Например, государственный инспектор труда (ГИТ) выявил факт незаконного увольнения работника МДОУ. ГИТ установил, что режим рабочего времени и времени отдыха не был определен в трудовом договоре сотрудника, дворник не был ознакомлен с графиком работы и правилами внутреннего трудового распорядка. Таким образом, в ходе проверки работодатель не представил достаточных доказательств, подтверждающих нарушение работником трудовых обязанностей, соответственно, увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ// Собрание законов Российской Федерации. - 01.07.2012. - №13. - ст.81. за прогул ГИТ признал незаконным. Инспектор труда выдал работодателю предписание об отмене противоправного взыскания, восстановлении работника в ранее занимаемой должности, выплате ему среднего заработка за период незаконного увольнения. Руководителю учреждения назначено административное наказание.

Более тяжким последствием для работодателя можно назвать невозможность взыскания материального ущерба за недостачу, которая произошла по вине работника, работающего по неофициальному графику. Например, сотрудник совершает присвоение вверенного имущества (или хищение, или просто выявляется недостача) именно в субботу/воскресенье. По табелю учета у него это выходной день. Доказать впоследствии и наличие графика, и фальшивость табеля практически нереально, да уже и не нужно. Суд при таких обстоятельствах не признает доказанным ни факт совершения работником противоправных действий, ни его вину.

Следует отметить, что не каждый работник согласится на сокрытие режима гибкого рабочего времени, поскольку такие действия для него совсем не выгодны, в силу следующих возможных моментов:

- постоянные или периодические переработки (сверхурочная работа);

- недоплата заработной платы (например, за сверхурочную работу, не учитываемую по «фальшивому» табелю и, соответственно, никак не оплачиваемую работодателем);

- возможность увольнения за прогул при невыходе на работу в определенный день, который сам работник считает для себя выходным (на основании неофициального графика);

- возможность необоснованного привлечения к материальной ответственности в случае выявления недостачи в период, когда работник фактически не выходил на работу по графику, но значился работающим по табелю.

Как отмечено выше, сокрытие гибкого режима рабочего времени может привести к административной ответственности. Отсутствие графика сменности, недоведение графика до работника, увольнение при отсутствии оснований - все эти действия квалифицируются как нарушение законодательства о труде и влекут применение в отношении работодателя санкции, а для работника - восстановление его нарушенных прав.

Показателен пример привлечения работодателя к административной ответственности за невыполнение установленной для его сферы деятельности обязанности по утверждению и ведению графиков работы. Как было отмечено ранее, некоторыми нормативными актами может быть установлена подобная обязанность. Так, в сфере автотранспортного обслуживания обязательность регулирования режима труда и отдыха водителей напрямую связана с выполнением требований закона, регулирующего безопасность дорожного движения. Например, в конце октября 2011 г. прокуратура Свердловской области подвела итоги проверки автотранспортных предприятий. Проверка показала, что среди наиболее распространенных нарушений в рассматриваемой сфере является отсутствие контроля за соблюдением установленного режима труда и отдыха водителей.

Перевозчики при осуществлении деятельности, связанной с эксплуатацией транспортных средств, обязаны организовать работу водителей в соответствии с требованиями, обеспечивающими безопасность дорожного движения, соблюдать установленный законодательством режим труда и отдыха водителей (ст. 20 Федерального закона от 10.12.1995 №196-ФЗ «О безопасности дорожного движения»). Более того, особенности режима рабочего времени и времени отдыха являются обязательными при составлении графиков работы (сменности) водителей (п. п. 3 - 4 Положения об особенностях рабочего времени и времени отдыха водительского состава, утв. Приказом Министерства транспорта РФ от 20.08.2004 №15). Графики работы (сменности) на линии составляются работодателем для всех водителей ежемесячно на каждый день (смену) с ежедневным или суммированным учетом рабочего времени.

Проверка же показала, что графики работы и табеля учета рабочего времени водителей не ведутся. Трудоустроенные на предприятии и указанные в путевых листах водители автотранспортных средств в табелях и графиках учета рабочего времени не значатся. Виновные лица привлечены к административной ответственности.

Судебные разбирательства с работниками, так или иначе затрагивающие режим гибкого рабочего времени не редкость. Предметами споров могут быть различные основания: и незаконное увольнение, и недоплаты, и даже несогласие с графиком работы. Приведенный ниже пример решения не в пользу работника поможет увидеть и смоделировать обратную ситуацию. Работодатель, скрывая применение режима гибкого рабочего времени, не сможет заставить сотрудника работать по неофициальному графику, если он с ним не согласен.

