Изучение социальной структуры и культуры организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(РГГУ)

НАПРАВЛЕНИЯ МЕНЕДЖМЕНТ

ПРОФИЛЬ, ФИНАНСОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Тема: Изучение социальной структуры и культуры организации

Курсовая работа по предмету Теория организации

студента 2-го курса заочной формы обучения

Сабрина Агаяр кызы Сулейманова

Руководитель Чернов В.В. к.с.н., доцент

2013



Введение

Любая организация работает и существует только потому, что есть люди, в нем. Это работники создавать и формировать культуру организации и ее внутренний климат. В конце концов они решили, что организация является. Сегодня человек стал не только самым важным ресурсом организации, но и самый дорогой.

Поэтому одним из основных показателей, характеризующих вес и объем деятельности организации не является производство или продажи, а не размер производственных площадей или финансовых возможностей, а количество сотрудников организации. Поэтому особое внимание необходимо изучить социальную структуру и культуру организации.

Таким образом, начиная с исследований и анализа социальной структуры и культуры организации должны понять концепцию организации. Основная трудность заключается в том, что термин организация существует во многих науках. Этот термин используется в организации другом смысле, поэтому трудно определить четкий набор признаков, определяющих границы понятия. Чаще всего это связано с понятием профсоюзных людей. Объединяя людей называются группы или организации, при определенных условиях.

Концепция организации обычно рассматривается тремя различными способами: как объект (явление) как контроля процесса, как влияние или эффект (налаживание чего-либо).

Организация как объект - искусственный союз людей, которая является элементом или частью социальной структуры и для выполнения определенных функций. В этом смысле слово относится к организации сложных образований, представляющих интерес для нас, например, фирм, банков, правительств, учреждений, общественных объединений, созданных, например, на профессиональной основе.

Организация как процесс - это совокупность мер по обеспечению взаимосвязи между элементами системы во время ее существования. Другими словами, этот вид деятельности, в том числе распределения задач между членами команды, обеспечивая взаимодействие между людьми, контроль исполнения заказов и приказов со стороны вышестоящих офицеров, распределение материальных и финансовых активов и т.д. В этом смысле организация не что иное, как процесс управления людьми, то есть в организации.

Организация как воздействие - это упорядочение или осуществляющем функционировании объекта. В отношении материального объекта может быть, например, организация системы водоснабжения. В принципе, в этом смысле, термин «организация» применимо к компании, если это, скажем, организационная структура развития или организационная структура.

Курс - теория организации, использует все три значения термина бизнеса, как мы говорим об организациях как управляемых объектов, а на организационных мероприятий, связанных с управленческой команды, и для проектирования организаций с развитием их организационных структур.

В данной работе мы сосредоточим внимание на социальной структуре и культуре организации. Цель этой курсовой работы является проведение теоретических и практических исследований социальной структуры и культуры организации.

Цель данной курсовой работы - разработка теоретических и практических положений, касающихся социальной структуры и культуры организации. Объект исследования является ОАО «ГИПРОСВЯЗЬ СПб». Предмет исследования - изучение социальной структуры и культуры предприятия.

Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

- раскрыть экономическое содержание понятий социальной структуры и культуры организации;

- провести анализ и дать оценку существующей культуры исследуемого предприятия.

1. Теоретические основы социальной структуры и культуры организации

1.1 Понятие социальной организации

Несмотря на то, что теория организации науки уже полностью сформированной, достаточно четкого и всеобъемлющего определения понятия общественной организации не существует и по сей день.

В качестве объекта теории организации особый интерес представляют социальные системы. Упорядочены в некотором отношении множества взаимодействующих индивидов и групп лиц, образующих целостность. Важным компонентом социальных систем является человек. Человек -- прежде всего общественное, сознательное, связанное с другими людьми тысячью самых разнообразных отношений и форм взаимодействия.

Объединяться в организации и взаимодействовать в них людей поощрять физические и биологические ограничения каждого человека. В организации людей объединяют свои способности дополняют друг друга, и тем самым достичь целей организации, а также индивидуальных целей.

Организация представляет собой сочетание двух или более лиц, деятельность которых основана на достижение целей сознательно скоординированных. Организация предполагает формирование общественных отношений, то есть взаимодействия индивидов в организации. Природа взаимодействия не происходит само по себе - это продиктовано самой организации. Новые бизнес начинает жить самостоятельной жизнью, иногда не зависит от его учредительных людей. В этом контексте, организация выступает в качестве социальной общности.

Социальная сообщество -. Она на самом деле существует, эмпирически наблюдаемые коллекции лиц, где относительные целостность и обслуживание самостоятельного субъекта социального действия и поведения.

Процесс заказа действия лиц, которые составляют основу социальной организации очень сложно. В отличие от других средств массовой общественной организации общин характеризуется:

- устойчивым взаимодействием элементов, способствующим прочности и стабильности их существования в пространстве и времени;

- относительно высокой степенью сплоченности;

- отчетливо выраженной однородностью состава;

- вхождением в более широкие общности в качестве элементов структурных образований.

Из общего видового разнообразия организаций можно выделить формальные и неформальные организации.

Основным симптомом формальных организаций является институциональная система норм, правил, политики, стандарты поведения членов организации. Формальная организация позволяет прохождение бизнес-информации, необходимой для функционального взаимодействия между его членами. Она включает в себя различные регуляторы, нормализации и планирования деятельности социальной общности.

