Организация оплаты труда и мотивации персонала на примере ТОО "Special Gear Kazakhstan"

Отечественная практика распределения коллективной премии или приработка между работниками рекомендует использование коэффициента трудового участия (КТУ), позволяющего определить вклад каждого работника в достижение общих результатов.

При применении КТУ учитываются следующие рекомендации:

эта система индивидуальна для каждой категории работников и подразделений;

КТУ разрабатывается и изменяется в зависимости от актуальных целей, стоящих перед организацией;

положение о стимулировании, включающее описание порядка расчета коллективного приработка и премии на основе КТУ, принимается на общем собрании коллектива организации по согласованию с профсоюзной организацией и утверждается руководителем;

для каждой профессионально-квалификационной группы разрабатываются системы показателей, позволяющих оценить конечные результаты труда и вклад каждого, а также основания, порядок и величина снижения и повышения уровня КТУ;

обычно в качестве базового значения КТУ принимается единица, вокруг которой может колебаться реальная величина КТУ каждого работника; последнюю устанавливает его непосредственный руководитель, а в коллективе, работающем на условиях подряда, этот параметр еще анализируется и утверждается собранием коллектива.

3.2 Рекомендации по совершенствованию оплаты труда работников ТОО «Special Gear Kazakhstan»

Рассматриваемое мною учреждение представляет собой государственную организацию, в которой оплата труда происходит по отраслевой системе, предусмотренной законодательством. Для того чтобы определить насколько эффективна данная система на практике, мы провели опрос сотрудников организации.[17]

Опрос проходил анонимно в письменном виде. При анализе полученных данных нами было выявлено следующее:

Только для 20% сотрудников причиной работы в данной организации является уровень заработной платы. Однако, в случае появления другой более высокооплачиваемой работы, 50% сотрудников готовы, не задумываясь, покинуть свое место работы. А среди факторов, влияющих на выбор места работы, 70% отдали предпочтение размеру заработной платы.

Таким образом, мы можем сделать вывод, что работники 21 века стремятся к максимально возможной оплате своего труда. Конечно, на поведение людей влияет множество факторов, среди которых заработная плата является ведущим. В специфике Усть-Лабинского района, где предложение рабочей силы превышает спрос, многие работники задерживаются на своих местах, просто из-за отсутствия вакансий или же из страха перемен. Но если же, в нашем районе появится крупное предприятие, которое будет способно обеспечить оплату труда на порядок выше существующих норм, то, согласно результатам нашего исследования, в ТОО «Special Gear Kazakhstan» произойдет крупная утечка кадров. А для работодателя, как и для организации в целом, текучесть кадров очень не выгодна, можно даже сказать вредоносна.

Для того чтобы ТОО «Special Gear Kazakhstan» осуществлял свою работу более продуктивно, а доход от деятельности, которую вправе осуществлять учреждение, увеличивался, необходимо, чтобы каждый сотрудник имел желание не только продуктивно работать, но и расти, развиваться вместе с организацией. Одним из принципиальных требований к системе оплаты является то, чтобы она обеспечивала равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.[17]

В существующей отраслевой системе оплаты труда, стимулирующие выплаты не в полном объеме выполняют свою первостепенную функцию. В рассматриваемом нами учреждении, выплаты стимулирующего характера трех видов:

-повышающий коэффициент к окладу за продолжительность непрерывной работы (стаж);

- за интенсивность и высокие результаты работы;

- за качество выполняемых работ.

Однако, выплаты за качество и высокие результаты работы, являются гарантированными и носят постоянный характер. Что касаемо надбавок за стаж, то они не так велики, что бы стимулировать к постоянной работе в учреждении, что и подтвердили результаты нашего опроса.

Проанализировав систему стимулирующих выплат, нами разработано несколько рекомендаций по корректировке некоторых оснований выплат, а также системы оплаты труда в целом.

На наш взгляд, следует исключить следующие основания начисления стимулирующих выплат, так как нижеперечисленное является прямой обязанностью каждого сотрудника:

- установление стимулирующей надбавки в размере 0,2 за выполнение требований пожарной безопасности и техники безопасности,

- установление стимулирующей надбавки за качество выполняемых работ, в размере 0,3 - при соблюдении регламентов, стандартов, технологий при выполнении работ,

- премирование за отсутствие нарушений в использовании государственного имущества .

