Система кадрового менеджменту

Размещено на http://www.allbest.ru/

ТЕМА 1. (2 год.)

СИСТЕМА КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ

ПЛАН

1. Предмет, завдання і зміст кадрового менеджменту

2. Управління як соціальний феномен

3. Етапи розвитку науки управління

3.1 Виникнення і розвиток «класичної теорії наукового менеджменту» (початок XX століття - кінець 20-х років)

3.2 Виникнення і розвиток доктрини «людських відносин» (30-е - друга половина 40-х років)

3.3 Виникнення і розвиток сучасних теорій управління (з 50-х років до теперішнього часу)

4. Основні напрями і методи управління кадрами

5. Принципи та механізм кадрового менеджменту

1. Предмет, завдання і зміст кадрового менеджменту

Управління кадрами - багатогранний і виключно складний процес, що має специфічні особливості та закономірності. Знання їх украй необхідно керівникам і спеціалістам сучасного виробництва, працівникам кадрових служб та соціального розвитку для постійного забезпечення підвищення ефективності, якості роботи та продуктивності праці.

У сучасній цивілізації є усвідомлення управління як професії, що спирається на наукові та практичні знання. Вважається, що керівник будь-якого рівня покликаний вирішувати дві взаємозалежні задачі:

- опанувати теоретичні основи раціонального управління, тобто науку управління;

- вміти творчо застосовувати положення цієї науки, тобто опанувати мистецтво управління. Перше завдання вирішується в процесі навчання, друге - у процесі практичної діяльності.

Управління як наука має властивий їй предмет. На думку більшості вітчизняних і зарубіжних вчених предметом кадрового менеджменту є управлінські відносини, тобто відносини:

- між суб'єктом і об'єктом управління;

- між членами організації, що знаходяться на одному і тому ж ієрархічному рівні, спрямовані на взаємне узгодження дій, виходячи з поставлених завдань;

- між різними організаційними підрозділами в межах одного і того ж об'єкта управління.

Управлінська діяльність принципово відрізняється від інших видів діяльності праці. Основні психологічні особливості управлінської діяльності можна звести до наступних:

- велика різноманітність видів діяльності на різних рівнях управлінської ієрархії;

- неалгоритмічний, творчий характер діяльності, здійснюваний при нестачі інформації і в умовах часто мінливої, нерідко суперечливої обстановки;

- яскраво виражена прогностична природа розв'язуваних управлінських завдань;

- значна роль комунікативної функції;

- висока психічна напруженість, викликана великою відповідальністю за прийняті рішення.

Таким чином, управлінська діяльність - це особливим чином організований вид трудової діяльності з виконання функцій управління в організації.

Головна її мета - забезпечення цілеспрямованої і скоординованої діяльності керованого колективу за рішенням стоять перед ним завдань. Продуктом управлінської діяльності є управлінські рішення та практичні дії, необхідні для функціонування організації в необхідному режимі. Оскільки управлінський вплив на всі сфери діяльності здійснюються через членів організації, пріоритетне значення має управління живою працею, тобто доцільною діяльністю своїх підлеглих.

Існує два основних підходи до управління кадрами - комплексний і системний.

Комплексний підхід до управління кадрами передбачає облік організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів в їх сукупності та взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних чинників.

Системний підхід відображає облік взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і відображається в розробці кінцевої мети, визначенні шляхів її досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з кадрами на виробництві.

Управління кадрами як науково-практичний напрямок є невід'ємною частиною загальної науки управління. Вивчати управління - означає вивчати відносини між людьми в ході цілеспрямованого впливу на процес виробництва, виявляти закони формування відносин управління з тим, щоб на їх основі встановити принципи управлінської діяльності, форми і методи їх здійснення.

Головним елементом всієї системи управління є кадри, які одночасно можуть бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Працівники підприємства, організації є об'єктом управління, оскільки вони представляють собою продуктивну силу, головну складову будь-якого виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві складає основний зміст управління кадрами, який з цієї точки зору розглядається аналогічно управлінню матеріально-технічними елементами виробництва. Разом з тим кадри - це насамперед люди, які характеризуються складним комплексом індивідуально-типових якостей і властивостей, серед яких соціально-психологічні відіграють головну роль. Здатність кадрів одночасно бути об'єктом і суб'єктом управління є головною специфічною особливістю кадрового менеджменту.