Формальная организация рациональна: она основана на принципе целесообразности, сознательного движения к цели. По сути это безличное, рассчитанная на абстрактных индивидов, между которыми не должно быть никакой связи за офис.

Формальная организация характеризуется сильной тенденцией превратиться в бюрократической организации. Следует отметить, что преобладающая вид об организационной процесса является то, что он выполняется бюрократически.

Существуют неофициальные организации одновременно с формальным. Для них система не назначают социальные роли, неформальные институты и санкции, нормы поведения, обычаи и традиции, передаваемые. Их появление связано с особенностью человеческого фактора в действиях организации, которая раз подчеркивает роль личности в организационном процессе.

Существуют неофициальные организации одновременно сформальным. Для них система не назначают социальные роли, неформальные институты и санкции, нормы поведения, обычаи и традиции, передаваемые. Их появление связано с особенностью человеческого фактора в действиях организации, которая раз подчеркивает роль личности в организационном процессе.

При выполнении производственных функций люди вступают в многочисленные контакты, чтобы облегчить идентификацию спонтанных личных отношений, эмоциональный вид носить. Другими словами, существует разделение между профессиональной функции, выполняемой человеком и личностью. Неформальная организация как спонтанное сообщество людей включает личные отношения обслуживания, решая производственные проблемы в других, чем формальные правил способами. Образование неформальных групп помогает поддерживать социальную сплоченность, снимают социальную напряженность в коллективе.

Неформальная организация выступает в качестве буфера между отдельными лицами и жесткой формальной организации. Не исключено, однако, и негативная роль неформальных организаций иногда частная группа интерес, может превалировать над общей целью организации.

Понятие социальной организации неразрывно связано с понятием коллектива. Состав команды и направлением ее деятельности определяется стремлением к достижению общей цели, регулируется административно-управленческого персонала, а также правовые и этические нормы, принятые в организация и общество в целом. стандарты и большинство из них не зависят от конкретного состава команды и личный настолько безличный.

В то же время организация формально определяется в основном нерегулируемого поведение членов команды.

Сплоченность или коллективные конфликты, его стабильность, уровень квалификации, информированности сотрудников, их бизнес и многие другие человеческие факторы влияют на эффективность организации.

В связи с этим, в процессах управления организацией, наряду с таких мероприятий, как финансового управления и административных услуг, специально выделенной области социально-психологического управления.Понятия организационных систем и команды, связанные, но не идентичны.

Команда - Объединение всех членов организации и проведения совместных карьеру Об организации не может существовать без команды и включает в себя команду, как ее основой производительности многих компонентов, включенных в организационной системы, зависят от состава и настроения из команды. Команда может быть полностью заменен, однако организация будет продолжать существоват.

Таким образом, социальная организация - это сложная, открытая, контролируемое, динамическая система с целенаправленным действием.По отношению к системе социальной организации - это искусственно созданное набор взаимодействующих элементов и подсистем, направленных на достижение определенной цели.

В связи с этой темой мы больше заинтересованы в трех организационных факторов, которые постоянно влияют на личность:

1) Во-первых, эти механизмы организации, которые позволяют человеку работу, чтобы реализовать его в своей деятельности и улучшить свои профессиональные навыки;

2) Во-вторых, социальный порядок, который позволяет сотруднику, чтобы улучшить свой социальный статус в организации;

3) В-третьих, организация социального субкультура, которая знакомит работника с точки зрения социально-культурных ценностей организации, с тем чтобы они постепенно становятся его значения.



1.2 Социализация и профессиональная адаптация

социальный культура структура организация

Относительно недавно, проблема социализации по сравнению с другими организационно-экономические темы часто на второй план.

Организационно социализация представляет собой процесс усвоения социально-культурных ценностей и норм организации лиц, что позволит им стать полноценными членами организации.

Пребывание человек в организации, его работа в нем связано с его участием во многих процессах, и продуктивного участия требуется высокая степень приобщения его к этим процессам и сооружений, в которых они происходят. Так, новобранец постепенно присоединены к финансовой дисциплины, производства и технологических условий и стандартов правящего режима и представления, правила общения по деловым вопросам и т.д.

Это процесс профессионального сотрудника адаптации, когда есть образование или рост его профессиональной культуры, полученной из финансового и производственно-технологической культуры из разновидностей организации. Главную роль здесь играет ценностей и норм поведения в качестве члена сотрудника узкой сообщества профессионалов и не всей организации. Мы, как в Европе и Америке, члены одной организации вряд ли обращаться друг к другу со словом «коллега», если они являются сотрудниками разных профессий. Где стремиться к достижению многостороннего идентификацию сотрудников с корпорацией, профессиональная и социально-культурные ценности растворяются в одном, супер сильной корпоративной культурой. Это способствует известной системы пожизненного найма, преимущества, которые успешно используются в некоторых японских корпораций.

Профессиональная адаптация связана с началом лиц к другим, более общим социально- культурных ценностей и норм организации, но она не ограничивается для общения в целом, и совпадает с ним лишь частично.

У нас, как в Европе и Америке, члены одной организации вряд ли обращаться друг к другу со словом « коллега », если они являются сотрудниками разных профессий.

Где стремиться к достижению многостороннего идентификацию сотрудников с корпорацией, профессиональная и социально- культурные ценности растворяются в одном, супер сильной корпоративной культурой. Это способствует известной системы пожизненного найма, преимущества, которые успешно используются в некоторых японских корпораций.

