Виникнення та розвиток теорії та практики менеджменту

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

Вступ

1. Суть менеджменту та основні напрями його розвитку

2. Функції менеджменту та їх еволюція

3. Сучасний досвід підготовки управлінських кадрів: японська та американська школа

Висновки

Список використаної літератури

ВСТУП

Тема курсової роботи “Виникнення та розвиток теорії та практики менеджменту” дуже актуальна, бо кінець XX століття характеризується швидким розвитком економіки: збільшенням кількості підприємств, розширенням старих підприємств, у зв'язку з цим загострення конкуренції. Виявилась необхідність персоналу, який спеціалізується на управлінні людьми в організації, контролює і мотивує їх діяльність, а також створює плани, тобто, всі ці умови призвели до активного розвитку науки про управління та появи на організаціях менеджерів.

У цих умовах особливої гостроти набуває необхідність розвитку підприємницької активності, діяльність підприємсгв і організацій, спрямованих на споживача, і кінцевий результат -- прибуток.

Управлінська праця - вид суспільної праці, основною задачею якого є забезпечення цілеспрямованої, скоординованої діяльності як окремих учасників спільного трудового процесу, так і трудових колективів в цілому. По суті це планомірна діяльність робітників адміністративно-управлінського персоналу, напрямлена на організацію, регулювання, мотивацію та контроль за працею співробітників організації [15, с. 163].

Виникали проблеми дієвого і результативного управління. Спочатку йшлося більше про матеріальні та організаційні його аспекти. Оскільки менеджер постійно має справу з людьми, як окремою індивідуальністю, то на сучасному етапі все більше акцентується на соціально-психологічних аспектах управління, що створюють умови для досягнення високих результатів виробничо-господарської діяльності з мінімальними затратами.

Актуальність теми: практичне розв'язання проблем, пов'язаних з необхідністю забезпечення існування підприємства не тільки сьогодні, але й у перспективі, залежить від ступеня освоєння методології і методів управління. Її поява завдячує вирішенню цілій низці нових проблем, що виступають на перший план перед керівниками всіх рівнів, підприємцями та просто діловими людьми.

Отже, менеджмент - це самостійний вид професійної діяльності, направлений на досягнення визначених цілей шляхом раціонального використання матеріальних, фінансових і трудових ресурсів з обов'язковим застосуванням економічних та соціально-психологічних методів управління.

Менеджмент як самостійний вид професійної діяльності передбачає, що менеджер незалежний від власності організації, в якій він працює (може мати акції, а може працювати по контракту). Менеджмент забезпечує зв'язок та єдність виробничого процесу і об'єднує всіх спеціалістів, які працюють під керівництвом менеджера [4,с.11].

Метою дослідження є вивчення принципів та основних категорій менеджменту як самостійного виду професійної діяльності.

Для досягнення поставленої мети в роботі визначено комплекс взаємопов'язаних завдань, основними з яких є: визначення основних функцій менеджменту, дослідження організації як відкритої системи, виокремлення видів менеджменту та його цілей, а також рівнів менеджменту.

Предметом дослідження в роботі є процес виникнення та розвитку менеджменту як науки та самостійного виду діяльності.

Методом дослідження є аналіз інформації про основні категорії менеджменту.

Інформаційна база дослідження складається з підручників і посібників вітчизняних та зарубіжних вчених з питань управління на підприємстві.

Для написання курсової роботи використовувались інформаційні джерела: підручники з менеджменту персоналу та основ управління, періодичні видання (Науковий вісник НЛТУ України), Інтернет-джерела.

менеджмент мотивація японський американський

1. СУТЬ МЕНЕДЖМЕНТУ ТА ОСНОВНІ НАПРЯМИ ЙОГО РОЗВИТКУ

З переходом економіки України до ринкових відносин словосполучення "управління організацією" стало широко вживатися як "менеджмент організації". Сьогодні вони часто використовуються як ідентичні. Щоб отримати найбільш повне уявлення про сутність менеджменту, на нього слід подивитися з різних позицій

Тому важливо розрізняти широке і вузьке визначення категорії «менеджмент». У широкому розумінні, яке певною мірою узагальнює різні погляди, менеджмент -- це одночасно система наукових знань, мистецтва та досвіду, втілених у діяльності професійних менеджерів для досягнення цілей організації шляхом використання праці, інтелекту і мотивів поведінки інших людей. У вузькому розумінні, яке у нашому випадку переслідує конкретну мету -- вивчення дисципліни «Менеджмент», цю категорію можна визначити як процес планування, організації, мотивації й контролю організаційних ресурсів (див. рис.1.4.) для результативного та ефективного досягнення цілей організації [6, с. 8].

Менеджмент - це самостійний вид професійної діяльності, направлений на досягнення визначених цілей шляхом раціонального використання матеріальних, фінансових і трудових ресурсів з обов'язковим застосуванням економічних методів управління.

Але термін "менеджмент" не є в повній мірі є аналогом терміну "управління". Термін "управління" значно ширший і застосовується до різних видів людської діяльності (наприклад, управління автомобілем), сфер діяльності (управління живою і неживою природою, управління державою), органів управління (підрозділів управління в різних формах власності, підприємствах та їх об'єднаннях) [6, с. 15].

Термін "менеджмент" застосовується лише до управління соціально-економічними процесами на рівні організації (підприємства, фірми), діючої в ринкових умовах.

Менеджмент як самостійний вид професійної діяльності передбачає, що менеджер незалежний від власності організації, в якій він працює (може мати акції, а може працювати по контракту). Менеджмент забезпечує зв'язок та єдність виробничого процесу і об'єднує всіх спеціалістів, які працюють під керівництвом менеджера [7, с. 22].

Зміст господарської діяльності включає: впровадження результатів науково-дослідних робіт; забезпечення виробництва усіма необхідними ресурсами для виконання технологічного процесу; розробки нових технологій та їх удосконалення; забезпечення необхідного рівня якості продукції; проведення комерційних операцій, товаропросування та здійснення всіх видів розрахунків, технічне обслуговування; матеріально-технічне та фінансове забезпечення; підбір персоналу [11, с. 163].

