Анализ теорий управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.

Управление - это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано прежде всего с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.

Цель управления заключается в эффективном использовании рабочей силы и ограниченных ресурсов для достижения желаемого и возможного состояния производства. При управлении всегда возникают вопросы: что, кому, где, когда, сколько, из чего? Число таких вопросов все время растет. Растет и плата за ошибку.

Управление предприятием призвано решать две основных задачи:

1. Поддерживать нормальный ход производства, обеспечивать его цикличность и стабильность;

2. Обеспечивать развитие производства, совершенствование продукции, введение технических и технологических новшеств.

Управление предполагает наличие знаний и данных о состоянии производства. Оно представляет собой совокупность информационных процессов и воздействий на поведение персонала предприятия, порядок выполнения которых регламентируется определенными правилами и инструкциями. На основе анализа информации вырабатываются управленческие решения о переводе производства в новое, заранее определенное состояние.

Суть управления заключается в следующем:

1. Сбор, хранение, обработка и передача информации.

2. Разработка и принятие управленческих решений.

3. Выработка управляющих воздействий и выдача их объекту управления.

4. Контроль исполнения принятых решений.

Цель курсовой работы - рассмотреть подходы к управлению на основе различных исторических школ.

Объектом исследования является становление и развитие различных подходов управления.

Предмет данного исследования - понятие и эволюция теорий подходов к управлению.



1. Управленческие революции

Ключевые, самые главные моменты развития практики управления получили название «управленческих революций». По определению А.И. Кравченко управленческая революция представляет собой «переход от одного качественного состояния менеджмента к другому».

Первая управленческая революция связана с периодом формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке - в Шумере, Египте, Аккаде. В это время, 4-5 тыс. лет назад, происходит превращение касты священников в касту религиозных функционеров, т.е. менеджеров. Эта транс­формация удалась благодаря тому, что жрецы удачно переформулировали религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то теперь, как заявляли жрецы, они не нужны. Богам стали приносить не человеческую жизнь, а символическую жертву. Достаточно, если верующие ограничатся под­ношением денег, скота, масла, ремесленных изделий.

В результате на свет явился принципиально новый тип деловых людей -еще не коммерческий делец или капиталистический предприниматель, но уже и не религиозный деятель, чуждый всякой наживы. Собираемая с населения дань, под видом религиозного обряда, не пропадала даром. Она скапливалась, обменивалась и пускалась в дело. Оборотливые шумерские жрецы вскоре стали самым богатым и влиятельным классом. Их нельзя назвать классом собственников, так как приносимое в жертву являлось собственностью богов, а не людей. Деньги для жрецов не служили самоцелью, они были побочным результатом религиозной и государственной деятельности. Ведь жрецы, помимо соблюдения ритуальных почестей, заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, распределяли государственный бюджет, ведали имущественными делами.

Побочный результат управленческой деятельности жрецов - появление письменности. Запомнить весь объем деловой информации было невозможно, к тому же приходилось производить непростые расчеты. Сохранились глиняные таблички, на которых жрецы Шумера аккуратно вели юридические, исторические и деловые записи. Жрецы прилежно вели деловую документацию, бухгалтерские счета, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции. Сегодня эти функции составляют содержание управленческого процесса.

Итак, в результате первой революции менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превратившись позже в социальный институт и профессиональное занятие.

Вторая революция в области менеджмента произошла приблизительно через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792--1750 гг. до н.э.). Для управления обширными владениями требовалась эффективная административная система, с помощью которой можно было бы успешно руководить страной не по личному произволу или племенному праву, а на основе единообразных написанных законов. Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления различными сферами жизни общества, - ценный памятник древневосточного права и этап в истории менеджмента.

Выдающееся значение кодекса Хаммурапи состоит в том, что он создал первую формальную систему администрирования. Кроме того, Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерживая в подданных образ заботливого опекуна и защитника народа. Для традиционного метода руководства, который характеризовал прошлые династии царей, это было явным ново­введением.

Итак, суть второй революции в менеджменте заключается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, в зарождении основ лидерского стиля, а стало быть, и методов мо­тивации поведения.