Профессиональная адаптация связана с началом лиц к другим, более общим социально-культурных ценностей и норм организации, но она не ограничивается для общения в целом, и совпадает с ним лишь частично. Об этом говорят некоторые из практической ситуации, когда работник профессиональная мотивация проявляется слабее или сильнее социальная мотивация. Ценности и нормы одного профиля являются "ценным" и "обязательные" ценности и нормы другого.

Это может быть связано с тем, что работник крепится к процессам различной природы и ведет себя соответствующим образом в зависимости от статуса их потребностей:

В одном случае - это чисто материальные, поддержания жизни потребностей;

В другой - потребности социального порядка, а третий - потребности в развитии. Доминирующим типом потребностей определяет интенсивность участия личности в определенных процессов.

Если профессиональная адаптация и повышение квалификации лиц осуществляется в основном в пространстве этих типов организационных структур, таких как финансовые и производственно-технологических, организационных процессов социализации, которые происходят преимущественно в пространстве социальной структуре организации.



1.3 Социализация и карьера

Важнейшим направлением связаться с профессиональной и социальный статус является организационная карьера. Статус пользуются лиц, которые образуют согласованный комплекс. Один статус группы с течением времени развивается в группу других статусов, то в третьей группе, и т.д., сформированными цепи статусов. Статус престижного верхи нижнего. Это и есть карьера.

Потому что мы разделяем профессиональную адаптацию и социализацию, профессиональный и социальный статус, можно сделать вывод, что данное лицо в организации делает, по крайней мере, два часто взаимосвязанных карьеры, а именно профессиональная и социальная.

Профессиональная карьера - это иерархическая цепь организационного статуса, связанного с работой человека. Социальная траектория карьеры означает человека в продвижении социально- культурную среду организации. Это такое разделение не теоретический прием яма и реальность, мы можем видеть, задать простой вопрос: где местные профсоюзные лидеры и активные члены союза?

Крупные корпорации для некоторых категорий своих сотрудников стремиться проектировать и создавать линию карьеры соответствующих механизмов. Наиболее значимые примеры мы находим в Японии. Аналогичные тенденции в Европе и США.

Во многих случаях члены организации процессов организационной социализации и карьеры прохождения же до такой степени, что интересы работодателя матча, то есть организации и сотрудника. Организация заинтересована в социализации, поскольку она обеспечивает необходимым для эффективного уровне управления развития, участия и лояльности сотрудников к организации. Для сотрудник социализация может означать рост профессионального и социального статуса. Что в конечном итоге приводит к улучшению качества жизни. Очевидно, что из совпадения интересов двух сторон определить эффективность социальной и профессиональной адаптации и успеха организационной социализации в целом. Ясно также, что это не всегда соответствует действительности. Организация не может иметь достаточно ресурсов, и работник не может воспользоваться возможностью, или изменить свой карьерный путь, т.е. не ассоциировать себя с какой-либо одной организации.

Как правило, большинство людей, как правило, профессионального роста. Успех или провал их деятельности в организациях сопровождается, с одной стороны, определенные тенденции в личности как органической системы, а с другой - изменить их производительность.

Существующие представления о стадиях карьеры основываются на организменной модели жизненного цикла (становление, рост, стагнация и упадок), к которым могут добавляться промежуточные стадии. Так, согласно одной из теоретических версий (модель Д.Т. Холла) возраст 15-25 лет связан с поиском и невысокой эффективностью. С 25 до 45 лет идет карьерный рост и одновременно утверждение личности в социальном и деловом пространстве организации. Этот период связан с ростом эффективности поведения. На следующей стадии -- от 45 до 65 лет -- происходит стагнация как по отношению к развитию личности, так и относительно ее эффективности. Во время этой стадии личность может оказаться способной и далее продолжать карьерный рост и рост эффективности поведения, либо начать снижать и то и другое. Начиная с 65 лет, согласно обсуждаемой версии, наступает безусловный спад во всех направлениях.

1.4 Характеристика социальной структуры организации

Центральным элементом любой организации является ее социальная структура. Она относится к регулируемым аспектам взаимоотношений между членами организации.

Социальная структура спроектирован и построен с учетом того, чтобы поддерживать стабильный и растущий социально- культурной среды для членов организации, в пользу участия сотрудников во всех процессах в организации. Как и другие организационной структуры, социальная структура представляет собой набор отношений между различными субъектами и субъекта отношений сами по себе являются индивиды, их потребностей, социального здоровья людей и команды в целом, как правило, признаются социально-культурных ценностей.

В организациях, отдельные лица и группы имеют разные социальные статусы. Например, образование и компетентность, большой зарплаты, высшая власть на рабочем месте и вне организации, большие и сильные семьи, много друзей, особых личных качеств и многие другие социально привлекательным и ценные особенностивысокий социальный статус.

По конструкции, социальный статус, в принципе, ничем не отличается от других, рассмотренных выше. В своих формальных терминах, она определяется набором социальных ролей, среди них те, которые касаются обязанностей, прав и привилегий.

Менеджер имеет право решать, или обязаны принимать участие в кадровых и общих социальных вопросов (помещения, перевода, увольнения, социальная дисциплина, безопасность и др.) и нести ответственность за их выполнение. Он отвечает за правильное социальной мотивации своих подчиненных, должны культивировать среди них основные ценности организации. Он имеет право принимать участие в разработке и реализации кадровой политики организации, обязан эффективно использовать контакты со специалистами (по кадрам, юристами, социологами, психологами и др.), информировать и участвовать в распределение социальных услуг и льгот в своем подразделении и др.

