Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Донской государственный технический университет»

ДГТУ

Факультет "Управление и предпринимательство"

Кафедра "Экономика и менеджмент в машиностроении"

РЕФЕРАТ

«Принципы Анри Файоля. Подчиненность личных интересов общим. Скалярная цепь. Корпоративный дух»

Выполнила: студент

ИБЭ2С

Горшколепова Нина

г. Ростов-на-Дону 2014

Содержание

Введение

1. Анри Файоль: Личность и карьера

2. Принципы управления

2.1 Подчиненность личных (индивидуальных) интересов общим

2.2 Скалярная цепь

2.3 Корпоративный дух

Заключение

Список литературы

Введение

Возникновение административной школы связано с именем француза Анри Файоля (1841 -- 1925). Поэтому эквивалентом ее названия является "файолизм", а эквивалентом ее сущностной характеристики "общая теория менеджмента". административный файоль карьера корпоративный

Впервые работа А. Файоля "Общее и промышленное управление" была опубликована в 1916 г. В это время в Америке, как и в Европе, широкое распространение получили идеи Тейлора. Неудивительно, что американские пионеры научного менеджмента не приняли идей Файоля. Не сразу их признали и во многих европейских странах. В дальнейшем история полностью подтвердила, что идеи Файоля соответствовали требованиям времени и месту -- Европе. Со временем сторонники этой школы появились и в других регионах мира.

Органический подход к построению организации занимают важное место не только в теории и практике управления, но и в теории организации. Термин «органический» как бы придает организации качества живого организма, свободного от недостатков механистической структуры. В основу описания рассматриваемых подходов положена ситуационная теория.

Адаптивные, структуры могут легко видоизменяться и приспосабливаться к новым условиям работы, целям, задачам. Они обеспечивают необходимые условия для инноваций и коллективного творчества. Это облегчается отсутствием четкого распределения обязанностей работников, незначительной регламентацией деятельности, хорошо развитыми коммуникациями. Считается, что со временем такие структуры станут преобладающими.

1. Анри Файоль: Личность и карьера

А. Файоль является, без сомнения, выдающимся европейцем в области управленческой мысли. Он родился в буржуазной семье.

Получив образование горного инженера, приступил в1860 г. к работе на одной из шахт компаний угледобывающего и железолитейного объединения. Достиг значительных успехов в разработке техники по борьбе с подземными пожарами. В возрасте 25-ти лет был назначен на должность управляющего шахтами компании. Параллельно занимается разработкой проблем геологии, пишет и публикует работы по безопасности горной добычи.

В 1888 г. компания оказалась в очень сложном финансовом положении. Несколько лет не выплачивались дивиденды; литейное производство не приносило прибылей; залежи угля были почти исчерпаны. Именно в это время Файоль был избран директором компании и начал работу по выводу ее из кризиса. После ряда структурно-организационных преобразований и реализации мер по экономии компания возобновила свою деятельность. Уже в 1918 г. под руководством Файоля она получила статус "непоколебимой". Как часть крупной горнодобывающей и металлургической группы в Центральной Франции продолжает функционировать и в настоящее время.

Файоль предпринимает попытку теоретического обобщения практики менеджмента, с тем, чтобы продвинуться к созданию теории менеджмента. В 1908 г. в докладе на юбилейном заседании Общества добывающей промышленности он предлагает перечень принципов менеджмента, главными из которых были:

- централизация и децентрализация власти. Это является вопросом меры. Необходимо просто знать их оптимальное соотношение, которое более всего отвечает интересам предприятия;

-сущность работника. Каждый работник осознанно или неосознанно является частью организации, вкладывает в нее свою душу;

-единство руководства. Должен быть один руководитель и один план действий для достижения общей цели;

- порядок. Каждому человеку свое место и каждый -- на своем месте;

- единство персонала. В единстве сила.

2. Принципы управления

Файоль рассматривал предприятие как замкнутую систему управления. Основное внимание он уделял внутренним возможностям (условиям) повышения эффективности деятельности предприятия за счет совершенствования процесса управления. Файоль сформулировал принципы, которые, по его мнению, применимы к любой административной деятельности. При этом Файоль отмечал, что принципы далеко не всегда требуют жесткого исполнения. Они гибки и подвижны, и их применение зависит от меняющихся обстоятельств, от состава работников и т.д.

Файоль сформулировал 14 принципов управления:

1. Разделение труда. Целью разделения труда является повышение эффективности труда каждого работника в отдельности и организации в целом. В основе разделения труда лежит специализация, необходимая для рационального использования рабочей силы применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского.

2. Полномочия и ответственность. В современных условиях этот принцип звучит так: полномочия должны соответствовать ответственности.

