Сущность управления ресурсами

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Отличие школы «поведенческих наук» от школы «человеческих отношений»

Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовавшийся появлением школы человеческих отношений (поведенческой школы), был сделан на рубеже 1930-х гг. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления основное внимание предлагалось сосредоточивать на работнике, а не на его задании.

Главное отличие школы человеческих отношений от других школ состоит в том, что больше внимания стало уделяться управлению людьми, а не выполнением задач, т.е. не машина, а человек стал главным объектом внимания.

Продолжением школы «человеческих отношений» является школа «поведенческих наук». К представителям этой школы относят американских ученых А. Маслоу, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда, К. Арджариса, Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, В. Врума и др. Они исследовали аспекты социального взаимодействия работников и руководителя, мотивации, власти, авторитета, коммуникаций и др. Наибольший вклад в изучение проблем мотивации внес А. Маслоу.

Школа поведенческих наук помогла работнику осознать свои собственные возможности, то есть способствовала росту эффективности организаций за счет роста эффективности использования человеческих ресурсов. Эта школа основное внимание направила на изучение межличностных отношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни, продолжает проблемы потребностей и мотивационного поведения.

Рассмотрев ранее аспекты школ человеческих отношений и поведенческих наук, мы можем уже судить об их отличиях. Анализируя их главные постулаты и принципы, не можем не заметить их схожесть. Школа поведенческих наук была преемницей школы человеческих отношений, поэтому многое из их учений созвучны. Однако спустя некоторое время некоторые представители школы человеческих отношений отделились от основного течения и сформировали новое, где упор также был сделан на человеческий фактор. Чем же отличаются эти похожие, казалось бы, школы?

Школа поведенческих бихевиористических наук - концептуальный подход к управлению, который вырос из движения за человеческие отношения, сложившегося после второй мировой войны. Он основан на передовых концепциях психологии и социологии. Поведенческая школа занималась тем, что помогала сотрудникам полностью реализовать свой потенциал, применяя концепции поведенческих наук и проектирование организации и управлению ими, повышая тем самым их эффективность.

Школа поведенческих наук значительно отличается от школы человеческих отношений, отдав приоритет методам налаживания межличностных отношений. Она изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности его труда от морально-психологических факторов.

Сторонники школы человеческих отношений считали, что эффективность управления определяется неформальной структурой и, прежде всего - малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями карьерного и творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот. Считалось, что социальной опорой могут быть только малые рабочие группы, основанные на интимно-личных, доверительных контактах людей.

Отличительные черты теории «человеческих отношений» - соединение формальной и неформальной структур власти, узкая специализация и широкое участие рядовых людей в управлении, внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворённость работой, преувеличение роли малой группы и солидарности.

Таким образом, рассмотрев вопрос о различиях школ поведенческих наук и человеческих отношений, можно сделать вывод о следующем: выделившись из русла «человеческих отношений», школа поведенческих наук более детально изучает методы налаживания межличностных отношений в коллективе. Наиболее характерным для системы управления в настоящее время является тенденция к интернационализации менеджмента, объединение теоретических и практических разработок специалистов разных стран, разных областей социальных наук, их коллективное творчество в этой области знаний.

2. Суть процессного, системного и ситуационного подходов

Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый системный подход в менеджменте связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы.

Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы.

Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой;

На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее в том, что каждая "ситуация, в которой оказывается менеджер, может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача менеджера в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).

В 1970-е гг, появилась идея открытой системы. Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне, и имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

Таким образом, следуя теории систем, можно предположить, что любая формальная организация должна иметь систему функционализации (т.е. различные формы структурного деления); систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить вклад в групповые действия; систему власти; систему логического принятия решений.

С точки зрения экономики организации наиболее существенные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода. Его суть состоит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать именно ситуация -- конкретный набор обстоятельств, сильно влияющих на организацию в данное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории системного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся условий, в которых эта цель должна быть достигнута. То есть пригодность различных методов управления определяется ситуацией.

Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации, касающиеся применения научных положений к практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней и внутренней среды организации. Используя ситуационный подход, менеджеры могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в сложившейся ситуации.

