих відносин.

Тому інтереси виявляються більш значущими, важливими з точки зору забезпечення необхідних умов життя. Крім того, інтереси відображають ті відносини нерівності, що склалися у суспільстві, в них постійно присутній елемент порівняння людини з людиною, однієї соціальної групи з іншою. Якраз у цьому - основа тієї дієвості, реальної сили, яку містять інтереси.

Тільки інтереси в їх зіткненні і взаємодії визначають хід основних подій у громадському житті. Вони є тією суворою реальністю, з якою потрібно рахуватися. Розуміти їх і враховувати в практичній політиці важливіше, ніж розуміти загальні принципи, ідеї, декларації, заклики.

Тільки інтереси, що спираються на потреби, можуть розглядатися як реальна сила, бо там, де є інтереси, там є в наявності чи в процесі становлення і засоби їх реалізації.

Інтереси проявляються в різній сукупності практичних мотивів дії.

Суперечності між мотивами бувають настільки істотними, що вони можуть призводити до блокуванню дій і до дій задля чужого інтересу. Крім того, в будь-якій колективності загальний інтерес стверджується таким чином, що він охоплює далеко не відразу, не одночасно і не однаковою мірою всіх членів колективу. Об'єднання інтересів - тривалий і складний процес. Необхідно розмежовувати інтереси окремої особи та їх групи, колективу, тобто суспільні й особисті інтереси. Суспільні, колективні дії повинні спрямовуватися таким чином, щоб суспільні та особисті інтереси якомога більше збігалися. Інтереси проявляються також у різних сферах людської діяльності - в економічній, соціальній, політичній, духовній. Звичайно, це різні види діяльності, але вони мають і спільне - вони пов'язані одна з одною через інтереси. Та і види діяльності тільки зовні є незалежними. Насправді всі вони залежать від основної форми діяльності - матеріальної. Інтереси цих сфер також тісно переплітаються між собою.

Розвиток суспільства приводить до виникнення все більш різноманітних інтересів, потреб людей, а тому необхідно їх вивчати, опрацьовувати засоби узгодження, забезпечувати механізм адекватного прояву. заробітний плата мотивація

У реальному житті окремої людини її матеріальні та духовні потреби, життєві інтереси й цінності, на які вона орієнтується, не відокремлюються одне від одного. Вони діють разом, формуючи врешті-решт базу мотивів поведінки особи. Матеріальні та духовні потреби, що їм відповідають, одержують конкретне вираження у системі цінностей, у мотивах щоденної поведінки.

Під мотивом ми розуміємо те, що спонукає і спрямовує діяльність людини. Це внутрішні фактори, які формують поведінку людини. Мотиви поділяються на біологічні (базуються на фізіологічних потребах) та соціальні, для реалізації яких необхідні контакти з іншими членами суспільства (базуються на психологічних потребах).

Соціальні мотиви мають особливе значення для трудової мотивації, для формування тієї поведінки в праці, яка очікується (бажана) від кожного працівника. Тільки перелік різновидів соціальних мотивів вже дає уявлення про можливі напрями стимулювання працюючих.

Ось ці різновиди. Прагнення бути членом колективу (групи): самоствердження - намагання забезпечити власне визнання; мотив досягнення успіху в роботі, творчості в роботі, подоланні службових сходинок; мотив самостійності прийняття рішень; мотив самореалізації - бажання проявити свої здібності в діяльності; мотив захищеності власного становища; мотив придбання, володіння матеріальними цінностями; альтруїстський мотив - бажання допомагати іншим без будь-якої вигоди для себе та інших.

Межами мотиву виступають, з одного боку, потреба, з іншого - намір щось зробити. В ідеальному плані мотив повинен дати відповіді на запитання: чому, для чого, заради кого? Мотив, як явище, має свої функції.

Зупинимося лише на їх переліку. Отже, мотивам приписуються спонукаюча, спрямовуюча, структуризуюча, контролююча, відображення та захисна функції. З останньою функцією пов'язаний такий мотиваційний феномен як мотивування - раціональне пояснення людиною причин тієї чи іншої дії, виправдування своїх вчинків тощо. З поняттям «мотив» нероздільно пов'язане поняття «мотивація». Суть мотивації більшістю спеціалістів трактується як динамічний процес формування мотивів. Звичайно, мотивація - це багатофакторний процес, але першопричиною діяльністю людини є потреби.