Третья управленческая революция, по мнению исследователей, произошла еще через тысячу лет. Царь Навуходоноссор II (605-562 гг. до н. э.) являлся автором не только проектов Вавилонской башни и вися­чих садов, но и системы производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах. На текстильных фабриках Навуходоноссор применял цветные ярлыки. С их помощью метилась пряжа, поступающая в производство каждую неделю. Подобный метод контроля позволял точно установить, как долго находилась на фабрике та или иная партия сырья.

Итак, достижения Навуходоноссора II - строительная деятельность и разработка технически сложных проектов, эффективные методы управления и контроля качества продукции - характеризуют третью революцию в менеджменте.

Четвертая революция в менеджменте практически совпадает с великой индустриальной революцией XVIII-XIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Если раньше те или иные открытия, обогатившие менеджмент, происходили от случая к случаю и разделялись между собой значительными промежутками времени, то теперь они стали обычным явлением. Индустриальная революция оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предыдущие революции.

По мере того как индустрия перерастала границы вначале мануфактуры (ручной фабрики), а затем старой фабричной системы (ранней машинной фабрики XIX века), и созревала современная система акционерного капитала, владельцы все более удалялись от занятия бизнесом как экономической деятельностью, нацеленной на извлечение прибыли. Руководитель - собственник, т. е. капиталист, постепенно был заменен сотнями, если не тысячами акционеров. Утвердилась новая, диверсифицированная форма собственности. Вместо единственного собственника появилось множество акционеров, то есть совместных владельцев ка­питала. Вместо единственного руководителя-собственника - несколько наемных менеджеров - несобственников, рекрутировавшихся изо всех, а не только из привилегированных классов.Новая система собственности ускорила развитие промышленности. Она привела к отделению управления от производства и капитала, а затем и к пре­вращению администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую силу.

Итак, началом четвертой революции в управлении явилась буржуазная революция, символизировавшая выход на историческую сцену новой фигуры - капиталиста. Когда он обжился и понял, что в одиночку ему не сыграть всю пьесу, возникла новая фигура - наемный менеджер. Стало быть, начало эпохи - появление капиталиста, а ее конец -приход менеджера.

Пятая управленческая революция. Промышленная революция и классический капитализм в целом все-таки оставались временем буржуа. Менеджер не стал еще ни профессионалом, ни главным героем. Только эпоха монополистического капитализма дала первые школы бизнеса и систему профессионального обучения руководителей. С появлением класса профессиональных менеджеров и от­делением его от класса капиталистов стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе, который нужно считать пятой революцией в управлении. Ее содержанием стало превращение менеджеров сначала в профессиональную страту, а затем в отдельный от капиталистов социальный класс.



2. Школа научного управления

Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Ф.У. Тейлора, Фрэнка и Лилии Гилберт и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.



2.1 Фредерик Тэйлор

Основателем школы научного управления считается Фредерик Тейлор. Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 г. применил Луис Брандвайс.

Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.

Основные принципы Фредерика Тейлора:

1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.

2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.

3. Сотрудничество администрации с рабочими.

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.

Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.

Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.

Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».

Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.

Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.

2.2 Генри Гантт

Американский инженер Генри Гантт (англ. Henry Gantt) в 1906 году работал в честерской сталелитейной компании и был приглашен в 1908 году в компанию «Банкрофт», производившую хлопчатобумажные ткани, для консультаций по «трудовым проблемам». Генри Гантт быстро уловил и понял сущность системы Фредерика Тэйлора (школы научного управления) и, не смотря на отдельные разногласия, стал его основным последователем. Начиная с 1901 года, Г.Гант работал консультантом и развивал теорию менеджмента.

Он имел более 150 публикаций, включая три книги «Труд, заработная плата и доход» (1910), «Промышленное руководство» (1916), «Организация труда» (1919), запатентовал больше десятка изобретений, читал лекции в университетах, оставаясь одним из наиболее успешных консультантов по управлению. Генри Гантт разрабатывал свои оригинальные идеи в области методики премиальной оплаты, составил карты-схемы для производственного планирования (так называемые гантт-схемы), а также внес вклад в разработку теории лидерства.

