Новые тенденции мотивации труда
Содержательные и процессуальные теории мотивации. Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от предприятий других стран. Место мотивации труда в системе управления персоналом государственной службы, основные методы ее повышения.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 05.12.2014 |
| Размер файла | 609,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Министерство образования Московской области
Государственное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБЛАСТНОЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ
Социально-экономический факультет
Кафедра экономики, управления и бизнеса
Курсовая работа
на тему:
Новые тенденции мотивации труда
Выполнила: Алфёрова Екатерина Павловна
Студентка 2 курса, напр. Подготовки ГиМУ
Научный руководитель: Каменских Надежда Алексеевна
Орехово-Зуево 2014
Оглавление
- Введение
- Глава 1. Теория мотивации деятельности
- 1.1 Понятие мотивации
- 1.2 Содержательные теории мотивации
- 1.3 Процессуальные теории мотивации
- 1.4 Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от предприятий других стран
- Глава 2. Мотивация труда на Российских предприятиях
- 2.1 Мотивация труда в системе управления персоналом государственной службы
- 2.2 Методы и пути повышения трудовой мотивации персонала
- Заключение
- Список литературы
Введение
Управление персоналом включает в себя многие составляющие. Среди них - кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как именно мотивация побуждает конкретного человека и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
История применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их использования, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели и теории мотивации во многом различны, даже противоположны по своей направленности и эффективности. Остановимся на них подробнее.
Цель работы: рассмотреть новые тенденции мотивации труда.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
изучить теории мотивации деятельности;
исследовать отличительные особенности систем мотивации предприятий России от предприятий других стран;
проанализировать мотивацию труда на российских предприятиях.
мотивация труд управление персонал
Глава 1. Теория мотивации деятельности
1.1 Понятие мотивации
Даже идеальные планы и совершенная организационная структура не имеют никакого смысла, если люди фактически не выполняют предписанную им работу. Поэтому основная задача руководителя организации - создать такие условия мотивации деятельности, чтобы члены организации выполняли свою работу в соответствии с планом и делегированными им обязанностями и полномочиями.
В общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий Шапарь В.Б., Россоха В.Е. Новейший психологический словарь. М.: Феникс, 2006. . Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Руководитель должен знать, что работник, получивший конкретное задание, реагирует на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Дело в том, что поведение людей зависит не только от необходимости или явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих субъективных факторов. Одни находятся под властью привычки, традиции, системы предрассудков и стереотипов, поведение других зависит в решающей степени от нравственных принципов, социальных или политических идеалов и так далее. Причем человек реагирует на внешние события, как правило, импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий.
Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации в контексте управления. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, а также задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Мотивация как функция управления, имеет цель активизировать деятельность людей и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, определенных в планах. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно эффективно воздействовать на него. При этом важно помнить, что человеком движет не одна изолированная потребность, а их сочетание, и приоритеты потребностей могут меняться.
Мотивированием персонала называют умение руководителя понимать и воспринимать потребности работников и побуждать их к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей, то есть обеспечить способ удовлетворения этих потребностей на условиях хорошей работы Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. - М.: «ИНФРА-М», 2009. .
Существует множество теорий, пытающихся объяснить механизм трудовой мотивации. В данной работе будут рассмотрены два наиболее распространенных подхода к изучению теорий мотивации.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их поведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести теории американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся: теория ожиданий (или модель мотивации) по В. Вруму, теория справедливости и теория (или модель) Портера-Лоулера. Рассмотрим подробнее эти теории.
1.2 Содержательные теории мотивации
Теория мотивации А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это относительно ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:
физиологические потребности, необходимые для выживания человека (в еде, в воде, в отдыхе и так далее);
потребности в безопасности и уверенности в будущем (защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем);
социальные потребности (необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, в любви, в чувстве "локтя" и поддержки);
потребности в уважении (в признании окружающих и стремлении к личным достижениям - статус, престиж, слава, успех, внимание);
потребность самовыражения (в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей, в личной власти).
