Работа с персоналом ООО "Сибэнергоуголь"

Размещено на http://allbest.ru

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Сибирский государственный индустриальный университет»

Кафедра корпоративной экономики и управления персоналом

Курсовая работа

по дисциплине Управление персоналом

Работа с персоналом ООО «Сибэнергоуголь»

Выполнила: студентка

группы ЭУК - 10

Тябова Анна

Научный руководитель:

Грекова Наталья Юрьевна

Новокузнецк 2014



Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты выбранной темы

1.1 Понятие и сущность планирования работы с персоналом

1.2 Формы и методы планирования работы с персоналом

1.3 Виды планирования работы с персоналом

2. Аналитическая часть

2.1 Общая характеристика организации

2.2 Планирование работы с личным составом подразделения

2.3 Оценка степени удовлетворенности сотрудников трудовой деятельностью в структурном подразделении ООО «Сибэнергоуголь»

Заключение

Список использованных источников



Введение

Может ли предприятие, организация осуществлять свою деятельность без квалифицированных, опытных и грамотных сотрудников? Конечно же, ответ очевиден, невзирая на то, что вопрос может показаться на первый взгляд не вполне адекватным, но, не смотря на это, многие работодатели подходят к подбору персонала безответственно, ведь отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно развито планирование работы с персоналом, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что от грамотно скоординированной работы персонала, а также от использования их трудового потенциала зависит успех предприятия, его рост и развитие в условиях конкурентного рынка.

Цель данной курсовой работы - рассмотреть на примере конкретной организации: ООО «Сибэнергоуголь» насколько эффективен менеджмент персонала. Объект исследования - персонал структурного подразделения: химическая лаборатория организации ООО «Сибэнергоуголь».

Задачи курсовой работы:

1) изучить организационную структуру подразделения;

2) узнать как осуществляется распределение работ и насколько оно эффективно;

3) дать оценку степени удовлетворенности сотрудников трудовой деятельностью в структурном подразделении ООО «Сибэнергоуголь».



1. Теоретические аспекты выбранной темы

1.1 Понятие и сущность планирования работы с персоналом

Планирование работы с персоналом в организации - это достаточно сложный процесс, он включает в себя ряд подпроцессов, успешное последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного трудового коллектива. Цель планирования заключается в том, чтобы предоставить рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения целей организации. Планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Работников привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач планирования работы с персоналом как раз и является учет интересов всех работников организации. Важно иметь в виду, что планирование только тогда эффективно, когда интегрировано в общий процесс планирования в организации.

Планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её персонала и оно эффективно только тогда, когда интегрировано в общий процесс планирования в организации. Стратегия работы с персоналом должна быть воплощена в конкретные формы (кадровые программы, процедуры и т.д.). Достичь этого можно, планируя человеческие ресурсы организации. Базой такого планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования. Производственные решения относительно применения новых технологий, месторасположения предприятия, капиталовложений, идущих на расширение имеющихся и приобретение новых основных фондов, должны модифицироваться в тех случаях, если дефицит рабочей силы может привести к ошибкам. Необратимостью экономических реформ и движение к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

1.2 Формы и методы планирования работы с персоналом

Экономические методы -- это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы планирования основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, Коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специально подобранных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, -- получение необходимой информации. Интервью -- идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем -- требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, столкновение, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Методы управления персоналом можно также классифицировать: по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа и учета. Более подробная классификация данных методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки персонала, социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и его высвобождения.

1.3 Виды планирования работы с персоналом

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

1) формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников;

2) комфортный психологический климат в коллективе;

3) формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

4) минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

5) разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

6) рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;

7) формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.