Работы Г. Гантта характеризует осознание ведущей роли человеческого фактора в промышленности и убеждение в том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Именно ему принадлежит фраза: «Из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора». Он писал: «Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой. Мы не можем понукать людьми; мы обязаны направлять их развитие».

Гантт полагал, что этот идеал может быть достигнут путем постановки перед каждым рабочим конкретной производственной задачи с перспективой получения премии за своевременное и точное исполнение. Уже в 1901 г. Гантт разработал первую премиальную систему оплаты досрочного и качественного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем вдвое. В статье «Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничества» (1908) Гантт отмечал, что с формированием навыков индустриального труда задача приобретения рабочими знаний и квалификации существенно упрощается. Становится возможным не только совершенствовать их производительные способности, но и развивать эффективную систему кооперации с хозяевами. В книге «Организация труда» Г. Гант поднялся до уровня широких общественных проблем и раскрывал социальную ответственность бизнеса, которая только и может обеспечить его долговременную перспективу. Он писал, что система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя, прежде всего, служению обществу, в противном случае общество, в конечном счете, предпримет попытку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими собственными интересами.

Будучи обеспокоенным остротой социальных противоречий и забастовочным движением, Г. Гантт утверждал, что обязательным условием стабильности предприятий и общества могут быть отношения взаимной выгоды, а не конфликта, а конечной целью экономической активности должно быть служение, а не прибыль. Он писал: «Доктрина служения - это не просто исправно работающая экономика. Единственным условием промышленного мира является промышленная демократия. Должна быть очевидной мысль о том, что с возрастанием сложности современной системы предпринимательства эффективная работа может быть обеспечена только следованием за теми, кто фактически умеет выполнять функции контроля и при этом сполна осознает социальную ответственность. Если же предпринимательской системой попытаются управлять люди, не осознающие реальных движущих сил, ее эффективность снизится. Иными словами, условия, в которых может функционировать развитая производственная и предпринимательская система для обеспечения сложных системных требований современной цивилизации, должна определяться только подлинными лидерами - людьми, понимающими механизм действия движущих сил общества и видящими свою высшую цель - служение обществу».

Гантт применил аналитические методы для исследования отдельных производственных операций. Он разработал методы планирования последовательности производственных операций. Эти методы не потеряли свое значение и в современных условиях. Исследование системы человек-машина позволило Ганту связать организационный и мотивационный аспект производства.



2.3 Фрэнк и Лилиан Гилберт

Среди последователей Ф.У. Тейлора особенно выделялись Френк Гилбрет и его супруга Лилиан.

Фрэнк Гилбрет (1868 - 1924) уделял особое внимание рационализации труда - анализу движений работников в процессе труда (причём изучал труд столь разных профессий, как каменщик и хирург). Лилиан Гилбрет, пережившая мужа на 38 лет, сосредоточила свои интересы на пионерных разработках в сфере организационной психологии и управления персоналом.

Работы супругов Гилбрет значительно повлияли на развитие организации и технического нормирования труда. В нашей стране наиболее известны их книги «Азбука научной организации труда и предприятий» и «Изучение движений» (1911), «Психология управления» (1916). В начале ХХ в. Френк и Лилиан Гилбрет стали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром.

Микрохронометр - часы, изобретенные Френком, которые могли записывать интервалы продолжительностью до 1/2000 секунды. Этот прибор помещался ими в кадр кинокамеры, фиксирующей интересовавший объект, что позволяло точно определить время, затраченное рабочим на каждое движение. Таким образом, они могли распознать непроизводительные движения, которые не фиксировались невооруженным глазом, и устранить их.

С помощью стоп-кадров Гилбрет смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед».



2.4 Гаррингтон Эмерсон

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853 - 1931). Широкую известность получил его труд «Двенадцать принципов производительности». В нем он изложил свои взгляды на рационализацию производства. «Идеалом 12 принципов производительности - отмечал Эмерсон, - является устранение потерь. И именно для этой цели они формируются. В каком именно деле устранять потери это принципиального значения не имеет». Большое внимание Эмерсон уделил исследованию линейно-штабного принципа в управлении.

