Трудовая и социальная адаптации работников на примере ООО "Такси-экспресс"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретическая сущность адаптации

1.1 Цели адаптации и обоснование ее необходимости

1.2 Виды адаптации

1.3 Этапы адаптации

2. Организация эффективного управления адаптацией

2.1 Цели и задачи системы управления адаптацией

2.2 Программы адаптации

2.3 Оценка состояния работы по адаптации

3. Трудовая и социальная адаптации работников на примере ООО «Такси-экспресс»

3.1 Краткая характеристика организации, данные кадрового обеспечения

3.2 Анализ кадрового обеспечения в ООО «Такси-экспресс»

3.3 Особенности адаптации работников в ООО «Такси-Экспресс»

3.4 Рекомендации по улучшению адаптации работников в ООО «Такси-экспресс»

3.5 Ключевые показатели эффективности адаптации

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Поэтому целью данной курсовой работы является изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. Соответственно, задачами будут: теоретическое рассмотрение таких явлений, как адаптация, профориентация, введение в должность; детальный разбор системы эффективного управления адаптацией в организации.

Большое внимание уделено рассмотрению различных точек зрения и подходов к вышеперечисленным явлениям, для чего использованы учебные материалы и статьи по управлению персоналом.

адаптация трудовой персонал управление

1. Теоретическая сущность адаптации

1.1 Цели адаптации и обоснование ее необходимости

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс -- к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода -- несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию -- важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы [5].

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

В самом общем виде адаптация -- «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды» [3]. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная -- включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [8]

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [14].

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности.

1.2 Виды адаптации

Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

активная -- когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

пассивная -- когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

прогрессивная -- благоприятно воздействующая на работника;

регрессивная -- пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

первичная -- когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

вторичная -- при последующей смене работы.

Автор статьи «Методы адаптации персонала» В. Волина [4] выделяет также еще два вида адаптации:

адаптация работника в новой должности;

адаптация работника к понижению в должности.

В этой же статье есть упоминание о т.н. адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний -- около 60% -- не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

4. По направлениям:

производственная;

непроизводственная.

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной у Кибанова.

Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов адаптации.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности [4].

Психофизиологическая адаптация -- адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ).

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Рис. 1 Виды адаптации

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности -- адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Имеется множество определений понятия «адаптация», равно как и понятий «профориентация» и «введение в должность». Зачастую эти определения пересекаются и разные авторы называют различными терминами схожие процессы.

Автор, Кибанов, разделяет профориентацию и адаптацию. При этом адаптацию он считает элементом профориентации, определяя последнюю как «систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям» [14]. То есть, согласно Кибанову, профориентация -- процесс, предшествующий непосредственному вступлению сотрудника в организацию и обретению им новой должности. Обучение, воспитание, подготовку персонала он также относит к этому процессу.

Адаптация же, как взаимное приспособление работника и организации, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда, рассматривается Кибановым в качестве процесса уже непосредственно внутри организации.

В то же самое время многие другие авторы, и с их мнением, по-видимому, стоит согласиться, считают профориентацию одним из этапов адаптации. Рассматривая адаптацию как процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, эти авторы включают понятия «введение в должность» и «профориентация» во всеобъемлющий процесс «первого уровня» -- адаптацию.

1.3 Этапы адаптации

Согласно учебному пособию «Управление персоналом» под редакцией Попова С. Г., процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация -- практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1--1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала [13].

Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией. О ней и пойдет речь в следующей части.

2. Организация эффективного управления адаптацией

2.1 Цели и задачи системы управления адаптацией

Управление процессом адаптации -- это «активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.» [3].

Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия [3].

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) -- в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии.

2.2 Программы адаптации

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала [5].

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации -- их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином «программа адаптации», так как считаем адаптацию базовым и всеохватывающим процессом, подчиняющим себе введение в должность и ориентацию.

Особо следует отметить адаптацию женщин, выходящих на работу после отпуска по уходу за ребенком. Чем дольше она находится дома, тем сложнее ей включиться в трудовой ритм. Связано это с тем, что, во-первых, после ее выхода на работу обычно обнаруживается большой пробел в знаниях (за три года может очень многое поменяться, например, появиться новое программное обеспечение или новые технологии). Во-вторых, нарушается ритм жизни: во время отпуска женщина сама планировала свое время, выйдя же на работу, она вынуждена находится положенное количество времени на одном месте. В-третьих, возникает психологический барьер, при котором женщина должна опять принять статус подчиненной [9].

Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

2.3 Оценка состояния работы по адаптации

В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.

Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам.

В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования.

Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую информацию. Одновременно оценивается эффективность подбора персонала.

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация -- это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.

При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:

объективные показатели -- уровень и стабильность количественных показателей труда;

субъективные показатели -- уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др. [3].