2. Аналитическая часть

2.1 Общая характеристика организации

Компания зарегистрирована 14 августа 2002 года регистратором Инспекция МНС России по Центральному району г. Новокузнецка. Генеральный директор организации - Парчинский Виктор Владимирович. Компания ООО "Сибэнергоуголь" находится по адресу 654028, область Кемеровская, Новокузнецк, улица Гончарова, 9, основным видом деятельности является «Добыча каменного угля открытым способом». Организация также осуществляет деятельность по следующим неосновным направлениям: «Деятельность автомобильного грузового транспорта», «Деятельность железнодорожного транспорта», «Оптовая торговля текстильными изделиями, кроме текстильных галантерейных изделий», «Оптовая торговля молочными продуктами, яйцами, пищевыми маслами и жирами», «Аренда строительных машин и оборудования с оператором», «Производство отделочных работ», «Производство общестроительных работ по строительству сооружений для горнодобывающей и обрабатывающей промышленности», «Обогащение каменного угля», «Растениеводство в сочетании с животноводством (смешанное сельское хозяйство)». Основная отрасль компании - «Добыча угля открытым способом». Организации присвоен ИНН 4217048100, ОГРН 1024201464100.

Организационная структура СУПБиОТ ООО «Сибэнергоуголь» является составной частью организационной структуры ОАО ХК «СДС-Уголь». Верхний уровень структуры включает в себя сотрудников ОАО ХК «СДС-Уголь» и состоит из:

1) Совета директоров ОАО ХК «СДС-Уголь»;

2) Управляющей комиссии по ПБ и ОТ ОАО ХК «СДС-Уголь»;

3) Департамента ПБ и ОТ;

4) Директора по ПК;

5) Департаментов.

Нижний уровень представлен сотрудниками предприятия, в который входят:

1) Центральная комиссия по ПБ и ОТ предприятия;

2) Служба ПК и ОТ, состоящая из:

3) Отдела по ПК и ОТ;

4) Комиссий по ПК;

5) Комиссии по ОТ;

6) Уполномоченных по ОТ.

На предприятии создается Служба ПК и ОТ в соответствии с требованиями:

1) Статьи 217 Федерального закона №197-ФЗ от 30.12.2001 "Трудовой кодекс Российской Федерации" «в целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области»;

2) п.п.7,8 «Правил организации и осуществления производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности на опасном производственном объекте», утвержденных постановлением Правительства Российской федерации от 10.03.1999 №263 «производственный контроль на предприятии осуществляет назначенная решением руководителя организации (при численности работников предприятия более 500 человек) Служба производственного контроля»;

3) статьи 16.1. Федерального закона от 20.06.1996г. №81-ФЗ «О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности» «в организациях по добыче (переработке) угля (горючих сланцев) создается единая Служба производственного контроля и охраны труда».

В состав Службы ПК и ОТ входят:

1) Отдел по ПК и ОТ (в соответствии со штатным расписанием);

2) Комиссии по ПК;

3) Комиссия по ОТ;

4) Уполномоченные по ОТ.

Комиссии по ПК организовываются в соответствии с «Положением о производственном контроле за соблюдением требований промышленной безопасности на опасных производственных объектах предприятия», согласованным Южно-Сибирским Управлением Ростехнадзора, и приказом Генерального директора предприятия.

Комиссия по ОТ создается на основании требований статьи 218 Федерального закона №197-ФЗ от 30.12.2001 "Трудовой кодекс Российской Федерации" «по инициативе работодателя и (или) по инициативе работников либо их представительного органа создаются комитеты (комиссии) по охране труда». Деятельность Комиссии по ОТ регламентируется Настоящим Положением (раздел 7.1.4.) и требованиями «Типового положения о комитете (комиссии) по охране труда», утвержденного приказом № 413 от 29.05.2006г. Министерства здравоохранения и социального развития РФ.