Двенадцать принципов производительности (по Г. Эмерсону):

а) точно поставленные цели и идеалы;

б) здравый смысл;

в) компетентная консультация;

г) дисциплина;

д) справедливое отношение к персоналу;

е) быстрый, надежный, точный, постоянный учет;

ж) диспетчирование;

з) нормы и расписания;

и) нормализация условий;

к) нормирование операций;

л) письменные и стандартные инструкции;

м) вознаграждение за производительность.



3 Административная школа

Разновидностью классической школы управления является административная школа. Она занималась изучением роли и функций менеджера. Считалось, что, как только определилась суть работы управляющего, легко можно выявить наиболее эффективные методы руководства.

Основная черта классической школы заключается в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. В связи с этим цель «классических» менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления. Классическая школа - один из первых камней в фундаменте мировой управленческой науки.

Таким образом, классическая школа сформулировала принципы управления организацией и обосновала необходимость бюрократической модели управления. Признавая значение человеческого фактора, классическая школа, тем не менее, не ставила своей целью решение задачи эффективной мотивации труда. Этот пробел в определенной мере был учтен последователями школы человеческих отношений.

3.1 Анри Файоль

Родоначальником административной школы управления является Анри Файоль (1826-1926). Главная задача административной школы - создание универсальных принципов управления, соблюдая которые организация будет успешно осуществлять свою деятельность.

Принципы управления, сформулированные А. Файолем.

1. Разделение труда, т. е. специализация, необходимая для результативного использования рабочей силы, применительно к управленческому и исполнительскому труду.

2. Дисциплина. Эффективным средством воспитания дисциплины является личный пример руководства. Необходимо установить общие правила для членов коллектива и контролировать их выполнение.

3. Единоначалие. Единоначалие обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства.

4. Единство руководства. Виды деятельности, имеющие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и следовать единому плану.

5. Власть и ответственность. Власть и ответственность взаимосвязаны между собой.

6. Подчинение частных интересов общим. Интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан.

7. Вознаграждение. Стимулирование труда работников должно быть справедливыми, и каждый работник должен знать, за что он получает вознаграждение и в каком размере.

8. Стабильность рабочего места для персонала. По мнению А. Файоля, слишком сильная текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления.

9. Инициатива, т. е., по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Файоль считал, что подчиненные должны получить возможность проявить личную инициативу, т. к. это стимулирует их к более эффективной деятельности.

10. Порядок, т. е. «всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем месте». Работник должен знать свои обязанности, меру ответственности и соблюдать должностные инструкции.

11. Справедливость. Лояльность и верность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным. Необходимо вовремя разрешать конфликтные ситуации, стараться не допускать назревания конфликта.

12. Централизация. Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти в зависимости от сложившихся обстоятельств.

13. Скалярная цепь, т. е. «цепь начальников» от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком скрупулезное следование ей может помешать эффективному управлению.

14. Корпоративный дух, т. е. принцип «в единении - сила». А. Файоль считал, что в организации должна быть хорошо развита корпоративная культура, каждый работник должен понимать цель деятельности организации, ее миссию и свою роль для достижения поставленных целей.

Особенность использования принципов: их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется процесс управления. В связи с этим число принципов управления неограниченно.

3.2 Макс Вебер

Логическим завершением классической школы управления стала концепция «рациональной бюрократии» немецкого социолога, экономиста Макса Вебера (1864 - 1920). Он выделил следующие признаки рациональной бюрократической организации:

- глубокое разделение труда по функциональному принципу;

- четкое построение по иерархическому принципу;

- наличие системы правил, норм, формальных процедур, определяющих права и обязанности работников;

- построение внутренней системы отношений на формальных началах;

- подбор кадров по формальным признакам на конкурсной основе с последующим продвижением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых результатов.

Подобные принципы работы с кадрами перекликаются с основными принципами японской системы «пожизненного найма.

В своей работе «Теория социально-экономической организации» Вебер сформулировал принципы построения «идеальной» организации:

- разделение труда на базе функциональной специализации;

- хорошо определённая иерархическая система распределения власти;

- система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;

- система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;

- отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;

- приём в организацию на основе компетентности и потребностей организации;

- продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;

- стремление в идеале к пожизненному найму;

- чёткая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников;

- управление административной деятельностью как разработка и установление доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.



