Вплив стилю керівництва на соціально-психологічний стан в трудовому колективі

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Теоретичні аспекти соціально-психологічного клімату у колективі та стилю керівництва

1.1 Особливості соціально-психологічного клімату

1.2 Сутність стилю керівництва

1.2.1 Класифікація стилів керівництва та їх вплив на соціально-психологічний клімат в колективі

2. Емпіричні дослідження впливу стилю керівництва на соціально-психологічний клімат в колективі

2.1 Організація та методи дослідження

2.2 Аналіз результатів

Висновок

Список використаних джерел



Вступ

Ральф Стогдилл зазначив, що дослідження особистих якостей керівників дають суперечливі результати. У різних ситуаціях керівники демонструють різні особисті риси. Структура особистих якостей керівника повинна співвідноситися з порожніми власними якостями, з діяльністю в фірмі та завданнями підлеглих. За теорією Мак-Грегора стиль керівництва залежить від того, як начальник оцінює своїх підлеглих. Подобаються вони йому, довіряє він їм чи ні. Якщо вважає їх недостатньо компетентними, стане керувати єдиним чином, якщо він вважає їх дуже здатними, то - інакше. Відомий американський учений-біхевіорист Курт Левін вважав, що стиль керівництва визначається специфічними характеристиками конкретної особи і відбиває особливості роботи з людьми і технологію прийняття рішень саме даної особистості, тому стиль суворо індивідуальний [1].

Актуальність цієї курсової роботи полягає в тому, що при управлінні підлеглими керівник часто не замислюється про те, який стиль буде більш ефективним, як його методи - взаємодія з підлеглими, побудова системи мотивації - впливають на роботу колективу, побудову взаємин в компанії (соціально-психологічний клімат в групі), а відповідно і на результати діяльності всієї компанії. «Правильний» стиль керівництва не може бути визначений заздалегідь, оскільки життєві управлінські ситуації не стандартні, а якості особистості керівника і підлеглих мають властивість змінюватися адекватно змінам керованого середовища.

Метою цієї роботи стало дослідження впливу стилю керівника на соціально-психологічний клімат у колективі. Одні керівники є лідерами, ефективними керівниками на свої підлеглих, інші, на думку колективу, не вміють керувати.

Об'єктом дослідження є стилі управління, особистість керівника і психологічний клімат колективу.

Предметом ж дослідження є психологічні характеристики керівника, що впливають на соціально-психологічний клімат колективу.

Завдання:

1. Розглянути поняття соціально-психологічний клімат в колективі;

2. Дати характеристику поняттю «стиль керівництва»;

3. Розглянути особливості впливу стилю керівництва на психологічний клімат у колективі.

4. Провести дослідження впливу стилю керівництва на психологічний клімат у колективі та визначити психологічний клімат в колективі, провести статистичну обробку даних, дати інтерпретацію отриманих результатів.

Застосовувалися такі методи дослідження: аналіз літературних джерел, методики та тести.

У наших дослідженнях застосовувалися методики Журавльова А.Л. для виявлення переважаючого стилю керівництва і Фідлера А.Ф. для оцінки психологічної атмосфери в колективі.



1. Теоретичні аспекти соціально-психологічного клімату у колективі та стилю керівництва

1.1 Особливості соціально-психологічного клімату

Третина свідомого життя людину проходить на виробництві. І те, в яких умовах протікає трудова діяльність, яка загальна психологічна обстановка в колективі, які ділові та особисті взаємини, робить величезний вплив на результати праці, кількість і якість виробленої продукції і навіть - багато ширше - на все життя людини.

Одне з найважливіших напрямків підвищення ефективності ролі і значення людського фактора в умовах сучасного виробництва лежить у сфері оптимізації управління соціально-психологічним кліматом трудового колективу [2; 3].

Соціально-психологічний клімат будь-якої установи породжується міжособистісною взаємодією, яка опосередковує не тільки міжособистісні впливи, а й вплив навколишнього фізичного середовища: речей, предметів, явищ природи тощо. Настрій однієї людини впливає на настрій іншої, позначається на різноманітних актах поведінки, діяльності, життя людини [4].