Виходячи зі сказаного, під кадровим менеджментом розуміють процес планування, підбору, підготовки, оцінки і безперервної освіти кадрів, направлений на раціональне їх використання, підвищення ефективності виробництва і в кінцевому підсумку - на поліпшення якості життя. Предметом кадрового менеджменту у науково-практичному напрямку виступають відносини працівників у процесі виробництва з точки зору найбільш повного і ефективного використання їхнього потенціалу в умовах функціонування виробничих систем. Основною метою управління кадрами в сучасних умовах є поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку здібностей працівників, а також стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня. Схематично це можна зобразити так (табл. 1.1):

Управлінська праця	Мета	Визначення цілей організації і створення умов для їх досягнення, координація спільної діяльності робітників в організації
	Об'єкт	Праця людей в організації
	Предмет	Інформація, відносини людей в процесі управління
	Засоби	Засоби організаційної і обчислювальної техніки
	Продукт	Управлінський вплив, що активізує роботу людей в організації УПРАВЛІНСЬКЕ РІШЕННЯ

Таблиця 1.1 Особливості управлінської праці

Кадровий менеджмент являє собою комплексну систему, елементами якої є основні напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Розглянемо кожен із цих елементів окремо.

Перш за все необхідно усвідомити зміст поняття "кадри". Кадри представляють собою штатний склад працівників підприємств, установ, організацій і поділяються на дві великі групи: кадри управління (службовці) і робітники.

До робітників належать працівники, що безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей або роботами з надання різних виробничих послуг і переміщенням вантажів. Робітників умовно поділяють на основних і допоміжних, співвідношення яких є важливим аналітичним показником ефективності виробництва, оскільки в міру автоматизації і механізації виробничих процесів роль останніх помітно зростає.

До кадрів управління відносяться працівники, які виконують або сприяють виконанню конкретних управлінських функцій. Залежно від функціональної ролі в процесі управління виділяють чотири основні категорії персоналу управління:

а) керівники або лінійні менеджери, котрі направляють, координують і стимулюють діяльність учасників виробництва;

б) функціональні менеджери, котрі самостійно керують інженерно-технічними, планово-економічними, соціальними та іншими функціональними службами (т. зв. функціональні керівники - начальники відділів, головні спеціалісти, керівники бюро, груп, секторів тощо);

в) фахівці апарату управління;

г) службовці апарату управління.

Головне завдання керівників - загальне керівництво процесом функціонування та розвитку системи управління. Специфіка їхньої діяльності в тому, що вони головним чином впливають на працівників, які безпосередньо вирішують ті чи інші завдання управління. Головне свою увагу керівники зосереджують на таких трьох напрямках:

- прийняття рішень з усіх найважливіших, стратегічних, принципових питань діяльності;

- здійснення підбору, розстановки, навчання та виховання кадрів;

- координація роботи виконавців, ланок і підрозділів організації в цілому.

До фахівців апарату управління зазвичай відносять інженерів, економістів, бухгалтерів, юристів, психологів та ін. Вони покликані вирішувати три взаємопов'язані завдання:

- отримання, обробка і аналіз інформації про стан справ в організації за своїм конкретним напрямком;

- розробка, на основі аналітичних даних, варіантів вирішення окремих функціональних питань; підготовка і розробка конкретних управлінських рішень;

- контроль ступеня реалізації управлінських рішень по своїх напрямках.

Категорію службовців апарату управління складають секретарі, друкарки, техніки, лаборанти та інші, тобто всі ті, хто здійснює поточний облік і діловодство в апараті управління. Головне їхнє завдання - інформаційне і технічне обслуговування діяльності керівників і фахівців.

Схематично це можна відобразити так (табл. 1.2):

Категорії працівників менеджменту	Види виконуваних робіт
Лінійні менеджери	Керівництво організацією в цілому або відокремленим виробничим підрозділом
Функціональні менеджери	Керівництво структурним підрозділом в апараті менеджменту; розроблення варіантів рішень на основі інформації про здійснення робіт згідно з певною функцією
Фахівці	Оброблення інформації, яка надходить як об'єкта управління, так і з інших джерел, та створення комплексу документації, необхідної для здійснення функції
Інші працівники менеджменту	Оформлення документації, її пересилання, зберігання, облік, сортування та ін.

Таблиця 1.2 Технологічний поділ праці в управлінні

За рівнем управління керівники поділяються на керівників ланок: низової (майстри, начальники ділянок, відділень, цехів, бюро, відділів, груп на підприємстві), середньої (керівники підприємств та організацій, їх заступники) і вищої (керівники міністерств і відомств, великих об'єднань, їх заступники).

2. Управління як соціальний феномен

Поняття «управління» широко використовується в різних науках, позначаючи функцію, притаманну організованим системам (біологічним, технічним, соціальним, військовим тощо). Існує величезна кількість визначень цього поняття. У найзагальнішому вигляді під управлінням розуміють елемент, функцію, що забезпечує збереження певної структури, організованих систем, підтримання режиму їхньої діяльності, реалізацію програми та цілей.