Перечисленные показатели имеют отношение к непосредственным результатам работы, тогда как зачастую требуется проанализировать конкретную работу каждого задействованного в адаптации подразделения. В этом случае необходимо учитывать следующие показатели (так, как они представлены в учебном пособии Кибанова): составление программ по адаптации; проведение лекций, семинаров; работа с молодежью; составление программ адаптации; знакомство с предприятием; знакомство с рабочим местом; объяснение задач, требований к работе; введение в коллектив; поощрение помощи новичкам со стороны наставников; обучение молодых рабочих [14].

Другой подход к оценке производственной адаптации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон.

Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др. [3]

Получить отклик от работника по многим из этих вопросов могут помочь разнообразные вопросники, которые должны быть предъявлены работнику после предполагаемого завершения периода адаптации.

3. Трудовая и социальная адаптации работников на примере ООО «Такси-экспресс»

3.1 Краткая характеристика организации, данные кадрового обеспечения

Полное название предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Такси-экспресс».

Организационно-правовая форма: общество с ограниченной ответственностью.

Год создания предприятия: 2009.

Режим работы: круглосуточно.

Основной вид деятельности: транспортные услуги.

Вспомогательный вид деятельности: встречи и проводы в аэропорту и на вокзале, курьерские услуги, перегон автомобиля клиента по указанному адресу, аренда автомобиля с водителем.

Компания ООО «Такси-экспресс» успешно развивается, постоянно расширяя сферу своих услуг. Среди постоянных клиентов как частные лица, так и коммерческие организации. ООО «Такси-экспресс» имеет договор с мобильными операторами «МТС» и «МегаФон», благодаря которым такси можно заказать не только по городскому номеру, но и через сотовую связь.

Парк машин в настоящее время насчитывает около 30 легковых автомобилей - отечественных и импортных и 5 грузовых автомобилей и автобусов иностранного производства.

Организационная структура является линейно - функциональной. Данная структура является эффективной для данного предприятия.

Предоставляемые услуги ООО «Такси-экспресс»:

Компания предлагает широкий спектр сервисов, ориентированных на любых клиентов с любыми потребностями. Это, в частности:

- заказ легкового автомобиля;

- заказ грузового такси;

- заказ автобусов от 5 до 50 мест;

- встречи и проводы в аэропорту и на вокзале;

- курьерские услуги;

- перегон автомобиля клиента по указанному адресу;

- аренда автомобиля с водителем;

- корпоративное такси.

Рассмотрим предоставляемые услуги подробнее.

Заказ легкового и грузового такси. Для того, чтобы заказать необходимое такси, достаточно позвонить в офис компании и оставить заявку. Такси доставляется к клиенту за максимально короткий период времени.

Заказ автобусов. ООО предоставляет автобусы вместительностью от 5 до 50 мест. Компания будет рада помочь при перевозке гостей на свадьбе, школьников и дошкольников на экскурсии, групп гостей по городу. Если поздно закончилась вечеринка, и гости в силу определенных обстоятельств не могут сесть за руль собственных автомобилей, а несколько машин заказывать неудобно и дорого, то сделав заказ такси микроавтобуса, все доберутся домой в безопасности и с комфортом. Работодатель заботится о сотрудниках и том, чтобы они приезжали на рабочее место вовремя - и здесь нужен автобус. Ситуаций, когда необходим заказ микроавтобусов в Чите, очень много, и к любой из них ООО «Такси-экспресс» находит индивидуальный подход и оптимальное решение поставленных задач.

Встречи и проводы в аэропорту и на вокзале. Удобство данной услуги для гостей и жителей города в том, что по приезду в аэропорту и на вокзале клиента на улице уже ждет заказанное заранее такси в компании «Такси-экспресс», которое доставит его со всеми чемоданами в любую точку города. Бывает, что самолеты и поезда прибывают во время рабочего дня, когда бросить все дела и встретить долгожданного родственника совершенно невозможно. Заказав услугу «Встреча в аэропорту или на вокзале» в компании, можно работать спокойно, не волнуясь о жизни и здоровье приехавшего гостя.

Курьерские услуги. Компания «Такси-экспресс» предлагает разнообразие курьерских услуг. Высокий уровень обслуживания предоставляется и для корпоративных клиентов, и для частных лиц. Доставка важных документов, писем и прочей корреспонденции клиентам. Подарки и цветы для любимых. И даже покупки в магазинах, не выходя из дому, стали доступны благодаря курьерским услугам. Фирма гарантирует полную сохранность самых ценных грузов, целостность упаковки и внешнего вида. При желании сохраняется конфиденциальность отправлений. Оперативность доставки - один из самых важных критериев выбора курьерских услуг.

Перегон автомобиля клиента по указанному адресу. Ситуаций, почему человек неожиданно не может сесть за руль своего автомобиля и вернуть ее в гараж или на стоянку возле своего дома, может быть много. В компании «Такси-экспресс» уже давно существует услуга, именуемая в народе «Трезвый водитель», а на самом деле «Перегон автомобиля клиента по указанному адресу». К человеку приезжает опытный, надежный водитель, которому совершенно спокойно можно доверить управление своей машиной. Он отвезет клиента до места назначения, поможет поставить машину в гараж или запаркует ее на стоянке.