Спеціалісти розглядають мотиви як трансформовані та збагачені стимулами потреби. Отже, мотивацію можна розглядати (її послідовний прояв) таким чином: виникнення потреби - її усвідомлення - насичення потреби стимулом - трансформування потреби в мотив. Поняття мотиву розглядається в кожній теорії, що пояснює поведінку людини і трактується по-різному. Проте в цілому можна сказати, що то є зовнішній процес визначення мети.

Мотив у людини з'являється тоді:

а) коли вона має незадоволену потребу;

б) в оточенні людини є об'єкт, що може цю потребу задовольнити;

в) коли людина певна, що в цих умовах досягне успіху.

Суть реалізації мотиву можна виразити формулою:

М = f(Пу, Во, Ош),

де, М - мотив певної сили; Пу - усвідомлення людиною потреби; Ош -раціональна оцінка шансу успіху; Во - очікувана винагорода.

Оскільки мотив є функцією тих трьох факторів, браку одного з них достатньо, щоб мотив не з'явився. Одночасно вплив на один чи всі фактори може призвести до розладу чи зміцнення мотиву.

Отже, на робочому місці мотив тим швидше з'явиться, чим ясніше і конкретніше сформульоване завдання, чим більша обіцяна винагорода щодо його виконання, а також чим більш реальні шанси досягти мету.

Як і будь-який процес, мотивація пізнається через функції. Основними з них будуть функції спонукання, вибору, інтенсифікації дії, точності дії та регулююча функція. Зупинимося трохи детальніше на кожній. При прояву функції спонукання спостерігається посилення активності особи, результативності дії. Зазначається також позитивний (чи негативний) вплив мотиву на спостережливість, запам'ятовування, уяву, процеси мислення та ін.

Вплив мотиву проявляється також і на виборі вирішальної (визначеної серед інших) мети. Усвідомивши потребу, людина оцінює ситуацію, в якій опинилася, і визначає, що може в даних умовах становити мету її дії.

З декількох цілей людина вибирає більш вигідну. В людини також може з'явитися декілька конкуруючих мотивів. За однакової їх сили це може призвести до стресу. Механізм вибору діє також у трудових обставинах у випадку нав'язування завдань робітникам, до того ж, останні негативно сприймають ситуацію, коли такі завдання не узгоджуються з їх системами особистих цінностей.

Мотив справляє вплив на наполегливість у досягненні мети, на здатність до зусилля і швидкості реакції. Як правило, чим краще людина розуміє, що робить, усвідомлює необхідність і важливість, тим більше вона зможе зробити, оскільки діє швидше і чинить більший опір. Разом з тим з сили мотиву впливає і на якість дії.

Однією з найпопулярніших мотиваційних теорій вважається теорія ієрархії людських потреб американського психолога-гуманіста А. Маслоу.

Маслоу поділив всі людські потреби на базові та похідні. Базові потреби за Маслоу постійні і розташовані згідно з принципом ієрархії у висхідному порядку від «нижчих» матеріальних до «вищих» духовних:

1) фізіологічні потреби - в їжі, диханні, фізичних рухах, відтворенні, одязі, житлі, відпочинку тощо;

2) потреби в безпеці свого існування, впевненості в завтра, стабільності умов, у гарантованій зайнятості в праці;

3) соціальні потреби - в стосунках, належності до колективу, піклуванні за інших, участі в спільній трудовій діяльності;

4) престижні потреби - в пошані з боку «шанованих інших», службовому зростанні, статусі, престижу, визнанні й високій оцінці, в самопошані;

5) духовні потреби - найвищий ступінь самопрояву і навіть більше-самоактуалізації. Остання потреба задовольняється лише тоді, коли людина робить те, що їй підходить, до чого вона покликана, коли вона щаслива. Але оскільки в нашому суспільстві задоволення потреб людини - це виняток, то про само актуалізацію відомо не багато.

Перші два типи потреб у цій теорії називають первинними (природженими), решту - вторинними (набутими). При цьому процес росту потреб полягає в заміщенні нижчих (первинних) вторинними (вищими). Згідно з принципом ієрархії, потреби кожного нового рівня з'являються (актуалізуються) лише після задоволення попередніх. Маслоу вважав, що самозадоволення не виступає мотиватором поведінки людини: голод рухає людиною, поки його не задовольнити. Крім того, Маслоу зазначив, що для більшості людей головними «стимуляторами» все ще залишаються голод та страх. До вторинних потреб «доросла» поки що досить незначна меншість.

Окрім теорії ієрархії потреб за рубежем «в обігу» ще десятки теорій мотивації. Зазначимо, що вони практично не суперечать одна одній, а швидше доповнюють.