Несмотря на существование формальных обязанностей и прав, социальной структуры, в отличие от других, менее формализованы. В социальной сфере на первый план неформальных социальных статусов. А иногда ее значение может не совпадать формальные статусы. Например, топ-менеджеры, занимающие высокое положение в профессиональном сообществе, получая большую зарплату, с рядом официальных обязанностей, прав и привилегий во всех областях, которые авторитет в организации рабочего места меньше, чем они хотели бы и тот, который есть некоторые другие сотрудники более низкого ранга.

Это связано с трудностями организации контроля своих обязанностей и обещает в социальной сфере, и с тем, что они просто не имеют времени, чтобы открыть связь с большинством членов организации. Это также вызывает озабоченность высшего руководства для поддержания корпоративного духа на рабочем месте и принимать специальные меры по активизации социализацию других членов организации.

1.5 Понятие и содержание социальной культуры организации

Определение таких всеобъемлющий по своему содержанию таких терминов, как «культура» - сложная и неблагодарная, но необходимо. Культура - явление чисто человеческое и сообщество, которое подразумевает, что любое лицо, группа или сообщество обязаны быть культурной, т.е. они обязательно принадлежат к любой культуре (развитой или отсталой).

"Под система организационной культуры понимается исторически общие традиции, ценности, символы, верования, формальные и неформальные правила управления поведением и сотрудников, которые выдержали испытание временем. Большинство из них являются нематериальные, нельзя измерить в количественном выражении. Это образ жизни и деятельности группы лиц, которые, сознательно или бессознательно воспринимается его и передаются из поколения в поколение."

С точки зрения человеческих ценностей все современные российские экономические и политические проблемы являются псевдо-проблемы. Реальные проблемы лежит исключительно в сфере культуры и нравственности.

Конечно, взаимозависимость экономики и культуры не является достаточно сложной, но приоритет культурных и нравственных императивов больше не ставится под сомнение.

Управление культуры, чтобы оценить степень соответствия системы менеджмента требованиям, что накладывает общество. Система управления характеризуется организации функций общесистемных, наиболее важными из которых являются:

- целеустремленность, способность формировать цели и достигать их;

- целостность и связность;

- открытый характер организации;

- динамизм и стремление к развитию.

Организационная культура является выражением того и консистенции общественной организации, системы смыслов, ценностей и принципов, которые позволяют организации предоставлять деятельности для реализации миссии и целей организации.

Следует отметить, значительную независимость организационной культуры и целей организации, различные культуры могут обеспечить реализацию одной и той же цели с различной эффективностью.

Организационная культура, основанная на организационных ценностей, которые выражаются в понятии предпочтения определенных фондов, форм и методов функционирования организации, а также свойств членов этой организации. Из организационных ценностей также соответствуют стандартам целенаправленное поведение в организации. Нормы поведения обеспечить формирование целей организационной эффективности - значительные допущения, принятые членами организации. Исследователи как проявления организационной культуры изолированы культуры послушания, культуры инициативы и ответственности, и т.д.

Таким образом, организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принятых членами организации и выражения в принимающей организации заявленного значения, которые определяют принципы поведения для членов организации. Эти ценностные ориентации передаются частным лицам через символические средства духовного и материального внутри среды.

Содержание организационной культуры реализуется в следующих характеристиках:

- понимание человеком своего места в организации;

- принимаемый язык общения;

- взаимоотношения между людьми;

- сохранение разделяемых организационных ценностей;

- внутренняя вера в принятые в организации идеалы;

- внешний вид работника и представление себя на работе.

Содержание организационной культуры влияет на поведение людей и ориентации определяется нормы родства и ценности, принятые в организации. Организационная культура не является статическим, хотя она содержит устойчивые черты, которые не меняются с течением времени. Визитной карточкой культуры является относительный порядок основных предположений, что может указывать, какую политику и какие принципы должны превалировать в случае изменения ситуации.

Культура организации могут и должны претерпеть изменения, особенно когда это не меняет поведение работников в состояние нужного для достижения желаемого уровня организационной эффективности. Как правило, это происходит в следующих случаях:

- фундаментального изменения в миссии организации;

- значительных технологических изменений;

- формирования совместных предприятий;

- быстрого роста организации;

- развития внешнеэкономической деятельности;

- существования субкультур.

Анализ изменения организационной культуры предполагает использование научного подхода, в том числе ее аудита и разработке конкретных предложений и мер по его коррекции. Тем не менее, даже в случае благоприятных условий процесс совершенствования организационной культуры может занять длительное время.

Организационная культура дает сотрудникам ощущение своей идентичности, несет неписаные инструкции о том, как организация может чего-то добиться, а также способствует стабильности социальной системы. К сожалению, люди не понимают, влияние существующей культуры, пока она не станет помехой для них, пока они не получить чувство для новой культуры на собственном опыте или до урожая не предназначено к показу в виде той или иной модели организация. Это основная причина такой длинный игнорировать организационные менеджеров культуры и ученых. В большинстве случаев, это не проявляться явно.

1.6 Сильная и слабая культура организации

Культура организации может быть сильным или слабым. Для дальнейшей оценки необходимо ввести два критерия: интенсивность (насыщенность) и разделяемостъ.

Сильный культура имеет высокую интенсивность. В некоторых организациях, всю внутреннюю жизнедеятельность буквально насыщен корпоративного духа. В них вы можете найти элементы, содержащие символы корпоративной культуры. Поведение членов такой организации в большей степени, чем поведение других, в соответствии с правилами и положениями, которые считаются ценных культурных (жизнедеятельность такой организации полного культурных мероприятий и т.д.).