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три - вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными, например, потребность в пище и сне. Вторичные потребности являются психологическими, например, потребность в любви, уважении. Первичные потребности заложены в человеке генетически, а вторичные обычно осознаются людьми с опытом. Поскольку люди имеют различный жизненный опыт, то их вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.
Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Любая потребность становится мотиватором только после того, как низшая в иерархии будет пройдена.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотруднико
Иерархия потребностей по А. Маслоу Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. 2007. №10 с. - 69
Теория мотивации Дэвида МакКлелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, стремлению к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и так далее Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.
Теория мотивации Фредерика Герцберга, получившая название "теории двух факторов". Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Он считал, что потребности можно разделить на две части: мотивирующие, определяющие удовлетворенность работой и потребности, направленные на устранение негативных условий работы, "гигиенические", "факторы здоровья".
Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
|
Гигиенические факторы, факторы здоровья |
Мотивация |
|
|
Политика фирмы и администрации |
Успех |
|
|
Условия работы |
Продвижение по службе |
|
|
Заработок |
Признание и одобрение результатов работы |
|
|
Межличностные отношения с сослуживцами |
Высокая степень ответственности |
|
|
Степень непосредственного контроля над работой |
Возможности творческого и делового роста |
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.
"Теория двух факторов" также устанавливает иерархию потребностей, выделяя высшие потребности (удовлетворенность работой, творчество, признание, продвижение по службе) и десять низших (политика компании, технический надзор, взаимоотношения с начальником, коллегами и подчиненными, заработок, безопасность, личная и семейная жизнь, условия труда и статус). Наблюдения подтверждают, что когда человек недоволен работой, то обычно его претензии относятся к социальному окружению, а ощущение удовлетворенности, комфортности дает сама работа.
Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению же Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.
Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.
1.3 Процессуальные теории мотивации
Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий, не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:
руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
Теория справедливости. Согласно этой теории, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качество заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и так далее.
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее состоит в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения:
1) затраченные усилия,
2) личностные качества человека и его способности и 3) осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории, результативность должна неукоснительно повышаться.
Теория мотивации Дугласа Макгрегора. Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:
задания, которые получает подчиненный;
качество выполнения задания;
время получения задания;
ожидаемое время выполнения задачи;
средства, имеющиеся для выполнения задачи;
коллектив, в котором работает подчиненный;
инструкции, полученные подчиненным;
убеждение подчиненного в посильности задачи;
убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
размер вознаграждения за проведенную работу;
уровень вовлечения подчиненного в круг проблемработ.
Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применять два различных подхода к управлению, которые он назвал "Теория X" и "Теория Y". Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.
"Теория X" воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. Согласно этой теории, все наемные работники стремятся получить от нанимателя максимум благ и при этом дать ему взамен как можно меньше; они ленивы, не стремятся работать, не обладают инициативой и должной ответственностью; предпочитают, чтобы ими руководили и тяготеют преимущественно к удовлетворению личных материальных потребностей. Руководитель вынужден постоянно применять и оттачивать механизм принуждения, строго регламентировать все виды работ и контролировать их исполнение, оплачивать труд в строгом соответствии с нормативами Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. Пособие. - М.: ДеКа, 2009. - 316 с. .
Наиболее последовательно модель теории "X" разрабатывалась и применялась в США, получив название "модель А". По набору признаков ее можно назвать формальной, технократической, административной, жесткой.
"Теория Y" соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Согласно этой теории, наемные работники в процессе труда стремятся, прежде всего, к удовлетворению своих важнейших духовных потребностей (в первую очередь - в потребности в самовыражении, развитии и реализации своего творческого потенциала), а уже потом - к удовлетворению потребностей материальных. Работа для них - вполне естественный процесс. Они трудолюбивы, обладают внутренней организованностью и самодисциплиной. Их не надо принуждать. Руководителю нужно лишь мягко направлять энергию и устремления работников в заданное русло, привлекать к творческой работе, доверять им, поддерживать и поощрять.
Модель теории "Y" наиболее характерна для Японии, поэтому ее принято называть "моделью Я". По набору признаков ее можно назвать неформальной, социально-психологической, демократической, мягкой.