3. Дисциплина. Предполагает выполнение достигнутых соглашений между фирмой и работником. Одной из главных задач руководителя организации является установление соглашений, связывающих фирму и работника, из которых возникают дисциплинарные формальности, т. е. правила поведения работников в конкретных ситуациях.

4. Единоначалие. Каждый работник должен получать распоряжения только от своего непосредственного руководителя. Этот принцип противоречит рекомендациям Тейлора, который считал, что рабочие могут подчиняться разным функциональным руководителям.

5. Единство руководства. Все виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны осуществляться под руководством одного начальника и в соответствии с единым планом.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны ставиться выше интересов предприятия. Интересы государства должны быть выше интересов граждан.

7. Вознаграждение -- удовлетворение материальных и нематериальных потребностей работников посредством применения методов мотивации.

8. Централизация -- это рациональное применение концентрации и рассредоточение власти для повышения эффективности управленческой деятельности.

9. Скалярная цепь (иерархия) -- это цепь руководителей от самого высшего до самого низшего ранга. Следует помнить, что специфика современного управления требует наличия наряду с иерархией широкой сети горизонтальных связей. Единственной организационной системой, отвечающей требованиям этого принципа, является линейная организационная система управления. Все остальные организационные системы предусматривают наряду с вертикальными управленческими связями наличие широкой горизонтальной сети для информационных обменов между подразделениями, находящимися на одном уровне управления.

10.Порядок. Файоль подразделял порядок на материальный -- "всему свое место и все на свое место" и социальный -- "каждому свое место и каждый на своем месте".

11.Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

12.Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации и ведет к дополнительным издержкам. Текучесть кадров одновременно является причиной и следствием плохого управления.

13.Инициатива. Разработка плана и его успешная реализация. Этот принцип требует от руководителя поступиться личным тщеславием, чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу и реализовать свой потенциал.

14.Корпоративный дух. Сила предприятия заключается в объединении персональных усилий всех его работников. Файоль обращал внимание на недопустимость использования в управлении принципа "разделяй и властвуй". Он подчеркивал, что руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.

Предложенная Файолем классификация принципов управления способствовала упорядочению управленческого процесса. Файоль подчеркивал универсальность принципов управления, не ограничивая их применение только сферой производства. Файоль считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщении. Файоль отмечал, что применение принципов на практике - это «трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры». Многие из приведенных выше признаков не утратили своей актуальности и в настоящее время, несмотря на произошедшие за последние десятилетия изменения.

2.1 Подчиненность личных (индивидуальных) интересов общим

Интересы одного работника или группы работников должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия, большего масштаба вплоть до интересов государства в целом и не должны преобладать над ними. В случае возникновения противоречий в интересах - задачей руководителя является их примирение. Две категории интересов различного порядка одинаково заслуживают признания, необходимо постараться их согласовать. Это одна из крупных трудностей управления: невежество, амбициозность, эгоизм, леность, слабость и разного рода страсти приводят к тому, что общие интересы ослабевают, уступая место личным, и это обстоятельство порождает вечную борьбу.

2.2 Скалярная цепь

Иерархия, или скалярная цепь, -- это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Ошибкой является уклонение без нужды от иерархии, но гораздо большая ошибка -- сохранение ее, когда это может наносить ущерб организации. ("цепь начальников") Скалярная цепь определяет подчинение работников. Более привычными терминами для определения этого понятия являются «иерархия» и «каналы», или «линии коммуникации». Рациональная структура управления организацией требует наличия на ряду и иерархией горизонтальных связей.

Скалярная цепь, как один из основополагающих принципов и сегодня является достаточно актуальным по причине того, что непосредственно относится к особым и обязательным требованиям, которые предъявляются исключительно в адрес менеджмента организации, как руководящего управленческого персонала. Суть данного принципа означает, что взаимоотношения среди менеджеров организации, как руководителей ее подразделений разного уровня управления, должны определяться с учетом сложившейся в организации - иерархии. При этом если такие взаимоотношения сбалансированы на уровне должностных полномочий, то это обеспечивает позитивную ситуацию, при которой происходящие управленческие процессы приобретают максимум эффективности в своем практическом исполнении. И, наоборот, если взаимоотношения в среде менеджмента организации в значительной степени определяются неформальными отношениями, которые подменяют собой должностные полномочия, то это деформирует иерархию и превращает подчиненность в состояние личных амбиций. В итоге, в такой организации получают прописку различные конфликты, мошенничество и отмывание денег, что, как правило, заканчивается плачевно для участников этого и самой организации.

2.3 Корпоративный дух

Файоль резко выступал против принципа «разделяй и властвуй». Разделять враждебные силы для того, чтобы их ослабить, - дело искусное, но разделять свои собственные силы внутри предприятия - тяжелая ошибка. Подлинный талант нуждается в координации усилий и труда каждого человека, за который тот получает вознаграждение, не вызывающее ревности коллег и не нарушающее гармонии производственных отношений. Гармония, единение персонала -- большая сила в организации.