Визначення організації як групи людей(див. рис.1.1.), діяльність яких свідомо координується для досягнення загальної мети або спільних цілей, дозволяє поширити це поняття на дуже широке коло різноманітних об'єктів. Проте, незважаючи на розмаїття конкретних організацій, всі вони як об'єкти управління мають такі спільні риси: здійснюють горизонтальний і вертикальний поділ праці(див. рис. 1.5.), мають структуру, можуть існувати тільки у взаємодії із зовнішнім середовищем(див. рис. 1.2. та рис. 1.3.). Саме це у підсумку й зумовлює необхідність управління будь-якою організацією [11, с. 87].

Рис. 1.1 Риси організації як відкритої системи

Рис.1.2 Горизонтальний та вертикальний розподіл праці в менеджменті

Рис.1.3 Схема організації як відкритої системи

Рис.1.4 Загальні функції менеджменту та їх взаємозв'язок

Рис.1.5 Горизонтальний та вертикальний розподіл праці в менеджменті

Цілі, завдання та види менеджменту.

Головним в менеджменті є визначення цілей діяльності організації на найближчу та віддалену перспективу. Управління шляхом постановки цілей здійснюється з урахуванням оцінки можливостей конкретної організації та забезпеченості її ресурсами. Розрізняють цілі загальні та специфічні. Загальні цілі відображують концепцією розвитку організації в цілому, а специфічні розробляються в рамках загальних цілей по основним видам діяльності. Раціональне використання матеріальних і трудових ресурсів передбачає досягнення цілей при мінімумі витрат і максимумі ефективності за рахунок кваліфікованих управлінських рішень, коли команда спеціалістів цілеспрямовано діє в напрямку досягнення загальних цілей на основі відповідної мотивації [17, с. 24].

Ціль менеджменту полягає у забезпеченні прибуткової діяльності підприємства шляхом раціональної організації технологічного процесу, включаючи управління виробництвом і розвитком техніко-технологічної бази, а також ефективним використанням кадрів при одночасному підвищенні їх кваліфікації і творчої активності.

Ціль підприємства - це конкретний стан окремих характеристик, досягнення яких є бажаним і на що направлена його діяльність, а також процес управління.

Цілі за ступенем важливості розділяють на стратегічні і тактичні. Стратегічні цілі орієнтуються на вирішення перспективних масштабних проблем, які якісно змінюють життя та обличчя підприємства (вихід на міжнародні ринки, повне оновлення виробничої бази, зміна товарної продукції тощо). Тактичні цілі - це проміжні по відношенню до стратегічних, відображають окремі етапи їх досягнення (наприклад проведення капітального ремонту) [11, с. 36].

Цілі розділяють по часу довгострокові (більше 5 років) середньострокові (1-5 років) і короткострокові (до 1 року). Для короткострокових цілей характерний високий рівень деталізації і конкретизації дій.

По змісту цілі підрозділяють на технологічні, економічні, виробничі, адміністративні, маркетингові, науково-технічні, соціальні.Технологічні цілі можуть включати впровадження інноваційних технологій, удосконалення систем землеробства і тваринництва, комп'ютеризацію, будівництво нових виробничих приміщень за прогресивними технологіями тощо.

Економічні цілі включають укріплення фінансової стійкості підприємств, ріст прибутковості, ринкову вартість акціонерного капіталу [15, с. 37].

Виробничі цілі передбачають виробництво різних видів продукції та послуг, підвищення їх якості, збільшення ефективності виробництва, зниження собівартості продукції.

Адміністративні цілі ставлять на меті досягнення високої керованості підприємством, надійної взаємодії між співробітниками, високої дисципліни, злагодженості в роботі.

Маркетингові цілі пов'язані із захопленням тих чи інших ринків збуту, залученням нових покупців, клієнтів, досягненням лідерства в цінах або витратах виробництва та інші [11, с. 37].

Науково-технічні цілі передбачають створення нових товарів і продукції, впровадження у виробництво нових інноваційних технологій, які забезпечують виробництво продукції світових стандартів [11, с. 38].

Соціальні цілі орієнтовані на створення сприятливих умов праці, життя і відпочинку працівників, підвищення їх освітнього і кваліфікаційного рівня (ліквідація важкої та ручної праці, відносини соціального партнерства, якісне медичне обслуговування тощо) [11, с. 38].

По рівню, до якого вони відносяться, цілі діляться на загальні і специфічні. Загальні цілі відображають концепції розвитку підприємства в цілому і по найважливішим комплексним напрямкам діяльності (генеральна ціль і чотири-шість загальноорганізаційних цілей, які розкривають і конкретизують її зміст).

Специфічні цілі розробляються в кожному підрозділі і визначають основні напрямки їх діяльності по реалізації загальних цілей.

До основних задач менеджменту відносяться:

1. забезпечення механізації та автоматизації виробництва і підбір висококваліфікованих працівників;

2. стимулювання співпрацівників шляхом створення кращих умов праці і встановлення високої заробітної плати;

3. постійний пошук і освоєння нових ринків;

4. визначення конкретних цілей розвитку організації;

5. виявлення пріоритетних цілей і послідовність їх досягнення;

6. розробка системи заходів для вирішення існуючих проблем;

7. визначення необхідних ресурсів і джерел їх забезпечення;

8. розробка стратегії розвитку організації - господарських задач і шляхів їх вирішення;

9. контроль за виконанням поставлених задач.

Предмет і методи в менеджменті.

Менеджмент - це самостійна наука, яка має методичні основи, свій предмет і метод. Менеджменту притаманні категорії і наукові поняття, які відображують сутність тільки управлінської праці [9, с. 12]. До них відносяться:

- об'єкт управління - люди, техніка і технології, організація та інші;

- суб'єкт управління - особистість або кібернетичне обладнання; організація - сфера діяльності менеджера;

- функції менеджменту - планування, координація, мотивація і контроль;

- стиль управління та інше.

Менеджмент як практика управління охоплює весь процес виробництва і обміну продукції, включає управління виробництвом, маркетингом, фінансовою діяльністю, кадрами, обліком, а також контроль і аналіз господарської діяльності. Ці питання складають предмет учбових дисциплін по менеджменту, входять в учбові програми, що підтверджує прямий зв'язок теорії і практики [9, с. 15].