Институт Уполномоченных по ОТ - создается на основании требований п. 1.1. «Рекомендаций по организации работы уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профессионального союза или трудового коллектива», утвержденных Постановлением Министерства труда № 30 от 08.04.1994г. «Институт уполномоченных создается для организации общественного контроля за соблюдением законных прав и интересов работников в области охраны труда на предприятиях всех форм собственности независимо от сферы их хозяйственной деятельности, ведомственной подчиненности и численности работников». Деятельность Уполномоченных по ОТ регламентируется настоящим Положением (раздел 7.1.5.) и требованиями вышеуказанных «Рекомендаций…». Службу ПК и ОТ, Отдел по ПК и ОТ и Комиссию по ОТ возглавляет Заместитель генерального директора по ПК и ОТ, который организует и координирует их деятельность в области ПБ и ОТ. Заместитель генерального директора по ПК и должен иметь высшее техническое образование, соответствующее профилю предприятия, и стаж работы не менее 3-х лет на соответствующей работе на опасном производственном объекте. Сотрудники Отдела по ПК и ОТ, Комиссии по ОТ (за исключением Заместителя генерального директора по ПК и ОТ и Уполномоченных по ОТ) и члены Комиссий по ПК должны иметь высшее техническое образование или техническое образование, соответствующее профилю предприятия, и стаж работы не менее 2-х лет на опасном производственном объекте. Руководители и специалисты предприятия, эксплуатирующих ОПО, должны пройти:

1) предаттестационную подготовку и аттестацию по промышленной безопасности в течение месяца при назначении на должность и далее не реже одного раза в пять лет (требование п.п.12,13 «Положения об организации работы по подготовке и аттестации специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору», утвержденного приказом Ростехнадзора № 37 от 29.01.2007г.);

2) обучение и проверку знаний требований охраны труда в течение месяца при назначении на должность и далее не реже одного раза в три года (требование п.2.3.1. «Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций», утвержденного постановлением Министерства труда и социального развития РФ №1 от 13.01.2003г. и постановлением Министерства образования РФ №29 от 13.01.2003г.).

Рабочие должны пройти обучение и проверку знаний производственных инструкций и/или инструкций для конкретных профессий не реже одного раза в 12 месяцев (требование п.26 «Положения об организации обучения и проверки знаний рабочих организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору», утвержденного приказом Ростехнадзора № 37 от 29.01.2007г.) Уполномоченные по ОТ выбираются на собрании трудового коллектива на срок не менее 2-х лет. Уполномоченные по ОТ должны быть обучены по специальной программе (с отрывом от производства). Состав структурных элементов СУПБ предприятия:

1. Центральная комиссия по ПБ и ОТ предприятия:

1.1 председатель: генеральный директор;

1.2 заместитель председателя: технический директор;

1.3 секретарь: заместитель генерального директора по ПК и ОТ;

1.4 члены ЦК: заместитель генерального директора по производству, заместитель генерального директора по сбыту;

2. Отдел по ПК и ОТ предприятия:

2.1 ведущий инженер по ПК;

2.2 ведущий инженер по ОТ;

2.3 инженер по ПК;

2.4 инженер по ОТ.

3. Комиссии по ПК

3.1 осуществляют старшие ИТР предприятия, не входящие в состав Отдела по ПК и ОТ, в соответствии с приказом Генерального директора (директора) предприятия.

4. Комиссия по ОТ

4.1. председатель: заместитель генерального директора по ПК и ОТ;

4.2. заместитель председателя: председатель инициативной группы работников ООО «Сибэнергоуголь»;

4.3. заместитель председателя: главный геолог;

4.4. Секретарь: инженер по ОТ.

5. Уполномоченные по ОТ

5.1 численность уполномоченных по ОТ на предприятии определяется из расчета - не менее 2-х уполномоченных по ОТ (списочный состав) на каждом участке и цехе предприятия.

2.2 Планирование работы с личным составом структурного подразделения

Структуру и штатную численность химической лаборатории утверждает директор предприятия исходя из условий и особенностей деятельности предприятия по представлению технического директора, начальника ОТК и заведующего химической лаборатории и по согласованию с (отделом кадров; отделом организации и оплаты труда). Производственная лаборатория имеет в своем составе структурные подразделения согласно нижеприведенной схеме:

