Управління персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Завдання

І. Поняття і роль мотивації у менеджменті.

ІІ. 1). Ви начальник відділу кадрів організації і Вам необхідно скласти службову характеристику на провідного спеціаліста відділу маркетингу, який працює в організації 3 роки, проявив себе , в основному, позитивно, але має наступні недоліки: недостатньо витриманий, не досить рішучий, недостатньо комунікабельний.

2). Використовуючи поняття теорії Герцберга, дайте пропозиції щодо організації роботи:

а) менеджера; менеджмент мотивація спеціаліст управління

б) робітника основного виробництва;

в) службовця маркетингового підрозділу;

г) працівника проектно-дослідницького підрозділу організації. Проілюструйте відповіді конкретними прикладами.

3). Нижче в довільному порядку подані ознаки японської та американської моделей організації. Виберіть окремо і розділіть характерні риси японської та американської моделей управління, а відповідь запишіть у вигляді цифр у порядку їх, зростання.

1. Неспеціалізована діяльність.

2. Індивідуальна відповідальність.

3. Підвищена увага до підлеглих (“людський “ чинник в управлінні).

4. Довічний найм.

5. Індивідуальне прийняття рішень.

6. Поступова, повільна оцінка й просування.

7. Короткочасний найм.

8. Колективне прийняття рішень.

9. Колективна відповідальність.

10. Формальні, кількісні механізми контролю.

11. Використання людського чинника в управлінні надається другорядне значення.

12. Неформальні, тонкі механізми контролю.

13. Швидка оцінка просування.

14. Спеціалізована діяльність.

Відповідь: Японська модель організації: ---, ---, ---, ---, ---,---;

Американська модель організації: ---, ---, ---, ---, ---, ---.

Перше питання

Поняття і роль мотивації у менеджменті

Шлях до ефективного управління людиною проходить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи, що рухає людиною, що спонукає її до діяльності, які мотиви покладено в основу її дій можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління людиною. Для цього необхідно знати як виникають, або викликаються ті чи інші мотиві, як і яким чином мотиви можна привести до дії, як здійснюється мотивація людей.

Тому, краще визначати мотивацію як створення у працівників стимулів до праці з повною віддачею.

Мотиваційні засоби, які активізують, спрямовують і підтримують самостійну поведінку працівника, дозволяють підвищити його віддачу значно вище того рівня, який може бути досягнуто за допомогою вимог і тиску. Розумний керівник рахується з індивідуальними потребами працівників і вміє запевнити їх в тому, що ці потреби можуть бути задоволені в межах цієї організації.

У чому ж полягає значення мотивації для процесу управління людиною і підприємством в цілому?

По-перше: мотивація сприяє виконанню і досягненню цілей організації.

По-друге: мотивація сприяє задоволенню потреб людей.

По-третє: мотивація, це один з факторів, який бере участь у створенні гарних людських взаємостосунків у колективі.

По-четверте: мотивація, це один з факторів, що формує моральний дух підприємства, його культурні цінності, або, інакше кажучи, організаційну культуру.

По-п 'яте: мотивація, це можливість оцінити працю людей за допомогою винагородження.

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і надають цій діяльності спрямованості, яка орієнтується на досягнення поставлених цілей.

Людину спонукає до активних дій, в тому числі і до праці, необхідність задовольняти різні потреби.

Потреби - те, що викликає дискомфорт внутрішнього стану людини, впливає на її поведінку і мислення, є достатньо загальним для різних людей, але в той же час має певний індивідуальний прояв у кожної людини. Нарешті - це те, від чого людина намагається позбавитись, так як потреба існує, вона дає про себе знати і вимагає усунення. Потреби неможна безпосередньо побачити або виміряти. Про їх існування оточуючі можуть дізнатися певною мірою з поведінки людини.

Люди по-різному можуть усувати потреби - задовольняти їх, подавляти їх або не реагувати на них. Усунення потреб не передбачає, що вони усуваються назавжди. Більшість потреб періодично відновлюються, хоча при цьому вони можуть змінювати форму їх конкретного прояву, а також ступінь сили їх впливу на людину.

При усвідомлені потреб у людини виникає бажання їх задовольнити, а відповідно, виникає інтерес до того, що дозволить це зробити. Таким чином, причини поведінки людини криються в її інтересах. Але наявність тільки інтересу ще є недостатньою для того, щоб людина активно діяла. Для того щоб потреба спрацювала, потрібні мотиви, тобто психологічні причини, які б спонукали людину до дій, спрямованих на задоволення потреби.

Мотив - те, що викликає певні дії людини. Мотив також знаходиться в середині людини і має персональний характер, залежить від багатьох зовнішніх і внутрішніх по відношенню до людини факторів, а також від дії інших, тих, що виникають паралельно з ним мотивів. Мотив не тільки спонукає людину до дії, але й визначає, що необхідно зробити і те, як буде здійснюватись ця дія. Мотиви усвідомлюються. Саме мотиви, а не потреби відрізняють одну людину від іншої, тому що одна й таж сама потреба може бути реалізована за допомогою різних мотивів

Для успішного управління керівник організації повинен хоча б у загальних рисах знати основні мотиви поведінки підлеглих, способи впливу на них і можливі результати такого впливу.