Предмет менеджменту як науки управління охоплює дослідження законів і закономірностей життєдіяльності організацій, організаційні, управлінські та міжособові відносини між працюючими в процесі виробництва. Об'єкт менеджменту - це окремі трудові колективи і підприємці, які діють у формі підприємств, об'єднань, асоціацій, компаній, товариств тощо.

Складність явищ, що вивчається в менеджменті, передбачає використання діалектичного підходу, який дозволяє розглядати управлінські проблеми в їх постійному взаємозв'язку, русі і розвитку. Таким чином, всі явища вивчаються від простого до складного, від нижчого до вищого, від конкретного до абстрактного, від старого до нового. Основу досліджень в менеджменті складає діяльність людини, будь то керівника або виконавця (спеціаліста). [7, с. 67]

Метод менеджменту - це науковий засіб цілеспрямованого впливу на поведінку людини в організації або на трудовий колектив з метою досягнення поставлених цілей. Всі методи в менеджменті можна поділити на 3 групи: адміністративні, економічні та соціально-психологічні.

Таким чином, складність поведінки працівника в колективі, передбачає використання різних методів, основою яких є (конкретно-історичний, плановий, оптимізаційний, структурно-функціональний) екстраполяційний, системного аналізу та експериментальний, а також спеціальні методи соціальної психології, індукції, дедукції, аналізу і синтезу, порівняння, міркування, інтуїції. Особливо важливими в менеджменті є метод системного аналізу який дає можливість застосовувати на практиці математичні моделі, та метод експерименту, який застерігає керівні кадри від широкомасштабних помилок і прорахунків.

2. ФУНКЦІЇ МЕНЕДЖМЕНТУ ТА ЇХ ЕВОЛЮЦІЯ

Планування -- найперша функція управління, вона передує іншим управлінським функціям і визначає їх сутність. Планування залежить від ефективного аналізу зовнішнього середовища, об'єктивного оцінювання власних позицій, потребує спільних зусиль та участі всіх складових організацій. Також ця функція передбачає вибір мети, розробку шляху її досягнення та просування ним.

Планування як функція менеджменту полягає в розв'язанні таких глобальних проблем:

-- якими мають бути цілі організації;

-- як має діяти організація, щоб їх досягти.

Значення планування. Планування дає змогу будь-якій організації передбачати майбутнє. Воно виявляється в програмі дій, що охоплюють усі операції підприємства (технічні, фінансові, комерційні). Планування має враховувати періоди, джерела та витрати [6, с. 131].

Процес планування передбачає складання перспективних і поточних плані в-прогнозів, результатом чого є бізнес-план. Призначення всіх видів планів полягає в забезпеченні колективного розуміння загальних завдань, стратегії й тактики їх виконання, а також урахування ресурсів, що є в розпорядженні.

Розрізняють такі принципи планування: об'єктивність, системність, комплексність, оптимальність, єдність інтересів фірми, її персоналу та споживачів, збалансованість, обґрунтованість планів, програм, проспектів, моделей розвитку, пізнання шляхів соціально-економічного розвитку [6, с. 132].

Для розробки ефективних програм і планів варто враховувати такі фактори:

-- уміння керувати людьми;

-- велика активність;

-- відповідні моральні якості;

-- стійкість і рішучість;

-- необхідні професійні знання в певній галузі;

-- загальна досвідченість в справах (компетентність, досвід роботи).

Передумовою планування вважається прогнозування, яке більш властиве для сучасного конкурентного середовища. Прогнозування -- це визначення об'єктивних тенденцій розвитку бізнесу в майбутньому, а також альтернативних шляхів розвитку і термінів їх реалізації. Прогноз -- органічна система (частина) планування [7, с. 169]

У практиці є система внутрішньо фірмового планування, яке складається з комплексу планів:

-- виробничих;

-- фінансових капіталовкладень;

-- реалізації продукції;

-- науково-дослідної діяльності;

-- організаційного розвитку фірми.

У процесі такого планування слід враховувати такі основні підходи:

-- відображення взаємозв'язків між виробничою, збутовою й обслуговувальною діяльністю фірми;

-- ієрархія планів -- від стратегічних до індивідуальних;

-- наявність та якість планової документації, потреба здійснення процесу планування від керівництва фірмою до робочого місця, і навпаки.

Менеджмент не дає універсальних рецептів, але керівництву з метою підвищення ефективності планування варто зважати на такі фактори [7, с. 171]:

-- наявність своєчасної та повної інформації про загальноекономічні ринкові умови;

-- вплив на діяльність і ринок фірми її конкурентів;

-- динаміку продажу і прибутковість фірми за попередні періоди;

-- визначення оптимальної товарної структури виробництва з урахуванням досягнень НТП;

-- облік ресурсів фірми;

-- встановлення контролю за виконанням планів та їх корегування за потреби;

-- використання електронно-обчислювальної техніки, що також впливає на ефективність планування.

Функція менеджменту, тобто планування, дає відповідь на такі запитання:

1. В якому стані нині перебуває фірма? Тобто менеджери мають оцінити сильні та слабкі аспекти організації в галузі фінансів, маркетингу, виробництва, інноваційної політики, трудових ресурсів.

2. Куди ми прагнемо рухатися? Що фірма бажає досягти? При цьому слід враховувати перешкоди навколишнього середовища (конкуренція, споживачі, політичні фактори, економічні умови, соціальні та культурні зміни).

3. Яким чином фірма намагається досягти поставлених цілей, тобто хто за що несе відповідальність?

Отже, планування -- це один з інструментів, за допомогою якого менеджери формують єдиний напрям зусиль колективу на досягнення цілей організації. Кінцева мета планування полягає в моделюванні майбутнього стану підприємства, а також визначенні шляхів та засобів досягнення цього стану[7, с. 172].

Поняття "організація" вважається одним із найважливіших, він використовується в таких значеннях:

-- система, зокрема система управління, що розглядається як єдиний організм;

-- стадія процесу управління, призначена для створення нової або реорганізації чи ліквідації діючої системи;

-- суб'єкт господарювання.