Заведующая лабораторией координирует деятельность структурного подразделения с другими структурными подразделениями организации, обеспечивает их взаимосвязь в работе. Осуществляет контроль за работой персонала структурного подразделения, качеством проводимого анализа проб угля, за соблюдением стандартов при выполнении персоналом перечня работ и услуг для химического анализа угля. Обеспечивает соблюдение трудового законодательства и охраны труда в структурном подразделении. Принимает меры по обеспечению выполнения работниками структурного подразделения своих должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, требований стандартизации и метрологического обеспечения исследований, измерений, испытаний. Разрабатывает перспективные и текущие планы работы структурного подразделения, осуществляет контроль за выполнением этих планов. Анализирует работу структурного подразделения за отчетный период, представляет отчет о работе структурного подразделения в установленном порядке. Осуществляет контроль за качеством ведения документации. Организует получение работниками структурного подразделения дополнительного профессионального образования (повышение квалификации, профессиональная переподготовка) в соответствии с законодательством Российской Федерации. Систематически повышает профессиональную квалификацию. Сотрудники структурного подразделения (лаборанты третьего разряда) осуществляют организация лабораторного контроля качества угля с целью определения соответствия их действующим производственным стандартам, проводят анализ и систематизация полученных данных, ведение лабораторных журналов, проводят эксперименты по заявкам структурных подразделений предприятия, участвуют в общем планировании деятельности предприятия, в аттестации и сертификации продукции предприятия.

2.3 Оценка степени удовлетворенности сотрудников трудовой деятельностью в структурном подразделении ООО «Сибэнергоуголь»

Для анализа степени удовлетворённости сотрудников нужна первичная информация, которую можно получить с помощью различных методов - анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования. Совместно с заместителем заведующей лаборатории была разработана анкета для получения первичной информации об уровне удовлетворенности работников с позиций долговременности их отношений с данным работодателем, возможностей их развития и состояния социальной политики организации.

Данные, полученные от анкетирования, позволяют определить:

1) половозрастной, социально-демографический и профессионально - квалификационный состав работников организации;

2) их мотивационно-психологические установки;

3) политику вознаграждения за труд;

4) возможность карьерного роста для работников организации;

5) содержание, интенсивность и условия труда;

6) долгосрочность отношений работников и работодателя.

По данным отдела кадров: 67 % работников организации - мужчины и 33% - женщины. 3% работников организации - семейные люди, имеющие одного (67%), двоих детей (13%) или троих и более (3%). Результаты опроса работников лаборатории показали, что: 60% работников получили именно ту профессию, о которой мечтали, а 40% мечтали о другой профессии. Кроме этого, было выявлено, что работники структурного подразделения в ближайшее время не собираются покинуть ее. Однако если бы пришлось менять работу, то 12% опрошенных ушли бы из данной организации по причине низкой зарплаты, 54% по причине более лучших условий и организации труда и 34% из-за лучшего социального обеспечения (в анкете отмечалось три наиболее важных причины смены места работы.). Работа в данной организации нравится 46% работников, но 22% опрошенных не удовлетворяет уровень заработка, а получение достойной заработной платы является определяющим фактором для работников и как ни странно 32% опрошенных работа не нравится, но привлекает уровень заработка. Однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы. Вторым и третьим по значимости фактором были названы "лучшие условия и организация труда" (54%) и “лучшее социальное обеспечение” (34%). Часть (78%) опрошенных работает во внеурочное время, при этом они не проявляют негативных эмоций по этому поводу (28% относится положительно к сверхурочной работе, а 38% - безразлично). Это серьезный повод задуматься о пересмотре систем стимулирования труда, так как 65% хотели бы получать оплату за внеурочную работу и 35% - отгулы. Также было выявлено, что для 98% работников заработная плата является самым главным доходом, 88% опрошенных показали, что не имеют дополнительного места работы.