В целом японский и американский подходы разнонаправлены1 Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. - М.: Изд-во стандартов, 2004. .
|
США (модель А) |
Япония (модель Я) |
||
|
"Человеческий капитал" |
Малые вложения в обучение. Обучение конкретным навыкам. Формализованная оценка. |
Крупные вложения в обучение. Общее обучение. Неформализованная оценка |
|
|
"Трудовой рынок" |
На первом месте - внешние факторы. Краткосрочный наем. Специализированная лестница продвижения. |
На первом месте - внутренние факторы. Долгосрочный наем. Неспециализированная лестница продвижения. |
|
|
"Преданность организации" |
Прямые контракты по найму. Внешние стимулы. Индивидуальные задания. |
Подразумеваемые контракты по найму. Внутренние стимулы. Групповая ориентация. |
1.4 Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от предприятий других стран
Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. - М., 2010. .
1. В производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна-единственная мотивационная модель "кнута и пряника", которая и сегодня не утратила своего применения.
2. Модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов. Поэтому четко соблюдаются принципы повременной, сдельно-премиальной системы оплаты и их разновидностей, премиальные системы.
3. Мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада рабочих одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.
4. Трудовой вклад оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности, как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.
5. Социальное стимулирование труда работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности.
6. Ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры. В этом плане опыт, накопленный в России в части морального поощрения лучших работников, заслуживает не только одобрения, но и широкого распространения на предприятиях других стран.
7. Стимулирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования. И соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. Его необходимость доказана во многих защищенных докторских и кандидатских диссертациях, но изменение политической и экономической ситуации в России свело на "нет" его развитие и практическое применение, что явилось одной из причин того, что имеет Россия сегодня. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.
Глава 2. Мотивация труда на Российских предприятиях
Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда в силу сложившейся сложной экономической ситуации возникают трудности с обеспечением высокой оплаты труда (особенно в учреждениях, финансируемых из бюджета), особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему поощрения или льгот для работников, гуманизируя труд.
К перечисленным выше мерам можно отнести следующие:
Признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу.
Применять программы обогащения труда и ротации кадров.
Использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома.
Устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией (или на услуги).
Предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее Лазарева Н.В. «Особенности мотивации деятельности госслужащих в России». // Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия «Экономика», 2008, №7.С. - 128.
На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.
На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.
Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.
По тому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства. Поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.
Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.
Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.
2.1 Мотивация труда в системе управления персоналом государственной службы
Согласно статье 191 Трудового кодекса РФ, "Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам" Трудовой кодекс Российской Федерации. .
Таким образом, Трудовой кодекс РФ возлагает на работодателя обязанность по поощрению работников. Однако при использовании той или иной теории необходимо знать, какими мотивами руководствуется тот или иной работник, поступая на службу.
Как известно, от мотивов поведения людей, занимающих ключевые позиции в управленческих государственных структурах, зависят многие и многие факторы в разных областях общественной и экономической жизни страны и регионов. В настоящий момент взаимоотношения государство - государственный служащий не эффективны и создают постоянную опасность неисполнения служебных обязанностей или их сугубо формального исполнения со стороны госслужащего. Также существуют проблемы низкого уровня профессионализма чиновников, низкой исполнительской дисциплины, нежелания брать ответственность на себя, ухода наиболее способных служащих в коммерческие структуры. Все это связано с отсутствием достойных стимулов для работы в институте государственной службы. Кроме этого неразвитая система мотивации чиновников - питательная среда для коррупции в госучреждениях.
Исследования, проведенные Российской Академией Государственной Службы, показали, что 40-60% опрошенных государственных служащих ориентируются в своей повседневной деятельности на общегосударственные интересы и лишь 4-10% - на личные интересы. При этом чем больше стаж, тем больше ориентация на общественные интересы. Также опрос показал, что преобладание общественных интересов увеличивается с возрастом служащего Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998. .
Это позволяет сделать вывод, что для российских госслужащих весьма высокий приоритет в мотивации имеет общественная значимость.