Свою концепцію мотивації висунув Ф. Херцберг.

Його «мотиваційно-гігієнічна» теорія, або так зване «збагачення роботи» досить популярне серед соціологів та підприємців. Херцберг класифікував спонуки до праці за характером дії і поділив їх на дві групи.

Перша - це «фактори гігієни» або всі зовнішні умови середовища - заробітна плата, відносини в колективі, санітарно-гігієнічні й психофізіологічні умови праці, планування та постачання робочих місць тощо. Через поганий стан цих факторів виникає незадоволення працюючих, а також падають дисципліна та виробіток, зростають плинність кадрів і травматизм. Поліпшення умов праці деякий час діє стимулююче, а потім ця дія припиняється. Херцберг твердить, що постійну стимулюючу функцію може виконати лише сама праця, причому зі збагаченим обсягом операцій, необхідно урізноманітнювати операції на робочому місці, підбирати роботи за здібностями й нахилами, насичувати завдання складностями та творчими елементами.

Працівники, в яких робота задовольняє потреби в рості, відповідальності та визнанні, більше вникають у неї, менше займаються побічними справами, проймаються інтересом власника до управління своєю роботою.

Формування механізму трудової мотивації в сільському господарств багато в чому зумовлюється незмінними особливостями цієї галузі матеріального виробництва.

Перш за все, тут процес виробництва і технологічні операції тісно переплітаються з природними процесами, або проявляється чітка взаємодія трьох груп об'єктивних законів: техніко-технологічні, соціально-економічні та природно-біологічні. Особливості процесів у галузі визначають спрямованість потреб, що лежать в основі формування мотивів трудової діяльності працівників.

Своєрідність потреб на селі визначається тим, що, з одного боку, об'єктивні умови праці та побуту значно знижують рівень можливих домагань, з іншого - самі ці потреби розвинені значно менше, у сільського, ніж у міського населення. Це пов'язано з віком працюючих, досвідом, освітнім та кваліфікаційним рівнем. Вузол проблем, що потребують першочергового розв'язання, пов'язаний із задоволенням первинних потреб. Малокваліфікована ручна праця витісняється більш продуктивними видами праці дуже повільно.

Порівняно з промисловістю тут частка працівників, що зайняті ручною працею, удвічі вища і становить на цей час понад 70 %. Дослідження з питань задоволеності працею показують, що майже половина операторів машинного доїння в основному не задоволені роботою. Це пояснюється несприятливими умовами праці та високими фізичними навантаженнями (29 % опитаних); нераціональним використанням робочого часу (18 %), одноманітністю та незручністю режиму роботи.

Зрушення в матеріально-технічній базі АПК, у соціальній сфері все ж вплинули на зміну структури та характеру потреб; це ж стосується й освітнього та кваліфікаційного потенціалу, інформованості, правосвідомості.

В змінних умовах господарювання зростає роль нематеріальних потреб, пов'язаних з реальною участю в прийнятті відповідних рішень, розпорядженні ресурсами, можливості впливати на хід виробничих та соціальних процесів. Проте останнім часом розширилися «ножиці» бажань і надій: більше половини опитуваних хотіла б брати активну участь у процесах що проходять, але лише близько 10 % вірять, що ці зміни принесуть їм відчутну користь.

1.2 Сутність заробітної плати як соціально- економічної категорії та її функції

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.

Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. Під час формування частки заробітної плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових затрат праці забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.

Як свідчить зарубіжний досвід, кардинальні зрушення у технічному оснащенні виробництва, структурі праці та функціях працівників, упровадження нових форм організації праці привели до того, що головною метою економічної стратегії і системи матеріального стимулювання сучасних компаній її фірм стало досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, складу робочої сили, якості продукції, спрямованих на підвищення ефективності виробництва.

Це означає перехід від екстенсивних методів господарювання до інтенсивних. Таким чином, підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягаються нині не шляхом збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів, а на основі ефективнішого використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат виробництва.

Матеріальне стимулювання в сучасних умовах застосовується здебільшого в комплексі з організаційно-технічними заходами, пов'язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов.

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці виконує такі функції, як:

1) відтворювальна: джерело відтворення робочої сили та засіб залучення людей до праці;

2) стимулююча: встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;

3) регулююча: засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з врахуванням ринкової кон'юнктури;

4) соціальна: забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.