У соціальному управлінні, на відміну від інших видів, головними компонентами виступають або люди як члени різних організацій, або організаційні підрозділи в цілому. Індивіди (або самостійно, або у складі соціальної групи), представлені в складній системі управлінських взаємовідносин, можуть виступати суб'єктами і об'єктами управління. Як бачимо, ключовими категоріями соціального управління є «організація», «суб'єкт і об'єкт управління».

Організація представляє собою форму об'єднання групи людей (двох і більше), діяльність яких свідомо координується суб'єктом управління для досягнення загальної мети або цілей і для впорядкування спільної діяльності. Залежно від цілей і умов діяльності індивіди в соціальному управлінні виступають суб'єктами й об'єктами управління.

Суб'єктом управління є носій предметно-практичної діяльності, джерело управлінської активності, спрямованої на певний об'єкт управління. Суб'єктами управління може виступати як окремий індивід, так і соціальна група.

Об'єктом управління може бути частина об'єктивної дійсності, на яку спрямовано управлінський вплив. Об'єктом управління також може виступати як окремий індивід, так і соціальна група.

Між суб'єктом і об'єктом управління існує діалектична взаємодія та взаємовплив. При цьому важливою умовою ефективності управління є відповідність суб'єкта управління його об'єкту. Таким чином, соціальне управління є безперервним процесом впливу керівника (суб'єкта управління) на організовану групу людей або на кого-небудь з цієї групи окремо (об'єкт управління) з організації і координації їх спільної діяльності для досягнення найкращих результатів. Управління як процес можна схематично зобразити так (мал. 1.2):

Размещено на http://www.allbest.ru/

Малюнок 1.2 Схема управлінської праці

Система управлінських відносин спирається на два соціально-психологічних феномени, які ми можемо назвати як власне управління, тобто цілеспрямований вплив на певний об'єкт, і підпорядкування, тобто сприйнятливість і схильність цілеспрямованому впливу суб'єкта впливу. Залежно від типологічних рис, різними людьми не однаково сприймається саме почуття підпорядкування. Дослідники виділяють три типи підпорядкування:

- норовливе підпорядкування: працівник сприймає підпорядкування як вимушені і зовні нав'язані відносини. Для нього характерне слабке розуміння мотивів підпорядкування і обов'язку;

- байдуже підпорядкування: працівник цілком задоволений своїм становищем, бо це звільняє його від прийняття відповідальних рішень; сповідується принцип «нехай думає керівник»;

- ініціативне підпорядкування: працівник усвідомлює необхідність підпорядкування, почуття обов'язку у нього переходить у звичку, але не заглушає ініціативу. В основі такого типу підпорядкування лежить критична оцінка керівника й визнання його авторитету.

Суб'єкт і об'єкт управління, розглядаються також як керуюча та керована системи (підсистеми), в сукупності взаємних зв'язків вони складають систему управління, що характеризується інформаційним забезпеченням, процедурою прийняття та виконання рішень.

Як цілісно-організаційне об'єднання, система управління характеризується:

- функціями і цілями діяльності;

- конкретним набором складових частин, що знаходяться в співпідпорядкованості;

- режимом зовнішніх зв'язків (субординація, координація, договірні відносини і т. д.);

- правовим регулюванням структури, зв'язків, повноважень, діяльності системи управління в цілому і її елементів.

3. Етапи розвитку науки управління

Управління як специфічна діяльність пов'язується з появою організації. У цьому аспекті можна сказати, що практика управління стара, як світ. Досягнення великих організацій в давнину, наприклад в Римській імперії, що проіснувала кілька століть, свідчить про те, що навіть тоді були створені досить розвинені системи управління.

Однак ідея розгляду управління як наукової дисципліни та професії виникла в XVIII столітті - в пізню епоху розвитку капіталістичної формації суспільства. На цьому етапі відбувається виділення чисто управлінських функцій. З середини XIX ст. почала розвиватися концепція систематизованого управління.

На початку XX століття ця концепція набула якісно нового значення - управління стало розглядатися як самостійна область діяльності, здатна принести успіх організації. Тим самим був покладений початок принципово нового етапу в управлінні - науковому управлінню, центральною фігурою якого став професійно підготовлений керівник-менеджер.

Якщо сам процес управління виник з моменту появи людського суспільства, то наука управління зародилася лише на початку XX ст. Вона виникла в результаті назрілої потреби в раціональній організації суспільного життя.

Розвиток науки управління можна розділити на три етапи: класична теорія «наукового менеджменту»; доктрина «людських відносин»; сучасні теорії управління.