У широкому розумінні поняття "організація" -- це певний порядок, а підвищення рівня організованості -- впорядкування. Досягнутий порядок вважають повним, якщо в ньому практично відобразилися чотири аспекти впорядкованості, які випливають у зв'язку з тим, що визначено[17, с. 222]:

1) межі системи, тобто встановлено, скільки та які системо утворюючі одиниці вона охоплює;

2) змінні, що характеризують одиниці, котрі утворюють систему;

3) допустимі співвідношення між можливими кількісними значеннями змінних шляхом накладання обмежень па кожну з них;

4) спосіб дії кожної одиниці їх взаємодії.

Сучасні великі фірми -- національні та багатонаціональні компанії, які вкладають капітали в різні галузі й мають підприємства в багатьох країнах світу. Великі фірми мають десятки наукових лабораторій, складну систему матеріально-технологічного постачання та збуту, що охоплює багато агентів, підприємства технічного обслуговування тощо. Для ефективного функціонування таких фірм потрібні, насамперед, досконалі внутрішні зв'язки. Об'єднання різних частин фірми в єдине ціле забезпечується за допомогою організаційної функції менеджменту [11, с. 53].

У менеджменті в системному підході організація розглядається як множина взаємопов'язаних і певним чином упорядкованих компонентів, що забезпечує цілісність організації та її відносини із зовнішнім середовищем.

Поняття "організація" охоплює такі взаємопов'язані елементи [11, с. 53]:

-- мета та завдання;

-- групування завдань для визначення видів робіт;

-- групування видів робіт у відповідних підрозділах згідно з метою організації;

-- делегування повноважень, розподіл відповідальності й визначення кількості рівнів в ієрархії управління;

-- створення організаційного клімату, що спонукає працівників активно працювати для досягнення мети організації;

-- проектування системи комунікацій, яка може забезпечити прийняття ефективних рішень, їх контролю та координації;

-- побудова єдиної організаційної системи, що забезпечує внутрішнє узгодження всіх складових організації, адаптацію до змін зовнішнього середовища.

Склад організаційних функцій передбачає три основні рівні розвитку, кожен з яких, у свою чергу, також складається з трьох етапів.Організація як функція менеджменту -- це процес створення структури підприємства, що дає змогу людям ефективно працювати разом для досягнення спільної мети. Отже, попередньою умовою для створення структури підприємства є формування стратегії, а основна мета організаційної функції в менеджменті полягає в забезпеченні переходу від стратегії до структури [7, с. 112].

Організаційну функцію часто розглядають як процес розподілу обов'язків і координацію зусиль персоналу з метою забезпечення максимальної продуктивності в досягненні попередньо визначеної мети діяльності.

Розрізняють декілька аспектів організаційної діяльності:

-- взаємовідношення повноважень, що об'єднують керівництво вищої ланки з нижчими рівнями працівників і забезпечують можливість розподілу та координації завдань;

-- створення системи управління, тобто створення об'єктів управління (керованих систем), суб'єктів управління (керуючих систем) і встановлення зв'язків між ними;

-- удосконалення системи управління.

Практичним результатом виконання організаційної функції вважається [7, с. 113]:

1) затвердження структури виробництва, структури органів управління, схеми взаємозв'язків між підрозділами;

2) регламентація функцій, підфункцій, робіт і операцій, встановлення прав та обов'язків органів управління й посадових осіб;

3) затвердження положень, інструкцій;

4) підбір, розстановка кадрів і формування штатів працівників у керуючій та керованій системах.

Мотивація. У процесі зародження та формування менеджменту як науки завжди виникали проблеми дієвого і результативного мотивування. Спочатку йшлося більше про матеріальні та організаційні аспекти спонукання. На сучасному етапі все більше акцентується на соціально-психологічних аспектах мотивації, що створюють умови для досягнення високих результатів виробничо-господарської діяльності з мінімальними затратами.

Після визначення перспектив організації та завершення її побудови особливого значення набувають питання створення максимальної зацікавленості працівників у результатах діяльності організації, тобто мотивування [17,с.156].

Мотивація - це процес створення системи умов або мотивів, які впливають на поведінку людини, спрямовуючи її в потрібний для організації бік, регулюючи її інтенсивність, межі, що змушує проявляти ретельність, старанність, наполегливість у справі досягнення цілей [20,с.167].

Мотив -- внутрішні та зовнішні рушійні сили, які спонукають людину до певних дій. Якість трудової діяльності працівника визначається комплексом мотивів з різними пріоритетами: можливість кар'єрного росту; можливість саморозвитку; відчуття захищеності; матеріальний достаток тощо [4,с.5].

Мотиви, які формуються в людини під дією багатьох зовнішніх та внутрішніх, суб'єктивних і об'єктивних факторів, «включаються» в дію під впливом стимулів. Стимулами можуть виступати матеріальні речі, дії інших людей, надії, сподівання тощо.

За змістом стимули можуть бути економічними та неекономічними. У свою чергу, останні поділяються на організаційні та моральні. Однак чіткої межі між ними не існує; на практиці вони тісно переплетені, обумовлюють одне одного, а найчастіше взаємопроникні, так що їх просто неможливо розділити. Наприклад, підвищення в посаді та пов'язана з цим грошова винагорода дають можливість придбання не тільки яких-небудь додаткових матеріальних благ, але й поваги, пошани, слави.

Застосування стосовно до людини стимулів для впливу на її зусилля, старанність, винахідливість, ретельність, цілеспрямованість у справі вирішення завдань, які стоять перед організацією, і включення відповідних мотивів, називається стимулюванням.

Концепція стимулювання ґрунтується на тому, що будь-які дії підлеглого повинні мати для нього позитивні, негативні або нейтральні наслідки, залежно від того, як він виконував роботу, яка була йому доручена. Намагаючись уникнути негативних наслідків, які можуть виникнути при відхиленні від заданих параметрів, або заслужити заохочення, він зберігає стабільність поведінки або змінює її в потрібний бік.

Співвідношення різноманітних мотивів, які обумовлюють поведінку людини, утворює її мотиваційну структуру, яка є досить стабільною, хоч і піддається цілеспрямованому формуванню, наприклад, у процесі виховання. У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна і обумовлена множиною факторів: рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, посадою, ціннісними орієнтаціями тощо. Проілюструємо ці положення даними з таблиці, яка складена С.Віккестафосом і В. Герчиковим. У ній наведені відомості про віддання переваги тим чи іншим формам мотивації різними категоріями працівників управління.