Интенсивность иногда считается главным признаком высокой культуры. Сильная культура - это система неформальных правил поведения, которые диктуют людям организации способ поведения. Очень важно, что сильная культура людей знает, как вести необходимо и не испытывать чувства неуверенности. В противоположность этому, в слабой культуры он проводит много времени выяснить, что он должен и не должен делать.

Следует учитывать, что корпорация создана учредителями культурной регуляции не всегда могут быть общими для всех членов организации, особенно те, кто в нижней части организационной иерархии, хотя они вынуждены соблюдать установленный порядок. Объекты деятельности и отношения членов организации, применяющие для того, чтобы стать общим культурным ценностям, будет оставаться таковой, если они могут быть средством объединения людей. Это еще одно значение культурных ценностей и социальной культуры в целом, в частности.

Для сильной культуры наряду с интенсивностью, характерной высокой степенью отделимости (признанного всеми членами организации культурных ценностей). В корпорации с сильной культурой и сохранилаясно и понятно для всех вероисповеданий, касающихся того, что они сосредоточены на и как вести свой бизнес.

Менеджеры уделяют большое внимание разработке и благозвучным именем организационных ценностей для распространения внутри организации и за ее пределами. Культурные ценности организации известны и общие для всех, кто работает в компании, от простого рабочего стола на высоком управления.

Высокая интенсивность и сообщества, так вот отличительные свойства высокой культуры. Соответственно, эти характеристики слабые урожая снижаются.

В некоторых организациях культуры по праву считается действенным фактором роста и развития. В других (как правило, молодой) искусственного вживления "хорошей" корпоративной культуры приводит к отрицательному результату - многие российские организации поставить во всех зарубежный опыт, доказательства этого.

Культура, а вырос, чем накладывается или устанавливаются, поэтому для проведения культурный процесс крайне сложно. Для организации бизнес-профиль, стоя на фундаменте экономического, культуры и образования является надстройка может влиять на экономическую эффективность лишь косвенно, в качестве дополнительного фактора, влияющего на поведение людей.

В «старых» гигантов с устоявшимися традициями и преобладающей организационной индивидуальный стиль жизни, сильная культура, безусловно, помогает эффективность. Опыт молодых и динамичных корпораций показывает, что сильная культура - не обязательно является продуктом длительного созревания.

В то же время в небольших фирм, сильная культура вполне может быть инерционной тормозом экономического роста. Кроме того, мы должны иметь в виду, что в организациях, где творчество является одним из основных факторов успеха, на основе сильной корпоративной культуры всегда будут родился внутрирегиональной субкультуру, настроенный для самоутверждения и из-под опеки родителей.

1.7 Изменение организационной культуры

Со временем и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Методы изменения культуры организации созвучны методов поддержания культуры.. Это:

- изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

- изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

- перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;

- изменение критерия стимулирования;

- смена акцентов в кадровой политике;

- смена организационной символики и обрядности

Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот. Есть три возможные комбинации изменений в поведении и культуре в организации.

Изменения в культуре без изменений в поведении. В этом случае работники могут изменить одно или несколько значений или убеждения, но они не в состоянии изменить свое соответствующее поведение. Основная проблема заключается в том, что люди в организации не обладают необходимым изменение поведения в этих условиях, способностями и профессиональной подготовкой.

Изменения поведения никаких изменений в культуре. В этом случае один или несколько членов организации или группы может быть уверен, что должно произойти организационные изменения, хотя некоторые работники не могут этого хотите. Основная проблема, отсутствие приверженности и последовательности в переводе своего поведения в формальных терминах новой культуры.

3. Изменения происходят в поведении и в культуре. Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди на самом деле и действительно верите и ценить то, что они делают свою работу на новый, который дает внутреннее удовлетворение.

В внесения изменений в культуре организации, ряд трудностей. В частности, они генерируются сопротивления изменениям культуры. Это становится ясно видно, когда изменения начинают влиять на глубину содержания организационной культуры. Степень из сопротивление изменениям в культуре организации пропорциональна изменения содержания, то есть их степень радикализма и доминирующей силы в организации культуры.

- включение и социализации новых людей в организацию, а также увольнение людей.

Изменения в содержании культуры требуется при организации существующих культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желаемого уровня организационной деятельности.

2. Практическая значимость изучения социальной структуры и культуры организации

2.1 Краткая характеристика ОАО «Гипросвязь СПб»

Компания «Гипросвязь СПб» является открытым акционерным обществом. ОАО является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ. ОАО «Гипросвязь СПб» - ведущий институт РФ по проектированию сетей и сооружений связи.

Побывав на телекоммуникационном рынке в течение почти 70 лет, ОАО"Гипросвязь СПб" является координационным центром для оказания услуг по системной интеграции в области инфокоммуникаций и телекоммуникаций.

Основные направления деятельности нашей организации:

- предпроектная подготовка объектов строительства и разработка технических заданий на них,

- бизнес планирование;

- технические и финансовые консультации;

-проектирование объектов информационного и телекоммуникационного назначения на различных стадиях, включая выбор типа и поставщика оборудования;

- консалтинговые услуги по организации экспертизы;

- поставка оборудования и программного обеспечения;

- строймонтаж и инсталяция оборудования и сети;

- авторский надзор;

- сдача объектов в эксплуатацию;

- технические поддержка, обслуживание, доработка и расширение проектов.