3.1 Виникнення і розвиток «класичної теорії наукового менеджменту» (початок XX століття - кінець 20-х років)

Класичний менеджмент ґрунтувався на жорсткому раціоналізмі в управлінні. Найбільш повне вираження суть цього етапу була виражена в концепціях «наукового управління» Ф. Тейлора (1856-1915),, "ідеальної бюрократії" М. Вебера (1864-1920), та «науки адміністрування» А. Файоля (1841-1925).

Заслугою Тейлора та його послідовників слід також вважати обґрунтування потреби виділення управлінської праці як сфери діяльності особливої групи людей, які можуть досягати в ній високої продуктивності. Поява школи наукового управління була переломним моментом, після якого управління почали визнавати як самостійну сферу наукових досліджень.

Внесок школи наукового управління: використання наукового аналізу стосовно визначення найкращих методів виконання завдання; добір людей до виконання певних завдань та спеціальне навчання їх; забезпечення робітників певними ресурсами, необхідними для досягнення мети; систематичне використання матеріального стимулювання щодо підвищення продуктивності праці; формування організації, в якій кожен робітник реалізовував би свій потенціал; застосування прийомів управління міжособовими відносинами для підвищення ступеня задоволення потреб та продуктивності праці.

Недоліки школи наукового управління: розглядання праці людини на рівні машин, виключення психологічного фактора; заперечення лінійної системи управління через відокремлення функцій планування; організація розглядалася як замкнута система. Також недоліком школи наук поведінки є переоцінка неформальних факторів (спілкування, самоповага тощо).

Файоль запропонував 14 принципів управління, з використанням яких пов'язував успіх організації. Він також розробив «елементи менеджменту»: планування, організація, розпорядження, координація, контроль.

Прихильники класичної школи розглядали проблеми ефективності організацій у ширшому аспекті. Вони намагалися знайти універсальні принципи управління, дотримуючись яких можна досягти успіху організації. Ці принципи розроблялися ними у двох напрямах: раціоналізації структури організації та організації управління людьми. Наприклад, німецький учений М. Вебер у поняття бюрократизму не вкладав негативного значення, а розглядав його як ідеальний тип організації, що дає змогу досягти максимальної ефективності. Згідно з цією теорією, бюрократична організація управління повинна ґрунтуватися на системі чітко визначених правил поведінки суб'єктів управління, обов'язків, компетенції працівників, регламентації їх праці аж до докладного опису окремих управлінських операцій.

Класична теорія відіграла позитивну роль у пошуках способів раціональної організації виробництва, підвищення його ефективності. Вона вперше поставила питання про дві функції управління, пов'язані, з одного боку, з регуляцією психологічного процесу, а з іншого - з регуляцією людської діяльності. Разом з тим обмеження аналізу організації роботи тільки директивними функціями спонукало до пошуку нових джерел підвищення продуктивності праці та нових засобів регуляції людської поведінки.

Внесок класичної школи в науку менеджменту: визначення принципів управління; опис функції управління; системний підхід до управління всією організацією.

Недоліки класичної школи менеджменту: спрощене уявлення про мотиви людської поведінки; розглядання організації як замкнутої системи.

Однак породжені цими концепціями технократичні ілюзії в управлінні почали розвіюватися вже в 30-і роки. Раціоналізм в управлінні, при всіх його достоїнствах, як виявилося, далеко не єдиний, а в багатьох випадках і не кращий шлях підвищення ефективності діяльності організацій і керівників.

3.2 Виникнення і розвиток доктрини «людських відносин» (30-е - друга половина 40-х років)

Реакцією на обмеженість управлінського раціоналізму в системі управлінських знань стало твердження доктрини «людських відносин». Вона ґрунтувалася на всілякому обліку людського фактора і привертала досягнення психології, соціології, культурної антропології для поглибленого розуміння реальної суті управління в організаціях.

На її основі здійснювалася розробка рекомендацій щодо вдосконалення "людських відносин», мобілізації "людського фактора», розвитку участі членів організації в управлінні, підвищення ефективності лідерства.

Як реакція на недолік попередніх теоретичних поглядів виникла течія за гуманізацію відносин виробництва та управління. Акцент з управління виконання людиною механічних завдань перемістився на управління відносин між людьми, що стало основною відмітною характеристикою школи людських відносин. З часом на її основі виникла школа наук поведінки.

Школа грунтувалася на працях економістів ХІХ ст., таких як Роберт Оуен (1771-1858). Основою політики реформ Оуен вважав кадрову політику.