У різні часи зарубіжні и вітчізняні вчені звертались до вивчення різних аспектів соціально-психологічного клімату колективу. Визначаються підході до вивчення соціально-психологічного клімату (К. Левін, Р. Таджурі, Л.П. Буєва, Є.С. Кузьмін, А.О. Русалінова, А.М. Лутошкін, В.М. Шепель, В.А. Покровський, Б.Д. Паригін), уточнюється понятійній апарат (В.М. Шепель, Є.С. Кузьмін, Б.Ф. Ломов, Р.Х. Шакуров, К.К. Платонов, В.Г. Козаков, А.Л . Свенціцькій, В.В. Бойко, Б.Д. Паригін, А.Н Сухов, С.К. Рощин), вивчаються фактори, впливаючі на формування соціально-психологічного клімату і (Ю.Л. Неймер, Б.Н. Літвінов, Г. Н. Сартана, В.С. Лозниця, В.В. Травін, М.І. Магура, М.Б. Курбатов), розробляються методики вивчення і способи корекції соціально-психологічного клімату (О.С. Михалюк, А.Ю. Шаліта, А.Ф. Фідлер, Л.Г. Почебут, В.А. Чикер, А.Л. Журавльов, М.Ю. Шейніс, А.Н. Сухов, С.Н. Самігін, Л.Д. Столяренко, А.А. Деркач, А.О. Русалінова).

У зарубіжній соціальній психології соціально-психологічний клімат розглядається як "організаційний клімат", пов'язаний із домінуючими в організації цінностями, настановами і стилем керівництва.

У вітчизняній соціальній психології соціально-психологічний клімат вивчається як полі-функціональний показник, що має такі складові:

- ступінь психологічної включеності людини в діяльність;

- міра психологічної ефективності цієї діяльності; рівень психічного потенціалу особистості та колективу, його резерви і можливості (не тільки реалізовані, а й приховані, невикористані);

- масштаб і глибина бар'єрів на шляху реалізації психологічних резервів колективу;

- зрушення, що відбуваються в структурі психічного потенціалу особистості під впливом науково-технічного прогресу.

Єдиного універсального визначення для соціально-психологічного клімату, що було б загальноприйнятим, немає. Є безліч визначень, що мають спільні риси. Для визначення соціально-психологічного клімату використовують поняття "психологічна атмосфера", "психологічний настрій". Вони близькі, але не тотожні. Під психологічною атмосферою розуміють хитку, постійно мінливу сторону колективної свідомості. Поняття ж соціально-психологічний клімат позначає не ситуативні зміни в домінуючому настрої групи, а його стійкі ознаки.

Платонов К.К. вважає, що соціально-психологічний клімат (як властивість групи) є лише одним (хоча і найважливішим) із компонентів внутрішньої структури групи, визначається міжособистісними стосунками в ній, що створюють настрій групи, від чого залежить ступінь активності в досягненні цілей.

На думку Коломінського Н.Л., соціально-психологічний клімат - це притаманний певному колективу стійкий психічний настрій, який чинить значний вплив на взаємини людей, їхнє ставлення до праці та оточення.

Паригін Б.Д. визначає соціально-психологічний клімат як домінуючий і відносно стійкий психічний настрій колективу, який має багатоманітні форми вияву у всій його життєдіяльності [5].

Таджурі Р. вважає, що клімат - відносно стійка якість внутрішнього середовища організації, яка:

1) відчувається членами цієї організації;

2) впливає на їхню поведінку;

3) може бути описаний за низкою вимірювань в ціннісних поняттях, прийнятих організацією [6].

Структура психологічного клімату визначається системою створених в колективі відносин між членами групи. Через суспільні відносини розкривається соціальна сутність особистих відносин в колективі. Це виробничі, політичні, правові, етичні та естетичні відносини. Міжособистісні відносини - це організаційно-технологічної взаємодія, статутно-рольовий взаємозв'язок, адміністративно-психологічний взаємовплив, емоційно-логічне взаємо пізнання. Вони виникають на основі предметно-практичної діяльності колективу, створюються матеріально-технічними, організаційно-управлінськими і іншими умовами його життєдіяльності. Єдність суспільних і міжособистісних відносин представляється у вигляді взаємовідносин людей і згуртованість, дружба, згода, конкуренція, співпраця, а також у вигляді якостей особистості, від яких залежать психологічні особливості спілкування людей.