4. Школа человеческих отношений и поведенческих наук

управление ресурс отношения эффективность

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за людьми («живой машиной»), тогда, скорее всего, не понадобится «ремонтировать» людей.

Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

· люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;

· в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;

· люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;

· работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений легли в основу школы поведенческих наук, представителями которой стали А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.

4.1 Элтон Мэйо

Определенный прорыв в области менеджмента был сделан на рубеже 30-х гг. XX в., ознаменовавшийся появлением школы человеческих отношений и поведенческих наук. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Элтон Мэйо -создатель этой школы. Им впервые был сделан вывод о том, что высокая производительность труда объяснялась особыми отношениями между людьми в коллективе. Поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от, социальных условий на работе, от отношений между рабочими и отношений между рабочими и менеджерами Элтон Мэйо обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда.

4.2 Абрахам Маслоу

Абрахам А. Маслоу (1908 - 1970) исследовал различные аспекты социального взаимодействия, мотивацию, характер власти и авторитета, организационную структуру, коммуникацию в организациях, лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

А. Маслоу показал разнообразие потребностей человека, что тоже контрастировало с положениями научного менеджмента, исходящими из предположения, будто рабочий стремится исключительно к максимизации заработка. Он построил иерархию человеческих потребностей («пирамида Маслоу), нижний уровень которой образуют физиологические потребности, затем последовательно идут потребности в безопасности, в признании социальной группой, в лидерстве и в самореализации.

4.3 Дуглас МакГрегор

Дуглас МакГрегор (1906 - 1964) - президент Антиохийского колледжа в штате Огайо, американский социолог.

Именно МакГрегору принадлежит теория «Х» и теория «Y», подвергающее сомнению основы классического менеджмента.

Теории «Х»:

· человек ленив;

· не любит заниматься работой;

· человек не любит, чтобы им руководили;

· человек не любит перемен;

· человек безынициативен.

Теории «У»:

· человек трудолюбив;

· любит трудиться;

· человек бывает хорошим руководителем, воспитателем;

· человек любит перемены, изменения к новому;

· проявляет инициативу.

В 60-70 гг. на смену доктрине человеческих отношений и концепции использования человеческих ресурсов появилась доктрина производственной демократии (демократия на рабочих местах).



5. Школа науки управления или количественный подход

Появление нового направления непосредственно связано с переходом от экстенсивных к интенсивным методам управления производством.

Количественная школа науки управления сформировалась в 50-е гг. XX в. и существует, совершенствуясь, до настоящего времени. Она привела к углублению понимания сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей. Широко использованы количественные методы в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, С. Бир, А. Гольдбергер, Р. Люс, Л. Клейн и др.

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знаний внесли существенный вклад в теоретическое управление.

Основной особенностью этого научного подхода явилась замена рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Применение количественных методов в управлении стало эффективным с применением компьютеров.

Количественные методы получили название - исследование операций. Их суть заключается в следующем: вначале разрабатывается модель организационной ситуации, характеризующаяся упрощением реальности и сокращением числа переменных до контролируемого уровня. Затем переменным задаются количественные значения, что позволяет объективно оценить и понять каждую из них, а также взаимосвязи между ними. Формализованная модель ситуации подвергается дальнейшей математической обработке, проигрываются различные сценарии ее функционирования и сравниваются их возможные результаты, на основе чего производится выбор управленческих воздействий.

Создание модели позволяет:

- упростить сложные схемы поведения сокращением числа переменных факторов до пределов управляемости;

- объективно сравнить и описать каждый фактор и отношения между ними;

- использовать компьютеры для конструирования и анализа модели с большим числом переменных факторов.

В менеджменте чаще всего используются несколько классов моделей:

1) модель оптимизации;

2) модель адаптации.

К этим моделям сводятся западные теории так называемого рационального поведения, которое предполагает следующее:

а) существует некоторое множество альтернатив в деятельности индивида;

б) индивид располагает информацией, на основании которой он может предвидеть последствия своего выбора;

в) существует критерий, посредством которого индивид определяет, какие следствия он предпочитает.