ОАО «Гипросвязь СПб» - Открытое акционерное общество, в состав акционеров которого входит несколько владельцев - физических лиц. Руководит предприятием выборный орган - Совет директоров. Между заседаниями Совета директоров руководство Обществом осуществляет Генеральный директор и исполнительная дирекция.

Средняя численность сотрудников ОАО " Гипросвязь СПб " на начало 2007 года составляет - 343 человек. Из них: с высшим образованием - 218 человек, с неоконченным высшим образованием - 39 человек, со средним специальным образованием - 57 человека.

В том числе: 1 доктор философии, профессор и 6 кандидатов технических наук. Средний возраст сотрудников - 43. Средний стаж работы в ОАО "Гипросвязь СПб " - 10,5 лет. Сотрудники Института является уникальным ресурсом. Высококвалифицированный инженер - " продуктом длительной подготовки. " Таким образом, компания в значительной мере опирается на внутренние механизмы для решения квалифицированного персонала и планирование профессиональные и развития карьеры профессионалам в области учреждения.

Сложные задачи, с которыми сталкиваются руководство Компании, в состоянии решить только квалифицированных менеджеров на всех уровнях, владеющие современными методами и приемами управления.

ОАО «Санкт-Петербург Гипросвязь" считает, что непрерывное обучение персонала - одна из самых важных областей HR. Реализация учебных программ, направленных на решение стратегических задач, стоящих перед учреждением. Такой подход обеспечивает:

высокую репутацию компании на рынке проектных и инжиниринговых услуг в области телекоммуникаций;

удовлетворение потребностей заказчиков в высококачественных проектах систем связи;

эффективное развитие и прибыльность компании;

стабильность доходов компании в целом и каждого сотрудника внутри компании.

Компания придает большое значение формированию внутренней корпоративной культуры, сохранение старых традиций и создание новых, образуя стиль отношений между сотрудниками внутри самого учреждения, и стиль общения с клиентами и партнерами.

2.2 Положение о корпоративной культуре ОАО "Гипросвязь СПб"

1. Общие положения.

1.1. Корпоративная культура - это специфические для Гипросвязь СПб " » (далее Компания) ценности, взгляды, нормы поведения. Корпоративная культура определяет фундаментальное значение для подхода компании к решению проблем. Это наиболее важный набор предположений, принимаемых своих сотрудников и заявляет компания, выраженных в значениях, определяющих поведение своих сотрудников с акцентом и действия. Эти ценностные ориентации передаются сотрудникам Компании через символические средства духовного и физического среды организации.

1.2. Этот документ предназначен для представления корпоративной культуры как наиболее эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Удовлетворение потребностей первого уровня (материала), влечет за собой необходимость удовлетворения потребностей второго, позиции более высокого уровня в команде, общих ценностей, нематериальных мотивации, развития и профессионального роста, приверженность Компании к высокой репутацией на рынке проектных и инженерных услуг в области телекоммуникаций. Таким образом, корпоративная культура позволяет, наряду с другими направлениями политики (с точки зрения качества, персонал, и т.д.) для достижения целей и стратегии компании, изложенным в «Концепции развития" Гипросвязь Санкт-Петербурге. "

1.3. Основные принципы построения:

- Развитие и совершенствование компании непрерывна;

- Развитие компании неотделимо от профессионального роста своих сотрудников;

- Умение работать в команде является основой для работников Общества;

- Три большой плюс хороший специалист - ответственность, креативность, нацеленность на результат;

- Каждый компаний-клиентов достойным индивидуальный подход и конструктивные решения;

- Все работники Общества соблюдать методических указаний систем управления качеством;

- Все процессы в компании, заслуживающий автоматизации должны быть автоматизированы;

- Если бы вы взяли эту работу, сделать это быстро и эффективно.

1.4. Данное Положение вводится в действие Приказом Генерального директора и распространяется на всех сотрудников Компании.

2. Миссия Компании.

2.1. Миссия Компании определена ее основными целями и задачами, которые отражены в “Концепции развития ОАО " Гипросвязь СПб ", утвержденной Советом директоров.

3. Основные базовые ценности Компании.

3.1. Сотрудник компании - каждый сотрудник заслуживает отдельного внимания со стороны коллег и руководства, независимо от уровня квалификации, стаж работы в Компании, физиологических и психологических характеристик.

3.2. Коллектив компании - каждое подразделение является неотъемлемой его частью. Компания чувствителен к любым изменениям в единицах измерения, которые это нашло отражение в его деятельности в целом.

3.3. Компания - это неделимое целое, он является общим из-заведения бизнеса в телекоммуникационной отрасли является высокий статус телекоммуникационного рынка, это образ надежности и стабильности.

3.4. Корпоративные символы - логотип и название компании не должны быть предметом критики (если она не оправдана, не утверждал, или представлены в письменной форме) обеими сотрудников и чужими. Таким образом, работники Общества не поддерживают и опровергнуть отрицательное к корпоративной символики.

3.5. Бизнес - это общая деятельность Компании, приносит каждому и каждого приличного, стабильного дохода, бизнес в телекоммуникационной отрасли является не только одним из самых прибыльных, но и одним из самых престижных и важной страной.

3.6. Заказчик, - приходит в Компанию не только, чтобы “купить услуги”. В процессе оказания ему услуги по направлениям деятельности Компании, он вправе рассчитывать на удовлетворение и других своих потребностей (например, в уважении). Критерием и целью качественного предоставления услуг является Довольный Заказчик.