Рух за людські стосунки зародився у відповідь на нездатність повністю усвідомити людський фактор як основний елемент ефективної організації. Оскільки він виник як реакція на недоліки класичного підходу, школу людських стосунків ще називають неокласичною школою. Видатними представниками цієї школи є Мері Паркер Фолетт і Елтон Мейо. Фолетт перша визначила менеджмент як «забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб». У теорії управління відомі експерименти, проведені. Е. Мейо на заводі «Уестерн Електрик» в м. Хоторні (США), що знаменували собою новий напрям досліджень у теорії управління. Мейо виявив, що навіть чітко розроблені процедури і робочі операції, висока заробітна плата не завжди є передумовами високої продуктивності праці, як це вважали представники школи наукового управління. Експерименти виявили, що на зростання продуктивності праці впливають багато факторів, серед яких провідне місце займають потреби людей та соціально-психологічний клімат у колективі. Пізніше ці положення були підтверджені дослідженнями А. Маслоу. менеджмент управління кадровий

Ґрунтуючись на цих дослідженнях, представники школи людських відносин вважали, що продуктивність праці зростає, коли керівники виявляють турботу про підлеглих, консультуються з ними, володіють прийомами управління людськими стосунками, надають їм можливість спілкуватися як з керівництвом, так і між собою, створюють позитивний мікроклімат у колективі.

Внеском школи людських відносин є дослідження, спрямовані на збереження здоров'я працівників в умовах виробництва, використання психологічного фактора.

Недоліком школи людських відносин є намагання досягти високої продуктивності праці тільки за позитивних психологічних умов.

Школа людських відносин дала поштовх до розвитку таких наук, як виробнича соціологія, психологія, соціоніка.

3.3 Виникнення і розвиток сучасних теорій управління (з 50-х років до теперішнього часу)

Сучасний менеджмент, заснований на науковому дослідженні управління, займається використанням наукового підходу до практики управління. Саме це дало можливість розвинути нову концепцію менеджменту шляхом використання математичних методів та комп'ютерної техніки, дав їй відповідну назву «кількісна (управлінська) школа».

У післявоєнні роки розвиток теорії систем, кібернетики, економіко-математичних методів для аналізу і обґрунтування управлінських рішень, комп'ютеризація управління, що зробила з винаходом персональних комп'ютерів особливо потужний якісний стрибок, сприяли активному використанню в управлінні системного підходу. Це привело до відомого ускладнення науки управління та управлінських знань і появи ряду наукових підходів.

Завдяки застосуванню економіко-математичних методів можна вирішувати такі завдання, як наприклад:

1) управління запасами;

2) управління масовим обслуговуванням;

3) розподіл обмежених ресурсів між споживачами;

4) заміна старого обладнання;

5) пошук рішень через раціональний перебіг можливостей;

6) застосування теорії ігор;

7) прогнозування;

8) імітаційне моделювання.

Для сучасної фази характерним є застосування «суворих» методів дослідження, які ґрунтуються на формалізації процесів управління і є складовими частинами таких наук, як математика, статистика, інженерні науки. Ці науки і пов'язані з ними галузі знань внесли суттєвий внесок у теорію управління на всіх фазах її розвитку.

Системний підхід. Його прихильники вважали недоліком усіх попередніх теорій зосередження уваги тільки на окремих елементах керування. Ефективність управління не розглядалася як результуюча всіх його складових. Застосування системного підходу до управління дозволило керівникам побачити всю організацію в єдності і взаємозв'язку складових її частин. Відповідно до цього підходу, будь-яка організація (підприємство, підрозділ, військова частина) є системою. Як і в біологічному організмі, в організації всі її частини взаємопов'язані. Кожен елемент системи вносить свій внесок у її розвиток. Організація являє собою відкриту систему, тобто вона взаємодіє із зовнішнім середовищем. Зовнішнє середовище в істотному ступені визначає існування організації.

Ситуаційний підхід. На рубежі 70-х років широку популярність завоювали ідеї «ситуаційного підходу». Доводилася правомочність різних типів систем управління - як жорстко регламентованих, так і заснованих на внутрішній свободі - залежно від конкретних характеристик «організаційного контексту». Прихильники цього підходу вважали, що теорія систем виявляє, які елементи входять в організацію, утворюючи систему, але вона сама по собі не відповідає на питання, які з цих елементів найбільш важливі. Ось чому на допомогу системному підходу прийшов ситуаційний підхід.

У центрі уваги при цьому виявляється ситуація, тобто певний набір обставин, на які звертає велику увагу організація в даний конкретний час. Суть ситуаційного підходу можна звести до двох тез. По-перше, не існує уніфікованого ефективного управління у всіх ситуаціях. По-друге, ефективність управління досягається насамперед мобільністю і пристосовністю до того середовища (ситуації), в якій працює дана організація.