Модель оптимизации - чаще всего статическая модель, предлагающая лучшее решение для данного момента времени.

Нахождение наилучшего решения при изменяющихся со временем переменных (динамическая модель) называют процессом адаптации, и описывает моделью адаптации. То есть оптимизация есть выбор лучшего, адаптация - движение к лучшему и является более широким понятием.

Существует ещё несколько моделей:

- модель «социальной диффузии» (распространение какой-либо информации среди работников - слухи, донесения, мнения, сплетни, образ поведения, нормы, даже ложь), в которой относительно немного мотивированного поведения, а действия и мотивация носят элементарный характер;

- модель подражания (включает три элемента нервных возбуждений: физиологический стимул, нервное волокно и ответную реакцию);

- модель распределения статуса;

- модель распространения состояний;

- модель делегирования полномочий;

- модель взаимодействия с поставщиками;

- модель взаимодействия с потребителями;

- модель кадровой политики или карьеры;

- модель построения дерева целей;

- модель требований к конкурентоспособной технологии и т.д.

Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и применения сложных количественных методов. Однако, в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы количественных методов и применения компьютеров.



6. Новая управленческая парадигма

Современная система взглядов на управление (ее называют новой управленческой парадигмой) сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Первая половина XX в. для многих стран мира была периодом индустриального развития общественного производства, начало которому положила промышленная революция предыдущего столетия. Теоретики и практики управления того времени рассматри­вали организации как закрытые системы. Пожалуй, именно этот подход сформировал сложившуюся в этот период систему взглядов на управление. Ее основные черты:

1. Предприятие - закрытая система, для которой характерна определенная стабильность целей, задач и условий деятельности.

2. Главный фактор успеха и конкурентоспособности - рост масштабов производства продукции и услуг.

3. Главная задача менеджмента состоит в рациональной организации производства, эффективном использовании всех видов ресурсов и росте производительности труда.

4. Главными источниками прибавочной стоимости являются факторы производства и производительность труда производственных рабочих.

5. Основой системы управления является контроль всех видов деятельности, функциональное разделение работ, нормы, стандарты и правила, обеспечивающие дисциплину, порядок и эффективное использование всех видов ресурсов.

К такой системе научных взглядов на управление привела логика промышленного (индустриального) развития, выразившегося в формировании крупных организаций (предприятий, компаний, корпораций), на которых сосредоточиваются большие капиталы, производственные потенциалы, трудовые ресурсы. Рост числа и размеров предприятий был прямым следствием повышения деловой активности. При этом крупные предприятия, состоявшие из большого числа производственных единиц, достигали роста продаж, снижения затрат и повышения доходов путем укрепления управлен­ческой координации. Это требовало высокой концентрации власти и единоличного принятия управленческих решений.

Во второй половине XX в. Страны - лидеры (страны, занимающие первые места по уровню производительности труда) констатировали начало перехода к эре постиндустриального развития, для которой характерны принципиально новые черты и закономерности. Главными факторами этих изменений явились научно-технический прогресс и колоссальная концентрация научного и производственного потенциала, особенно в годы Второй мировой войны. В послевоенный период произошла реструктуризация мировой экономики, в которой заметную роль стали играть отрасли, непосредственно удовлетворяющие потребности людей, а также отрасли, основанные на прогрессивных технологиях. Производство все в большей мере ориентировалось не на удовлетворение массовых потребностей, а на специализированные запросы потребителей, т.е. на небольшие по емкости рынки. Это привело к невиданному росту предпринимательских структур, к образованию большого числа малых и средних предприятий, к усложнению всей системы связей между организациями, к высокой значимости таких критериев жизнеспособности бизнеса, как гибкость, динамичность и адаптивность к требованиям внешней среды.

Новая система взглядов на менеджмент в радикально меняющейся экономической среде была сформулирована в 70-80-е гг. XX в. В ее центре - рассмотрение организации как части более общей системы со следующими характерными чертами:

1. Предприятие - это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды.

2. Ориентация на качество продукции и услуг, на удовлетворение потребителей.

3. Ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакции, обеспечивающих адаптацию к условиям существования фирмы, при которых внутренняя рационализация производства ставится в зависимость от требований внешней среды.

4. Главные источники прибавочной стоимости - люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала.

5. Система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и лидерский стиль руководства.

Новая парадигма потребовала пересмотра принципов управления, так как старые перестали «работать» в условиях предпринимательских структур. В 90-е гг. XX в. главное внимание в принципах управления обращается на человеческий или социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, на то, чтобы побуждать людей к совместным действиям, делать их усилия более эффективными; менеджмент неотделим от культуры, основан на честности и доверии к людям; менеджмент формирует коммуникации между людьми и определяет индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат; этика в бизнесе объявляется золотым правилом менеджмента.



7. Теория рациональной бюрократии М. Вебера

Макс Вебер (Max Weber, 1884--1920) - крупнейшая фигура в немецкой и мировой гуманитарно-социальной мысли XX в. На протяжении долгого времени концепции Вебера считались наиболее серьезной альтернативой марксизму. Именно Вебер впервые обратил внимание на организацию, как на оптимальный способ получения дешевого и массового продукта, независимо от существующего в данном обществе характера собственности на средства производства.

Макс Вебер создал одну из наиболее стройных и обоснованных концепций типов социального действия. Изучая историю и особенности различных хозяйственных систем, Вебер задавался целью понять смысл, который придает субъект своему поведению. Организация - разновидность социальной группы со всеми присущими ей чертами и характеристиками, поэтому поведение человека в организации также есть социальное поведение. По крайней мере, оно обусловлено социальными факторами в такой же степени, как поведение человека в социуме в целом. Разный уровень и характер этих систем, характерные модели взаимодействия (организация - трудовой коллектив), накладывают отпечаток на мотивы и внешние проявления деятельности. И классификация типов социального поведения, рассматриваемая в трудах М. Вебера, ценна именно с точки зрения проблем современного общества, характерной чертой которого является рациональность и расширение сферы целерационального поведения.

Отдельно следует упомянуть о его исследованиях типов господства, на результаты которых опираются многие современные исследователи организационного лидерства и иерархических организационных отношений. Один из типов господства, исследованных Вебером - рационально-легальный, при котором средства создаются для достижения конкретных целей (рациональность) и который основан на системе правил и процедур, исполняемых работниками. Для структуры, в которой доминирует такой тип власти, Вебер использовал термин «бюрократия», отнюдь не вкладывая в него никакого негатива. Вебер считал ее наиболее эффективной формой организации, уподобляя ее отлаженной машине, в которой каждая деталь (работник) занимает свое место и функционирует при этом максимально точно, быстро и с минимальными потерями.

Вебер сформулировал ряд характеристик идеальной бюрократии, которые отражают ее суть, и которые мы рассмотрим в следующей главе. Во многом благодаря своей теории бюрократии Макс Вебер по праву считается отцом современной теории организации. Достаточно сказать, что подавляющее большинство современных государственных, муниципальных, образовательных, да и хозяйственных организаций строятся на принципах, которые Макс Вебер называл принципами «рациональной бюрократии».

Основным источником, в котором представлена теория бюрократии Вебера, служит фундаментальный труд этого немецкого социолога «Хозяйство и общество» и целый ряд его статей, приведённый в сборнике "Избранные произведения" издательства «Прогресс». В этих статьях и в некоторых других своих работах Вебер описывает систему государственного управления, существовавшую в Германии в начале ХХ века. В исследованиях современных западных ученых нередко подчеркивается, что анализ бюрократии в веберовских политических статьях, как и концепция патримониальной бюрократии, служит важным дополнением идеально-типической модели рациональной бюрократии. В последние годы отечественные исследователи также неоднократно подчеркивали значение веберовской модели бюрократии для характеристики системы управления в современном российском обществе. Считается, что в наше время, по крайней мере, в нашей стране бюрократический аппарат управления особенно сильно развит. Такое сильное его развитие началось во времена Советского Союза, и с тех пор штаб управления начал неимоверно разрастаться. Бюрократия сильно укрепилась за время своего существования.

