Организационная культура

Размещено на http://www.allbest.ru/

Эссе на тему:

«Организационная культура»

Студентки 2-го курса

М-201

Батыровой Жанны

Статья «Организационная культура» Дмитрия Дмитриевича Вачугова посвящена теме, которая актуальна в наши дни, поскольку организационная культура - достаточно мощный источник повышения или снижения эффективности деятельности предприятия

Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Организационная культура - сегодня популярная и актуальная тема. Целенаправленное формирование организационной культуры может позволить:

эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;

повысить уровень управляемости компанией;

усилить сплоченность команды; использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании. организационный культура менеджмент общество

Культура обычно изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди взаимодействуют, общаются друг с другом, тем самым формируются определенные нормы и ожидания. Также, внешнее влияние (Социальное и деловое окружение, национально-государственные и этнические факторы) также играет большую роль в процессе формирования.

Организационная культура выполняет ряд важных функций по отношению к организации:

1. Охранная функция - барьеры, ограждающие организацию от нежелательных внешних воздействий, при помощи различных ограничений и запретов.

2. Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации у работников, гордость за нее. Это благотворно влияет на командный дух организации и облегчает решение кадровых проблем.

3. Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы, является гарантией ее стабильности. Это функция влияет на уменьшение возможности нежелательных конфликтов.

4. Адаптивная функция отвечает за приспособление людей друг к другу, помогает сплотить команду, при помощи различных методов, мероприятий, ритуалов и т.д.

5. Ориентирующая функция направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

6. Мотивационная функция создает необходимые стимулы для достижения общей цели.

7. Функция формирования имиджа организации, образа в глазах окружающих.

В данной статье автор утверждает, что в нашей стране организацтоннная культура пока что заимстовала с Запада только внешние формы (рекламу, оформление офисов, новые названия должностей).

Культура охватывает весь процесс управления, играет очень важную роль в организации общения, взаимоотношейний, обусловливая логику мышления.

В организации часто встречаются люди разных национальностей, которые воспринимают реальность неодинаково, сквозь свою собственную призму. Это пример еще одного важного фактора, имеющего сильное влияние на культуру организации.

Г. Хофстид сформулировал пять параметров, по которым можно идентифицировать национальные культуры:

· По дистанции власти (ДВ), определяемой отношением к проблеме неравенства людей, его допустимой степенью.

· По роли индивидуалистского начала (ИН), характеризующегося теснотой связи индивида и общества, готовностью людей действовать в одиночку.

· По степени неприятия неопределенности (НН), стремления ее избежать с помощью правил, традиций, законов, идеологии, религии (любая религия способствует терпимости к неопределенности) и пр.

· По степени ориентированности на будущее (ОБ). Организация может жить вчерашним, сегодняшним днем или стремиться к перспективной выживаемости, обеспечиваемой сбережениями, накоплением богатств и пр.

· По уровню мужественности (МУ), выражающемуся в характере распределения под влиянием культурных традиций социальных ролей между полами. Культура с жестким закреплением ролей -- мужественная; со слабым -- женственная. В мужественных культурах абсолютно доминируют социальные ценности, традиционные для мужчин (ориентация на успех, осязаемые результаты, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, симпатии к слабым.

Также, в статье поднимается такая тема, как взаимодействие менеджмента и организационной культуры.

Менеджер - это руководитель или управляющий, отвечающий за определённое направление деятельности предприятия (менеджер по персоналу, инвестиционный менеджер, менеджер по связям с общественностью, финансовый менеджер, риск-менеджер, бренд-менеджер, экаунт-менеджер, менеджер по продажам), управляющий проектом (менеджер проекта) или целой компанией (топ-менеджер).

Управленцы могут действовать по-разному, в зависимости от того, в какой культуре они находятся. Они могут действовать строго в рамках культуры, и их действия, скорее всего, окажутся успешными., если культура прогрессивна. В обратной ситуации, при отсталости культуры, эффективность процесса управления может оказаться низкой.

Менеджер может пойти «напролом», игнорируя сложившуюся ситуацию. Но даже если его действия окажутся верными, они скорее всего вызовут сопротивление привычек и традиций.

Можно подойти к этому процессу по-другому, действовать частично в рамках культуры, но в необходимых случаях наперекор ей. Здесь важно учитывать совместимость изменений и культуры.

Если необходимая управленческая стратегия полностью не совместима с культурой, но является настоятельной, рассматривается вопрос о преобразовании уже имеющейся культуры. Для этого необходима ясная стратегия и хорошее понимание возможных трудностей на этом пути.

Важно запомнить, что только изменяя параметры культуры, организацию можно вывести на новый уровень. В связи с этим изменение культуры организации становится одним из объектов управления.

Управление организационной культуры включает в себя : контроль за ее состоянием со стороны менеджеров, обучение персонала необходимым навыкам, подбор кадров, использование различных методов для сплочения коллектива.

Следующим пунктом нашей статьи является вид организационной культуры. Рассмотрим наиболее известные виды организационных культур.

Пожалуй, самый краткий и точный вариант их классификации дал американский исследователь Уильям Оучи, Он выделил три основных вида:

1. Рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

2. Бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации;

3. Клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции.

Исходя из таких обстоятельств, как ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость -- с другой, выделяют следующие ее типы.

Бюрократическая культура регулирует все стороны организации при помощи четких планов, норм, специальных процедур. Властью является должность, под строгим руководством начальника.

Опекунская культура характеризуется в благоприятное атмосфере на работе, сплоченности коллектива, их взаимопонимании и отношениях.

Праксиологическая культура основана на порядке, планировании, тщательном контроле. Руководитель оценивает деятельность по результатам.

Предпринимательская культура поддерживает действия, направленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность персонала. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании.

В заключение можно сказать, что организационная культура имеет большое влияние на все стороны деятельности организации. Именно поэтому важнейшей целью менеджмента является определение типа культуры, необходимого организации и ее формирование.

Нужно составить план преобразований организационной культуры, объяснить и обосновать сотрудникам выгоды, которые принесет освоение нового типа культуры. Важно понимать, что это займет не мало времени и усилий, так как сознание людей, как носителей культуры, с трудом поддается изменению. Деятельность руководства предприятия в области повышения организационной культуры окупается сторицей, и ведет к увеличением прибыли.

Размещено на Allbest.ru