Суттєвим показником особливостей взаємовідносин в колективі являються форми спілкування, як засіб вербального спілкування. Засвоєння одних із форм звернень-наказів чи прохань, пропозицій чи питань, обговорень, порад характеризують особливості взаємовідносин в колективі і тим самим слугує показником соціально-психологічного клімату. Несприятливий розвиток взаємовідносин призводить до поетапного відторгнення окремих опосередкованих способів зв'язку. Таким чином, комунікативні зв'язки в колективі виступають в якості емпіричних показників соціально-психологічного клімату.

Аналізуючи вплив соціально-психологічного клімату на ефективність діяльності і поведінку керівників та персоналу в організації, варто зауважити, що всі дослідники, які вивчали цю проблему, відзначають важливу роль такого клімату в забезпеченні ефективної діяльності організації, в процесі управління нею, а також в життєдіяльності кожної особистості.

Соціально-психологічний клімат є «одним з вирішальних факторів успішної діяльності людини в усіх сферах життя суспільства», зокрема, в контексті реалізації функції зворотного звґязку. Наголошується, що від соціально-психологічного клімату залежить ступінь долученим кожного індивіда в діяльність, характер її спрямованості, ефективність.

Характер соціально-психологічного клімату в цілому залежить від рівня групового розвитку. Між станом клімату розвинутого колективу і ефективністю спільної діяльності її членів, згуртованістю існує позитивний зв'язок. Оптимальне управління діяльністю і кліматом в будь-якому колективі потребує спеціальних знань та вмінь від керуючого складу. Соціально-психологічний клімат залежить від стилю керівництва. В своїй діяльності по його оптимізації керівнику слід опиратися на найбільш активних, свідомих і авторитетних членів колективу.

Що стосується структури соціально-психологічного клімату та чинників, які впливають на його становлення можна сказати, що основними його компонентами є такі складові, які відображають рівень задоволеності працівників:

* змістом праці;

* умовами праці і побуту;

* міжособистісною взаємодією всередині колективу;

* міжособистісною взаємодією поза колективом;

* стилем керівництва л особистістю керівника, стосунками керівника і підлеглими.

На взаємовідносини працівників в колективі мають великий вплив особисті якості керівника, характерологічні особливості, професійна підготовка і компетентність. Своїм стилем роботи, особистою поведінкою, ставленням до людей, піклуванням про них керівник впливає на формування психологічного клімату.

Найбільш стресогенним для трудового колективу є директивний стиль керівництва. В своїй діяльності керівник, з директивним стилем притримується наступних правил: менше потрібно вимагати від себе, можна не утруднювати себе розподілом яких не будь справ, не вписати в їх зміст, легше командувати, чим організовувати виробничий і виховний процес. Грубість може бути засобом захисту для такого керівника, тому що ділові стосунки виявляють його невихованість, нетактовність, і його боязнь і нетерпеливість, нетактовність, і його боязнь і нетерпеливість до критики. Він вважає, що підопічні повинні його боятись, ще викликається його самолюбством та його несформованою думкою.

Тому найважливішим фактором, що робить вирішальний вплив на соціально-психологічну атмосферу колективу, структуру взаємин і спілкування, є керівництво [7].

1.2 Сутність стилю керівництва

У процесі своєї управлінської діяльності кожен керівник виконує свої службових обов'язків у певному, притаманним лише йому стилі.

Говорячи про стилі керівництва, ми маємо на увазі стійку манеру поведінки керівника по відношенню до підлеглих, що дозволяє робити на них вплив і спонукати їх до досягненню цілей організації.

Стилем управління називається комплекс способів, манера поведінки керівника організації з відношення до співробітникам, що дає змогу примусити їх здійснювати те що треба задля досягнення відповідного ситуації результату. Більшість працівників і при отриманні розпорядження від керівника велике значення має тут хоч тоном він був віддано, поведінка керівника, і навіть віддається чи розпорядження з врахуванням думки співробітників тощо.