Процессный подход к управлению предполагает рассмотрение управления в виде цикла: вход - трансформация - выход. Ресурсы управления трансформируются в его результаты. Например, информационные ресурсы на входе в управленческие системы трансформируются в удобные для пользователя базы данных. Иное понимание процессного подхода заключается в следующем. Ресурсы управления на входе в трансформируются в оптимальные управленческие решения или в управленческие услуги на выходе, помогающие сотрудникам эффективно выполнять свои трудовые функции. В качестве результата управления могут выступать управленческие решения, консультация, помощь, делегируемы полномочия, отчетность. Осуществление функций управления имеет циклический характер. управление система ресурс организация

Например, организация, планирование, учет последовательно осуществляются друг за другом.

3. Характеристика составляющих теории 7S Томаса Питерса, Роберта Утермена, Ричарда Паскаля и Энтони Атосома

Одной из наиболее популярных в 1980-е гг. системных концепций менеджмента является теория 7S, разработанная Томасом Питерсом, Робертом Уотерменом, Ричардом Паскалем и Энтони Атосом. В результате исследований они пришли к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на "s", эта концепция получила название "7-S".

Составляющие 7S это:

1) стратегия - планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

2) структура - внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

3) системы - процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

4) штат - ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.

5) стиль - способ, каким руководители управляют организацией; сюда же

относится организационная культура;

6) квалификация - отличительные возможности ключевых людей в организации;

7) разделенные ценности - смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

Согласно данной концепции, только организации, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему этих семи

составляющих, способны эффективно функционировать и развиваться.

4. Характеристики организации типа Z (теория «Z» Уильяма Оучи).

Большую известность получила комплексная теория управления людьми Уильяма Оучи, который в 1981 году обобщил опыт японского и американского управления и выдвинул теорию Z, утверждающую, что человек - основа и ключ к успеху любой организации.

В своей модели Оучи показал, как соединение преимуществ двух достаточно непохожих культур (японской и американской) рождает эффективный вариант культуры американской деловой организации типа Z. Он сравнил семь переменных: обязательства организации при найме по отношению к своим членам; оценки выполнения работы с целью продвижения по службе; планирование карьеры; механизмы контроля; принятие решений; уровни ответственности; интерес к человеку.

Наем (обязательства организации по отношению к своим членам). Оучи исходит из того, что для всех трех типов организации важен низкий уровень текучести кадров, однако каждая из них по-своему поддерживает эту культурную ценность: японская фирма - через систему пожизненного найма, американская - сохраняя краткосрочный найм, но предоставляя человеку свободу выбора. Наиболее предпочтителен вариант для организации типа Z - долгосрочный найм.

Оценка и продвижение по службе. Во всех трех типах организаций при оценке выполнения работы используют как количественные, так и качественные измерители, но влияние на карьеру имеет различие.

Планирование карьеры. Если японская карьера менеджеров широкоспециализированная, то американскач узкоспециализированая. Оптимальный вариант, по мнению Оучи, предполагает ограничение карьеры менеджера рамками трех-пяти функций.

Механизм контроля. Типичная американская фирма имеет четкую, ясную и достаточно формальную систему отчетности, в то время как японские фирмы предпочитают осуществлять контроль через неформальные и менее структурированные механизмы, среди которых одним из наиболее эффективных является организационная культура. В модели типа Z предлагается взять за основу японский подход.

Принятие решений. Оучи склоняется не к индивидуальному подходу, свойственному американским фирмам, а к более демократичному японскому: решения в организации часто принимаются на уровне группы и на консенсусной основе.

Уровень ответственности. Американская фирма типа Z, как и типичные американские фирмы, сохраняет ответственность на индивидуальном уровне, при том что в ней совмещаются две разные культурные ценности - групповое решение и индивидуальная ответственность. Механизм участия в управлении, традиционно оставляющий последнее слово в решении за менеджером, позволяет не ущемлять американскую индивидуальность.

Интерес к человеку. В этом вопросе Оучи следует японскому подходу: в варианте Z личность в организации воспринимается не только как работник, но и как индивид, чьи увлечения, веру, желания, опасения и вдохновение следует уважать, проявляя к ним интерес. Типично американская система ограничивается только возможностями управления человеком в организации.

Размещено на Allbest.ru