В России только складывается система государственной службы, в том числе и система профессионального развития. Стимулирующим фактором в повышении своего профессионального развития являются, прежде всего, требования Федерального закона "О государственной гражданской службе РФ" к гражданам, претендующим на государственную должность Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ». Так, предусматривается высшее профессиональное образование по специальности "Государственное управление" для ведущих и старших государственных должностей.
Стимулирующим фактором является и участие государственного служащего в конкурсе на замещение вакантной должности в соответствии с Положением о проведении конкурса.
В развитии и формировании административных элит во всех развитых странах мира ведущие позиции занимают факторы профессионализации. Это находит отражение и понимание в личной мотивации самих госслужащих. Важную роль в стимулировании труда играет порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным госслужащим. Также предусмотрена сдача государственного квалификационного экзамена или аттестации при присвоении очередного квалификационного разряда, который при этом выступает в качестве стимула к самореализации, профессиональному росту и может выступать в роли материального поощрения (как надбавка). Эффективность надбавок уже доказана, но применяется в нашей стране не так эффективно, как хотелось бы, вследствие того, что выдаются они руководителями, явно не желающими расставаться с бюджетными средствами. Хотя именно надбавки, при умелом их применении, остаются одними из самых эффективных способов мотивации госслужащих.
Во внутренней мотивации, как отмечает Н.В. Лазарева, труда преобладает использование административного ресурса: социальные блага и стабильная заработная плата, которая является источником удовлетворения большинства потребностей (по Маслоу) Лазарева Н.В. «Особенности мотивации деятельности госслужащих в России». // Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия «Экономика», 2008, №7. . В наших условиях оплата труда - стимул как для повышения эффективности труда, так и для профессионального развития.
Говоря о моральном стимулировании, и связанных с этим проблем, можно отметить, что хотя в Законе "О государственной гражданской службе РФ" и существует статья о поощрении служащего государственной службы, предусматривающая награждение ценным подарком, объявление благодарности, предоставление льгот и так далее, за добросовестное и успешное выполнение должностных обязанностей, на деле почти не действует. Отчасти объясняемое сложностью оценки результатов труда. Хотя система дисциплинарных наказаний и материальных взысканий действует очень даже отлажено.
Резюмируя сказанное можно отметить, что основные стимулирующие факторы, отраженные в нормативно-правовых актах следующие:
конкурсный набор при приеме на государственную службу;
конкурсный набор на замещение вакантной государственной должности;
присвоение федеральным государственным служащим квалификационных разрядов;
установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы;
наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля.
Зарубежный опыт стимулирования профессионального развития предлагает систему сопровождения карьеры государственного служащего, начиная с приема на работу до увольнения. Такой подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня.
Важнейшим фактором профессионального развития персонала являются самые различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей.
2.2 Методы и пути повышения трудовой мотивации персонала
Смысл создания мотивирующей рабочей среды состоит в том, чтобы получить максимальную отдачу от человеческого капитала организации. И психологический климат, который складывается в коллективе, и условия работы, и ее содержание, и перспективы профессионального и должностного роста, и взаимоотношения с непосредственным руководителем, и многое другое - это элементы рабочей среды. Задача руководителя - сделать ее мотивирующей, то есть повышающей уровень трудовой мотивации его подчиненных.
Любой руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные выкладывались, "горели" на работе, чтобы они относились к проблемам организации как к своим собственным, чтобы бежали на работу, как на свидание с любимой. При этом многие руководители обвиняют своих подчиненных в лени, безынициативности, незаинтересованности, хотя на самом деле проблема глубже. И состоит она в том, как рабочая среда, в которой протекает профессиональная деятельность работников, влияет на их трудовую мотивацию.
Усиление мотивирующего воздействия рабочей среды предполагает целенаправленную работу по следующим направлениям:
Мотивация работников через организацию работ;
Система материального стимулирования;
Моральное стимулирование;
Мотивация через постановку целей;
Изменение рабочего графика;
Информирование работников.
Мотивация работников через организацию работ
Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.
На трудовую мотивацию в первую очередь воздействуют те характеристики работы, которые могут быть соотнесены с потребностями работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в самоактуализации, в информации. Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:
разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;
законченность выполняемых работником задач;
значимость, важность, ответственность заданий;
самостоятельность, предоставляемая исполнителю;
обратная связь.