Проте в сучасних умовах становлення ринку в Україні заробітна плата не може виконувати цих функцій. її рівень забезпечує не більш як 20% відтворення робочої сили, яке не відшкодовує навіть прямих затрат праці і не викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери діяльності. Заробітна плата нині виконує інші функції, а саме:

- збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження заробітної плати;

- забезпечення соціальних гарантій;

- збереження попереднього статусу, пов'язаного із попереднім робочим місцем;

- стримування інфляції (шляхом заборгованості із заробітної плати);

- перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

- поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

- посилення мобільності робочої сили.

Розрізняють номінальну, реальну заробітну плату та реальні доходи трудівників.

Номінальна заробітна плата (грошова)- це сума коштів, яку одержують працівники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості якості затраченої ними праці, результатів праці.

У зв'язку з тим, що предмети споживання надходять працівникам через обмін заробітної плати на товари, заробітна плата має грошову форму.

У ринкових умовах в будь-які періоди і в різних районах країни ціни на товари різні, тому на однакову заробітну плату можна придбати різну кількість товарів.

Точнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата - відображає сукупність матеріальних культурних благ, а також послуг які може придбати працівник на номінальну заробітну плату.

Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги. Цю залежність можна виразити так:

І_р(І) = І_н(ІІ) /І_ц

Де І_р(І) , І_н(ІІ) - індекси реальної номінальної заробітної плати;

І_ц - індекс цін

Якщо ціни на товари зростають швидше ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата знижується. Така ситуація має місце сьогодні в Україні.

Реальні доходи включають реальну заробітну плату і надходження із суспільних фондів споживання. При цьому основним джерелом доходів населення є заробітна плата.

За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву їй функцію матеріального стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв'язку взаємозумовленості всіх її частин.

Заробітна плата робітників і службовців складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних виплат.

Згідно з Законом України "Про оплату праці" основна заробітна плата- це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлені зазначеними актами норми.

Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата, що являє собою законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.

Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.

1.3 Нормативно-правові засади регулювання оплати праці в Україні

Конституція України проголошує: утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов'язком держави. Права людини - це її соціальна спроможність вільно діяти, самостійно обирати вид і міру своєї поведінки з метою задоволення різнобічних матеріальних і духовних потреб людини. Зокрема в ст. 43 Конституції України зазначено: кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає. Кожен має право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Закон України «Про оплату праці» (24.03.95 р.) визначає економічні, правові і організаційні основи оплати праці найманих працівників. Розділи та статті цього закону спрямовані на забезпечення цивілізованих відносин у сфері заробітної плати між роботодавцем і працівником, всебічний захист їх інтересів. Зокрема Закон дає трактування суті заробітної плати, її структури, вказує на джерела формування фонду оплати праці на підприємстві.

В основу регулювання заробітної плати в нових умовах господарювання покладено співвідношення функцій держави та системи договорів. Зокрема держава встановлює розмір мінімальної заробітної плати для працівників усіх форм власності, а також норми і гарантії компенсацій за різних умов праці, опікується використанням фонду оплати праці підприємств, що фінансуються з бюджету.

Договірне регулювання оплати праці здійснюється на основі системи угод: генеральної, галузевої, регіональної (для окремих регіонів) та колективного договору на підприємстві. Останній відображає деталі відносин в оплаті праці між роботодавцем та найманим працівником, встановлює статус основних елементів оплати праці: тарифної системи, норм праці, систем оплати праці на основі обов'язкового врахування норм та гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевою (регіональною) угодою. За умови, коли з якихось причин колективний договір не укладений, адміністрація в обов'язковому порядку погоджує умови оплати праці з профспілковим або іншим органом, що представляють інтереси більшості працюючих.

У колективних договорах між роботодавцями та найманими працівниками безпосередньо на підприємствах встановлені форми, системи, рівні заробітної плати, інших трудових виплат; гарантії компенсацій та пільг, оригінальні додаткові схеми розподілу фонду оплати праці, інших сформованих фондів. Причому мінімальна межа трудових норм, рівнів заробітку в колективному договорі (угоді) не може бути нижчою від відповідних рівнів, встановлених галузевою та Національною угодами.

Варто зазначити, що нормативні та законодавчі акти стосовно заробітної плати певною мірою узгоджені з відповідними міжнародними актами, що мають в основному характер рекомендацій. Гірше, що відсутній механізм послідовного зближення позицій національних та міжнародних нормативів з питань праці, відсутні необхідні засоби для забезпечення дотримання задекларованих як національними, так і міжнародними інституціями прав і свобод громадян у сфері гідної праці та оплати.