Стиль керівництва - узагальнені види поведінки керівника в стосунках з підлеглими в процесі досягнення поставлених цілей

Стиль керівництва визначає систему методів, прийомів, зразків поведінки, за допомогою яких керівник організує міжособистісні стосунки в колективі і впливає на підлеглих для вирішення поставлених завдань [11].

Стиль керівництва виражається в тому, якими прийомами керівник спонукає колектив до ініціативного і творчого підходу до виконання покладених на нього обов'язків, як контролює результати діяльності підлеглих. Прийнятий стиль керівництва може служити характеристикою якості діяльності керівника, його здатності забезпечувати ефективну управлінську діяльність, а так само створювати в колективі особливу атмосферу, сприяє розвитку сприятливих взаємин і поведінки. Ступінь, до якої керівник делегує свої повноваження, типи влади, які він використовував, і його турбота, перш за все про людські відносини або, перш за все, про виконання завдання - все відображає стиль керівництва даного керівника [14].

Правильно вироблений стиль керівництва відповідний склався ситуації здатний подолати, здавалося б, нездоланні перешкоди. І він приведе систему до несподівано високих кінцевих результатів. Стиль керівництва багато в чому визначається індивідуальними якостями керівної особи. Але при всій їх значущості особливості особистості не виключають інші компоненти, що формують стиль управління. Компоненти ці складають суб'єктивний елемент стилю, але стиль завжди має і загальну об'єктивну основу. Об'єктивна складова стилю визначається сукупністю соціальних і економічних вимог до керівної діяльності. Суб'єктивні компоненти характеризуються рисами особистості керівника. Але якщо в стилі не можна чітко виділити його об'єктивну основу, то ніякі, навіть найпрекрасніші, якості керівника не здатні забезпечити успіх діяльності організації.

Стиль керівництва - явище суто індивідуальне, так як він визначається специфічними характеристиками конкретної особистості і відбиває особливості роботи з людьми та технологію прийняття рішення саме даної особистості. У процесі трудової діяльності формується деякий індивідуальний тип, «почерк» керівника, дії якого повторити в деталях практично неможливо. У зв'язку з вивченням стилів роботи іноді ставлять питання про те, а чи варто заохочувати відмінності в стилях роботи, чи не краще (і чи не простіше) домагатися вироблення єдиного стилю управлінської діяльності в одній організації і навіть у всіх організаціях. Відповідь дає сама практика управління організаціями, яка вимагає різних стилів керівництва (при їх загальних базових особливостях) в різних галузях, в різних умовах і на різних етапах розвитку підприємств. Зауважимо, що найважливішим елементом сучасного стилю діяльності є саме вміння змінювати стиль роботи залежно від актуальних вимог моменту [8, 9].

У керівництві підлеглими немає абсолютних істин, оскільки поведінка людей не тільки раціонально, але й ірраціонально, тому існує велика безліч різновидів стилів управлінської діяльності.

Єдиного стилю управління немає, і казати про гідність того чи іншого стилю управління можна тільки для конкретної історичної ситуації управління.

Залежно від цього, якими принципами керується держава, організація чи особистість у своїй життєдіяльності, формуються певні стилі управління [11].

Вибір стилю керівництва багато в чому залежить також від того, яке завдання ставить перед собою керівник:

- управляти - керівник дає точні вказівки підлеглим і сумлінно стежить за виконанням його завдань;

- направляти - керівник управляє і спостерігає за виконанням завдань, але обговорює рішення з співробітниками, просить їх вносити пропозиції і підтримує їх ініціативу;

- підтримувати - керівник надає співробітникам допомогу при виконанні ними завдань, розділяє з ними відповідальність за правильне ухвалення рішень;

- делегувати повноваження - керівник передає частину своїх повноважень виконавцям, покладає на них відповідальність за прийняття приватних рішень і досягнення мети підприємства.

1.2.1 Класифікація стилів керівництва та їх вплив на соціально-психологічний клімат в колективі

Класифікують стилі керівництва за різними ознаками. Найбільш поширеними і універсальними на практиці вважають виділені німецьким психологом К. Левіним три «класичних» стилю керівництва: директивний (авторитарний, автократичний), демократичний (колегіальний) і ліберальний (попустительський) [9].