Класичний менеджер прагне перш за все до просування по службі, влади, високого статусу. Водночас у багатьох людей є велике бажання знаходитися під керівництвом, тому навіть у досить тяжкому матеріальному становищі вони не стають на шлях приватного підприємництва, навіть якщо інших засобів покращити справи в них немає.

Для успішного керівництва людьми кожен менеджер повинен хоч би в загальних рисах уявляти, чого бажають і чого не бажають його підлеглі, які внутрішні та зовнішні мотиви їх поведінки, у якому співвідношенні вони знаходяться, як можна впливати на них і яких результатів при цьому очікувати. Виходячи з цього, він або формує певну мотиваційну структуру поведінки підлеглих, розвиває у них бажані мотиви і послаблює небажані, або здійснює пряме стимулювання їхніх дій.

У той же час необхідно зазначити, що між мотивацією та кінцевим результатом діяльності людини немає однозначного зв'язку, бо присутній також вплив багатьох випадкових або суб'єктивних факторів, таких як здібності людини, її настрій, розуміння ситуації, вплив третьої особи.

Залежно від того, що саме необхідно стимулювати - саму діяльність або її результат, мотивація виступає у двох формах:

- поточного заохочення (покарання);

- винагороди (покарання) за результатами [20,с.167].

Те, що може бути конкретно надано людині з метою поточного стимулювання, називається підкріпленням. Підкріплення має не тільки якісну, але й найголовніше - кількісну визначеність.

Підкріплення призначене для стабілізації або коригування в необхідний бік роботи, яка продовжується, і, таким чином, відноситься до тієї поведінки, яка вже є, тому при відсутності діяльності припиняється.

Величина підкріплення повинна бути мінімальною, щоб постійно підтримувати зацікавленість у продовженні потрібної діяльності і при цьому не виснажувати ресурсів організації. Необхідно розуміти: важливою є не стільки величина, скільки форма, спосіб, режим підкріплення. Так, воно може бути регулярним, випадковим, епізодичним, варіабельним (комбінація того та іншого). Іноді доцільно буває навіть підкріплення «авансом», яке зобов'язує людину працювати краще. Однак підкріплення повинно бути своєчасним і конкретним, щоб людина знала, з чим воно пов'язане і як їй бути далі.

Підсумкова винагорода (або покарання) пов'язується з досягнутим результатом, тому воно повинно відображати дійсний внесок у нього, бути справедливим, створювати у людини намагання в майбутньому працювати ще краще [20,с.167].

Мотивація ґрунтується на двох категоріях: потребах та винагородах.

Потреби -- відчуття нестатку в чомусь, що об'єктивно необхідно для фізіологічного або психологічного комфорту. Потреби можуть задовольнятись через винагороди [4,с.5]. Потреби поділяють на первинні (фізіологічні) і вторинні (психологічні).

Винагороди -- те, що людина вважає цінним для себе. В менеджменті розрізняють зовнішні та внутрішні винагороди [4,с.5]. Зовнішні винагороди: грошові виплати; соціальний бонус; просування по службі. Внутрішні винагороди: почуття задоволення від процесу роботи; успіху від досягнутої мети; відчуття самоповаги [4,с.5].

У процесі історичного розвитку мотивація як економічна категорія пройшла два етапи:

- застосування політики «батога та пряника»;

- використання методів психології і фізіології згідно з доктринами Зиґмунда Фрейда.

Мотиваційні теорії цікавили вчених протягом усієї історії економічної науки. Майже кожен економіст торкався у своїх дослідженнях мотиваційних проблем. Протягом історії менеджменту сформувалися достатньо обґрунтовані теорії мотивації, покладені в основу прикладних механізмів мотивування працівників [17,с.157].

В основу мотивації персоналу організації має бути покладений принцип комплексності, за яким необхідно враховувати три основних компоненти: потенційні можливості співробітника; особистісні мотиваційні компоненти; мету і завдання бізнесу.

Мотиви діяльності кожної людини визначаються психотипом особистості. Кожний психотип має свої особливості і потребує індивідуального врахування його чеснот і недоліків. Для кожного психотипу існують свої мотиви і стимули, які необхідно враховувати для мотивування їхньої праці.

За К.-Г. Юнгом, всіх людей можна поділити за способами сприйняття інформації та прийняття рішень, схильності до екстраверсії або інтроверсії. Розрізняють такі базові психічні функції та типологічні якості особистості:

8 -- сенсорика -- функція конкретного сприйняття світу через органи чуття. Особи, в яких переважає ця функція, сприймають переважно конкретну, практичну інформацію, тобто ту, яку можна побачити, почути, до якої можна доторкнутись.

N -- інтуїція -- функція чуттєвого, безпосереднього сприйняття інформації в цілісних образах без логічного осмислення. Особи, в яких переважає ця функція, сприймають переважно понятійну, невербальну інформацію.

Т -- логіка -- розумова функція психіки людини, орієнтована на об'єктивну обробку інформації та прийняття рішень. Особи, в яких переважає ця функція, об'єктивно, логічно оцінюють інформацію і на базі цієї інформації приймають рішення.

F -- психічна функція суб'єктивного судження та оцінки, яка базується на залученні у внутрішній, духовний світ оточуючих людей. Особи, в яких переважає ця функція, суб'єктивно оцінюють інформацію і на базі цієї оцінки приймають рішення.

Е -- екстраверсія -- параметр людської психіки, який визначає активну та енерговитратну установку психіки, що націлює людину на експансію. Екстраверти налаштовані на активне спілкування, комунікабельні, часто виступають у ролі лідерів.

І -- інтроверсія -- параметр людської психіки, який визначає пасивну та енергозберігаючу, захисну установку психіки. Інтроверти зосереджені на собі, стримані, рідко виступають у ролі лідерів.

J -- типологічна якість особистості, в якої розвинута здатність до оцінювання інформації. Характеризується як рішучий тип, який стабільно працездатний, дотримується дисципліни і вимагає цього від інших.