Якоюсь мірою проблема забезпечення гідної заробітної плати - це проблема прав людини, задекларованих в Основному Законі: мінімальні гарантії з заробітної плати повинні піднятися до соціально значущих величин та реально забезпечуватися. Необхідно посилити рівень державного регулювання на базі єдиних принципів її організації у всіх секторах економіки, незалежно від організаційно_правової форми підприємств, ліквідувати тіньові виплати.

Державна політика в галузі оплати праці має опиратися на такий визначальний норматив як прожитковий мінімум, що повинен враховувати забезпечення всіх життєво важливих потреб трудящої людини та її утриманців. Заробітна плата як винагорода за працю має належним чином виконувати основну функцію - матеріальне забезпечення розширеного відтворення затрат робочої сили.

1.4 Сутність і принципи організації оплати праці

Реформа економічних відносин в нашій країні істотно вплинула на процеси, пов'язані з відтворенням робочої сили, на розуміння суті заробітної плати в сучасних умовах. Задоволення матеріальних та духовних потреб більшості населення можливе лише за умови реалізації кожним працездатним свого права на працю і як наслідок - одержання ним у розпорядження певної маси матеріальних благ в обмін на свою працю.

Згідно із Законом України «Про оплату праці» заробітна плата -це винагорода, визначена, як правило, в грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачують робітникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати повинен залежати від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Джерелом заробітної плати є дохід підприємства. Для найманих працівників оплата праці - це головний (а інколи і єдиний) спосіб забезпечення їх життєдіяльності, чинник, що заінтересовує їх матеріально до високопродуктивної праці.

Вищенаведене визначення заробітної плати як винагороди працівникові за роботу у власника не вичерпує суті явища. За новітніми концепціями заробітна плата - це складна соціально-економічна категорія, елемент трудових відносин; це дохід найманого працівника, що забезпечує певний життєвий рівень йому та членам його родини; це і елемент ринку праці, що виступає як ціна товару, робоча сила. Це, нарешті, суттєва частка витрат виробництва, ефективний засіб стимулювання праці (для роботодавців). Проголошений курс на створення соціально-орієнтованої економіки в нашій країні змушує державу розробляти необхідні засоби (механізми) його реалізації. Одна з основних вимог при розробці політики заробітної плати - це дотримання основних принципів її організації. Принцип - це основне правило дії, певне узагальнення, що поширюється на всі явища тієї галузі, з якої цей принцип абстраговано.

Основні принципи організації заробітної плати випливають із законів розподілу доходів, характерних для певних суспільних відносин. На цих принципах будується оплата праці в більшості країн, і кожен з них більшою чи меншою мірою залежить від умов, стану економіки та захисту прав найманих працівників:

1. Рівна оплата за рівну працю. Праця, що має однакові кількісні та якісні характеристики, повинна оплачуватися однаково, незалежно від статі, національності, віку та раси працівників.

Прості, на перший погляд, вимоги цього принципу за даними різних інформаційних джерел досить часто порушуються за всіма позиціями навіть у найбільш розвинених країнах світу (США, Англія, Франція та ін.).

2. Всебічна диференціація рівня заробітної плати з врахуванням кваліфікації працівника, особливостей різних видів праці, її складності та умов, а також індивідуального внеску кожного працюючого в підсумкові наслідки діяльності підрозділу чи підприємства в цілому. Саме в межах цього принципу проявляється дія суперечностей (що характерно для всіх суспільних процесів).

Насамперед, кожна людина має певні здібності, знання, навички, силу, витривалість, темперамент тощо. З огляду на це у різних осіб навіть на схожих робочих місцях не може бути однакових наслідків праці. З іншого боку - всі перед Богом рівні, кожен має потреби, які необхідно задовольнити, сім'ю, яку потрібно утримувати.

Не завжди обґрунтована різниця в заробітку на різних посадах, в різних галузях. Особливо викликає занепокоєння спеціалістів-трудовиків та ситуація, що на приватному підприємстві, наприклад, низькокваліфікований працівник з досить обмеженим колом обов'язків може одержувати значно більше фахівця високого класу (наприклад, на державному підприємстві). На цьому принципі перетинаються уявлення про справедливість і несправедливість у розподілі.

3. Підвищення реальної заробітної плати відповідно до росту ефективності виробництва та праці. З одного боку, тут йдеться про матеріальну зацікавленість працівників у підвищенні продуктивності праці, збільшенні кількості продукції підприємства та його рентабельності. З іншого боку, питома вага затрат на оплату праці повинна зростати у валовому національному продукті, в собівартості продукції підприємств, у сукупних доходах населення. Це також впливає на купівельну спроможність населення і через реалізацію цього фактора, інвестує (стимулює) зростання виробництва.