Особое внимание стоит уделить таким основаниям премирования и повысить размер премии до 30 - 50%, как:

-качество выполнения социального обслуживания клиентов при большом объеме трудозатрат;

- выполнение объемов потребностей клиентов в социальном обслуживании при минимальных временных затратах;

- активное участие в проведении аналитической работы учреждения и разработке методических рекомендаций по улучшению качественных и количественных показателей;

- инновационный подход к выполнению своих должностных обязанностей (внесение предложений по совершенствованию форм на основе анализа).

Что же касаемо материальной помощи и денежного поощрения, то денежное поощрение, на наш взгляд, должно выплачиваться к юбилейной дате, не только 50-60 лет, но и по всем датам начиная с 25 лет.

А материальная помощь, должна оказываться в обязательном порядке, также в случаях:

- стихийного бедствия,

- краже имущества, подтвержденного справкой из правоохранительных органов,

- тяжелого материального положения в семье.

Как уже говорилось ранее, эффективная система оплаты труда, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить количество и качество труда работников и установить соответствующие этим показателям нормы. Проанализировав положение о материальном стимулировании работников, мы пришли к выводу, что в данном учреждении отсутствуют четкие и ясные критерии показателей качества, что делает систему материального стимулирования и премирования не ясной, а значит не эффективной для работников. Мы считаем, что каждый пункт материального поощрения должен быть конкретизирован и разъяснен. Для этого необходимо, наряду с должностной инструкцией, по каждой должности или ряду должностей разработать соответствующую индивидуализированную систему премирования, в которой будет четко прописаны пункты, за которые работник, может быть поощрен или наказан.

При выполнении вышеописанных условий система премирования в организации будет осуществляться более эффективно, тем самым побуждая работников к более продуктивной работе, а при увеличении надбавок за стаж в данной организации, и вовсе "привяжет" к рабочему месту.

Заключение

Оплата труда - это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда, определяется как фонд заработной платы (ранее он назывался фондом оплаты труда).

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

1. Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.

2. Соответствие меры труда мере его оплаты.

3. Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.

4. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

В процессе выполнения данной работы раскрыты:

- сущность и экономическое содержание категории заработной платы;

- существующие формы и системы оплаты труда;

- порядок начисления некоторых видов заработной платы;

-рассмотрели действующую систему премирования.

Анализ заработной платы был проведен на примере ТОО «Special Gear Kazakhstan»

На основе анализа информации можно сделать следующие выводы:

1. Из огромного количества форм расчетов с персоналом организация должна выбирать сама форму и размеры оплаты труда служащих. Виды поощрений: надбавки премии дивиденды, командировочные средства и многое другое, конечно же на основе действующего закона.

2. Заработная плата работников может:

включаться в состав расходов по обычным видам деятельности;

включаться в состав вложений во внеоборотные активы;

включаться в состав внереализационных или операционных расходов;

включаться в состав расходов будущих периодов;

включаться в состав чрезвычайных расходов;

выплачиваться за счет резерва предстоящих расходов;

выплачиваться за счет чистой прибыли организации.

Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников. Если человек знает, что его труд ценится и оплачивается достойно, правильно и вовремя, настроение и желание работать повышается. Соответственно растет и производительность труда, что приносит дополнительную прибыль фирме.

Цель работы выполнена в полном объеме и, рациональное использование средств на заработную плату работникам предприятия является залогом справедливой оплаты труда и средством заинтересованности в высокопродуктивном труде.

Список литературы

1. Послание президента РК http://www.akorda.kz/

2. Карташова В.Н., Приходько А.В. Экономика организации (предприятия): Учебник для средних специальных учебных заведений. - М.: Приор-издат, 2006

3. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М., 2003.

4. Ф.Л.Шаров Учебно-методический комплекс, составляющий настоящее учебное пособие, представляет собой важнейшие компонент образовательной технологии, применяемой в Международном институте экономики и права.

5. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). - М., 2003.

6. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47

7. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.

8. Бычин В.Б., Малинин СВ., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов/Под ред. Ю.Г. Одегова. - М., 2003.

9. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - 2-е изд., изм. и доп. - М., 2004.

10. ТОО «Special Gear Kazakhstan» http://www.sgk.shi.kz/

11. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-III (с изменениями и дополнениями по состоянию на 07.11.2014 г.)

12. http://www.unesco.kz/

13. http://online.zakon.kz/Document/?doc_id=30103567

14. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 1998. - 160с.

15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: «Дело», 1992. - 702 с.

16. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб: Питер, 2000.- 416 с.

17. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2000.- № 2. - С. 66-70.

Размещено на Allbest.ru