Корпоративный дух - это своеобразный «духовный цемент», который крепко соединяет в одно целое активную организационную жизнь. Корпоративный дух - это душа и вера организации, это ее религия и идеология.

Корпоративный дух является совокупностью духовных свойств организации (идей, ценностей, мотивов, стремлений, ожиданий), а также задач и функций реализуемых в организации. Он создает духовно-эмоциональный фон жизнедеятельности компании, проявляющийся в морально-психологическом климате, в настроении и самочувствии работников и тем самым существенно влияет на их трудовое поведение. Степень силы корпоративного духа в значительной мере определяет динамику и эффективность функционирования современной организации. Только обладая сильным корпоративным духом, организация может достичь намеченной позиции на рынке и делового успеха.

Формирование корпоративного духа, разработка корпоративной религии осуществляется через ряд шагов:

* выяснение того, какой видит компанию внешний мир, внешнее окружение. Определяются реальные ценности, которыми отличается компания в глазах окружающих.

* выяснение того, как компания выглядит изнутри, какой ее видят сотрудники. Описывается внутренняя культура, исходя из истории компании и ее реальных ценностей.

* выяснение того, какой компания видит себя в будущем. Уточняется миссия, определяются корпоративные цели руководства.

* формулирование на основе первых трех шагов корпоративной концепции, четко определяющей связь между продуктом, имиджем, внутренними ценностями,

* тестирование корпоративной концепции, ее обоснованность и прозрачность проверяется внутри и вне организации,

* разработка маркетинговой стратегии, способной транслировать корпоративную концепцию в желаемое положение на рынке,

* разработка и подробное описание корпоративной идеологии.

Сегодня понятие «корпоративный дух» больше воспринимается как показатель единства преданности идеалам организации и чувства приверженности ей. Сплоченная организация, обладающая корпоративным духом, представляется как сыгранный музыкальный коллектив. Допустим, корпоративный дух -- это сумма индивидуальных оценок сотрудниками своей компании. Если оценки отличные, то корпоративный дух высок. Если сотрудники подчиняют собственные взгляды позиции компании, то дух будет высок. Если ценности сотрудников совпадают с ценностями компании, то дух также будет высок.

Понятие «корпоративный дух» в настоящее время активно культивируется в большинстве крупных компаний в различных странах, но в японском бизнесе он считается одним из ключевых и воспринимается как показатель единства преданности идеалам организации и чувства приверженности ей. Корпоративный дух фирмы в Японии воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии. Рабочий день в японских фирмах, как правило, начинается с построения работников и напутствия руководства, что играют огромную стимулирующую роль. Большое внимание руководство компании уделяет мерам по установлению доверительных отношений с персоналом. Доверие, считают японцы, порождает ответное доверие. Руководство японских фирм твердо убеждено в том, что потраченные на рабочих средства и внимание к ним компенсируются той отдачей, которую фирма получает от рабочего, пропитанного корпоративным духом. Более того, активность фирмы служит ей отличной рекламой, привлекающей молодые и способные кадры, от которых во многом зависят будущие успехи. Корпоративный дух, проявляющийся в преданности работников идеалам фирмы, выступает в Японии и как цель, и как средство управления. Японский менеджмент не жалеет усилий для поддержания этого духа на должной высоте, а японское трудолюбие только укрепляет его.

Заключение

Я думаю, что Анри Файоль являлся ключевой фигурой в истории менеджмента. Уникальный характер его работ трудно переоценить. Файоль впервые подверг серьезному научному анализу не работу других, а свои собственные обязанности и зоны ответственности. Он рассмотрел свои администраторские обязанности с беспристрастностью столь же ценной, сколь и редкой.

Файоль развил мысль Тейлора о том, что менеджмент и администрирование должны изучаться с научных позиций. Он показал, что совершенствование управления не сводится к повышению производительности труда или к планированию деятельности подчиненных организационных единиц, - оно должно стать предметом более пристального рассмотрения и практического административного освоения людьми, стоящими во главе организации.

Концепция Файоля оставила заметный след в развитии менеджмента, и не только европейского. Разработанная им теория администрирования, функции управления и некоторые принципы поведения до сих пор активно применяются в практической деятельности.

Список литературы

1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. -М.: Гардарики, 2009.

2. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2005.

3. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/ Науч. редактор А. А. Радугин. - М.: Центр, 2002.

4. Семенова И. И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.

5. Кравченко А.И. История менеджмента: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.: Академический Проект, 2010.

6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2006.

7. Jobgrade.Ru - всё об организации труда, мотивации труда, развитии персонала, официальные документы

Размещено на Allbest.ru