4. Рівень заробітної плати повинен забезпечувати суму життєво необхідних засобів. Оскільки заробітна плата є важливим (а для багатьох головним, навіть єдиним) джерелом доходів, її роль у підвищенні життєвого рівня населення важко переоцінити. За показником рівня оплати і життєвого рівня Україна поки що посідає одне з останніх місць в світі.

На більшості підприємств в основу для визначення рівня заробітку покладено мінімальну заробітну плату (МЗП). Особливо це стосується аграрного сектора. МЗП визначається державою і відповідає заробітку працівника, що зайнятий простою працею в нормальних умовах виробництва; і рівень її повинен бути таким, що дозволяв би забезпечувати найнеобхідніші його потреби. Поки що такої відповідності не спостерігається.

На практиці розрізняють номінальну (в прийнятих грошових одиницях) та реальну заробітну плату. Реальна заробітна плата - це та сукупність матеріальних та культурних благ (і послуг), які може придбати працівник на одержану ним суму заробітної плати за певного рівня цін на товари та послуги. Розмір реальної заробітної плати відображає її фактичну купівельну спроможність. Індекс реальної заробітної плати дорівнює відношенню номінальної заробітної плати до індексу цін.

5. Простота та зрозумілість систем нарахування заробітку. Це важлива вимога, за відсутності задоволення якої втрачається стимулюючий ефект винагороди за працю. Історії відомі прості з надзвичайно високим заохочувальним ефектом схеми заробітку (третій сніп, десята частина площі, процент від виручки тощо). В існуючій вітчизняній практиці, проте, дуже часто зустрічаються системи оплати праці не завжди зрозумілі окремим фахівцям підприємств, не кажучи вже про робітників (оплата праці від валового доходу, за розцінками за продукцію, за залишковим принципом тощо). Причина складності систем оплати праці - в низькому рівні заробітку. Хоч подібна практика зустрічається і на Заході, де рівні оплати праці досить високі.

6. Гнучкість систем оплати праці. Механізм останніх повинен бути здатним майже миттєво реагувати на зміни в трудових відносинах, в рівні продуктивності, якості праці; на ті нові завдання, що їх ставить теорія і практика. Є досвід оплатних відносин, коли за певне досягнення, хай, на перший погляд, не таке й значне, робітник одержує оплату в той же день.

Приклади: тракторист-машиніст за найвищий рівень перевиконання норми виробітку одержує премію; водій за кожен рейс у наднормативний час одержує додаткову плату негайно; схеми застосування прогресивної оплати - вища розцінка за кожну одиницю обсягу виробітку понад встановлену норму тощо. Типові за гнучкістю підходи в нарахуванні заробітку на багатьох західних підприємствах: тарифна ставка працівникові оновлюється щокварталу (чи півроку) залежно від виконання нормативних завдань за вказаний період.

Основні елементи та напрями організації заробітної плати на сучасному етапі якоюсь мірою є спільними для народного господарства в цілому. Характерною рисою, як уже відзначалося, є децентралізація і демократиизація цього процесу. За цих умов основними засадами організації заробітної плати виступають державне регулювання, що в основному стосується встановлення та перегляду мінімальної заробітної плати, і гарантування певного рівня компенсації за відхилення умов праці на підприємстві (в організації) від нормального їх рівня; іншим важливим засобом є договірне регулювання заробітної плати на основі генеральної та галузевих угод.

Основне навантаження у встановленні рівня заробітної плати конкретним виконавцям покладено на підприємства (організації). В своєму розпорядженні вони тепер мають ті елементи диференціації заробітку, що раніше використовувалися на загальнонаціональному рівні: технічне нормування праці; тарифне нормування заробітної плати; розробка різних форм та систем оплати праці.

Науково обґрунтоване нормування праці забезпечує чіткий облік кількості праці, вкладеної працівником у колективний результат; тарифне нормування заробітної плати дозволяє на належному рівні здійснити оцінку та оплату конкретних видів праці залежно від її якісних ознак та умов виконання; розробка різних форм та систем оплати праці дозволяє застосувати до кожної групи та категорії працівників певний порядок нарахування заробітку залежно від кількості та якості їх праці.



