Размещено на http://www.allbest.ru

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ - ФИЛИАЛ РАНХиГС

ЦЕНТР ПЕРЕПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ

Кафедра «Управление персоналом»

«Анализ конкретной конфликтной ситуации в организации»

Студент Тычков А.В.

Группа 13431

Новосибирск 2014_г.

Анализ конкретной конфликтной ситуации в организации

Конфликт в любой организации - это необходимая часть производственного процесса. И вот тут конфликты могут быть как конструктивными, так и деструктивными. Решить насколько конфликты будут оптимизировать производственный процесс, либо его разрушать, может только руководитель. Решение конфликтов в организации - это важнейший спектр управленческой деятельности, который никогда нельзя оставлять без внимания, потому как безразличие к конфликтам в коллективе напрямую ведет ослаблению авторитета руководителя.

конфликт производственный организация управление

Пример конфликтной ситуации

В столовой оздоровительного пансионата «Дорожник», который расположен на берегу Азовского моря случился следующий конфликт.

Работа в подобных заведениях для 20% персонала является временной. Остальные 80% персонала помогают функционировать оздоровительному заведению в течение всего года. В столовых ситуация с персоналом достаточно интересна, потому как 50% персонала - это постоянный, сработавшийся коллектив: заведующая столовой, заведующая складом, администратор и повара, и 50 % персонала - временные сотрудники: официанты, помощники поваров, технические сотрудники, которые могут меняться каждый сезон.

Персонал в столовой работает посменно -работают одна бригада, которую после сменяет вторая бригада. Так, в 2010 году было принято на работу на летний сезон две бригады. Первая бригада под руководством шеф-повара Вельчевой Анны Павловны, имеющая ярко выраженный тип темперамента холерика, она поступила на работу для самоутверждения в своем кругу друзей и возможности влиять на них своим авторитетом (т.е. антагонизм), за работу Анна Павловна бралась быстро и охотно, но если возникали трудности, то Анна Павловна быстро теряла интерес, могла не закончить начатое дело. И вторая бригада под руководством шеф-повара Ангеловой Яны Викторовны, которая по своему типу темперамента была флегматиком, она приступила к работе, потому что Яна Викторовна воспитывает сама маленького ребенка и соответственно нужны деньги. За работу Яна Викторовна бралась всегда, и всегда доводила начатое дело до логического завершения благодаря своему упорству и настойчивости.

В столовой также работал администратор, Польшина Елена Евгеньевна, которая имела смешанный тип темперамента холерико-сангвинистический, с ярко выраженными качествами сангвиника. Ее потребности и интересы, помимо личных, финансовых, включали карьерную мотивацию, профессиональные интересы, необходимость самореализации.

Заведующая столовой Бойко Антонина Васильевна, меланхолик, не имела сильной мотивации развивать качество работы столовой потому как все ее внимание было сконцентрировано на решение личных проблем.

Бригада под руководством повара Яны Викторовны, принимая смену, каждый раз не могли досчитать количество вилок, ложек и тарелок. Яна Викторовна, в силу своего флегматического типа темперамента старалась уйти от конфликта, тем самым его решив, и сохранив работу коллектива. В данном месте мы наблюдаем скрытый конфликт, который появляется в результате наслоения повторных обстоятельств, ведущих к образованию открытого конфликта. И это именно то время, когда есть возможность предотвратить вызревание открытого конфликта двумя способами: адекватным способом - осознанно воспринять причины конфликта и мирно их решить со своим оппонентом. Второй способ - неадекватное восприятие причин, ведущий за собой дальнейшее обострение всей конфликтной ситуации и переростание в открытую форму. Администратор Елена Евгеньевна, для которой была очень важна сплоченность коллектива, всеми силами старалась избежать открытой конфронтации между двумя бригадами для позитивного функционирования столовой, и ей это неплохо удавалось: бригады хорошо работали в своей смене если не соприкасались друг с другом.