Емпіричний (прагматичний) підхід. В основі цього підходу лежало вивчення та подальше поширення конкретного досвіду управління фірмами та військовими організаціями. Його виникнення стало певною реакцією на недостатню практичну спрямованість ряду положень наукового управління. Прихильники цього підходу не заперечували значення теоретичних принципів, але вважали важливішим аналіз безпосереднього досвіду управління. Такий аналіз, на їхню думку, дозволяє підібрати відповідне до даного типу ситуації рішення. Ними були розроблені спеціальні методології навчання управлінню на основі конкретних управлінських ситуацій.

Прихильники цього підходу виступали за професіоналізацію управління, тобто за перетворення управлінської праці в особливу професію. З роботами вчених даного напрямку пов'язане широке поширення термінів «менеджмент», «менеджер» у теорії та практиці управління.

Кількісний підхід. Це узагальнена назва всіх прийомів в управлінні, пов'язаних зі знанням математики, статистики, кібернетики. Поява цього підходу стало реакцією на досягнення в галузі науки і техніки, насамперед на процес комп'ютеризації. Комп'ютер, як елемент сучасної управлінської культури, дозволив звільнити управлінську працю від великої кількості рутинних, технічних операцій.

Широке поширення одержали кількісні та статистичні методи аналізу, моделювання. Кількісний підхід знайшов відображення в декількох управлінських концепціях:

«Концепція операційного менеджменту» (управлінцю недостатньо знати тільки науку управління, менеджер повинен володіти знаннями соціології, психології, математики, економіки, теорії систем, тощо);

«Концепція управлінських рішень» (головним у діяльності керівника є прийняття рішень. Навчання керівника повинно включати, насамперед, формування в нього готовності приймати правильні та своєчасні рішення);

«Концепція математичного або наукового управління» (світова ситуація, її ускладнення вимагають забезпечити все більш науковий характер управління. Для цього необхідно використовувати різні математичні моделі і концепції).

4. Основні напрями і методи управління кадрами

Управління кадрами передбачає наявність усвідомлених цілеспрямованих дій і передбачає наступні основні етапи і функції: визначення цілей і основних напрямків роботи з кадрами, постійне вдосконалення системи кадрової роботи на виробництві; визначення засобів, форм і методів здійснення поставлених цілей, організація роботи з виконання прийнятих рішень, координація і контроль виконання запланованих заходів.

Сукупність цілей, напрямків, форм і методів управління кадрами складається в єдину систему кадрової роботи, основними підсистемами якої є:

а) підсистема аналізу, планування і прогнозу кадрів. Основними її завданнями є формування об'єктів і структур управління, розрахунок потреби в кадрах необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації. Іншими словами, рішення завдань даної підсистеми має дати відповідь на питання: «Хто потрібен і в якій кількості?»;

б) підсистема добору, розстановки, оцінки і безперервного навчання кадрів. Її основними завданнями є якісне забезпечення сформованих об'єктів і структур управління необхідними кадрами, а також організація ефективного стимулювання їхньої діяльності;

в) підсистема раціонального використання кадрів на виробництві. Рішення задач, що стоять перед даною підсистемою, передбачає здійснення комплексу заходів зі створення високопродуктивних і стійких виробничих колективів.

Методи управління кадрами підрозділяються на три основні групи: економічні, організаційно-розпорядчі та соціально-психологічні.

До економічних методів відносяться прогнозування і планування кадрової роботи, розрахунок балансу робочих місць і трудових ресурсів, визначення основних і додаткових потреб в кадрах, джерел їх забезпечення та ін.

Організаційно-розпорядчі методи припускають застосування різних способів впливу на працівників і ґрунтуються на використанні установлених організаційних зв'язків, правових положень і норм (наприклад, на правилах внутрішнього трудового розпорядку, положеннях про порядок проведення атестації або вивільнення працівників, інструкціях про порядок ведення обліку та зберігання трудових книжок робітників і службовців та ін.)

Соціально-психологічні методи управління кадрами є конкретними прийомами і способами впливу на процес формування та розвитку трудового колективу і окремих працівників, у зв'язку з чим вони поділяються на соціальні та психологічні. Перші покликані впливати на весь колектив (соціальне планування, створення оптимального психологічного клімату, вивчення громадської думки тощо), а другі - на окремих працівників (методи психологічного відбору, вивчення та оцінки кадрів і т. д.).

