Определение и анализ системы найма персонала в ООО УК "Наш Дом"

Тестирование на полиграфе. Полиграф -- это так называемый детектор лжи. Обычно в компаниях он используется для проверки честности и искренности ответов кандидатов при приеме на работу, плановых проверок на лояльность сотрудников Компании, а также в случае проведения различных служебных расследований.[7] По данным Агентства по национальной безопасности США, например, около 8 % сотрудников (из 20 000 человек), имеющих доступ к секретной информации, привели в анкетах при поступлении на работу фальсифицированные данные. Это о многом говорит. Именно полиграф дает возможность выяснить, не занимался ли кандидат мошенничеством и хищениями на предыдущих местах работы, нет ли у него связей с преступным миром, не внедряется ли он в компанию конкурентами или преступными группировками. Разрешено ли применение полиграфа в России? Да, сегодня законодательство Российской Федерации не запрещает применение полиграфа. В отношении государственных ведомств, силовых структур, правоохранительных органов его использование регулируется Федеральным законом «Об оперативно-розыскной деятельности» от 05.07.95 № 144-ФЗ в редакции от 20.03.01 № 26-ФЗ. Негосударственные предприятия, используя полиграф в кадровой работе, опираются на Трудовой кодекс Российской Федерации: работодатель имеет право выдвигать определенные требования к кандидатам, продиктованные конкретными условиями трудовой деятельности. Следовательно, вполне правомерно использование полиграфа в соответствии с инструкциями внутреннего пользования. Нас ведь не удивляет, что работники, связанные с общественным питанием или торговлей пищевыми продуктами, обязаны проходить медосмотр и сдавать ряд анализов. А ведь многие профессии подразумевают наличие определенных психологических качеств, что выявляется в процессе психологического обследования кандидата на конкретную должность. Проверка на полиграфе -- это, по существу, психофизиологическое обследование, немногим отличающееся от психологического. Это во-первых. И, во-вторых, если в негосударственных структурах идет служебное расследование, то опять же работает Федеральный закон «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» от 11.03.92 № 2487-1 в редакции от 21.03.02 № 31-ФЗ. По этому закону в сыскной деятельности допускается устный опрос граждан с их согласия и при этом разрешено использовать технические средства, не причиняющие вреда здоровью.

Ролевые игры. Ролевые игры -- это специально разработанные тесты для оценки способности кандидатов к выполнению реальных производственных задач, но в смоделированных условиях, приближенных к реальным.

Например, кандидату предлагается сыграть роль директора гипотетической компании. При этом в течение некоторого времени он должен принимать решения, проводить совещания, отправлять письма и отвечать на них, реагировать на различную информацию и т. п.

А вот вариант весьма «экзотической» игры, которую проводили в ОАО «Внуковские авиалинии». При наборе персонала в эту Компанию кандидатам было предложено принять участие в некоей учебной конференции, когда каждый из них имел возможность выступить с докладом на одну из профессиональных тем, а остальные - поучаствовать в дискуссии. Руководители Компании при этом получили уникальную возможность, с одной стороны, понаблюдать кандидатов «в деле» и сделать впоследствии осознанный выбор, а с другой -- совершенно бесплатно недурно подучиться и получить ценные профессиональные советы по улучшению работы своей Компании.

Центр оценки (Asstssment- Center). Метод Asstssment- Center, что в переводе на русский язык означает «Центр оценки», определяется как «систематический метод квалифицированного определения положительных результатов поведения и, соответственно, недостатков в поведении, который применяется несколькими наблюдателями одновременно по отношению к множеству участников в связи с заранее определенными требованиями».

Суть этого метода заключается в создании и использовании некоторых упражнений, которые моделируют ключевые моменты будущей деятельности кандидата и в которых должны проявляться его профессиональные и личностные качества. Для этого обычно применяются разнообразные интервью, ролевые и деловые игры, психологическое тестирование, видеопрезентации, дискуссии и т.п. По сути, «Центр оценки» -- это экспертная оценка деятельности участников в модельных ситуациях.