Аренда автомобиля с водителем. Машина может неожиданно сломаться, а запланированные встречи и разъезды по рабочим вопросам отменить уже нельзя. Вызывать постоянно разовое такси накладно, а ждать долго и неудобно, остается один выход -- почасовая аренда автомобиля с водителем. Не надо будет высчитывать и складывать тарифы по протяженности, оплата будет идти повременно. Услуга «Аренда автомобиля с водителем» будет полезна не только в рабочие будни, но и в радостные события: свадьбы, выезды на природу и другие, которые не будут омрачаться суматохой из-за нехватки транспорта.

Корпоративное такси. Любая серьезная организация ценит рабочее время своих сотрудников. И при разнообразии вариантов предпочтет пользоваться доступной и надежной услугой «Корпоративное такси». Это удобство безналичного расчета, а еще персональный менеджер, который знает обо всех предпочтениях клиента в выборе автомобиля, обычных маршрутах и прочих нюансах, соблюдение которых и составляет тот уровень качества и комфортности, которым может гордиться компания «Такси-экспресс». Гибкая ценовая политика сделает услугу «Корпоративное такси» доступной не только крупным, но даже совсем небольшим фирмам. Итак, данная услуга - это экономия времени и денег, безналичный расчет, надежность и индивидуальный подход.

Таким образом, ООО «Такси-экспресс» - это надежная фирма, предоставляющая разнообразные услуги. Главными критериями работы организации являются надежность, пунктуальность и аккуратность. Кроме того, заслуживают внимание и цены на сервис, которые выгодно отличаются от конкурентов города Читы.

3.2 Анализ кадрового обеспечения в ООО «Такси-экспресс»

В настоящий момент в компании работает 89 человек.

Покажем вначале динамику движения кадров в ООО «Такси-Экспресс» города Читы за 2009-2011 гг. (табл.1).

Таблица 1 Динамика движения кадров ООО «Эльдорадо» (г. Чита), чел.

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Темп роста к 2011 г.
				2008	2009
Всего человек	53	70	89	+ 17	+ 36
Принято (чел.)	8	22	16	+ 14	+ 8
Уволено (чел.)	12	4	9	- 8	- 3



Из таблицы 1 видно, что на предприятии в период становления 2009-2011 гг. шел процесс формирования коллектива. Общее положение на предприятии улучшается и в 2010, и в 2011 гг. Количество принятых человек превышает количество уволенных. Это говорит о том, что, даже несмотря на экономический кризис, существовавший в стране, организация набирала свои обороты. Проанализируем движение и текучесть кадров (табл. 2).

Таблица 2 Движение и текучесть кадров за 2009-2011 гг.

Показатели	Количество человек
	2009	2010	2011
1	2	3	4
1.Принято работников, всего В том числе:по вольному найму	8 4	22 20	16 13
1	2	3	4
по направлению службы занятости	4	2	3
2.Принято, всего В том числе мужчин	8 5	22 15	16 9
3.Выбыло сотрудников, всего В том числе: уволено за нарушения трудовой дисциплины из них мужчин по сокращению штатов из них мужчин по собственному желанию из них мужчин	12 4 4 0 0 8 6	4 0 0 0 0 4 4	9 2 1 0 0 7 4
4.Из числа уволившихся по собственному желанию, всего В том числе: из-за отсутствия жилья неинтересная работа плохих условий труда низкой зарплаты конфликтов причина не указана	8 0 1 2 4 0 1	4 0 0 0 4 0 0	7 0 0 0 6 0 1

Анализируя причины текучести рабочих кадров в ООО «Такси-экспресс» можно отметить, что большое их количество покидает предприятие из-за неудовлетворительной заработной платы. В 2011 году по этой причине уволилось на 5 человек больше, чем в 2010.

Однако, имеют место и положительные моменты. Так, увольнений в связи с неинтересной работой в 2010 и 2011 не наблюдалось по сравнению с 2009 годом.

Коэффициент текучести кадров - это индикатор здоровья компании и правильности принимаемых в ней управленческих решений. Рассчитывать и анализировать его нужно обязательно, ведь высокий процент текучести - лишь следствие сложившегося в компании неблагоприятного положения дел, истинная причина которого может заключаться в неграмотном подборе, неэффективной адаптации, нездоровой корпоративной культуре.

Коэффициент текучести персонала рассчитывается по формуле

где Ктекуч - коэффициент текучести;

Чув.с.ж. - число уволенных по собственному желанию, чел.;

Чув. нар. дисц. - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.;

Чср.спис.г - среднесписочная численность за период, чел.

Обычно наряду с текучестью специалисты вычисляют еще несколько показателей.

Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле

Коб.пр. = Чприн. / Чср.спис. х 100%,

где Коб.пр. - коэффициент оборота по приему;

Чприн. - число принятых за период, чел.;

Чср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.