Р -- типологічна якість особистості, в якої розвинута здатність до сприйняття інформації. Характеризується як сприймаючий тип, працездатність якого залежить від настрою, швидко реагує на зміни обставин і може прекрасно маневрувати [4,с.10].

Існує два основних підходи до мотивації, кожний з яких об'єднує декілька концепцій. Це змістовний та процесійний підходи [20,с.172].

Змістові та процесійні теорії взаємодоповнюють одні інших. Сучасний менеджер не зможе ефективно виконувати свої функції, не знаючи й не розуміючи ієрархії потреб, від якої значною мірою залежить ідеологія компанії та філософія ведення бізнесу. Однак, ігноруючи індивідуальний підхід щодо врахування мотиваційних факторів, він ризикує побудувати в організації систему мотивації, яка не відповідатиме дійсності.

Змістові теорії мотивацій:

1. М. Туган-Барановський в своїй теорії потреб виділив 5 груп потреб: фізіологічні, статеві, симптоматичні інстинкти і потреби, альтруїстичні, практичні. Сконцентрував увагу на їх аналізі і пріоритетності їх мотивуючої дії [17,с.159].

2.Теорія мотивації 3. Фрейда орієнтує на те, що люди здебільшого не усвідомлюють тих реальних психологічних сил, які формують їхню поведінку. В психологічній структурі особистості 3. Фрейд виокремлював три складові: перша -- безсвідоме «Ід» (Воно) -- сфера потягів, сліпих інстинктів; друга -- позасвідоме «Его» (Я) -- сприйняття інформації про навколишній світ та стан організму, стримування імпульсів «Ід» та регулювальна дія індивіда; третя -- «супер-Его» (над-Я) -- представляє сферу соціальних норм та моральних настанов. Потяги, стверджував 3. Фрейд, ніколи повністю не зникають і ніколи не перебувають під повним контролем, тобто збалансувати «Его», «Ід» та «супер-Его» практично дуже важко.

3. А. Маслоу сформував ієрархію потреб, в основі якої лежать фізіологічні потреби, потреби в безпеці і захищеності, соціальні потреби, потреби у повазі, а також у самовираженні. Відповідно до теорії А. Маслоу, спочатку повинні бути задоволені потреби нижчих рівнів і тільки після цього активізуються більш високі прагнення. Таким чином, задоволення потреб людини відбувається послідовно: спочатку фізіологічні, потім потреби в безпеці, потім у приналежності та ін. [21,с.386].

4. Згідно з теорією потреб Девіда Мак-Клелланда при стимулюванні працівників слід враховувати вторинні потреби влади, успіху та причетності, оскільки на сучасному етапі розвитку суспільства первинні потреби у більшої частини населення вже задоволені. У теорії стверджується, що організація надає працівнику можливості реалізувати три потреби вищого рівня: досягнення, співучасті, влади. Дані потреби в теорії Д. Мак Клелланда не розміщені ієрархічно, але взаємопов'язані й впливають на ефективність праці як рядових співробітників так і менеджерів [26,с.115].

5. У двофакторній теорії Фредеріка Герцберга усі фактори поділені на гігієнічні та мотиваційні. Прикладне значення цієї теорії ґрунтується на визнанні того, що праця, яка приносить задоволення, сприяє поліпшенню психологічного здоров'я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, ступінь відповідальності, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки людини в процесі роботи, оскільки підвищують рівень задоволення роботою. Виходячи зі своєї моделі, Герцберг запропонував свого роду дві «шкали», на одній з яких зміну стану потреби можна побачити від задоволення до повної відсутності задоволення, а на другій - від незадоволення до повної відсутності незадоволення [20,с.173].

6. За теорією К. Альдерфера ЕRG до основних груп потреб, які мотивують поведінку людей, належать:

Потреби існування, які приблизно дорівняють двом першим рівням потреб Маслоу. Потреби зв'язку, які спрямовані на підтримку контактів, визнання, самоствердження, групову безпеку.

Потреби зростання, які виражаються в прагненні людини до визнання та самоствердження і в основному адекватні двом верхнім рівням піраміди Маслоу [20,с.172].Ієрархія потреб в К. Альдерфера засвідчує рух не лише від нижчих потреб до вищих, а й у зворотному напрямі, який демонструє посилення мотивуючої дії нижчих потреб за неможливості задоволення вищих [17,с.161].

7. Теорії потреб Д. Мак-Грегора. Теорія «X» передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль і погрози Теорія «У» апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії та самовираження. Працівники більш схильні до теорії «У», але організаційні умови та вплив менеджерів зумовлюють вибір ними теорії «X» [17,с.163].

8. Теорія «Z» У. Оучі визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі. Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємопідтримка, повна узгодженість дій.

Процесуальні теорії мотивацій:

1.Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на очікуванні певної дії. Очікування можна розглядати як оцінку певною особистістю вірогідності якогось явища. Аналізуючи мотивації до праці, теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: затрати праці - результати (робітник економить матеріал, очікуючи підвищення кваліфікаційного розряду (ЗР)), результати - винагорода (працівник чекає винагороду за виконану роботу (РВ)) і валентність (працівник очікує винагороду, яка задовольнить його певні потреби, тобто є цінною для нього (Ц)). Наприклад, після закінчення інституту випускник очікує отримати роботу [17,с.163].

2. Теорія справедливості С. Адамса [21,с.394] полягає у суб'єктивному зіставленні працівниками своїх винагород із затратами зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Теорія припускає, що, оцінюючи індивідуальну винагороду за досягнуті в процесі праці результати, співробітники організації прагнуть до соціальної рівності.

Теорію справедливості С. Адамса можна зобразити за допомогою формули:

(2.1)

3. Комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера (див.додаток Д, рис.2) враховує цінність винагород, зв'язки «зусилля-винагорода», здібності, характер, роль працівника. Рівень зусиль працівника буде визначатися цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що ці зусилля справді будуть достойно нагороджені. Згідно з моделлю Портера-Лоулера, результати, дорягнуті співробітником, залежать від трьох змінних: затрачених зусиль, здібностей, характерних особливостей людини, а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці [21,с.396].

4. Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона стверджує, що успіх, реалізація здібностей, мотивація діяльності залежать від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки [17,с.164].