Розглянемо вплив стилю керівництва на психологічний клімат у колективі на прикладі трьох класичних стилів.

Директивний стиль (одноосібний, вольовий, авторитарний). Для «директивного» лідера підлеглі йому люди - тільки виконавці. Керівник з таким стилем керівництва пригнічує у співробітників прагнення працювати творчо і проявляти ініціативу. Якщо вона виникає, то тут же пригнічується керівником. Часто поведінка такого керівника характеризується зарозумілістю по відношенню до працівників, неповага до особистості підлеглого, переслідування за критику і т. д. Всі ці фактори в сукупності приводять до створення негативного соціально-психологічного клімату всередині робочих груп. Авторитаризм негативно позначається на групових стосунках. Деякі з виконавців намагаються перейняти стиль свого керівника у стосунках з колегами, підлещуються до начальства. Інші намагаються ізолюватися від контактів усередині групи, треті впадають у депресію.

Керівник-автократ повністю зосереджує в руках рішення всіх питань, не довіряє підлеглим, не цікавиться їх думкою, бере на себе відповідальність за все, даючи виконавцям лише вказівки. В якості основної форми стимулювання він використовує покарання, погрози, тиск. Зрозуміло, що співробітники ставляться до такого керівника негативно. У результаті в колективі формується несприятливий соціально-психологічний клімат, люди перебувають у постійній напрузі, стають нервовими і запальними, тобто створюється грунт для конфліктів. Зміна дисциплінарних заходів викликає в людині страх і злість, формується негативна мотивація до праці. Виконавці бояться задавати питання керівнику-автократові, оскільки бояться почути на свою адресу неприємні зауваження і нарікання.

При даному стилі керівництва середній людині притаманна нехіть до праці і бажання уникнути його при першій же можливості. Тому більшість людей потрібно примушувати різними методами, аж до покарань, до виконання покладених на них обов'язків і безперервно контролювати їхні дії [10]. психологічний клімат стиль керівництво

Втім, за таких умов не можна однозначно думати, що директивний стиль управління поганий за своєю сутністю і не може бути використаний з матеріальною вигодою для підприємства чи окремих його структур. Цей стиль має вигідність, до якої можна віднести чіткість і оперативність управління, забезпечення її єдності задля досягнення поставленої мети; скорочення часу для прийняття рішень та цим забезпечити швидке реагування зміни зовнішніх умов. З іншого боку, на початковому етапі діяльності організації, коли в працівників ще не сформувалися необхідні навички та чітке бачення їхніх насущних цілей організації, цей стиль може виявитися дуже ефективним. До основного браку директивного стилю управління можна віднести те, що при постійному застосуванні він зводить до мінімуму творчу ініціативу підлеглих, погіршує моральний клімат у колективі, призводить до плинності кадрів.

Демократичний стиль (колегіальний) дає можливість відчути підлеглим свою причетність до вирішення виробничих завдань, проявити ініціативу. Організації, в яких домінує демократичний стиль керівництва, характеризується високим ступенем децентралізації повноважень, активною участю співробітників у прийнятті рішень [3].

Керівник намагається зробити обов'язки підлеглих більш привабливими, уникає нав'язувати їм свою волю, залучає до прийняття рішень, надає свободу формулювати власні цілі на основі цілей організації. Свої стосунки з підлеглими він будує на повазі до особистості працівника і на довірі, не боячись делегувати частину своїх повноважень. Серед стимулюючих заходів переважає заохочення, а покарання використовується лише у виняткових випадках. Співробітники в цілому задоволені такою системою керівництва і зазвичай надають своєму начальникові посильну допомогу. Все це згуртовує колектив. Керівник-демократ намагається створити всередині робочих груп нормальний психологічний клімат, заснований на довірі, доброзичливості і взаємодопомозі.

Такий стиль керівництва сприяє підвищенню продуктивності, дає простір творчості людей, підвищує їх задоволеність працею і своїм становищем. Його застосування знижує прогули, травми, плинність, створює більш високий моральний настрій, покращує взаємини в колективі і ставлення підлеглих до керівника.