Работник обратился в суд с иском о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование иска он указал, что был уволен за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ// Собрание законов Российской Федерации. - 01.07.2012. - №13. - ст.81. Суд установил, что истец работал по графику, который был изменен. И с новым, и с предыдущим графиком истец был ознакомлен, высказав несогласие с новым графиком работы, истец ушел на больничный, по выходу из которого он продолжил работать по старому графику. Несмотря на дополнительное уведомление его непосредственным начальником о необходимости выхода на работу и продолжении работы по новому графику, истец на работу в обозначенный день не вышел, обосновывая это тем, что по старому графику этот день у него выходной. Суд отказал истцу, отметив, что законом не предусмотрено согласование установленного работодателем графика сменности с работником. Поскольку истец был ознакомлен с новым графиком сменности, он должен был им руководствоваться. На этом основании суд пришел к выводу, что истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, потому оснований для восстановления истца на работе нет (Решение Советского районного суда г. Красноярска от 12.04.2011) .

Подводя итоги рассмотренных ситуаций и опасностей при сокрытии режима гибкого рабочего времени, ожидающих, прежде всего, работодателя, можно серьезно задуматься над вопросом соотносимости плюсов и минусов подобных действий. Нежелание заниматься скрупулезной работой по разработке «правильных» графиков - на одной стороне весов. Невозможность воздействия на прогульщиков, взыскания материального ущерба, необходимость постоянного контроля за дисциплиной без возможности принятия репрессивных мер и постоянный дамоклов меч административной ответственности с вполне реальными штрафными санкциями - на другой. Приведенный анализ поможет работодателям, применяющим режим гибкого рабочего времени, принять правильное решение.

Итак, введение режима гибкого рабочего времени имеет большое социально-экономическое значение. На предприятиях, использующих режимы гибкого времени, сократилась текучесть персонала, уменьшились неявки по болезни и сверхурочные работы. Главным условием получения эффективности от использования гибкого рабочего времени является высокая организация труда и производства, надежный учет отработанного времени, дисциплинированность персонала. Но на практике применение гибкого режима рабочего времени тормозится в первую очередь причинами правового характера.

режим гибкий рабочий время

Нестандартные режимы рабочего времени и их разновидность - «гибкие» графики рабочего времени получили свое применение в середине 60-х гг. в ряде стран Западной Европы (ФРГ), что вызвало повышенный интерес в странах мировой системы и непосредственно в нашей стране.

Широко внедряя нестандартные режимы рабочего времени, западные фирмы находили оптимальные формы с учетом их интересов и сочетания времени работы активной части основных фондов и времени работы наемных рабочих и служащих. К нестандартным режимам относятся «сжатые» недели, графики неполной занятости, «гибкие» графики работы.

В целях повышения интенсивности труда, уменьшения потерь рабочего времени в странах Западной Европы и США применяются различные методы организации труда на основе «гибкого» рабочего времени. Из научной литературы известно, что «гибкие» графики рабочего времени имеют много форм и разновидностей и названий: «скользящее рабочее время», или «скользящее время» в ФРГ; «изменяющиеся часы» в Бельгии, «гибкие часы» в Швеции; «гибкое время» в США, - суть которых заключается в том, что работникам предоставляется свобода для установления своего собственного графика рабочего времени за пределами твердо установленных обязательных часов. Гибкое время применяется преимущественно для инженерно-управленческих работников.

Опыт применения «гибких» режимов показал, что в США 11,9%, или 7,6 млн. человек несельскохозяйственных наемных рабочих, занятых полное рабочее время, трудятся по «гибким» графикам. Среди служащих федеральных служб их доля достигает 25%, среди рабочих обрабатывающей промышленности - 7,9%.

В ФРГ из 26 млн. занятых системами ГРВ пользуются 5 млн. рабочих и служащих.

Социологи зарубежных фирм неоднократно обследовали работников, работающих по «гибким» графикам, и убедились в их высокой эффективности. В последние десятилетия трудовые отношения в развитых странах приобретают все большую гибкость - используются нетрадиционные (нестандартные) формы и режимы занятости, усиливается дифференциация рабочего времени, широкое распространение получают работы, не зависящие от места их выполнения.