5. Відповідно до теорії партисипативного (спільного) управління активна участь працівників у житті організації, спілкування з колегами підвищують задоволення роботою, внаслідок чого вони працюють якісніше та продуктивніше. Метою теорії є підвищення рівня задоволення працівників своєю роботою, внаслідок чого досягається інша ціль -- зростання ефективності функціонування організації. Ця теорія орієнтується на досягнення вторинних потреб працівників [17,с.164].

6. Теорія матеріального стимулювання праці полягає у формуванні та використанні систем матеріальних стимулів праці і розподілу заробітної плати відповідно до закону розподілу за кількістю та якістю праці.

7. Теорія Лайкерта поєднує проблеми рентабельності організації і людських стосунків. Він вважав, що вирішення людських проблем безпосередньо впливає на ефективність діяльності організації, висока продуктивність є результатом переконаності персоналу в необхідності продуктивної праці і що кожний працівник прагне відчувати певну відповідальність [27,с.280].

Таким чином, мотивація, як основна загальна функція менеджменту - це процес створення системи умов або мотивів, які впливають на поведінку людини, спрямовуючи її в потрібний для організації бік, регулюючи її інтенсивність, межі, що змушує проявляти ретельність, старанність, наполегливість у справі досягнення цілей. Мотивація ґрунтується на двох категоріях: потребах та винагородах. Виділяють два підходи до мотивації: змістовний та процесуальний. До основних змістових теорій мотивації відносять теорії: М. Туган-Барановського, 3. Фрейда, А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера, Д. Мак-Грегора, У. Оучі. До основних процесуальних теорій мотивації відносять теорії: В. Врума, С. Адамса, Л. Портера і Е. Лоулера, Дж. Аткінсона, Лайкерта.

Контроль - важлива функція менеджменту, застосування якої дає керівнику слідкувати за виконанням управлінських рішень і вносити корективи. За своїм рангом функція контролю стоїть на другому місці після функції планування (постановки цілей). І це зрозуміло, адже якщо до підлеглих не доведена мета їхньої діяльності, то нічого буде контролювати. Незважаючи на те, що контроль не надто подобається працівникам, він все-таки є об'єднувальним чинником діяльності контролюючих та контрольованих [9, с. 216]. Основне завдання контролю - забезпечити досягнення цілей і місії організації. Потреба контролю є об'єктивною і визначається дією таких чинників:

o зміною законів, політики, структури організації тощо;

o небезпекою виникнення кризових ситуацій;

o потребою підтримувати успіх організації;

o боротьбою за ринки збуту товарів;

o інші.

Тобто функція контролю спрямована на виявлення відхилень у виробничому процесі і полягає у своєчасній їх ліквідації. Контроль повинен:

о орієнтуватися на досягнення конкретних результатів;

o забезпечувати своєчасність, мобільність, надійність та гнучкість застосування контрольних операцій;

o відзначатися простотою;

o бути економічним, тобто базуватися на порівнянні витрат на його організацію з його результатами.

Для підвищення ефективності контролю потрібно [9, с. 216]:

o забезпечувати двостороннє спілкування між працівниками органів контролю та людьми, діяльність яких контролюється;

o уникати надто пильного (прискіпливого) контролю;

o застосовувати методи жорсткого, але справедливого контролю;

o використовувати методи матеріального стимулювання за результатами контролю;

o впроваджувати інформаційно-управлінську систему контролю з використанням комп'ютерної техніки.

Контроль за усіма стадіями діяльності підприємства повинен давати його керівництву інформацію щодо ухвалення відповідних рішень [9, с. 217].

Для будь-якого контролю характерними є такі компоненти:

o об'єкт та суб'єкт контролю (що контролюється і хто контролює);

o процес контролю (здійснення в часі) і результати контролю. З урахуванням того, якими будуть ці компоненти за своїм змістом, і визначають види контролю, які представлені на рис. 2.1.

Об'єктом контролю повинні бути результати діяльності і в жодному разі не співробітники. На жаль, дуже часто трапляється так, що контролюється сама особистість, що породжує у підлеглих страх і емоційне напруження при слові "контроль". Контроль в умовах ринкових відносин, коли вимагається розкриття всіх резервів працівника, має бути інструментом управління і мотиватора високої продуктивності праці.

Рис. 2.1

Відповідальним за контроль є безпосередній начальник, функція контролю входить в коло його обов'язків і не делегується. На практиці здійснюється також контроль з боку третіх осіб, тобто управлінців, які спеціалізуються на його проведенні. Штати контролерів можуть бути створені всередині фірми, а також спеціалізованими (аудиторські фірми). Внутрішньофірмові контролери займаються перевіркою підприємств у цілому, стратегічним контролем, перевіркою запасів готової продукції, реалізації і т. ін. У всіх цих сферах існує відповідальність контролера за такі функції, як планування, аналітична та інформаційна функції. Існує досить широка класифікація контролю(див. рис. 2.1.).

Відправний пункт концепції адміністративного (службового) контролю дій підлеглих можна сформувати так: для того щоб повністю орієнтуватися в тому, що відбувається в контрольованому структурному підрозділі, чи всі функції виконуються належним чином, не обов'язково контролювати кожну функцію або кожного працівника. Досить охопити контролем певні стратегічні пункти, вузлові функції.

Другим важливим завданням є орієнтація контролю не на минуле, а на майбутнє, оскільки краще з 75%-ною упевненістю передбачити помилку, яка може трапитися в майбутньому, якщо не здійснити певних кроків, ніж мати стовідсоткове знання про походження помилки, яка вже допущена [9, с. 227].

Третьою проблемою службового контролю є відбір оцінок підлеглих для встановлення ступеня виконання ними своїх посадових функцій. Багатьма керівниками допускається така помилка. Більшості з них найчастіше недостатньо факту добре виконаної підлеглим роботи. У керівника нерідко складається враження, що завдання можна було виконати значно краще, і він обрав би інший варіант виконання. Така оцінка означає, що підлеглий, бажаючи отримати схвалення, повинен ніби перевтілитись в особу керівника, що не здійснимо і непотрібно. В результаті в підлеглого виникає відчуття безпомічності та незаслуженої образи, неприязні до праці, втрата віри в свою працездатність і т. ін.