Разнообразие навыков предполагает выполнение профессиональных задач с опорой на разные способности работника. Например, секретарь-референт, обладающая разнообразными навыками, может стенографировать, печатать на машинке, работать на компьютере, отвечать на телефонные звонки, давать справки посетителям и т.д.
Законченность работы - это возможность выполнения работы от начала и до конца. Например, портной будет иметь высокую степень законченности работы, если он будет выполнять всю работу, связанную с пошивом костюма (снятие мерок, выбор материала, раскрой, примерка и пошив).
Значимость задания - это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей (внутри организации или в более широком окружении). Например, значимость работы хирурга, когда от его работы зависит жизнь или смерть больного, очень высока.
Самостоятельность, предоставляемая исполнителю - это степень, в которой работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению. Например, мастер по ремонту мебели может действовать с высокой степенью автономии, определяя продолжительность и график своей работы и как он будет выполнять каждый полученный им заказ.
Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу. Если работники могут сами решать, что они будут делать и как, то они ощущают большую ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие.
Обратная связь - это информация, которую работник имеет об эффективности своей работы. Например, руководитель службы маркетинга испытывает острую потребность в получении информации о количестве заказов и объеме продаж, чтобы иметь представление о том, насколько успешна работа его подразделения.
Эффективная обратная связь дает работникам знание результатов своей работы. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно - это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Если работа выполняется успешно - это само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.
Примером связи характеристик выполняемой работы с мотивацией и рабочим поведением является работа хирурга. Хирург должен обладать разнообразными навыками и способностями; обычно хирурги имеют высокую степень завершенности задачи, поскольку они имеют дело с больным от начала заболевания до его окончания (они принимают участие в постановке диагноза, проведении операции и несут ответственность за лечение в послеоперационный период). Их работа имеет очень важное значение (жизнь или смерть пациента). Они имеют высокую степень автономии, поскольку каждому хирургу приходится самостоятельно определять тактику ведения операции; и, наконец, они имеют ясную и непосредственную обратную связь относительно успешности проводимых операций.
Знание связи между характеристиками выполняемой работы, трудовой мотивацией и трудовым поведением работников позволяет сформулировать несколько принципов, в соответствии с которыми может быть организована работа, для того, чтобы обеспечить высокий уровень трудовой мотивации и повышение рабочих показателей: Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М., 2011. С. 69.
Объединение заданий.
Это означает, что вместо того, чтобы разделять задание между несколькими работниками, вся работа (например, производство определенного продукта) может быть поручено одному работнику. Это обеспечивает большее разнообразие навыков и большую законченность (целостность) задания.
Законченность и целостность рабочих заданий.
Это предполагает возможность исполнителя выполнить от начала до конца хотя бы часть своих рабочих заданий. Например, одной машинистке поручается печатать весь отчет, а не дают его по кускам разным машинисткам. Такая организация работы повышает степень ее ответственности, придает осмысленность и значимость выполняемой работе.
Установление отношений с потребителями.
Такая организация работы, когда работник вступает в непосредственный контакт с потребителем результатов его труда, услуг, не только помогает обеспечить обратную связь, но требует от работника большего разнообразия профессиональных навыков, повышая степень его самостоятельности. Например, автомеханик кроме ремонта машины может и согласовывать условия ремонта с владельцами машин, закупать или заказывать необходимые детали или комплектующие.
Делегирование полномочий.
Передача ответственности и контроля над работой от руководителей к подчиненным усиливает самостоятельность работников, повышает уровень их трудовой мотивации.
Установление обратной связи.
Существует много типов обратной связи, которую могут получать работники, и работу следует организовать так, чтобы давать исполнителю как можно больше типов обратной связи. Обратная связь может даваться потребителями, непосредственными руководителями и товарищами по работе. Обратная связь может обеспечиваться и самой работой, если при этом используются различные показатели (например, производительность труда, уровень брака, дневной объем продаж и т.п.). Чем большее число каналов обратной связи задействовано, тем более точное представление будут иметь работники о том, как они работают, и тем выше будет их мотивация к достижению требуемых рабочих показателей, к улучшению своей работы.