По мнению ряда немецких исследователей для гибких моделей рабочего времени характерна неодинаковость его границ в течение дня, недели месяца. Работник принимает участие в формировании структуры собственного рабочего времени, при этом индивидуальное рабочее время в некоторых случаях может существенно отклоняться от стандартного, установленного на предприятии.

Исследователи института немецкой экономики (г. Кельн) считают, что все модели рабочего времени можно свести к восьми основным типам, которые могут быть скомбинированы между собой: неполное рабочее время; деление рабочего места между несколькими работниками; работа по вызовам; посменная работа; счета рабочего времени; рабочее время, основанное на взаимном доверии; аморфное рабочее время; телетруд. Некоторые из них могут быть как гибкими, так и негибкими (в зависимости от того, как организована работа предприятия, и от того, имеет ли работник возможность варьировать начало и окончание своего рабочего дня в течение определенного промежутка времени - недели, месяца. Определяющим признаком гибкого рабочего времени является возможность для работодателя и работника совместно принимать решения относительно распределения и длительности индивидуального рабочего времени. Цыганова, И. ФРГ: гибкие режимы работы / И. Цыганова // Человек и труд. - 2008. - №2 - С. 67 - 70.

Применение счетов рабочего времени позволяет гибко организовать индивидуальное рабочее время конкретного работника. На предприятии вводится своеобразная система учета рабочего времени для всего персонала либо отдельной категории работников. При этом для каждого создается так называемый личный счет, на который зачисляется разница между нормативным рабочим временем (которое должен отработать сотрудник по договору) и фактически отработанным (в днях или часах). Таким образом, счета рабочего времени содержат информацию о временных «накоплениях» и «задолженностях», которые должны компенсироваться либо к определенному сроку, либо в течение определенного периода. Если у работника накопились долги, он должен их отработать, если же фактически отработанное время превышает нормативное, то взять отпуск. В отдельных случаях за накопления рабочего времени возможно получение денежной компенсации.

Существуют краткосрочные и долгосрочные счета рабочего времени. К краткосрочным относят такие, время компенсации по которым составляет менее одного года.

Наиболее распространенной формой краткосрочных счетов является работа по скользящему графику. Существуют модели, в которых используется простое либо сложное скользящее время. В рамках его простой разновидности работник имеет возможность выбирать время начала и окончания рабочей смены, при этом продолжительность целодневного рабочего времени жестко фиксирована. При использовании так называемого сложного скользящего времени работник может принимать решения, как о продолжительности, так и о «расположении» рабочего времени в течение суток. Существуют такие модели, при которых для работника устанавливается основное и дополнительное рабочее время. В течение основного (это могут быть определенные дни недели, часы суток) работник обязан присутствовать на рабочем месте, а остаток рабочего времени (дополнительное время) - распределять по своему усмотрению. Переработки компенсируются дополнительным временем отдыха согласно установленным правилам.

К краткосрочным относят и так называемые годовые счета рабочего времени. Понятие «годовой счет рабочего времени» объединяет все модели, в которых накопления или задолженности должны компенсироваться не в течение недели или месяца, а в течение года. Данные модели являются еще более гибкими, так как в определенной степени позволяют работнику распределять рабочее время по своему усмотрению на протяжении года. Условием успешного функционирования данных моделей является совпадение объема рабочего времени, предусмотренного отраслевыми тарифными соглашениями, с фактически отработанным годовым фондом. В идеальном варианте при использовании годовых счетов запасы рабочего времени должны компенсироваться в течение пяти-шести месяцев.

Существует и такая форма краткосрочных счетов, как регулируемые («светофорные») счета, которые применяются тогда, когда существует опасность «некомпенсации» запасов рабочего времени в течение необходимого времени. Для предотвращения таких ситуаций создается система предупреждения: сотрудники и руководство предприятия осуществляют постоянный контроль за состоянием счетов. При этом выделяются три фазы состояния счета - зеленая, желтая и красная. Зеленой называется фаза, когда отклонения фактически отработанного времени от нормативного в большую или меньшую сторону не превышают 30 часов (работник сам распределяет и компенсирует свое рабочее время). Желтая фаза наступает, если отклонение составляет до 40 часов (принимаются меры для того, чтобы состояние счета можно было вернуть в зеленую фазу). Если же отклонение составляет от 40 до 60 часов, наступает красная фаза. Соответствующие действия руководства предприятия направлены на то, чтобы сальдо рабочего времени сотрудника вернуть в желтую, а затем в зеленую фазу. Благодаря наблюдению и регулированию обеспечивается своевременная компенсация накопленного рабочего времени.