Коэффициент оборота по увольнению рассчитывается по формуле

Коб.ув. = Чувол./Чср.спис.х 100%,

где Коб.ув.- коэффициент оборота по увольнению;

Чувол.- число уволенных за период, чел.;

Чср.спис.- среднесписочная численность за период, чел.

Коэффициент постоянства кадров за определенный период рассчитывается по формуле

Кпост.= (Ссписочн.числ.- Ч увол/)/Чср.спис.х 100%,

где Кпост. - коэффициент постоянства кадров;

Ссписочн.числ.- списочная численность на начало периода, чел.;

Ч увол/- число уволенных за период, чел.;

Чср.спис.- среднесписочная численность за этот период, чел.

Коэффициенты движения кадров представлены в таблице 3.

Таблица 3 Коэффициенты движения кадров

Наименование показателей	Численность персонала
	2009г.	2010г.	2011г.
Коэффициент текучести кадров	0,0195	0,0178	0,05
Коэффициент оборота по приему	0,0397	0,0343	0,09
Коэффициент оборота по выбытию	0,0532	0,0442	0,08
Коэффициент постоянства состава	1,005	1,004	1,45

Руководству предприятия «Такси-экспресс» следует добиваться снижения коэффициента текучести. Для этого необходимо повышать уровень образования кадров и степень их квалификации. А также можно усовершенствовать систему набора и отбора персонала, профориентации и адаптации.

Как положительный момент следует отметить то, что на предприятии существует система наставничества, то есть приходящие на работу новые сотрудники получают некоторое время поддержку от более опытных коллег.

Итак, на 1.01.2012 г. в ООО «Такси-экспресс» города Читы работают 89 человек.

Таблица 4 Структура коллектива ООО «Такси-экспресс» по полу и возрасту, чел. ( данные на 1.01.2012 г.)

Возраст	Мужчины	Женщины
1	2	3
20-25	10	5
25-30	40	8
30-35	15	4
35 и более	6	1
Итого	71	18
Всего	89

Итак, в коллективе работают в основном мужчины, это связано с тем, что водителями являются преимущественно мужчины.

Возрастная структура сотрудников по полу представлена также на рисунке 2.

Рис.2 Возрастная структура сотрудников по полу

Анализ таблицы 4 и рисунка 2 позволяет говорить о том, что в основном в коллективе работают молодые сотрудники, а значит энергичные и перспективные люди.

Об этом свидетельствует и то, что 96,6% коллектива имеют средне-специальное или высшее (два высших) образование

3.3 Особенности адаптации работников в ООО «Такси-Экспресс»

Целью системы управления адаптацией работников на ООО «Такси-экспресс» является обеспечение более быстрого вхождения в должность (профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.

Основными задачами адаптации являются:

- сокращение периода приспособления вновь принятых работников к требованиям и условиям труда на предприятии (уменьшение периода привыкания новых работников к профессии, приобретения ими в короткие сроки необходимых профессиональных навыков);

- закрепление вновь принятых работников в ООО «Такси-экспресс», повышение их мотивации;

- сокращение текучести персонала;

- экономия времени непосредственного руководителя и коллег;

- развитие у новых сотрудников благоприятного и позитивного отношения к работе, чувства удовлетворённости трудом;

- снижение чувства дискомфорта, тревожности и неуверенности у новых сотрудников;

- уменьшение издержек, связанных со временем достижения новыми сотрудниками необходимых показателей работы.

Общее руководство адаптацией вновь принятых сотрудников осуществляет руководитель кадровой службы.

Процесс адаптации вновь принятых сотрудников проходит в 3 этапа:

1 этап - подготовительный или этап профессиональной ориентации и отбора кандидатов на работу.

2 этап - этап профессиональной адаптации.

3 этап - этап профессионального саморазвития новых сотрудников в коллективе.

Организация процесса адаптации на ООО «Такси-экспресс» происходит следующим образом. Накануне официального выхода принятого сотрудника на рабочее место непосредственный руководитель выполняет следующие процедуры: подготавливает должностную инструкцию работника; подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы; информирует заранее будущих коллег о приходе нового работник; назначает наставника или просит, кого-нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь; проверяет готовность рабочего места; связывается с работником, для того чтобы убедиться, что все в порядке. Эти процедуры (действия) непосредственного руководителя направлены на снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником в первые дни работы.

Общее ознакомление предусматривает ознакомление и получение общего представления о структуре ООО «Такси-экспресс». На данном этапе новый работник получает общее представление о фирме; ознакамливается с коллективным договором ООО, с основной политикой и стратегией, с порядком и сроком выплаты заработной платы, с дополнительными льготами, с правилами охраны труда и техникой безопасности, с правилами внутреннего трудового распорядка.