Условия повышения мотивационного потенциала рабочих задач:
Выполнение задачи должно вносить заметный вклад в достижение целей подразделения и всей организации, и этот вклад должен быть понятен работнику.
Задачи должны дополнять друг друга и создавать целостную деятельность.
Работа должна допускать разнообразие темпа работы и разные способы выполнения заданий.
Для работника должна быть обеспечена возможность получения прямой и опосредованной, немедленной и отсроченной обратной связи о результатах выполнения порученных рабочих задач.
Работа должна допускать определенную степень проявления самостоятельности и инициативы исполнителей.
Исполнитель должен быть наделен необходимыми полномочиями и нести ответственность за достигнутые результаты.
Процесс выполнения задачи должен приносить удовлетворение работнику. Мухин В.И. Основы теории управления. - М.: Экзамен, 2005 с. - 74.
Факторы, влияющие на мотивацию работников
Реорганизация работы, направленная на повышение уровня трудовой мотивации персонала, предполагает максимально полный учет всех влияний на мотивационную сферу работника и на его отношение к работе. Здесь можно выделить пять групп факторов:
индивидуальные особенности работников,
социальные характеристики рабочей ситуации,
условия работы,
управленческая практика,
политика в отношении персонала.
Индивидуальные факторы
Возраст. Более молодые работники с большей готовностью принимают изменения. Более старшие работники часто предпочитают повторяющиеся задания, поскольку они уже приспособились к ним и знают, как выполнять их хорошо.
Образование. Чем выше уровень образования работников, тем больше они ценят самостоятельные, трудные и перспективные задания.
Уверенность в себе, потребность в росте. Чем выше уверенность работника в себе, тем больше он уверен в том, что он может научиться более сложным задачам и справиться с ними. Чем выше у работников потребность в росте, тем скорее можно ожидать, что организация получит выгоды от реорганизации.
Некоторые люди предпочитают повторяющиеся и монотонные задания. Это несамостоятельные люди с низкой потребностью в росте или имеющие возможность самореализоваться вне работы. Многие работники рассматривают работу только как источник средств, которые позволяют заниматься им более интересными делами вне работы. Игнорировать такие различия нельзя. Попытки перестроить работу каждого работника во всей организации для повышения мотивационного потенциала персонала могут привести к тому, что удовлетворенность и производительность части работников заметно снизится.
Социальные характеристики рабочей ситуации Мухин В.И. Основы теории управления. - М.: Экзамен, 2005. С. 98
Рабочая группа и тот мотивационный климат, который сложился в ней, оказывают значительное влияние на трудовую мотивацию ее членов. Поскольку большинство людей стремятся к тому, чтобы иметь хорошие дружеские отношения с товарищами по работе, то они стараются вести себя в соответствии с нормами и ценностями, принятыми в их рабочей группе. Если группа противопоставляет себя руководству и администрации, придерживаясь установки "мы - они", и рассматривает высокопроизводительных работников как рвачей, то работники, скорее не будут склонны работать с полной отдачей сил.
Непосредственный руководитель оказывает большое влияние на трудовую мотивацию работников, как своим примером, так и поощрениями и наказаниями. Уровень трудовой мотивации подчиненных зависит от того, поощряют ли руководители добросовестное отношение к работе, настрой на работу с высокой самоотдачей или они игнорируют такое отношение к делу.
Организационная культура. Нормы, ценности и убеждения, разделяемые членами организации, могут, как повышать, так и понижать уровень трудовой мотивации персонала. Культура, которая подчеркивает уважение к работникам, вовлекает их в процесс принятия решений, предоставляет им самостоятельность при планировании и исполнении заданий, стимулирует более высокую самоотдачу работников, повышает заинтересованность в успешном решении рабочих задач, достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением.
Условия работы
Говоря о влиянии условий работы на трудовую мотивацию, следует иметь в виду, что это не только санитарно-гигиенические условия (шум, освещенность, запыленность и т.п.), но также и организация рабочего места, обеспеченность необходимыми инструментами, оборудованием и оргтехникой. Мотивирующее влияние условий работы определяется тем, насколько эти условия облегчают выполнение порученной работы и удовлетворяют потребность работников в безопасности и физическом и психологическом комфорте.