Отже, до основних переваг демократичного стилю управління відносяться: стимулювання проявів особистої ініціативи, розкриття творчого потенціалу співробітників; швидке та ефективне рішення нешаблонних завдань; використання психологічних механізмів для мотивації співробітників, що сприяє підвищенню їх задоволеності своєю працею; створення сприятливої моральної й трудової атмосфери у колективі. Проте демократичний стиль буде ефективним у разі, якщо підприємство стабільно функціонує і можливість виникнення екстремальній ситуації, що вимагає прийняття швидкого й можливо, жорсткого рішення зведена до мінімуму. З іншого боку, тоді коли в колективі немає передусім ініціативних, нестандартно думаючих і головних дійових працівників, то керівництво у демократичному стилі недоцільне, потрібні директивні (авторитарні) методи керівництва.

Ліберальний стиль, його суть полягає в тому, що керівник ставить перед виконавцями завдання, створює необхідні організаційні умови для роботи (забезпечує співробітників інформацією, заохочує, навчає), визначає її правила і задає кордону рішення, сам же при цьому відходить на другий план, залишаючи за собою функції консультанта, арбітра, експерта, оцінює отримані результати [3].

Підлеглі, позбувшись від тотального контролю, самостійно приймають необхідні рішення і шукають, в рамках наданих повноважень, шляхи їх реалізації. Така робота дозволяє їм виразити себе, приносить задоволення і формує сприятливий соціально-психологічний клімат у колективі, породжує довіру між людьми, сприяє добровільному прийняттю на себе підвищених зобов'язань. Але при ліберальному керівництві дуже сильні позиції приймають неформальні лідери і групи, воля яких практично нічим не обмежується. Тому колектив в такому стилі керівництва може не мати єдності. Клімат у ньому характеризується напруженістю у відносинах між групами і особистостями, рівень міжособистісної і міжгрупової довіри невисокий, як наслідок, люди не будуть задоволені своєю роботою, керівником, немає ніякого стимулу сумлінно трудитися [12].

Ми розглянули, як стилі керівництва впливають на соціально-психологічний клімат колективу. Тому, раціонально діючий керівник буде намагатися підтримувати розумний баланс влади. Використана ним влада повинна бути необхідною і достатньою для досягнення цілей, але не викликати у підлеглих відчуття, що ними маніпулюють, і не провокувати їх на прояв непокори.

Всі ці три стилі керівництва найчастіше зустрічаються у повсякденному житті. Більшість керівників застосовують різні стилі у різних ситуаціях. Деякі керівники діють у рамках певного стилю, та більшість фактично застосовують у залежність від обставин чотири стилю [19].



2. Емпіричні дослідження впливу стилю керівництва на соціально-психологічний клімат в колективі

2.1 Організація та методи дослідження

У дослідженні ми використовували психодіагностичні методики, зокрема, методику діагностики стилю керівництва Журавльова А.Л. та методику оцінки психологічної атмосфери в колективі Фідлера А.Ф.

У дослідженні брало участь 7 працівників, адміністративно-господарського відділу ГК «Верес».

Методика Журавльова А.Л. складається з 27 груп тверджень, що відображають різні аспекти взаємодії керівництва і колективу. Методика спрямована на визначення переважаючого стилю керівництва трудовим колективом: директивного, колегіального чи ліберального.

Методика Фідлера А.Ф. складається з протилежних за змістом пари слів за допомогою яких можна описати атмосферу у колективі, між словами бали за якими оцінюють цю атмосферу, чим ближче до лівого слова в кожній парі ставиться знак, тим більше виражений ця ознака в колективі. Інтерпретація методики передбачає суму балів з усіх пар слів, чим більший показник суми балів (максимум 80 балів), тим негативніша атмосфера в колективі, чим менший показник суми балів (мінімум 10 балів), тим позитивніша атмосфера в колективі.

2.2 Аналіз результатів

За опрацьованими даними, ми отримали наступні результати за методиками.

За методикою Журавлева А.Л. було отримано результати, які свідчать про переважаючий директивний стиль керівництва в адміністративно-господарському відділі ГК «Верес». За результатами у відповідях 4 працівників відділу переважає директивний стиль, лише в 1 працівника переважає колегіальний стиль, результати 2 працівників свідчать про змішаний стиль керівництва: директивно-колегіальний та директивно-ліберальний (Таб. 1).