Однажды в санаторий приехала спортивная команда, и заведующая столовой, Антонина Васильевна, попросила две бригады обслужить важных гостей. Данному предложению Анна Павловна очень обрадовалась, воспринимая данный момент как возможность показать свои профессиональные качества и тем самым заработать себе премию в конце месяца. Яна Викторовна без особого удовольствия взялась за работу, потому как она понимала, что в данном ходе событий возможен переход конфликта в открытую форму и в дальнейшем произойдет инцидент - пусковой механизм к открытому противостоянию сторон. Данным механизмом могли послужить как слова так и поступки оппонентов. Но мотивация Яны Викторовны была порядком сильнее, ведь женщина понимала, что нужны средства для содержания ребенка.

В день приезда спортсменов две бригады, собравшись вместе, распределили обязанности и порядок работы на кухне и в зале. Но приступив к выполнению обязанностей в зале, официанты обнаружили недостаток посуды. Официанты сообщили об этом шефу, Яне Викторовне. Она решила напрямую сказать про это Анне Павловне и свое отношение к данной ситуации. Толчком для данного поступка послужили важность мероприятия и ответственность, лежащую на кухонном персонале. Анна Павловна, выслушав Яну Викторовну, ответила, что ее бригада количество посуды вела очень точно и все повреждения посуды тщательно записывала в технический журнал. Они обратились за помощью к администратору, Елена Евгеньевна доказала наличие записей в техническом журнале, но помочь с решением отсутствия посуды она не смогла помочь. С этим же вопросом повара обратились к заведующей столовой Антонине Васильевне, которая сказала, что брала со столовой несколько наборов посуды, и , по неосторожности, забыла их вернуть. В результате конфликт был исчерпан, но рабочая атмосфера была нарушена и два шеф-повара работали без особого удовольствия, что повлекло за собой отсутствие гостеприимства и холодность принятия гостей.

Анализ конфликта

Данный конфликт мы можем классифицировать как межгрупповой конфликт между линейным персоналом организации. Причиной данного конфликта являются распределение ресурсов, потому как вторая бригада постоянно обнаруживала недостаток посуды для необходимого количества обслуживаемых людей. Причинной также являются недостаточные коммуникации - плохая передача информации между бригадами и полное отсутствие информации о наличии посуды со стороны администрации, что повлекло за собой появление такой ситуации.

Оппонентами в данном конфликте являются две бригады кухонных работников, между которыми, из-за халатности администрации, и возник следующий объект разногласий, как недостаток посуды. Оппоненты: первый оппонент - Анна Павловна изначально не замечала никаких разногласий между бригадами, ссылаясь на наличие записей в техническом журнале, второй оппонент - Яна Викторовна, изначально выбрала пассивную тактику, т.е. не переходить на стадию открытого конфликта. Но инцидентом либо определенным пусковым механизмом стала выявление недостачи ресурсов при совместном выполнении задания. Оппоненты смогли найти компромисс для продолжения выполнения совместной работы. Данный конфликт мог повлечь за собой более тяжелые последствия, поскольку бригады могли неадекватно воспринять ситуацию и, тем самым дезорганизовать работу столовой в столь важное мероприятие.

Рекомендации по управлению и разрешению данного конфликта

Администратор столовой при анализе данной конфликтной ситуации старалась примирить оппонентов, т.е. использовала технологии смягчения конфликта через формы демократизации, сотрудничества, снижения напряженности, нормирования отношений. Она использовала средства регулирования как посредничество, прямые переговоры через выбор методов регулирования как компромисс и анализ последствий. В данном случае была использована медиация - это процесс, в котором нейтральная третья сторона, медиатор, помогает разрешить конфликт, способствуя выработке добровольного соглашения (или «самоопределения») между конфликтующими сторонами.

Заведующая столовой, зная, что последствием ее халатности могут стать конфликтные ситуации в коллективе, должна была еще на стадии скрытого конфликта, объяснить бригадам недостаток посуды, основываясь на принцип единоначалия, когда руководитель берет на себя ответственность за возможное возникновение конфликтов. Заведующая столовой не использовала систему вознаграждений, когда вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

А потому, делая вывод из данной ситуации, мы можем сказать, что из-за отсутствия мотивации у заведующей столовой в развитии столовой, неправильной организации и своевременного предупреждения конфликтов и возникла подобная конфликтная ситуация между линейными сотрудниками организации.

Размещено на Allbest.ru