Управленческая практика
Сложившая в организации практика управления (система планирования, организации работ, контроля за исполнением, практика подготовки и принятия решений и др.) оказывают сильное влияние на мотивацию работников. Чем в большей степени сложившаяся в организации практика управления ориентирована на раскрытие потенциала людей, работающих в организации, на учет их интересов, тем выше уровень трудовой мотивации персонала, выше готовность вносить свой вклад в достижение организационных целей.
Политика в отношении персонала
Методы стимулирования работников, размер зарплаты и льготы для работников (отпуска, пенсии и т.п.), обучение и развитие работников, социальная защита и другие направления кадровой работы оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию персонала. Кадровая политика влияет на желание работника длительно работать в организации, повышая (или понижая) его приверженность своей организации. Например, политика неувольнения на АйБиЭм мотивировала работников к тому, чтобы продолжать работу в компании, хотя для реализации этой политики пришлось "урезать" многие льготы, которые имел персонал компании Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. 2007. №10 с. - 54.
Один из подходов к реорганизации труда состоит в реструктуризации работ с использованием трех основных методов: расширение труда, обогащение труда и повышение качества трудовой жизни.
Повышение качества трудовой жизни
Концепция качества трудовой жизни направлена на оптимизацию психологического климата в организации, условий труда и отдыха работников. Основная цель - так изменить мотивационный климат на работе, чтобы человеческо-технолого-организационные взаимодействия приводили к большему уровню удовлетворенности работой в организации, повышению готовности к сотрудничеству с руководством, приверженности целям организации и заинтересованности в достижении высоких результатов.
Хорошей иллюстрацией работы, направленной на повышение качества трудовой жизни, является пример реорганизации завода Вольво в Калмаре. Параллельно с проведением технологических изменений была поставлена цель повысить на заводе качество трудовой жизни через создание более "человеческой" обстановки. Завод был спроектирован так, чтобы было много света, воздуха и мало шума. Были оборудованы удобные раздевалки и специальные "уголки для кофе" с коврами, где члены рабочих бригад могли отдохнуть во время перерывов.
Заключение
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления. Хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.
Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь, функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.
Вместе с тем, как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане. Решение ее главным образом зависит от нас самих. Мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе. Мы привыкли искать причины своих жизненных и рабочих проблем вначале вне нас. Причины находятся быстро: это - ближайшие коллеги по работе, начальники, подчиненные, разделение труда, атмосфера, способ управления, а вне своего предприятия - экономическая конъюнктура, неразумная политика правительства и множество других факторов, лежащих даже за пределами нашей страны. Многие из нас тратят так много времени на объяснение эффективности своей работы или нежелания работать, что в течение этого времени при его правильном использовании можно было бы достичь значительно более высокой мотивации, как собственной, так и ближайшего окружения.
...Подобные документы
Понятие мотивации. Теории мотивации. Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении. Способы мотивации. Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от предприятий других стран.
курсовая работа [57,0 K], добавлен 08.06.2003Значение мотивации персонала как основной функции управления. Содержательные и процессуальные концепции мотивации. Система мотивации как фактор повышения производительности труда персонала. Характеристика кризиса труда и качества трудовой жизни.
курсовая работа [89,9 K], добавлен 13.04.2012Теоретические аспекты мотивации - функции управления организацией. Сущность мотивации в системе управления. Теории мотивации: содержательные, процессуальные. Методы стимулирования и мотивации на предприятии. Анализ системы мотивации на ООО "Строитель".
дипломная работа [139,9 K], добавлен 11.07.2008Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации. Содержательные и процессуальные теории стимулирования. Анализ зарубежного опыта мотивации персонала организации. Основные пути совершенствования мотивации труда работников в организации.
курсовая работа [212,2 K], добавлен 13.12.2014Основные теории мотивации. Понятие мотивации в управлении. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО "Кондитерская фирма Алтай". Система управления и условия труда персонала организации. Методы мотивации труда. Внедрение программы NCE.