Згідно інтерпретації методики директивний стиль керівництва передбачає орієнтацію керівника на власну думку і оцінки. Має прагнення до влади, впевнений у собі, схильний до жорсткої формальної дисципліни, тримає велику дистанцію з підлеглими, холодний і черствий до людей, не бажає визнавати свої помилки. Ігнорує ініціативу, творчу активність людей. Одноосібно приймає рішення. Контролює за діями підлеглих [23]. Такі взаємовідносини не є достатньо ефективними в роботі і можуть призводити до конфліктів.

Таблиця 1

№ учасника	Директивний стиль (бали)	Колегіальний стиль (бали)	Ліберальний стиль (бали)
1	4	1	1
2	3	1	1
3	3	2	1
4	3	2	3
5	1	4	1
6	4	1	1
7	3	1	1

Методика Фідлера А.Ф. передбачає визначення психологічної атмосфери в колективі. Психологічний клімат на емоційному рівні відбиває сформовані у колективі взаємовідносини, характер ділового співробітництва, ставлення до значимих явищ життя. Складається ж психологічний клімат з допомогою «психологічної атмосфери» - також, групового емоційного стану, яка, має місце у відносно невеликі відрізки часу й що у своє чергу створюється ситуативними емоційними станами колективу.

По результатам відповідей за методикою Фідлера А.Ф. була виявлена середня ступінь сприятливості соціально-психологічної атмосфери в колективі (Таб. 2).

Таблиця 2

№ учасника	Сума балів
1	53
2	45
3	30
4	63
5	24
6	55
7	66
Середня сума балів:	48

Можна припустити, що директивний стиль, при постійному тиску, який чиниться з боку начальства, зробив свій вплив на соціально-психологічний клімат.

Таким чином, при аналізі соціально-психологічного клімату в організації за наявності директивного стилю керівництва було виявлено наступне:

- В колективі переважає використання керівником командних методів управління, орієнтація на завдання або на себе, централізація повноважень, придушення ініціативи, жорсткий контроль, високу думку про себе, нав'язування своєї волі, мінімальне інформування, мала гласність, усунення неугодних, нетерпимість до критики, грубість , нетактовність, невитриманість.

- Керівництво здійснюється не методами роз'яснення та переконання, а методами примусу.

- Основними чинниками управління є централізація влади в руках одного керівника, прихильність до єдиноначальності в гіпертрофованих формах, самовластне рішенням не тільки великих, а й порівняно дрібних питань життя колективу, свідоме обмеження контактів з підлеглими.

- Керівник не достатньо ефективно справляється із завданням управління працівниками, формуванням у них внутрішніх стимулів до активної трудової діяльності.



Висновок

У результаті теоретичного аналізу літератури нами було розглянуто стилі керівництва, і це встановлено, кожен стиль має й певні чесноти та вади. Директивний стиль - проявляється у випадку великих фундацій, використовується ієрархічний апарат. Відрізняється надмірної централізацією влади, відданістю до єдиноначальства в гіпертрофованих формах, самовладним рішенням як великих, а й порівняно незначними питаннями життя колективу, свідомим обмеженням контактів із підлеглими. Ліберальний стиль - керівництва відрізняється відсутністю розмаху у діяльності, безініціативність і сталий очікування вказівок згори. Демократичний стиль - на відміну від директивного, передбачає надання підлеглим самостійності, сумірною їх кваліфікації, і виконуваних функцій, залученні їх таким видам діяльності, як постановка цілей, оцінка роботи, підготовка і прийняття рішень. Вдоволення роботою розглядається як і емоційний стан, що виникає з оцінки своєї роботи, чи досвіду роботи. Прибічники директивного методу стверджують, що директивний стиль керівництва ефективніший, оскільки підкріплюють одноосібну владу керівника і тим самим збільшують їхні можливості впливу на підлеглих, спонукаючи їх до досягнення цілей організації. Прибічники демократичного стилю керівництва вважають, що орієнтований до людини підхід, якщо його правильно застосовувати, завжди підвищує задоволення.