Запасы, накопленные на долгосрочных счетах рабочего времени, могут использоваться в различных целях в зависимости от их объемов: для длительного перерыва в трудовой деятельности, досрочного выхода на пенсию и т.д. Распространенной формой долгосрочных счетов являются так называемые счета для длительного отпуска. Если запасы накопленного рабочего времени велики, работник может взять согласованный с руководством предприятия долгосрочный отпуск продолжительностью от 3 до 12 месяцев. По его окончании работник вновь возвращается на предприятие, в идеальном случаи - на свое прежнее рабочее место.

Во время длительного отпуска работник сам вправе решать, чем ему заниматься в течение свободного времени. Длительный перерыв в работе, связанный с отдыхом, способствует повышению производительности труда, улучшению к мотивации трудовой деятельности, выдвижению новых идей.

Применяются также пожизненные счета рабочего времени. Для накопления измерительных запасов «измененного» рабочего времени на немецких предприятиях обычно заключаются соглашение о дополнительном объеме часов. В этом случае сотрудник работает несколько часов в неделю сверх времени, установленного отраслевыми тарифными соглашениями. Накопленные за весь период трудовой жизни работника на данном предприятии часы могут быть использованы для длительного отпуска, досрочного выхода на пенсию и т.д.

Применение такой разновидности гибкого рабочего времени целесообразно в тех случаях, когда время (например, контактов с клиентами) выходит за рамки обычного рабочего дня. Для работодателя выгоден данный тип гибкого рабочего времени, поскольку позволяет более эффективно использовать рабочую силу, исключает доплаты за переработки, услуги клиентам оказываются тогда, когда им угодно. Недостатки подобного режима обусловлены более высокими затратами на оплату труда, что связано с необходимостью дополнительного контроля за состоянием счетов рабочего времени персонала. Полянина, А. Мотивация свободным временем / А. Полянина // Управление персоналом. - 2008. - №1 - С. 5.

Для работников счета рабочего времени удобны, так как расширяют их возможности при планировании собственного рабочего времени, повышают их мотивацию к труду и удовлетворенность трудом; негативной стороной является то, что переработки не несут за собой повышение оплаты труда.

Счета рабочего времени успешно используются на многих предприятиях ФРГ - АО «Немецкая почта», «Стекольные ремесленные мастерские Нижней Саксонии», «Пивоварни земли Северный Рейн - Вестфаллия» и др.

При введении долгосрочных и пожизненных счетов рабочего времени накапливаются значительные запасы времени, которые в случае банкротства предприятия теряются. Несмотря на то, что для немецких предприятий существует установленное законом правило страховать запасы рабочего времени, на практике риск их потери очень велик. В этой связи практикуется и другие модели защиты подобных запасов. Так, в АО «Фольксваген» введены так называемые ценные бумаги времени. Занятые могут получать свои запасы рабочего времени в денежном выражении в полном объеме или частично в виде доплат к Рождеству, а также премий. Накопленное время может в денежном эквиваленте помещаться в банк в форме пенсионных накоплений с начислением дополнительно 10%-ной ставки. Данные накопления освобождаются от социальных сборов и облагаются налогом лишь при наступлении пенсионного возраста работника.

Аморфное рабочее время устанавливает исключительно объем рабочего времени, который должен отработать сотрудник предприятия за определенный промежуток времени. Распределение же времени (длительность, последовательность его отдельных составляющих) сознательно остается свободным. В Германии при организации таких форм рабочего времени принимаются во внимание следующие законы: основной закон о рабочем времени и закон об охране труда. Кроме того, условия организации аморфного рабочего времени регулируются отраслевыми тарифными либо внутризаводскими отношениями. Соглашение об аморфном рабочем времени различаются в основном по объему: им может быть все рабочее время сотрудника в течение года либо лишь его часть.

В рамках модели рабочего времени по доверию работодатель отказывается от контроля, поскольку уверен, что работник будет выполнять изложенные в договоре обязанности без производственных проверок. Сотрудники получают полную свободу в вопросах реализации своего рабочего времени. При этом исключаются простои и потери времени по организационным причинам; применение данной модели способствует работе, нацеленной на результат.