Характеристики рациональной бюрократии:

1. Четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов в каждой должности.

2. Иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему.

3. Наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач.

4. Дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности.

5. Осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями.

6.Защищенность служащих от произвольных увольнений.

Таким образом, бюрократическая организационная структура характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, цепью команд, наличием многочисленных правил и норм поведения персонала и подбором кадров по их деловым и профессиональным качествам. Вебер назвал такую структуру “рациональной”, поскольку предполагается, что решения, принятые бюрократией, имеют объективный характер.

Бюрократию часто называют классической или традиционной организационной структурой. Большинство современных организаций представляют собой варианты бюрократии. Причина столь длительного и широкомасштабного использования бюрократической структуры состоит в том, что ее характеристики еще достаточно хорошо подходят для большинства промышленных фирм, организаций сферы услуг и всех видов государственных учреждений. Однако, бюрократические структуры подвергались и критике за их неспособность к внедрению новшеств и отсутствие достаточной мотивации сотрудников.

Отрицательные характеристики бюрократии. Одно из важнейших критических замечаний было сформулировано социологом Р.К.Мертоном. По его мнению, трудности, возникающие в бюрократических структурах, связаны с преувеличением значимости стандартизированных правил, процедур и норм, обеспечивающих надлежащее выполнение сотрудниками своих задач, выполнение запросов других подразделений этой организации, а также взаимодействие с клиентами и общественностью. Это приводит к тому, что организация утрачивает гибкость поведения, поскольку все возникающие здесь вопросы и проблемы решаются исходя из прецедентов. Постепенно тщательных поиск альтернатив начинает сокращаться.

Еще одним негативным свойством бюрократических структур, по мнению Катца и Кана, является "отсутствие способности спонтанно и по-новому реагировать на окружающие условия, что существенно необходимо для эффективного функционирования организации".

Для расширения возможностей организаций реагировать на происходящие изменения и вводить новшества были разработаны специальные адаптивные структуры.



Заключение

Исторический опыт свидетельствует, что управленческая деятельность по своему характеру и содержанию играет упорядочивающую роль в обществе, и, прежде всего, в сфере экономических отношений. Организованная (упорядоченная) деятельность - это совместный труд людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся нормам и правилам этой организации с учетом экономических, технологических, правовых, организационных и корпоративных ценностей. Правила, нормы и требования организации обуславливают наличие особых психологических отношений между сотрудниками организации, наполненных реальным содержанием, целями, задачами и ценностями совместной деятельности.

Цель данной курсовой работы заключалась в том, чтобы рассмотреть подходы к управлению на основе различных исторических школ.

Анализируя полученную информацию можно сказать следующее: подход к управлению на основе исторических школ наиболее важен именно в историческом плане, поскольку он образован совокупностью достаточно четко сменявшихся «школ», рассматривавших управление с различных точек зрения. Это - школы научного управления, административного управления («классическая школа»), человеческих отношений и поведенческих наук, а также школа количественных методов управления.

Основные достижения школ управления можно суммировать следующим образом:

а) Школа научного управления:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда.

5. Отделение планирования от самой работы.

б) Классическая школа управления:

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

в) Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук:

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности труда.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организаций таким образом, чтобы каждый работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом.

г) Школа науки управления:

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.

2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.



Список использованных источников

1. Боумен К.Основы стратегического менеджмента: Пер. с англ. М.: ЮНИТИ: Банки и биржи, 1997.

2. Вортман М.А, Лифшиц АС.Разработка управленческого решения: Текст лекций / Науч. ред. В.И. Куликов. Иваново: Ивановский гос. ун т, 1999.

3. Иноземцев В.К.Технология разработки управленческого решения: Учеб. пособие для студ. экон. спец. Саратов: Саратов. гос. технич. ун т, 1999.

4. Якобсон А.Я. История управленческой мысли: учеб. пособие для студентов / А.Я. Якобсон, Н.В. Бацюн, А.И. Перфильева. 2012 г.

5. Информация из Интернет: http://knowledge.allbest.ru/management/2c0b65625a2bd78a4d53a88521206c27_0.html.

...