Основные характеристики и принципы метода Asstssment- Center:

1) каждый участник оценивается несколькими специалистами, специально подготовленными наблюдателями, причем каждый наблюдатель оценивает всех участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения достоверности результатов;

2) фазы «наблюдения» и «оценки» разведены во времени (для достижения большей объективности);

3) оценивается наблюдаемое поведение аттестуемых, а не гипотезы причин, стоящих за их поведением;

4) создается «система» оценки, направленная в основном на выявление потенциала кандидатов;

5) процедуры оценки предусматривают испытание кандидатов различными взаимодополняющими упражнениями, в каждом из которых оценивается несколько критериев.

Этапы проведения процедуры Asstssment- Center:

1. Определение цели оценки, ее возможных результатов.

2. Выбор наблюдателей-экспертов.

3. Определение профиля требований к кандидатам и составление списка критериев оценки.

4. Составление «батареи», списка упражнений.

5. Информирование участников. Организационно-техническая подготовка.

6. Тренировка наблюдателей-экспертов.

7. Встреча участников Asstssment- Center, оглашение цели, плана, программы мероприятия.

8. Проведение упражнений (проведение Asstssment- Center).

9. Наблюдение за кандидатами.

10. Оценка наблюдений.

11. Согласование оценок между экспертами.

12. Подготовка рекомендаций, описание личностно-деловых качеств кандидатов (частные определения).

13. Окончательное обсуждение и выбор, ранжирование кандидатов на искомую должность (вынесение вердикта).

14. Информирование участников о результатах Asstssment- Center.

15. Согласование мероприятий по содействию и развитию.

Преимущества использования Asstssment- Center для организации:

1) оценка индивидуального потенциала кандидатов, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей лиц, проводящих интервью;

2) объективные процедуры, измеряющие всех участников по важным и существенным качествам или способностям с использованием общего стандарта;

3) возможность узнавать специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту информацию не только для приема на работу, но и для определения карьеры и развития;

4) возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы);

5) выявление людей с хорошим потенциалом, которые после соответствующей подготовки будут готовы занять вакансии на управленческие должности с высокой вероятностью успеха.

Преимущества использования Asstssment- Center для кандидатов:

1) равные возможности для демонстрации своего потенциала к продвижению;

2) возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования информации;

3) получение объективной и справедливой профессиональной оценки;

4) возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе более обширной и качественной информации.

Одним из главных недостатков этого метода можно назвать, пожалуй, его достаточно высокую затратность как по материальным ресурсам, так и по временным.

Домашнее эссе. И, наконец, еще один вид испытаний. Это предложение кандидату написать домашнее эссе на тему, связанную с будущей работой. Кандидату предлагается письменно изложить, например, собственное видение задач, функций и структуры подразделения, которое он стремится возглавить, оказавшись вдруг наилучшим претендентом, или бизнес-план развития компании, если кандидат претендует на должность заместителя генерального директора по развитию, или методику уменьшения налогообложения в случае нацеленности кандидата на должность главного бухгалтера, или любой другой производственной вопрос, любую другую проблему.

Бывает, что некоторые кандидаты отказываются выполнять такое испытание, как, впрочем, и другие задания. Ни в коем случае нельзя заставляйте кандидата делать что-либо против его воли. Отказаться выполнять какое-либо задание - это неотъемлемое право кандидата, это его выбор. Надо лишь анализировать ситуацию, фиксировать все полученные данные, как и тот самый отказ, являющийся тоже достаточно информативным. Вот и все.

Существуют компании, которые стремятся использовать знания и умения специалистов, не собираясь принимать их на работу.

Широко известен пример под названием «бесплатные машинистки», когда издательская компания приглашала на работу машинисток и в качестве отборочного задания предлагала напечатать «кусочек» текста. В результате Компания получала весь текст в напечатанном виде совершенно бесплатно, а претендентки -- заранее запланированный отказ в приеме на работу.