РОЗДІЛ 2. НОРМУВАННЯ Й ОПЛАТА ПРАЦІ В АПК

2.1 Суть нормування праці, способи виявлення трудових процесів. Затрати робочого часу

Під нормуванням праці розуміють встановлення норм виробітку (обслуговування) та часу, тобто міри праці для конкретних умов виробництва при раціональній її організації та оптимальній інтенсивності з урахуванням правильного і найбільш повного використання техніки.

У сучасних умовах нормування праці відіграє важливу роль в економіці, тому що є інструментом планування, обліку й аналізу трудозатрат і, відповідно, витрат підприємства. Застосування норм праці приводить до скорочення витрат на продукцію й ощадливе використання робочого часу, що впливає на антивитратний характер виробництва і, звичайно, на зростання прибутку. Нормування праці є важливим елементом її організації на виробництві, оскільки сприяє подальшому вдосконаленню форм кооперації і поділу праці, дозволяє раціоналізувати її прийоми й методи, поліпшує організацію та обслуговування робочих місць тощо.

Поряд із цим функціями нормування праці є також створення обґрунтованої бази даних для внутрішньогосподарського планування, стимулювання підвищення кваліфікації виконавців на основі узагальнення й широкого розповсюдження передового виробничого досвіду, вдосконалення форм і систем оплати тощо. Вирішення цих та інших завдань забезпечить зростання ефективності сільськогосподарської праці.

Отже, суть нормування праці полягає у розрахунку міри трудових затрат, виражених у робочому часі, на виконання певного обсягу робіт або виробництва певної кількості продукції.

У процесі нормування праці встановлюються норми та нормативи, які розподіляються на види залежно від галузевого призначення, сфери застосування, територіального розповсюдження, кваліфікації виконавців та інших факторів. Серед них слід виділити такі. Норма виробітку - це розрахунковий обсяг роботи чи виробленої продукції, який слід виконати або виробити одним або кількома працівниками за зміну за певних природно-економічних умов. Норми виробітку вимірюються залежно від характеру виробничого процесу в гектарах, тоннах, кілограмах тощо.

Норма часу являє собою затрати праці, виражені в секундах, хвилинах, годинах, на виконання одиниці роботи чи виготовлення одиниці продукції, обслуговування однієї голови худоби, одиниці обладнання тощо.

Норми часу використовуються переважно в ремонтно-механічних майстернях, будівельних роботах тощо.

Норма обслуговування передбачає кількість одиниць обладнання, тварин тощо, які мають обслуговувати протягом зміни один або декілька виконавців. Найбільшого розповсюдження набула у галузях тваринництва.

Норма чисельності - це науково-обґрунтована кількість виконавців відповідного професійно-кваліфікаційного рівня, встановлена для передбачуваного обсягу робіт, обслуговування виробничої дільниці, поточної лінії, кормокухні тощо. Вона широко використовується на тваринницьких комплексах, у складських приміщеннях тощо. У практиці сільськогосподарського виробництва норма чисельності тісно пов'язана з так званим нормованим завданням.

Нормоване завдання - це обсяг роботи, яку повинна виконати група виконавців за певний час при певній її якості. Виражається в натуральних показниках (гектари, тонни та ін.). Визначають на базі норм виробітку; порядок його визначення такий самий, як при встановленні норм виробітку.

Норма керованості - кількість працівників або управлінських чи виробничих підрозділів, якими найефективніше може керувати одна особа.

Вона включає також найбільш раціональні розміри виробничої одиниці(бригада, відділок, дільниця, ферма тощо), якою керуватиме одна особа.

Останнім часом все більшого розповсюдження набувають комплексні норми праці - обсяги робіт, виконувані ведучим сільськогосподарським агрегатом, взаємопов'язані операції за зміну за участю всіх безпосередніх виконавців, що зайняті на цих роботах. З метою підтримання заданої ритмічності такі норми застосовують на збиральних роботах, посіві, інших комплексах робіт, де широко використовують груповий метод експлуатації техніки.

Розрізняють нормативи і норми праці. Нормативи праці характеризують науково обґрунтовані, централізовано розроблені показники витрат праці. На їхній основі підприємство самостійно розробляє свої норми праці. Отже, норма праці - це норматив праці, скоригований на місцеві умови.

У сільському господарстві України використовується значна кількість норм праці, які відповідним чином систематизовані залежно від ряду ознак.

З огляду на територіальну розповсюдженість, норми праці діляться на республіканські, зональні, обласні і місцеві. Республіканські норми використовують на території України; зональні - на території окремих 5 зон, що мають спільні природно-господарські ознаки; обласні - в тій області, для якої вони розроблені; місцеві, як правило, - в масштабах одного господарства або їх групи.