Стимули - це певні важелі впливу, які викликають дії відповідних мотивів. Це можуть бути окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, можливості і т.ін., що можна запропонувати людині як компенсацію за її дії або що вона бажала б отримати в результаті певних дій. Людина реагує на багато стимулів не обов'язково усвідомлено. Реакція на конкретні стимули не однакова у різних людей. Тому самі по собі стимули не мають абсолютного значення, якщо люди не реагують на них.

Процес використання стимулів при мотивації людей має назву стимулювання. Найрозповсюдженішою формою є матеріальне стимулювання. Саме тому, стимулювання принципово відрізняється від мотивування, адже воно є тільки одним із засобів, за допомогою яких здійснюється мотивування.

Винагорода - це те, що людина вважає для себе цінним, тобто набагато більше ніж просто гроші.

Винагородження може бути зовнішнім і внутрішнім. Внутрішнє винагородження дає сама робота. До нього належать: почуття досягнення результатів роботи, змістовність і її значення, самоповага. Зовнішнє винагородження виникає не від самої роботи, а надається організацією через систему стимулів (заробітна плата, додаткові виплати і пільги, визнання, похвала і т.ін).

Слід пам'ятати, що процес мотивації кожної конкретної людини є унікальним і не на сто відсотків передбачуваним, завдяки різним мотиваційним структурам і різним ступеням впливу однакових мотивів на різних людей. Таким чином процес мотивації є дуже складний і неоднозначний.

Друге питання

1.Службова характеристика

ООО «ПромЕнерго»

м. Київ вул. Картвелішвілі 5а

тел.(044) 240-52-36

на провідного спеціаліста відділу маркетингу

Марченко Сергія Вікторовича

Марченко Сергій Вікторович 1977 року народження. В 2001р закінчив Київський університет ім. Тараса Шевченка спеціальність маркетолог.

З 2010 року працює в компанії «ПромЕнерго» на посаді маркетолога. Провідним спеціалістом відділу маркетингу став в 2011 році.

В обов'язки співробітника входило:

- контроль й звіти з продажів по Україні;

- ведення інформації у відділі маркетингу;

- формування бази даних конкурентів, партнерів, клієнтів;

- моніторинг сегменту ринку з енергопромислових підприємств;

- моніторинг ринку збуту, розробка нових каналів, принципів й методів;

- аналітика бізнес процесів у відділі маркетингу;

- розробка таблиць, схем, презентацій для підприємства.

Проявив себе як відповідальний, цілеспрямований, працелюбний, енергійний, творчий й кваліфікований співробітник. В міру спокійний, передбачливий, обережний в роботі, має свою точку зору, імпульсивний.

Обладає діловими якостями: добросовісним відношенням до роботи, жагою до підвищення кваліфікації й кар'єрного зростання, аналітичним складом розуму. Має нагороду за кращу пропозицію розвитку підприємства.

Генеральний директор

ООО «ПромЕнерго» 25.10.2013 ________________

(підпис)

2. Фредерік Герцберг та група його послідовників у другій половині 40-х років 20 століття розробили ще одну модель мотивації, заснованої на потребах. Вона побудована на результатах соціологічного опитування широкого загалу інженерно-технічного персоналу. Пропонувалося дати відповідь на питання: "Коли (в яких ситуаціях) після виконання службових обовя'зків ви відчували себе особливо добре та навпаки?" за результатами цих відповідей Герцберг побудував двофакторну теорію, у якій виділив дві категорії: гігієнічні чинники та мотиваційні:

Гігієнічними чинниками є:

1. політика організації та її втілення адміністрацією;

2. умови праці;

3. заробітна плата;

4. мікроклімат у колективі (міжособові стосунки з керівництвом, співробітниками та підлеглими);

5. рівень безпосереднього контролю за роботою.

Мотиваційними є:

1. успіх;

2. кар'єра (просування по службі);

3. визнання та схвалення результатів роботи;

4. ступінь делегування повноважень і відповідальності (якомога вища);

5. можливості творчого та професійного зростання.

Гігієнічні чинники пов'язані з оточуючим середовищем, у якому виконується робота, мотивації - з характером та змістом роботи. Недолік теорії полягає в тому, що виконавці інстинктивно, на рівні підсвідомого пов'язують сприятливі ситуації з роллю своєї особистості та об'єкта, який вони контролюють, а несприятливі - з факторами, що об'єктивно не залежать від опитуваних. Тобто усі негаразди прагнуть списати на "об'єктивні причини", а позитивні результати вважають власною заслугою. На думку Ф. Герцберга, фактори, що викликають задоволеність і незадоволеність працею, не слід протиставляти. Кожна з цих груп факторів знаходиться нібито у власній шкалі вимірювання, де одні діють в діапазоні від (-) до ( 0), а інші - від ( 0) до (+) рис.1.

Рис. 1. Вплив гігієнічних та мотиваційних факторів у теорії Ф. Герцберга

3. Японська модель організації: 3, 4, 6, 8, 9,11,12,1.

Американська модель організації: 2, 5, 7,10,13,14.

Список використаної літератури

1. Воронкова В.Г. Управління людськими ресурсами. Навч. посіб Вид_во 2006 р.

2. Менеджмент у сфері послуг - Моргулець О.Б. Нав.посіб. Вид-во 2012 р

3. Крамаренко В.І. Менеджмент: Навч. Посібник - К.: ЦУЛ, 2000

4. http://weaft.com/

Размещено на Allbest.ru