Таблица 1 - Данные о степени удовлетворенности работников организации

Условия труда	да, вполне	не совсем	не удовлетворяют	затрудняюсь ответить
Содержание выполняемой работы	48%	42%	4%	6%
Морально-психологический климат	50%	25%	16%	9%
Перспективы служебной карьеры	28%	25%	13%	34%
Распределение прав и обязанностей	25%	47%	19%	9%
Уровень социальной защищенности	16%	34%	34%	16%

Относительно возможностей карьерного роста сотрудников анкетирование позволило выявить, что понятие карьеры работники в первую очередь связывают с ростом благосостояния (72%), со служебным ростом (53%) и ощущением уверенности и стабильности (47%) - второе и третье места по количеству ответов. По мнению работников, возможность карьерного роста в рамках данной организации велика: 73% опрошенных видят такую возможности, а 27% - затруднились ответить. При этом подавляющее большинство работников отмечают, что стремление к карьерному росту руководство либо поощряет не в полной мере (12%), а поощряет (63%). Известно, что карьерный рост невозможен без дополнительного обучения. Среди опрошенных: 84% стремятся к повышению своей квалификации, хотя 10% заявляют, что на сегодняшний момент руководство не использует их профессиональные возможности в полной мере.

Таблица 2 - Данные социального уровня жизни

Социальный уровень	Хорошо	Удовлетворительно	Плохо	Затрудняюсь ответить
Вы питаетесь	66%	34%	0%	0%
Вы одеваетесь	31%	53%	13%	3%
Ваш заработок	6%	69%	25%	0%
Ваши жилищные условия	28%	44%	22%	6%
Возможность профессионального совершенствования	9%	50%	16%	25%
Перспективы служебной карьеры	9%	38%	19%	34%
Семейная ситуация	60%	25%	6%	9%
Материальное положение семьи	9%	88%	3%	0%
Жизнь в целом складывается	41%	56%	0%	3%

Руководство ООО «Сибэнергоуголь» имело вполне адекватное представление об удовлетворенности своих сотрудников. Результаты анкеты что работники вполне удовлетворены условиями труда, заработной платой.

Предотвращение увольнения работников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно впервые шесть месяцев их работы). ООО «Сибэнергоуголь» вырабатывает комплекс мероприятий, нацеленных на эффективное использование мотивирующих факторов. Одним из направлений эффективного функционирования рассматривается развитие кадрового потенциала. Это связано в первую очередь с тем, что организация представляет собой угольную отрасль, требующую наличие высококвалифицированного персонала, способного к высокопроизводительному труду. Таким образом, для повышения эффективности управления персоналом в структурном подразделении ООО «Сибэнергоуголь» необходимо уделить особое внимание разработке стратегии по управлению мотивацией персонала. С точки зрения социальной эффективности развитие системы трудовой мотивации положительно скажется на формировании у сотрудников высокого уровня удовлетворенности работой, лояльного отношения к организации, улучшении морально-психологического климата в организации. Все это даст возможность наиболее полно использовать профессионально-личностный потенциал сотрудников.

планирование персонал мотивация управление



Заключение

Персонал является мотором любой организации. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе кадров особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников. От того, насколько эффективно поставлена работа по планированию персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. В представленной работе была представлена попытка исследования деятельности по планированию работы с кадрами на предприятии.

В рамках изучения были описаны понятие и сущность планирования работ с персоналом, виды планирования работ. В практической части исследования был дан анализ проводимой работы по кадровому планированию в химической лаборатории ООО «Сибэнергоуголь». Здесь же была дана характеристика проводимой работы по планированию сотрудников в настоящее время. Руководство ООО «Сибэнергоуголь» имело вполне адекватное представление об удовлетворенности своих сотрудников. Результаты анкеты что работники вполне удовлетворены условиями труда, заработной платой. Предотвращение увольнения работников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно впервые шесть месяцев их работы).



Список используемых источников

1. Веснин, В.Р. «Менеджмент» [Текст]: учебник-2009.-С. 134-160.

2. Марков В.Е. «Бизнес. Экономика. Финансы» [Текст] // Экономическое состояние.-2009.-№ 6.-С.24-37.

3. Барков С.А. «Управление персоналом» [Текст] // № 9.-С.12-24

4. Аверин А.Н. «Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации» [Текст]: учебник -2008.-С.10-89.

5. Егоршин А.П. «Мотивация трудовой деятельности» [Текст] // № 12.-С.34-41.

Размещено на Allbest.ru

...