дипломная работа [282,7 K], добавлен 20.02.2011Научное понятие мотивации. Обзор содержательных и процессуальных теории мотивации. Материальные потребности как основа мотивации. Мотивационные технологии в системе государственной службы. Система государственной службы в РФ.
дипломная работа [159,0 K], добавлен 25.01.2007Эволюция мотивации труда работников. Первичные и вторичные потребности, сложность мотивации через потребности. Понятие внутреннего и внешнего вознаграждения. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Использование мотивации в практике менеджмента.
реферат [47,1 K], добавлен 18.07.2011Общая характеристика процесса мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих. Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации на государственной гражданской службе.
дипломная работа [284,4 K], добавлен 15.05.2014Теоретические подходы к проблеме мотивации деятельности кадров. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Тенденции мотивации труда муниципальных служащих. Анализ мотивации муниципальных служащих в администрации Кировоградского городского округа.
курсовая работа [35,4 K], добавлен 06.08.2011Общая характеристика мотивации. Содержательные теории мотивации. Теории процесса мотивации. Особенности системы мотивации на автомобильном заводе. Анализ и совершенствование системы мотивации на заводе ОАО "КАМАЗ". Выражение общественного признания.
курсовая работа [60,7 K], добавлен 21.08.2011Понятие и аспекты мотивации. Анализ теорий мотивации. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации. Современные теории мотивации. Экономические мотивы деятельности людей. Неэкономические способы мотивации.
курсовая работа [155,5 K], добавлен 07.06.2007Теоретические основы управления мотивацией персонала. Понятие мотивации и мотива. Виды мотивации. Основные звенья механизма мотивации. Теоретические основы управления мотивацией. Содержательные теории мотивации. Мотивация труда в России.
курсовая работа [45,4 K], добавлен 30.11.2004Теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией. Содержательные и процессуальные теории стимулирования труда. Группы потребностей по Герцбергу. Основные типы ожидания по В. Вруму. Общие сведения об ОАО "Тула-Лада", система мотивации.
курсовая работа [41,4 K], добавлен 26.03.2013Значение мотивационных процессов в деятельности организации. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Анализ системы мотивации на предприятии. Организация мотивации труда. Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности.
курсовая работа [315,5 K], добавлен 04.01.2015Теории мотивации: содержательные и процессуальные. Методы мотивации: экономические, социально-психологические, организационно-распорядительные методы мотивации. Основные пути повышения механизма эффективной мотивации персонала в фирме "Балтмоторс".
курсовая работа [81,7 K], добавлен 01.04.2008Эволюция понятия мотивации. Первоначальные, содержательные, процессуальные теории мотивации. Современные системы мотивации служащих. Мотивация трудовой деятельности в отечественной практике. Методы и направления трансформации механизма мотивации труда.
курсовая работа [211,2 K], добавлен 08.11.2008Понятие мотивации, ее сущность и функции. Формы мотивации персонала организации. Теории мотивации в системе управления персоналом. Понятие о внутреннем и внешнем вознаграждении. Модели трудовой активности работника. Способы улучшения мотивации труда.
реферат [42,8 K], добавлен 13.01.2011Понятие и разновидности мотивации труда. Способы стимулирования персонала. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Методы материального стимулирования кадров. Нематериальные способы улучшения психологического климата в рабочем коллективе.
контрольная работа [236,7 K], добавлен 13.03.2014Анализ современных теорий мотивации персонала. Содержательные теории мотивации: А. Маслоу, Дэвида Мак-Клеланда, Ф. Герцберга, Альдерфера. Процессуальные теории мотивации. Анализ системы мотивации персонала организации на примере ООО "Регион-дизайн".
дипломная работа [115,4 K], добавлен 13.01.2011Сущность понятия и ключевые составляющие мотивационного процесса трудовой деятельности; основные содержательные и процессуальные теории мотивации, их особенности. Анализ, оценка и совершенствование системы мотивации труда персонала ЗАО "Компания "Вега".
курсовая работа [331,5 K], добавлен 12.08.2011