3.7. Партнер - прихода в компанию не только " продавать услуги ". В процессе взаимодействия по направлениям компании, он имеет право рассчитывать на их удовлетворение и других потребностей. Критерием для целей качества отношений и является постоянным партнером.

3.8. Система менеджмента качества - как единой согласованной сети процессов, связанных с внешней удовлетворенности клиентов, а также затрагивающих интересы работников.

3.9. Опыт - Обучение и наставничество - эти значения вызывают все предыдущие: позволяют адаптировать и включить новых сотрудников в системе отношений внутри и за пределами компании; позволит компании развивать и совершенствовать процессы своей деятельности.

3.10. СМС - Союз молодых специалистов, как номинальное подразделение Компании также относится к разряду Корпоративных ценностей; Союз представляет собой ядро потенциала Компании, резерв неформальных лидеров, которые, получив опыт организационной и руководящей деятельности на своем уровне, смогут стать в будущем достойной сменой нынешнего руководящего состава.

4. Корпоративный кодекс, стандарты поведения.

4.1. Я думаю, что неприлично усложнить работу. Я делаю все, чтобы коллеги по работе упрощенные. Я приложу все усилия, чтобы сделать любую функцию более технологичным и выполнимо. Я знаю, что намеренное усложнение известны и простые функции (позвонить, подготовить план своей работы, и т.д.) приведет к тому, товарища чувство психологического дискомфорта и подозрительности. И это недопустимо. В ситуации неопределенности, я принимаю решение, которое значительно упрощает работу коллег. Я надеюсь, что мои коллеги делают то же самое.

4.2. Я стараюсь делать свою работу передается, и результат их работы воспроизведены в мое отсутствие. Если этого не происходит, то это означает, что работа сделана плохо или еще не закончена. В ситуации неопределенности, я принимаю решение, которое дает возможность повторяемости в мое отсутствие. Я надеюсь, что мои коллеги делают то же самое.

4.3. В том числе я согласен с тем, что некачественно оформленные мной документы (договора, технические задания, акты и т.д.) не должны подписываться, а некачественно выполненная работа не должна оплачиваться. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги разделяют такую же точку зрения.

4.4. Я знаю, что любая задача, связанная с клиентом, является "день в день". Если это невозможно, то я должен позвонить клиенту и сказать, что его помнят. Я уверен, что мои коллеги делают то же самое.

4.5. Я знаю, что вступление в базе данных делается в день получения информации, и не допускает задержек в введении. Я знаю, что задержка с ввода информации в базу данных в течение одного дня считается поздно и может влиять на эффективность и формирование планов Общества в целом. Я принять все возможные меры для реализации этого стандарта и надеюсь, что мои коллеги делают то же самое.

Всего 39 существует 39 стандартов

5. Традиции и символика Компании.

5.1. В Компании принято традиционно проводить следующие праздничные мероприятия:

Новый год (декабрь);

День рождения Компании (октябрь);

День радио (май).

Эти мероприятия считаются общеинститутскими и организуются для всех сотрудников Компании.

5.2. В Компании проходят праздничные акции, которые могут носить как ежегодный, так и разовый характер:

К ежегодным относятся:

День защитника Отечества (23 февраля);

Международный женский день (7 - 9 марта);

День снятия блокады;

День пожилого человека (встречи ветеранов ОАО "ГИПРОСВЯЗЬ СПб");

Встреча Молодых специалистов (вновьпринятых) с руководством Компании (сентябрь)

К разовым относятся:

День здоровья (июнь);

Спортивные турниры и соревнования;

День юмора (1 апреля);

Творческие встречи с Партнерами и Заказчиками;

Творческие выставки сотрудников, их детей;

И т.д.

5.3. Ежегодно в Компании проводится конкурс “Достижения года”. Порядок проведения конкурса описан в Положении “О ежегодном общеинститутском конкурсе “Достижения года”.

5.4. Компания разработаны и утверждены единый стиль баннер. Этот логотип используется в оформлении официальной документации, подготовка сувениров, рекламных и других вариантов местоположения и цветов перечислены и определены в Приложении 1.

5.5. За значимые достижения в профессиональной и коллективной деятельности сотрудникам вручаются грамоты 4-х степеней, памятные подарки, денежные премии, знаки отличия и т.п.

Введено в действие Приказом Генерального директора № 147 от 05.07.04.

2.3 Характеристика организационной культуры и социальной структуры ОАО "Гипросвязь СПб"

Ни для кого не секрет, что корпоративная культура может как способствовать развитию и процветанию компании и негативно повлиять на производительность труда сотрудников и конкурентоспособность. Формализация корпоративной культуры "Гипросвязь СПб" не является полным - есть еще изучить традиции установленные правила поведения и ожиданий сотрудников во всех отраслях.

В настоящее время компания разработала так называемый «спонтанное» корпоративной культуры со своими традициями, неписаные законы и правила между работниками, менеджерами и ведомств разработали определенные отношения стандарты компании, определенные правила поведения.

По мере прояснения общей картины организационной культуры, оценки фактического состояния и желаемого результата стала очевидной необходимость выбора средств воздействия на существующую модель корпоративной культуры в целях повышения эффективности развития ОАО «Гипросвязь СПб».