Складність і багатогранність управління кадрами припускає багатоаспектний підхід до цієї важливої проблеми. Розрізняють такі аспекти управління кадрами:

- техніко-технологічний (відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і технології, виробничі умови тощо);

- організаційно-економічний (містить питання, пов'язані з плануванням чисельності і складу працюючих, їх матеріальним стимулюванням, використання робочого часу, організацією діловодства та ін.);

- правовий (включає питання дотримання трудового законодавства в кадровій роботі);

- соціально-психологічний (відображає питання соціально-психологічного аспекту управління кадрами, впровадження різних соціологічних і психологічних процедур в практику кадрової роботи);

- педагогічний (припускає рішення питань, пов'язаних з вихованням кадрів, наставництвом та ін.)

Основою системи управління кадрами є кадрова політика, яка являє собою розраховану на тривалу перспективу лінію вдосконалення кадрів, генеральний напрямок у кадровій роботі, що визначається сукупністю найважливіших, принципових положень і установок, виражених у стратегічних рішеннях.

Засобом реалізації кадрової політики є кадрова робота, яка спрямована на вирішення поставлених суспільством задач у господарській діяльності шляхом оптимального використання і розвитку персоналу.

5. Принципи та механізм кадрового менеджменту

Ключовим в управлінні є принцип добору і розстановки кадрів за їх особистісними і діловими якостями. Являючись наріжним каменем кадрової політики, він передбачає:

- спадкоємність кадрів на основі систематичного підбору і підготовки нових працівників;

- забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфікації кадрів;

- чітке визначення прав, обов'язків і відповідальності кожного працівника;

- поєднання досвідчених працівників з молодими кадрами;

- забезпечення умов для професійного і посадового просування кадрів на основі обґрунтованих критеріїв оцінки їхньої діяльності і особистісних якостей;

- поєднання довіри до кадрів з перевіркою виконання.

Механізм управління кадрами виробництва включає різноманітні державні та громадські формування:

- місцеві державні адміністрації, які забезпечують на підвідомчій території вирішення комплексу питань з управління трудовими ресурсами регіону, включаючи їх формування, перерозподіл і раціональне використання;

- профспілкові органи, які контролюють дотримання адміністраціями підприємств, організацій та установ прав трудящих в частині їх прийому, переводу, звільнення, створення необхідних умов праці і побуту, надання відпусток, різноманітних пільг і компенсацій тощо;

- організації та підприємства, що визначають загальний напрямок кадрової політики підприємства, які вирішують питання створення дочірніх підприємств, створення та припинення діяльності філій та інших відокремлених підрозділів, здійснюють безпосередню роботу з персоналом.

До державних органів управління відносяться органи з праці та соціальних питань, центри зайнятості населення, кадрові служби державних підприємств, організацій, а також міністерств і відомств. Координація діяльності кадрових служб різних галузей народного господарства покладена на державні органи з праці та соціальних питань, які:

- визначають реальну потребу у фахівцях з урахуванням розвитку виробничих сил і перспективних напрямів науково-технічного прогресу, забезпечує контроль за їх використанням у народному господарстві;

- забезпечують реалізацію громадянами права на працю, домагаючись ефективної зайнятості працездатного населення на основі прогнозування потреб і джерел забезпечення народного господарства трудовими ресурсами, організований набір робітників та інші види розподілу і перерозподілу працівників;

- спільно з органами освіти створюють ефективну систему професійного навчання, що забезпечує безперервне підвищення кваліфікації всіх працівників;

- здійснюють методичну роботу по атестації кадрів у галузях народного господарства.

До функцій Державної служби зайнятості належать:

- аналіз і прогноз попиту та пропозиції на робочу силу, інформування про стан ринку праці;

- облік вільних робочих місць і громадян, які звертаються з питань працевлаштування;

- консультування громадян та роботодавців, що звертаються до неї, про можливість отримання роботи, забезпечення робочою силою, про вимоги, що висуваються до професій та працівників, а також з інших питань, пов'язаних із забезпеченням зайнятості;

- надання допомоги громадянам у виборі роботи, яка їх влаштовує, а підприємствам, установам, організаціям та іншим роботодавцям - у підборі необхідних працівників;

- організація професійного навчання, перенавчання та підвищення кваліфікації громадян у системі служби зайнятості або в інших навчальних закладах;

- надання послуг з працевлаштування та професійної орієнтації працівникам, що звільняються і незайнятому населенню;

- забезпечення реєстрації безробітних і, в межах своєї компетенції, надання їм допомоги, включаючи виплату допомоги;

- організація розробки регіональних програм зайнятості, передбачення в них заходів щодо соціального захисту різних груп населення;

- сприяння підприємствам, установам і організаціям у вирішенні питань, пов'язаних із забезпеченням зайнятості населення.