Выполнение домашнего письменного задания иногда может быть заменено на демонстрацию так называемого «портфеля образцов», если отбирают на работу модельера, журналиста или, например, Web-дизайнера. Им может быть предоставлена возможность показать свои работы.

Чтобы испытания, были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.

Прежде всего, руководство компании должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, которые хорошо справились с этими испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов. А это -- очень и очень непростая задача.

6. Принятие решения о найме

Этап оценки всех собранных материалов и принятие решения о найме является решающим, ключевым этапом. При этом следует помнить, что лишь положительные заключения, полученные, как минимум, в четырех интервью (в кадровом, профессиональном, психологическом и специальном -- «на лояльность»), а лучше еще и дополнительные положительные заключения (например, директора по персоналу, преподавателя-наставника -- по результатам обучения, сотрудника службы управления человеческими ресурсами -- по проверке рекомендаций, специалиста, проводящего ролевые игры, заключение «приемной комиссии» и т.д.) дают возможность руководителю организации с высокой степенью вероятности будущей продуктивной деятельности кандидата на ее благо принять решение о подписании контракта и зачислении кандидата в штат. Кстати, согласно ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации: «трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор)».

Технология подбора персонала не является жестко определенной, детерминированной. Подбор персонала в конкретную компанию осуществляется с учетом знания ее специфики, а именно: области деятельности, специализации, целей и задач, ресурсов, организационной структуры, региональных и международных связей и т.п., хотя для практической организации работы по подбору персонала в компаниях могут быть использованы как отдельные положения, так и целые блоки описанной системы.

Зримым свидетельством серьезного отношения к персоналу в компании является наличие в ней действующей, т.е. утвержденной ее генеральным директором или иным высшим руководителем, инструкции по подбору персонала, в которой четко и ясно даны ответы на вопросы, где и как набирать персонал, кто за это отвечает какова последовательность шагов, действий при наборе персонала вплоть до заключения контракта, а также приведены единые формы документов и т.п. наличие компании такой инструкции - признак развитой кадровой политики.

7. Прием на работу на примере ООО УК «Наш Дом»

Представляю Вашему вниманию пошаговую процедуру приёма на работу сотрудников:

1. Сообщение работодателю обязательных сведений.

2. Предъявление работником документов.

3. Принятие работодателем документов от будущего работника.

Документы, предъявляемые работником при заключении трудового договора:

Обязательные:

а. Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность.

б. Трудовая книжка.

в. Документы воинского учета - для военнообязанных и тех, кто подлежит призыву на военную службу.

г. Документ об образовании или квалификации (диплом, свидетельство об окончании курсов)

д. Свидетельство государственного пенсионного страхования. Если вы заключаете трудовой договор впервые, пенсионное страховое свидетельство оформляет работодатель.

Необязательные:

а. Характеристика с прежнего места работы.

б. Справка о зарплате с прежнего места работы.

Шаги по оформлению работника на работу:

1. Получение от работника заявления о приеме на работу.

2. Ознакомление работника с нормативными актами.

3. Заключение с работником трудового договора.

4. Регистрация трудового договора.

5. Вручение работнику экземпляр его трудового договора.

6. Издание приказа о приеме на работу.

7. Регистрация приказа в журнале регистрации приказов.

8. Ознакомление работника с приказом под роспись.

9. Внесение записи в трудовую книжку.

10. Оформление личной карточки.

11. Оформление личного дела работника.

Заключение

Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.

Список литературы

1. Т.Ю. Базаров, Б. Л. Еремина. Управление персоналом: Учебник для вузов- 2-е изд.-М.: ЮНИТИ, 2002.

2. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003;

3. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с 6-го англ. издания - М.: "Издательство БИНОМ", 1997;

4. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: Учеб.-практ. пособие. - Мн.: Новое знание, 2003;

5. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с 9-го англ. издания. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004;

6. Морнель Пьер. Технологии эффективного найма. - М.: ООО "Добрая книга", 2002

7. Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. Пер. с англ. - И.: ООО «Вершина», 2005

Размещено на Allbest.ru