Важливе значення сьогодні має надаватися виконанню функції контролю самими підлеглими та самоконтролю. У діяльності підприємства є дуже багато сторін, які мають бути підконтрольні колективу або його представникам. В умовах демократичного розвитку - це один із засобів залучення колективу до управління підприємством та впливу на його керівництво [7, с. 118].

До недавнього часу функція контролю в нашій державі зводилася до перевірки дотримання інструкцій, законів і виявлення порушників, реєстрації в актах недоліків, тобто негативних сторін діяльності організацій. Ніхто не цікавився тим, щоб розвивати ініціативу працівників щодо вдосконалення роботи, розвивати розуміння спільних інтересів. В умовах ринкової економіки такий підхід є анархізмом.

Самоконтроль стимулює у співробітників почуття власної відповідальності за результати, потребує менше часу і витрат, ніж будь-які інші види контролю.

Попередній контроль реалізується через правила, процедури тощо. Його основні важелі закладені в процесі реалізації таких функцій менеджменту, як планування та організація [6, с. 160].

Поточний контроль втілює в собі таку його рису, як неперервність здійснення, і полягає у корекції виникаючих відхилень в процесі виконання прийнятих рішень.

Заключний контроль відповідає завершальним етапам здійснення певних робіт і дає результати для їх прогнозування.

За ступенем охоплення проблем, контроль може бути вибірковим та суцільним залежно від того, який їх обсяг підлягатиме контролю. Крім цього, контроль може здійснюватися у відкритій формі, коли про нього заздалегідь повідомляється або таємно [6, с. 161].

Таким чином, здійснюючи управління, керівник повинен виконувати ряд загальних функцій: планування, організація, мотивація і контроль.

3. СУЧАСНИЙ ДОСВІД ПІДГОТОВКИ УПРАВЛІНСЬКИХ КАДРІВ: ЯПОНСЬКА ТА АМЕРИКАНСЬКА ШКОЛА

У сучасних умовах менеджмент можна охарактеризувати як складне явище, яке відображається практично на всі сторони життя суспільства. Існують численні теорії організації та управління, але, як вважають фахівці, жодна з них не може розглядатися як універсальна. Однак у всьому різноманітті існуючих підходів є що пов'язує єдина ідея, яка дає підстави говорити, що в центрі всіх сучасних концепцій стоїть людина [20, с. 96].

На закордонних підприємствах людина розглядається як найвища цінність. Розвиток і розповсюдження цієї концепції, яка отримала назву концепції управління людськими ресурсами, перетворилося в найважливішу тенденцію, що знаходиться у взаємозв'язку і взаємодії з такими тенденціями менеджменту:

- глобалізацією економіки;

- переходом від традиційних принципів управління ( "стабільність, економічність, контроль") до нових - "партнерство, гуманізація, екологічність";

- розповсюдженням підприємницького управління [20, с. 98].

За останні 20-30 років ставлення до людських ресурсів, у тому числі й до управлінського персоналу, змінилося. Організації, що ведуть ефективну діяльність, оволоділи величезним арсеналом інструментів і методів роботи з персоналом, "балансуючи" між технократичним і гуманістичним підходами. Незважаючи на велику привабливість, технократичний підхід повною мірою не виправдав себе. У зв'язку з цим відбулося зміщення акцентів на цілісний підхід, в основі якого лежить довгостроковий розвиток інтелектуального і трудового потенціалу працівника (у першу чергу пов'язаного з управлінською діяльністю).

Однією з основних причин переорієнтації управління на людські ресурси стало усвідомлення людьми своєї ролі у виробництві під впливом переходу від угамування потреб низького рівня до задоволення потреб більш високих рівнів.

Люди більше не бажають бути придатком механізму, будь він управлінським або виробничим. Незважаючи на те, що гуманістичний підхід виявився більш дорогим і не завжди зручним, саме він дозволив підтримувати і підвищувати результативність діяльності організації [21, с. 87].

У цих умовах особливо зростає роль керівника незалежно від того, до якого рівня управління він належить. Саме керівник повинен орієнтувати ресурси організації на інноваційні заходи, які забезпечують виживання підприємства в умовах мінливого оточення. Він повинен оптимальним чином пов'язувати знання і здібності своїх підлеглих у своїй кадровій політиці, власний стиль і культуру взаємовідносин в колективі з довгостроковими цілями розвитку організації.

У США інтенсивно розробляються наступні напрями з питань управління кадрами:

· підхід до управління персоналом, що залежить від випадкових факторів зміни науково-технічних концепцій і попиту на ринку готової продукції;

· нові напрямки з управління персоналом в транснаціональних корпораціях і діяльність персоналу, зайнятого роботою з кадрами з добору, підготовки, підвищення кваліфікації та вдосконалення оплати праці.

Подібні тенденції можна відзначити й у роботі європейських компаній. В умовах динамічного розвитку науково-технічного прогресу фахівці прийшли до висновку, що одним з основних компонентів ефективної роботи підприємств є підвищена увага до кадрів і методів управління їх спільною діяльністю в умовах високоавтоматизованих технологій [21, с. 89].

Тому можна виділити основні концепції управління персоналом:

· соціальні інновації не менш важливі, ніж технологічні;

· капітал вкладається не тільки в технологію, але і в кадри;

· координація активності співробітників забезпечується через взаєморозуміння і засоби комунікації;

· необхідно спільне вирішення проблем колективом.

Велику роль, як було вже зазначено, відіграє взаємозв'язок стратегії управління персоналом зі стратегією розвитку організації.

Залежно від стратегії розвитку фірми, її особливостей і статусу розрізняються і методи роботи з кадрами. Тому дуже багато чого залежить від високоефективного розвитку служб управління персоналом. Роль кадрових служб в роботі з управлінським персоналом за кордоном [22, с. 163].

У своєму формуванні кадрові служби пройшли певні етапи, з яких виділяють три основних:

· 1890-1920 рр.. - Період, що характеризується різким збільшенням чисельності промислових робітників, малим досвідом досліджень процесу праці, низьку кваліфікацію працівників кадрових відділів;

...