Среди наиболее значимых отмечены "Гипросвязь СПб" цели и компоненты корпоративной культуры и определили направления работы требуется. Принята кадровая политика основана на следующих ключевых корпоративных ценностей, которыми следует руководствоваться каждого сотрудника:

- Понимание проблем, стоящих перед компанией и способность их реализации;

- Постоянное совершенствование своих навыков, развития и использования новых знаний и навыков;

- Эффективно с другими членами команды, умение работать в команде.

За свою долгую историю развития структурных подразделений "Гипросвязь СПб", каждый из них сложились свои традиции. Многие из них стали единой корпоративной элементы культуры интегрированные межрегиональной компании. Это корпоративные мероприятия, спортивные мероприятия для работников и их семей, доброжелательный персонал соревнований между традиционными поздравительные открытки, состоялось торжественное вручение знаков отличия, и многое другое. Такие мероприятия способствуют формированию чувства уважения к сотрудникам компании, их мотивация внести свой вклад в продуктивную работу, создавая ощущение благополучия и стабильности, и поэтому удовлетворение от работы.

Богатый опыт кадровых офицеров Генерального директората и дочерних показывает, что наиболее важные компетенции для успешной работы в компании являются ориентированные на клиентов, доверие в связи, профессионализм и способность к инновациям. В конце концов, только коллективные настроенных профессионалов, которые имеют способность работать в команде, способность постоянно развиваться и желание к самосовершенствованию, может повысить конкурентоспособность предприятий и добиться высокого качества предоставления телекоммуникационных услуг.

Огромную роль в формировании и поддержании организационной культуры играет персонал службы управления. Она стоит на страже ценностей компании.

Сотрудники службы управления несут основную задачу - создать единую команду профессионалов, поддержание стандартов для взаимодействия с коллегами, клиентами, окружающей среды, и для поддержки корпоративного духа компании.

Среди наблюдаемых здоровой атмосфере, четко определены и проповедовал, и самое главное - zhiznedeystvuyut высокие моральные и этические принципы миссия и философия, понятные и близкие каждому сотруднику - это и есть стимулы, чтобы эффективно и с полной отдачей работать.

Но когда дело доходит конкретно, для поддержания здорового корпоративного климата в команде и строить отношения между работниками, руководителями и подчиненными, разработанные и успешно реализован комплекс коллективных действий, так называемые релаксационные программы.

Это и совместные походы в театры, музеи, спортивные состязания, организация различных игр, творческие выступления на Новый год, 8-е Марта, день рождения компании. Особое место здесь занимают спортивные мероприятия.

С целью заботы о здоровье работников, а также, чтобы объединить людей в нашей компании, есть спортивные дней. Каждую пятницу для сотрудников есть тренажерный зал, бассейн и футбольное зал. Есть два существующих компаний и футбол. У каждой команды есть свои поклонники. Самое главное, на мой взгляд, то, что команды, наряду с рядовых сотрудников и руководителей играть - генеральный директор и депутат. Генеральный директор и топ-менеджеры.

Это говорит о многом: и красивая психологический климат и отношения между руководителями и подчиненными, и о большой физической форме из первых лиц компании, зарядка личный пример всех других сотрудников.

Такая деятельность может рассматриваться как рекреационной деятельности, и в то же время, как командообразование. Они помогают определить, в какой степени люди едины, как организована хотят выиграть.

2.4 Анализ организационной культуры и социальной структуры ОАО "Гипросвязь СПб"

Результаты оценки свидетельствуют о том, что компания "Гипросвязь СПб" имеет сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования.

О преобладании в организации тенденции стабильного функционирования свидетельствуют сразу несколько факторов:

1. В организации также урегулировала отношения между его основных составляющих. Если возникают конфликты между группами, они могут быть решены своевременно конфликтующих сторон, в то время как они не имеют существенное влияние на эффективность взаимодействующих групп и не снизить уровень процессов управления их деятельности во время исполнения из общих производственных проблем.

2. Отмечен хороший уровень процессы управления межгрупповой взаимодействия и высокий уровень сплоченности в отношениях между группами, деятельность которых непосредственно связана с осуществлением основных бизнес-процессов компании, что помогает ему функционировать в качестве единой согласованной системы.

3. Основываясь на результатах исследования, организационная культура основана на сохранении существующих традиций, правил и принципов управления, и является гибким, что позволяет ему адаптироваться достаточно быстро к меняющимся условиям развития.

Компания стремится выполнять повседневные задачи, но дальнейшее развитие стратегического видения компании также присутствует.

4. В компании существуют достаточно эффективные и урегулированные отношения между управленческими группами.

5. Организационная культура компании является отражением внутренних процессов ее развития и подтверждает наличие стабильности и управляемости всех аспектов её деятельности.

Если неэффективно, не отвечает взаимодействие внутри компании, а также высокой степенью эмоциональной неудовлетворенности может увеличить персонал текучесть и появление угрозы задержки пополнения ресурсов для развития и обеспечения надежной работы компании. Однако ситуация положительна в компании не только позволяет ей целенаправленно развивать, но и стабильно работать, скоординированного акта как единая система и для достижения необходимых результатов.



Заключение

Курсовая работа посвящена изучению вопроса, который актуален сегодня для многих предприятий - изучение социальной структуры и культуры организации.

В качестве объекта теории организации особый интерес представляют социальные системы. Упорядочены в некотором отношении множества взаимодействующих индивидов и групп лиц, образующих целостность. Важным компонентом социальных систем является chelovek.Sotsialnaya организация - это сложная, открытая, контролируемое, динамическая система с целенаправленным действием.

...