Следующий этап адаптации заключается во введении в организацию нового работника. Он предусматривает ознакомление и получение представления о подразделении (отделе). На этом этапе работник: осматривает свое подразделение; представляется сотрудникам подразделения; знакомится с положением о подразделении; основами системы материального стимулирования и премирования работников; организацией питания на предприятии; процедурами, правилами, инструкциями, предписаниями; основными целями и задачами подразделения (отдела); с порядком принятия пищи, курения, перерывов, отдыха; с порядком пользования телефонами.

Введение в должность (профессию) предусматривает ознакомление принятого работника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделения. На данном этапе затрагиваются следующие темы: должностная инструкция работника; цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника; процедуры взаимодействия с подразделениями, различными рабочими местами внутри подразделения; процедуры и технологические инструкции рабочего места; нормативы и критерии качества выполнения рабочих операций в системе общего рабочего процесса; возможность сверхурочных работ и порядок их организации в отделе, предприятии; порядок взаимопомощи и сотрудничества в отделе в случае отсутствия сотрудника; перечень исполняемых документов и порядок отчетности; порядок хранения, использования информации и уничтожения рабочей документации; пределы компетенции и инициативы сотрудника; технологические правила, процедуры характерные для данного рабочего места отдела предприятия; правила поведения в нештатной ситуации; перечень сведений, составляющих коммерческую тайну «Такси-экспресс».

В результате проведенного анализа системы адаптации персонала на ООО «Такси-экспресс», нами было установлено, что система адаптации персонала соответствует предъявляемым требованиям. Все выше перечисленные мероприятия, если они проводятся в полной мере, то позволяют достигать целей, которые поставлены перед системой адаптации персонала.

Также стоит отметить, что на предприятии существует система наставничества, то есть приходящие на работу новые сотрудники получают некоторое время поддержку от более опытных коллег.

На практике традиционно рассматривают уровень удовлетворенности работника как меру его адаптированности к предприятию, считая, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде. Количественно можно измерить глубину адаптированности работника, измерив удовлетворенность персонала следующими факторами: производственной ситуации, морально-психологического климата в коллективе.

Для выявления удовлетворенности персонала нами было проведено исследование удовлетворенности персонала факторами морально-психологического климата в коллективе, метод исследования - анкетирование. В этом исследовании опрашивались лица, отработавшие на предприятии от недели до трех месяцев, всего 12 человек. Следует учесть, что не все работники при анкетировании отвечали на поставленные вопросы.

Таблица 5 Удовлетворенность факторами морально-психологического климата в коллективе

Критерии	Доволен (ИТР),%	Доволен (рабочие),%	Не доволен (ИТР),%	Не доволен (рабочие),%
1	2	3	4	5
Взаимоотношениями в коллективе	36,8	87,5	10,5	6,2
Результатами своей работы	68,4	81,3	5,3	6,3
1	2	3	4	5
Отношением коллег к выполнению своих обязанностей	47,4	37,5	-	6,3
Регламентом работы	68,4	68,8	10,5	6,2
Сплоченностью коллектива	26,3	56,3	26,3	15,5
Организацией досуга	10,5	56,3	47,4	18,8
Предъявляемыми требованиями	52,6	62,5	21,1	6,3
Перспективами своего служебного роста	47,4	31,2	31,6	18,8
Равномерностью распределения нагрузки на сотрудников	31,6	43,8	47,4	6,3
Отношениями с непосредственным руководителем	94,7	68,8	-	6,3
Взаимодействием с другими отделами	47,4	56,3	5,3	25,0
Справедливостью морального и материального стимулирования	26,3	18,8	31,6	31,3
Обеспечением необходимой для работы техникой в полной мере	52,6	31,3	5,3	25,0
Возможностью общения в процессе работы	94,7	43,8	-	18,8
1	2	3	4	5
Бытовыми условиями труда	47,4	6,3	10,5	75,0
Размером заработной платы	15,8	12,5	68,4	50,0

При сравнении результатов оценки удовлетворенности факторами жизни и деятельности отдела ИТР и рабочими наблюдаются различия. Рабочих больше устраивает:

взаимоотношения в коллективе,

сплоченность коллектива,

организация досуга.

Инженерно-технические работники наибольшую удовлетворенность выразили по следующим факторам:

отношения с непосредственным руководителем,

возможность общения в процессе работы,

бытовые условия труда.

Вместе с тем, рабочие в отличие от специалистов выразили сильное недовольство бытовыми условиями труда (75,0%).

Для выявления удовлетворенности персонала отношениями с непосредственным руководителем нами было проведено исследование, в котором участвовали те же работники. Данные представлены в таблице 6.



Таблица 6 Удовлетворенность отношениями с непосредственным руководителем

Критерии	Начальника
Он - хороший человек	8,3
Он - начальник	58,8
Он лучше знает, как и что делать	16,5
Он знает Ваши нужды и заботится о Вас	8,3
Он сам показывает пример в работе	8,3
С ним опасно ссориться	8,3
Он настоящий профессионал	16,5
Вас могут лишить премии	16,5

Как видим, большинство опрошенных выполняют распоряжения начальника и бригадира в силу того, что он обладает властными полномочиями (он - начальник).