За галузевим призначенням норми праці ділять на міжгалузеві і галузеві. Міжгалузеві можуть використовуватися у кількох галузях, приклад: автотранспорт.

За терміном дії існують постійні, сезонні, тимчасові й перспективні норми праці. Постійні діють протягом тривалого періоду до зміни умов роботи; сезонні розробляються на сезон, а тимчасові - на період освоєння нової техніки, технології і організації праці. З урахуванням прогнозу розвитку НТП на перспективу розробляються перспективні норми праці, які в подальшому використовуються в практиці планування трудових ресурсів.

Розрізняють також єдині й типові норми праці. Єдині належать до обов'язкових норм. Це нормативи навантажувально-розвантажувальних, автотранспортних і деяких інших робіт. Вони розробляються на основі узагальнення досвіду передових господарств, що мають відносно високий рівень технічної оснащеності.

Типові норми праці мають рекомендаційний характер і розробляються з урахуванням передових і типових для конкретних умов виконання роботи. Якщо за результатами паспортизації конкретні природно-економічні умови відповідають типовим, то наведені в довідниках типові норми можна використовувати без змін. В іншому випадку норми праці слід уточнювати за певною методикою.

Норми праці становлять основу системи планування роботи підприємства та його підрозділів, організації оплати праці персоналу, обліку затрат на продукцію, встановлення завдань з підвищення продуктивності праці, визначення потреби в кадрах, управління трудовими відносинами на підприємстві.

Затрати робочого часу поділяються на нормовані і ненормовані. Нормовані затрати робочого часу включаються в норму часу, а саме затрати основного і допоміжного часу, часу на обслуговування робочого місця, на відпочинок та особисті потреби, часу регламентованих перерв та підготовчо-завершального часу. Сумарна величина цих затрат часу на одиницю продукції є штучно-калькуляційним часом (Тшт-к):

Тшт-к = То + Тд + Торм + Твоп + Тпт + Тпз ; (7.1.)

де То -- основний час; Тд -- допоміжний час; Торм-- час обслуговування робочого місця; Твоп -- час на відпочинок та особисті потреби; Тпт -- час регламентованих перерв з організаційно-технічних причин; Тпз -- підготовчо-завершальний час [3].

Ненормовані затрати робочого часу є безпосередніми втратами та в норму часу не включаються. Проведення аналізу структури затрат робочого часу на основі цієї класифікації дозволяє з'ясувати величину втрат та нераціональне використання часу на робочому місці.

2.2 Форми й системи оплати праці в АПК

Динамічний процес становлення й поширення в агропромисловому секторі нових умов праці, адаптованих до сучасних організаційно-економічних вимог, науково-технічного прогресу й ринкових взаємовідносин між суб'єктами господарювання, зумовлює тенденцію поступової відмови від тарифної системи і тарифікації робіт.

Започатковано процес удосконалення форм і систем оплати праці, створення нових моделей заробітної плати. З метою ефективного використання робочої сили широкого розвитку набувають колективні та індивідуальні (за контрактом) форми організації та оплати праці.

Використання колективних розцінок заохочує працівників до суміщення професій, взаємозаміни та взаємодопомоги в виробничому процесі і практично усуває поділ робіт на більш чи менш престижні і, що дуже важливо, значно більше орієнтує на суворе дотримання технологічних вимог і строків виконання робіт, раціональне використання ресурсів виробництва, підвищення кваліфікації працюючих, прагнення до одержання високого кінцевого результату діяльності підрозділу чи підприємства в цілому.

Характерним у цьому процесі є намагання позбутися негативних і скористатися позитивними елементами почасової та відрядної форм оплати праці.

Зокрема, це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати, що базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагородження працівників за певними критеріями: фаховість та ділові якості працівника; міра виконання поставленого завдання; кількість відпрацьованого часу; КТУ (коефіцієнт трудової участі), як узагальнююча оцінка фактичного внеску конкретного працівника в кінцеві результати діяльності.

Перспективність безтарифних систем оплати праці визначається тим, що вони при відповідних умовах і вмілій організації, ефективніше мобілізують резерви людського фактора, які залишаються не задіяними при тих обмеженнях, які накладають тарифні системи, і як результат - виявляють сильнішу стимулюючу дію.

Обираючи певну форму заробітної плати і конкретну систему формування заробітку, роботодавець керує інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників.

За формою виділяють почасову і відрядну. При почасовій формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час.

При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки.

...