Нами було проведене емпіричне дослідження з виявлення переважаючого стилю керівництва та його впливу на соціально-психологічний клімат колективу.

Дані нашого дослідження свідчать, що переважаючий стиль керівника директивний, а рівень соціально-психологічної атмосфери на середньому рівні.

Соціально-психологічний клімат є умовою підвищення продуктивність праці, задоволеності працівників, і колективом. Соціально-психологічний клімат виникає спонтанно. Але хороший клімат перестав бути простим наслідком проголошених девізів й зусиль окремих керівників. Він є результатом систематичної роботи з членами колективу, спілкування, доброзичливого ставлення, вкладених у організацію відносин між керівниками та його підлеглими. Формування й вдосконалення соціально-психологічного клімату - це практичне завдання керівників. Створення сприятливого клімату справа як відповідальна, так і творчою, що вимагає знань його, вміння передбачати достовірну ситуацію у відносинах членів колективу.

Керівнику необхідно пам'ятати, що він і сам є генератором настрою своїх підлеглих. Від його стилю роботи, поведінки, зовнішнього вигляду багато в чому залежить самопочуття підлеглих. Важливо не тільки те, щоб керівник на роботі не виглядав похмурим, а також і те, щоб кожна людина приходила на роботу в бадьорому, а не пригніченому стані і щоб добрий настрій зберігався постійно.



Список використаних джерел

1. Попов С., Подволкій Г., Стиль і методи керівництва: Збірник/сост .., - М.: Московський робочий, 1985.

2. Бойко В.В. Ковальов А.Г., Панферов Н. Соціально-психологічний клімат колективу й особистість. - М: Думка, 2010. - 207с.

3. Васильченко О. Соціально-психологічний клімат: діагностика і формування.//Довідник кадровика, 2006. №3. С.45-61.

4. Паригін Б. Д. Соціально-психологічний клімат колективу: шляхи і методи вивчення. -- Л., 1981.

5. Ануфрієва Н.М., Зелінська Т.М., Єрмакова Н.О. Соціальна психологія: Навч.-метод. посібник. - К.: Каравела, 2009. - 132 с.

6. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес. - М., 1996.

7. Д'яченко М.И., Кандибович Л.А. Психологія вищої школи: Навч. посібник. - Мінськ: Тесей, 2003. - 352 с.

8. Михайлов Г. С. Совершенствование стиля управленческой деятельности // Журнал прикладной психологии. -- М., 2002. -- № 1. -- С. 2-11.

9. Суслова І. М. Керівництво та лідерство: Стиль роботи керівника // Суслова І. М. Менеджер бібліотеки: вимоги до професії і особистості. -- М., 2000. - С. 40-51.

10. Платонов К.К. Проблеми здібностей. - М.: Наука, 1972. - 316 с.

11. Первін Л., Джон О. Психологія особистості: Теорія і вивчення / За ред. В.С. Магуна. - М.: Аспект Пресс, 2000. - 607 с.

12.Травин В.В. Стилі управління і ротації керівництва.Навики діяльності. / Кадровий менеджмент, №8, 2006

13. Журавльов О.О. Стиль в сучасній психології управління. М.: Видавництво «Економіка», 1994.

14. Леонтьєв О.М., Психологія керівника. М.: Видання «Наука», 1996. 15. Аверченка Л.К. та інших. Психологія управління. Курс лекцій. - М., 1997

16. Браков А.Є. Чи можна управляти підприємством разом? / під. ред. І.ПФаминского і А.І. Наумова. - М., 1990.

17. Розанова В.А. Психологічні парадокси під управлінням. - М., 1997

18. Станкін М. И. Організаційна культура керівника // Керівництво персоналом. -- 2002. -- № 5. -- С. 70-73.
19. Скібіцька Л.І., Скібіцький О.М. Менеджмент. Навчальний посібник. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 416 с.

20. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Ще раз про якості керівника. / / Управління персоналом, № 8., 1997

21. Попов С., Подволкій Г Стиль та методи керівництва: Збірник / сост .., - М.: Московський робітник, 1985.

22. Устюжанін А.П. Соціально-психологічні аспекти управління колективом. - М.: Колос, 1993.

23. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии, 2002.

Размещено на Allbest.ru

...