При проведении анализа показателей работы организации по повышению удовлетворенности персонала было выявлено, что руководство ООО «Такси-экспресс» в пределах своих функций проводит определенную организационную, разъяснительную и воспитательную работу, направленную на усиление мотивации качественного труда и вовлеченность персонала в процесс управления производством.

При приеме на работу в условиях рыночной экономики на ООО «Такси-экспресс» преобладают следующие тенденции:

усилились требования к профессионализму специалиста;

при приеме рабочих кадров предпочтение отдается специалистам, которые имеют, помимо основной профессии, несколько смежных профессий;

отбор специалистов стал более тщательным. Прием на работу осуществляется по рекомендациям, по результатам тестирования.

По результатам опроса нами было выявлено, что работники «Такси-экспресс» удовлетворены отношениями администрации к организации их трудовой деятельности и с точки зрения взаимоотношений, как в коллективе, так и между администрацией и сотрудниками.

Таким образом, основные задачи, которые поставлены перед системой адаптации персонала на ООО «Такси-экспресс», решены, а именно: экономия времени непосредственного руководителя и коллег; развитие у новых работников благоприятного и позитивного отношения к работе, чувства удовлетворенности трудом; снижение чувства дискомфорта, тревожности у новых сотрудников; сокращение периода приспособления новых работников к требованиям и условиям труда на предприятии; уменьшение издержек, связанных со временем достижения новыми сотрудниками необходимых показателей работы.

Несмотря на то, что большинство работников «Такси-экспресс» в ближайшее время не собираются менять место работы, следует отметить, что неудовлетворенность размером заработной платы и условиями труда достаточно высока, работники не уверены в завтрашнем дне и есть недовольство распределением премий, порядком выдвижения кандидатов на поощрение.

Однако при этом новые работники отмечают высокий уровень удовлетворенности: отношениями с коллегами, руководителем, качеством планирования работы, своевременностью доведения задания (плана), обеспеченностью техдокументацией, оценкой качества работы.

На оптимизацию адаптации оказывают большое влияние первые контакты с предприятием и его службами при трудоустройстве. В целом, удовлетворенность адаптантов работой на ООО «Такси-экспресс» повышается.

3.4. Рекомендации по улучшению адаптации работников в ООО «Такси-экспресс»

Итак, нами было проведено исследование системы адаптации персонала на ООО «Такси-экспресс». В целом, можно считать данную систему на предприятии удовлетворительной. Однако существуют некоторые проблемы, которые требуют решения.

На наш взгляд, для повышения эффективности адаптации персонала на ООО «Такси-экспресс» необходимо провести следующий ряд мероприятий:

­ введение новой должности, человек занимающий которую должен непосредственно заниматься управлением системой адаптации. Этот работник должен иметь полное представление о трудовой и социальной адаптации и быть профессионалом своего дела (психолог и социолог). Этот работник выполнял бы следующую работу: разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом, координацией деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.;

­ премирование работников, которые успешно прошли период адаптации за короткий срок, повысили свою производительность и качество труда. Эффективнее было бы премировать не только адаптанта, но и его наставника, чтобы и для него был стимул для плодотворной работы с адаптантом, его обучению. Это сказалось бы на производительности не только адаптанта, но и отдела в целом, так как хорошо обученный адаптант не будет тревожить своих коллег, что также может улучшить морально-психологический климат на предприятии;

­ введение справедливой системы поощрения. Целесообразно выдвигать кандидатов на поощрение не только самого адаптанта, но и его непосредственного руководителя, это повысило бы производительность труда и других работников, так как руководитель был бы в этом заинтересован.

Таким образом, предложенные рекомендации могут улучшить систему адаптации персонала на ООО «Такси-экспресс». Конечно, совершенствование существующей системы адаптации на предприятии нуждается в финансировании, но финансовые средства, потраченные на это, заведомо окупятся, так как снизится уровень текучести, сокращение числа поломок автомобилей, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п.

3.5 Ключевые показатели эффективности адаптации

К показателям, которые необходимо анализировать, относятся:

1. Стоимость адаптации одного сотрудника (по профессиям). Рассчитывается исходя из стоимости работы лиц, вовлеченных в процесс адаптации, - наставника, непосредственного руководителя, специалистов службы персонала, а также цены раздаточных и других материалов. Данный показатель целесообразно вычислять для разных профессий .

2. Стоимость подготовки наставника (по профессиям) - размер инвестиций, вложенный в развитие профессиональных компетенций наставника, в разработку обучающих мероприятий, которые он будет проводить для новичков.

3. Процент должностей, охваченных системой адаптации. В идеале - 100%. Реальную ситуацию удобнее всего отслеживать с помощью «матрицы адаптации», по которой можно выяснить, какие действия и в отношении какой категории сотрудников уже применяются, а какие - пока остаются в планах.

4. Процент сотрудников, выполняющих функции наставников (по профессиям). Данный показатель определяет HR-служба. Он зависит от численности персонала подразделений и количества новичков в них.

5. Процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, по отношению к общему числу принятых. Желательно - 100%. Обратным этому является показатель «Процент сотрудников, покинувших компанию в течение или по итогам испытательного срока». Для менеджера по персоналу важно анализировать, кто был инициатором расторжения трудового договора - сам работник или его непосредственный руководитель. Если такие случаи не единичны, причина их может крыться в несовершенстве системы подбора [15].

3.6 Расчет стоимости адаптации одного работника

Одним из способов оценки стоимости потраченных средств на адаптацию нового работника является методика ФСА - функционально-стоимостной анализ (анализ стоимости функций).

Методика применяется для оценки бизнес-процессов, поэтому сначала необходимо изобразить адаптацию в виде процесса - последовательности внутренних и зависимых между собой функциональных действий.

Необходимо проанализировать все последовательные действия в процессе адаптации, учесть количество участников, затрачиваемое при этом время, необходимые ресурсы. Рассчитать почасовую оплату труда каждого участника процесса.

Таблица 8 Оценка процесса адаптации

№ п/п	Наименование этапа	Затраты времени	Кол-во специалистов участвующих в процессе, и стоимость их работы
1	2	3	4
1.	Подготовительный этап
1.1.	Беседа с руководителем о необходимости адаптации принятого или переведенного работника, выбор наставника	0,5 ч	М=50р Р=100р
1.2.	Оценка адаптируемого: психодиагностика, беседа	1 ч-А* 2 ч - М	А=50р М=200р
1.3.	Разработка программы адаптации, формулировка задач, согласование и утверждение программы	1 ч	М=100р Р=200р А=50р Н=100р
2.	Реализация программы адаптации
2.1.	Знакомство с компанией	1ч	А=50р М=100р
2.2.	Встречи с адаптируемым по ходу программы	3 встречи по 0,5ч	А=75р М=150р
2.3.	Встреча с наставником и руководителем	2 встречи по 0,5 ч	М=100р Р=200р Н=100р
1	2	3	4
2.4.	Работа наставника с адаптируемым (знакомство с рабочим местом, рабочим процесса и т.д.)	30 ч	А=1500р Н=3000р
3.	Оценка успешности адаптации
3.1.	Проведение оценки результативности работы наставника и адаптируемого по итогам адаптации	2ч	М=200р
3.2.	Итоговая оценка реализации программы адаптации	1ч	М=100р Р=200р А=50р Н=100р
4.	Премирование за успешную адаптацию		А=500р Н=1000р
	ИТОГО весь процесс	41 ч	8275 р
...

Подобные документы

• Трудовая и социальная адаптация работников в условиях рыночных отношений

  Теоретические аспекты трудовой адаптации работников: сущность, виды, стадии и методы управления. Практические аспекты трудовой и социальной адаптации работников на примере ООО "Такси-экспресс". Данные обеспечения персоналом, коэффициенты движения кадров.
  
  курсовая работа [510,6 K], добавлен 06.05.2011
  

• Технологии адаптации новых сотрудников

  Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации, его основные цели и задачи. Характеристика видов адаптации. Сравнительный анализ методик профессиональной адаптации персонала. Организация процесса адаптации в организации.
  
  курсовая работа [78,0 K], добавлен 22.04.2014
  

• Способы адаптации к управленческим должностям

  Теоретические аспекты процесса управления персоналом. Изучение опыта в проблеме адаптации и анализ литературы. Цели и виды производственной адаптации, определения и этапы знакомства с особенностями организации. Программа адаптации новых сотрудников.
  
  курсовая работа [773,3 K], добавлен 03.06.2009
  

• Значение процесса адаптации в эффективном управлении человеческими ресурсами

  Совершенствование процесса трудовой адаптации персонала на основании характерных черт и основных проблем управления персоналом в компании "Икеа" для повышения эффективности деятельности организации. Основные виды, структура и этапы трудовой адаптации.
  
  дипломная работа [940,7 K], добавлен 29.01.2013
  

• Управление процессом адаптации персонала в организации

  Сущность, цели и виды адаптации персонала организации. Особенности управления процесса адаптации молодых сотрудников. Анализ деятельности предприятия "Укрставинвест". Оценка системы управления на нем и направления повышения уровня адаптации сотрудников.
  
  дипломная работа [205,6 K], добавлен 19.04.2011
  

• Особенности адаптации персонала на предприятии

  Сущность адаптации работников в организации, ее виды и факторы. Разработка программы адаптации работников. Особенности управления адаптацией персонала на примере предприятия ООО "Foma". Общая характеристика предприятия, основные приемы адаптации кадров.
  
  контрольная работа [37,3 K], добавлен 25.12.2011
  

• Совершенствование процесса социальной адаптации персонала организации (на примере ЗАО "Стокманн")

  Сущность и значение социальной адаптации персонала. Место адаптации персонала в системе управления персоналом организации. Анализ системы управления и процесса социальной адаптации персонала на примере ЗАО "Стокманн", оценка выявленных недостатков.
  