Необходимо отметить, что такой тип гибкого рабочего времени приемлем не для всех предприятий. Успешность его использования определяется высокой культурой и ответственностью работников и менеджмента. Применение данной модели рабочего времени возможно только на тех предприятиях, где знания, умения и потенциал сотрудников рассматриваются как важнейший капитал предприятия. На таких предприятиях работники могут быть уверены, что их профессиональный успех, признание и уровень оплаты труда зависят не от присутствия на рабочем месте, а от результатов труда. Управленческий персонал при этом должен оказывать моральную поддержку трудовому коллективу, справедливо распределять объем работ между работниками.

Таким образом, практика применения гибких режимов рабочего времени на предприятиях Германии показывает, что данные режимы эффективны и имеют ряд преимуществ: повышается производительность труда, удовлетворенность работой, сокращаются конфликтные ситуации, текучесть кадров и пр.

Заключение

В данной работе были рассмотрены, такие понятия как рабочее время, виды рабочего времени, режимы рабочего времени, виды режимов рабочего времени. Описаны стадии работоспособности в течение рабочего дня. Работоспособность включает в себя три стадии: адаптацию, стабилизацию, снижение. На производстве работоспособность зависит от конкретных условий труда, сложности работы, степени утомления работника. Рабочее время является главной экономической категорией, всеобщим измерителем затрат труда на осуществление разных производственных процессов. В состав рабочего времени входят такие понятия как рабочий день, рабочая неделя, рабочая смена. В зависимости от продолжительности рабочее время делится на три вида: нормальная продолжительность рабочего времени, сокращенная продолжительность рабочего времени и неполный рабочий день. Обычно, организация закрепляет максимально возможную продолжительность рабочего времени в качестве нормальной, что отражается в правилах внутреннего трудового распорядка, но при этом она не должна превышать 40 часов. Неполное рабочее время делится на три вида: неполный рабочий день (смена), неполная рабочая неделя, одновременное наличие и неполного рабочего дня (смены), и неполной рабочей недели.

Режим рабочего времени является важнейшим правовым инструментом, позволяющим работодателю, а в отдельных случаях и работнику, использовать элементы гибкости в правовом регулировании трудовых отношений. Режим рабочего времени может быть единым или различным для отдельных категорий работников. Соблюдение режима рабочего времени является правовой обязанностью работников. Существуют особые режимы рабочего времени, такие как ненормированный рабочий день; режим гибкого рабочего времени; сменная работа; режим работы с разделением рабочего дня на части. Режимы гибкого рабочего времени могут быть: сменные, недельные, месячные. Гибкий режим рабочего времени позволяет лучше согласовать рабочий и семейный распорядок дня. При сменном режиме работник самостоятельно выбирает время начала работы в пределах гибкого начального периода времени. Работодатель обязан обеспечить отработку работником, работающим в режиме гибкого рабочего времени, того количества рабочих часов, которые включаются в соответствующий учетный период. Работодатель должен отразить возможность и порядок применения у себя режима гибкого рабочего времени в правилах внутреннего трудового распорядка. Режимы гибкого рабочего времени могут применяться во всех организациях независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться без ограничения срока или на времени не вносит изменений в трудовые права работника.

Также в работе было рассмотрено применение гибких режимов рабочего времени в России и зарубежных странах. В России первое использование такого режима труда произошло в 1972 году на сланцеперерабатывающем предприятии в городе Кохтла-Ярве (Эстония). В настоящее время, как показывает практика, применение гибкого режима рабочего времени на российских предприятиях тормозится, в первую очередь, причинами правового характера. Кроме того, большинство российских работодателей не понимают, что с помощью введения специальных режимов рабочего времени, в том числе гибкого, можно наладить более эффективную работу предприятия. Российская действительность показывает, что, чаще всего, работодатели скрывают применение гибкого режима рабочего времени, пытаясь тем самым уйти от уплаты налогов, составления табеля рабочего времени и др. В зарубежных странах впервые гибкий режим рабочего времени был применен в Германии, в 1967 году. Практика применения гибких режимов рабочего времени на предприятиях Германии показывает, что данные режимы эффективны и имеют ряд преимуществ: повышается производительность труда, удовлетворенность работой, сокращаются конфликтные ситуации, текучесть кадров и пр.

Библиографический список