Для вирішення цих та інших завдань центри зайнятості встановлюють постійні зв'язки з кадровими службами підприємств, вивчають їх конкретні проблеми і труднощі, надають допомогу в плануванні заходів щодо поліпшення використання робочої сили, прогнозуванню потреб у кадрах з урахуванням розвитку і вдосконалення виробництва, у розробці програм перенавчання та підвищення кваліфікації працівників. Центр бере участь у розробці та здійснення заходів щодо створення стабільних трудових колективів, зміцненню трудової дисципліни і скорочення плинності кадрів на підприємствах, організує навчання працівників кадрових служб підприємств та організацій з питань раціонального використання трудових ресурсів.

Виходячи з нових вимог до роботи з кадрами переглядаються функції кадрових служб усіх рівнів управління. Підвищуються їх роль та відповідальність у вирішенні завдань економічного та соціального розвитку. В умовах переходу до ринкової економіки основними функціями кадрових служб підприємств, організацій та установ стають:

- прогнозування, визначення поточної і перспективної потреби в кадрах і джерел її задоволення, уточнення потреби в підготовці фахівців за прямими зв'язками з навчальними закладами, розробка та реалізація заходів, спрямованих на поповнення трудового колективу;

- планування і регулювання цілеспрямованого руху та професійно-кваліфікаційного росту кадрів, процесів їх вивільнення і перерозподіл;

- організаційно-методичне забезпечення професійно-економічного навчання, підготовка і перепідготовка кадрів, направлення працівників на навчання в різні навчальні заклади та стажування на передових підприємствах і в організаціях, навчання керівників різного рангу передовим методам і формам роботи з кадрами;

- вивчення професійних, ділових та особистих якостей працівників на основі атестації, широкого використання психологічних і соціологічних досліджень, розробка рекомендацій щодо раціонального використання кадрів відповідно до їх здібностей і схильностей;

- організація роботи з професійної орієнтації молоді, адаптація молодих спеціалістів і робітників на підприємствах, розвиток інституту наставництва у праці, вивчення причин плинності кадрів, динаміки змін трудового колективу, розробка заходів щодо стабілізації та вдосконалення його соціальної і демографічної структури;

- забезпечення ефективного використання всіх форм матеріального і морального стимулювання працівників відповідно до їх трудової діяльності, вивчення впливу стимулів на підвищення трудової і соціальної активності трудящих, поліпшення морально-психологічного клімату в колективі та ін.

До основних функцій служби соціального розвитку для оптимізації управління кадрами належать:

- аналіз рівня соціального розвитку трудових колективів, підготовка пропозицій до проектів планів і цільових комплексних програм соціального розвитку, проведення соціологічних та соціально-психологічних досліджень на виробництві;

- вивчення причин плинності кадрів, соціально-психологічне забезпечення профорієнтації, профпідбору, профнавчання, розстановки, виробничої адаптації, професійного і посадового просування кадрів з урахуванням індивідуально-психологічних особливостей працівників, участь у формуванні резерву керівників;

- розробка та впровадження заходів щодо підвищення задоволеності працею, забезпечення престижності професій, посилення творчого характеру праці, оптимального формування структури і складу трудових колективів;

- розробка соціальних заходів щодо зміцнення трудової і виробничої дисципліни, підвищення ролі і значення наставництва, створення сприятливого соціально-психологічного клімату; визначення найефективніших форм і методів морального і матеріального стимулювання працівників та ін.

Іншими словами, комплексний підхід до управління кадрами в умовах сучасного виробництва передбачає інтеграцію функцій управління працею, кадрами і соціальним розвитком на єдиній організаційній основі, якою є служба управління персоналом підприємства, організації, міністерства.

Таким чином, система управління кадрами являє собою комплекс цілей, завдань та основних напрямів діяльності, а також різних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи.

КОНТРОЛЬНІ ЗАПИТАННЯ ДО РОЗДІЛУ 1

1. Сформулюйте основні особливості управлінської діяльності.

2. У чому полягає основна мета управління кадрами?

3. Які категорії персоналу управління існують? Дайте коротку характеристику кожному з них.

4. Дайте характеристику соціальному управлінню як процесу.

5. Які типи підпорядкування Ви знаєте? Опишіть кожен з них.

6. Які особливості притаманні «класичній теорії наукового менеджменту»?

7. Що є характерним для доктрини «людських відносин»?

8. Сформулюйте особливості сучасних теорій управління.

9. Які підсистеми входять до системи кадрової роботи? Охарактеризуйте, що являє собою кожна з них.

10. Які методи та аспекти управління кадрами Вам відомі?

11. У чому полягає принцип добору і розстановки кадрів?

12. У чому полягає координація діяльності кадрових служб різних галузей народного господарства?

13. Які функцій належать до компетенції Державної служби зайнятості?

14. Що належить до основних функцій служби соціального розвитку для оптимізації управління кадрами?

Размещено на Allbest.ru

...