  дипломная работа [507,1 K], добавлен 22.10.2010
  

• Построение системы адаптации персонала в организации

  Персонал как объект управления организацией. Цели адаптации персонала в организации. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие. Технологии адаптации персонала на различных стадиях развития организации. Управление процессом профессиональной адаптации.
  
  курсовая работа [67,8 K], добавлен 27.03.2013
  

• Исследование процесса адаптации персонала на зарубежных и отечественных предприятиях

  Профессиональная ориентация и адаптация работника в коллективе. Сущность и цели трудовой адаптации. Программа и проблемы адаптации сотрудников. Процесс адаптации на зарубежных и украинских предприятиях на примере компании "Эрнест энд Янг" и ООО "Форисс".
  
  курсовая работа [1,1 M], добавлен 01.03.2012
  

• Разработка проекта совершенствования процесса адаптации работников ЗАО ИСК "Метаприбор"

  Понятие и роль адаптации в организации. Модель включения человека в организационное окружение. Процедура, основные виды и этапы адаптации персонала. Динамика кадрового состава организации. Совершенствование процесса адаптации работников на предприятии.
  
  дипломная работа [381,9 K], добавлен 25.01.2012
  

• Особенности адаптации персонала на предприятии

  Изучение особенностей концепции и технологии управления персоналом в компании ООО "Жилсервис". Понятие, формы и виды адаптации сотрудников. Анализ системы адаптации и развития кадров на исследуемом предприятии, мероприятия по ее совершенствованию.
  
  дипломная работа [1,6 M], добавлен 03.05.2014
  

• Пути совершенствования адаптации человека в организации

  Понятие и виды адаптации. Стадии данного процесса, условия, влияющие на его течение и результаты. Проявление адаптированности человека в конкретной трудовой среде. Проблема адаптации новых сотрудников в организации на примере "Ульяновский моторный завод".
  
  реферат [52,2 K], добавлен 17.02.2011
  

• Управление профессиональной адаптацией сотрудников

  Характеристика и сущность программы адаптации в Ярославском филиале МЭСИ. Методика и принципы организации эффективного управления адаптацией. Анализ адаптации в отделе кадров при приеме на работу. Пути повышения эффективности работы по адаптации.
  
  курсовая работа [771,6 K], добавлен 07.12.2011
  

• Деятельность менеджера по персоналу по организации адаптации сотрудников

  Адаптация персонала: сущность и основные виды. Эффективная адаптация новых сотрудников, её важность для организации. План (программа) и организация процесса адаптации сотрудников. Этапы проведения адаптации; алгоритм действий менеджера по персоналу.
  
  курсовая работа [63,5 K], добавлен 13.04.2012
  

• Совершенствование процесса трудовой адаптации персонала в ЗАО "Информ"

  Сущность и основные аспекты адаптации, ее методы и этапы. Распределение обязанностей по ориентации и управлению. Краткая характеристика ЗАО "Информ". Выбор подхода к формированию системы адаптации в организации с учетом ее потребностей и возможностей.
  
  курсовая работа [56,9 K], добавлен 06.10.2011
  

• Адаптация новых работников в организации

  Основные цели и элементы адаптации новых работников в организации, ее направления и аспекты. Этапы процесса адаптации: оценка уровня подготовленности, ориентация, действенная адаптация, функционирование. Роль адаптации в деятельности организации.
  
  контрольная работа [18,0 K], добавлен 18.02.2010
  

• Адаптация персонала на предприятии

  Характеристика основных проблем и обоснование необходимости адаптации персонала на предприятии. Сущность, цели, формы и этапы адаптации. Критерии оценки эффективности адаптации. Анализ и совершенствование управления системой адаптацией на ООО "Аэлита".
  
  курсовая работа [1,0 M], добавлен 19.07.2011
  

• Организация работы по адаптации и закреплению работников на предприятии

  Социально-экономическая характеристика ОАО "Промсвязь". Анализ кадров и фактического состояния процесса адаптации и закрепления работников в организации, оценка его эффективности. Пути совешенствования системы управления адаптацией новых сотрудников.
  
  курсовая работа [196,3 K], добавлен 09.03.2012
  

• Особенности адаптации молодого специалиста в производственном коллективе

  Сущность, структура и стадии трудовой адаптации. Адаптированность человека к конкретной трудовой среде. Категории работников по характеру идентификации. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников. Условия вхождения в новый коллектив.
  
  презентация [156,0 K], добавлен 22.08.2015
  

• Совершенствование системы подбора и адаптации персонала организации (на примере ОАО "Элема")

  Принципы управления персоналом на предприятии, этапы адаптации новых работников в организации. Характеристика и анализ работы ОАО "ЭЛЕМА", его организационная структура, описание продукции и рынков сбыта, методы совершенствования работы с персоналом.
  
  дипломная работа [2,0 M], добавлен 14.07.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам