На уровне промышленных объединений, концернов, фирм и предприятий происходит регулируемое правом и организованное на принципах социального партнерства взаимодействие между представителями наемных работников и работодателей. Здесь интересы наемных работников и работодателей сталкиваются, во-первых, преимущественно напрямую (поскольку не всегда и не во всем согласуются, с одной стороны, с интересами профсоюзов, а с другой - с интересами объединений работодателей), а во-вторых, по локальным, корпоративным, групповым и индивидуальным проблемам производства и труда. Речь идет, например, о сокращении или создании рабочих мест, переносе производства на новое место, о приеме на работу или увольнении, о внедрении новой техники, повышении квалификации, производственном обучении и т. п.

Система социального партнерства на уровне промышленных объединений, концернов, фирм и предприятий в Германии известна как производственная, или трудовая, демократия. Она заслуживает отдельного рассмотрения, поскольку регулируется специальными законами об уставе предприятия (Betriebsverfassung) и самоопределении (Mitbestimmung). Рассмотрим более детально, как функционирует система социального партнерства в Германии на общественно-публичном уровне.

Тарифная автономия

Германские законы, а также сложившиеся традиции хозяйствования и труда таковы, что, несмотря на противоположность интересов, работодатели (к ним относятся, в первую очередь, владельцы капитала, предприниматели) и наемные работники (рабочие, служащие, ученики на производстве) вынуждены сотрудничать друг с другом. В Германии существует тарифная автономия: союзы работодателей и профсоюзы наемных работников имеют право заключать тарифные соглашения (коллективные договоры) без вмешательства государства. Хотя государство как законодатель и определяет общие условия, оно, к примеру, не предписывает, сколько должен зарабатывать рабочий или служащий в определенной отрасли промышленности. Договориться об этом и многом другом, скажем о продолжительности отпуска, задача партнеров по заключению коллективных договоров: профсоюзов и объединений работодателей.

Профсоюзы

Самой крупной профсоюзной организацией ФРГ является Объединение германских профсоюзов (ОГП). Так, к концу 1995 года в ОГП насчитывалось около девяти с половиной миллионов членов, организованных в 16 профсоюзов. В профсоюзах ОГП действует отраслевой принцип: они принимают в свои ряды рабочих и служащих конкретной отрасли экономики (или даже нескольких отраслей), независимо от профессии, по которой человек работает на предприятии. Например, шофер и бухгалтер, работающие в типографии, могут быть членами профсоюза работников средств массовой информации.

Среди отраслевых профсоюзов ОГП наиболее многочисленны профсоюзы металлургической и металлообрабатывающей промышленности (на 31.12.1995 в них состояло 2 869 469 членов, что составляет 30,7 процента всех членов профсоюзов ОГП), а также профсоюзы государственной службы и транспорта (на это же время в них состояло 1 770 789 членов, или 18,9 процента). Самые немногочисленные -- профсоюзы кожевенной промышленности (23 081 член, или 0,2 процента), садоводства, сельского и лесного хозяйства (82 725 членов, или 0,9 процента), деревообработки и синтетических материалов (170 908 член, или 1,8 процента). Германия. Факты. Франкфурт-на-Майне: Издательство "Sozietats-Verlag", 1996. С. 387.

Наряду с ОГП существует Профсоюз германских служащих, в котором в настоящее время насчитывается более полумиллиона членов. В принципе его членами могут быть только служащие, причем из самых различных отраслей экономики. Профсоюз германских чиновников, насчитывавший к 2002 году более миллиона членов, является самой влиятельной организацией чиновников. Из-за особенности правового статуса чиновников он не ведет переговоры о заключении коллективных договоров и потому не может, например, объявлять забастовки. В остальном у него имеются все признаки профсоюзной организации. Существует также Объединение христианских профсоюзов Германии. В 1995 году оно насчитывало около 306 000 членов. Германские профсоюзы не зависят от политических партий и церкви. Для своих членов у профсоюзов имеются многочисленные учебные заведения. Вступать в профсоюзы никого не принуждают. В ФРГ нет системы "closed shop", т.е. предприятий, куда по соглашению между профсоюзами и предпринимателями на работу принимаются только лица, являющиеся членами профсоюза. Весьма различна и степень организованности наемных работников, т. е. доля членов профсоюза среди наемных работников различных отраслей экономики заметно варьируется.

Союзы работодателей.

Работодатели объединены в региональные союзы, которые, как и профсоюзы в рамках ОГП, организованы по отраслевому принципу. Головной организацией союзов работодателей является Федеральное объединение союзов германских работодателей (ФОСГР). Само оно так же, как и ОГП, не заключает коллективных договоров, а действует как координирующий орган и защищает интересы своих членов. Степень организованности у работодателей гораздо выше, чем у наемных работников, и составляет около 80 процентов.

ФОСГР охватывает все отрасли экономики: от промышленности, торговли, ремесел, банков и страховых компаний вплоть до транспорта. Но предпринимателей оно представляет только как работодателей, то есть в качестве партнера в переговорах с профсоюзами. Все другие интересы, например вопросы экономической и налоговой политики, отстаиваются предпринимателями в других объединениях. В качестве примера можно привести такие организации предпринимателей, как Федеральный союз германской промышленности, Центральный союз германских ремесел, Федеральный союз германской оптовой и внешней торговли.

Коллективные договоры

Существуют два основных вида коллективных договоров, заключаемых отдельными профсоюзами с союзами работодателей или с отдельными работодателями. Договоры о тарифной сетке регулируют оплату труда рабочих и служащих. Как правило, они заключаются на один год. В типовых коллективных договорах, которые обычно заключаются на несколько лет, регулируются такие вопросы общего характера, как продолжительность рабочего времени, отпуска, сроки увольнений (если таковые предусматриваются), оплата сверхурочных работ и многое другое.

Кроме того, существуют специальные коллективные договоры. В них регулируются особые вопросы, например профессионально-технического обучения, дополнительного социального обеспечения по старости, защиты от мер по рационализации производства и т.п.

Стороны в принципе свободны в определении содержания коллективных договоров. В своих соглашениях, однако, они должны учитывать положения Основного закона (Конституции) и обязательное статутное право. Например, они обязаны учитывать определенное законом максимальное рабочее время в неделю, которое составляет 48 часов. В действительности же почти у всех наемных работников договорное время меньше 40 часов, у некоторых даже 35 часов. Аналогичным образом дело обстоит и с отпуском, продолжительность которого закон устанавливает в 24 рабочих дня, между тем как по договору отпуск составляет обычно 6 недель, а иногда и больше.

Согласно коллективным договорам, почти всем наемным работникам выплачиваются отпускные и рождественские деньги. Фактически выплачиваемая зарплата и оклады, а также прочие выплаты во многих отраслях экономики заметно выше тарифных ставок.

Забастовочная борьба

В ФРГ забастовочная борьба разрешена только по вопросам, связанным с заключением коллективных договоров. Поэтому такую борьбу могут вести лишь стороны, участвующие в заключении коллективных договоров. В течение срока действия коллективного договора стороны обязаны соблюдать мир. Это значит, что в этот период забастовочная борьба не допускается по вопросам, определенным договором. Во избежание забастовочной борьбы сторонами предусмотрены различные примирительные процедуры. В уставах большинства профсоюзов записано требование о тайном голосовании всех членов профсоюза по поводу начала забастовки. Для того чтобы перейти к забастовке, необходимо получить подавляющее большинство голосов.

Праву профсоюзов на забастовки работодатели противопоставляют локаут. Федеральный суд по трудовым спорам и Федеральный конституционный суд, хотя и с определенными ограничениями, утвердили локаут как допустимое средство борьбы. Однако отношение общественности к локауту остается спорным. В борьбе за улучшение условий труда государство придерживается нейтральной позиции. Поэтому из фонда страхования на случай безработицы бастующие и отстраненные от работы не получают пособий по безработице. Во время забастовок - в связи с потерей заработка - членам профсоюзов выплачиваются пособия из профсоюзных забастовочных фондов, в то время как лица, не являющиеся членами профсоюза, остаются ни с чем. Во время забастовок им приходится жить на собственные сбережения либо подавать ходатайства на получение пособия по бедности.

Сотрудничество

Но жизнь - это не только борьба. В действительности работодатели и наемные работники выступают не только как противоборствующие стороны - возможно, еще чаще они сотрудничают. Кроме повседневного сотрудничества на предприятии, им приходится нередко иметь дело друг с другом в качестве представителей соответствующих союзов.

Например, представители обеих сторон в системе социального партнерства входят в комиссии по приему заключительных экзаменов у обучающихся на производстве. В судах по трудовым спорам, рассматривающих трудовые конфликты, во всех инстанциях сотрудничают общественные судьи из рядов работодателей и наемных работников. Правления и собрания представителей различных органов системы социального страхования (страховых фондов на случай безработицы, болезни, несчастного случая и пенсионных страховых фондов) состоят из равного числа работодателей и наемных работников. http://magazines.russ.ru/oz/2003/3/2003_3_59.html

Заключение

В России социальное партнерство, по существу, представляет собой трансформированную форму социально-трудовых отношений советского времени: изменились социальные субъекты, сложились новые институты, деятельность которых регулируется принятыми в постсоветский период законами и правовыми нормами. Но между субъектами, получившими новые названия, сохраняются в большинстве случаев традиционные отношения; замена «директора» на «работодателя» мало что изменила во взаимоотношениях руководителей предприятий и председателей профкомов. Неформальные личные связи по-прежнему остаются основным механизмом регулирования трудовых отношений, хотя существует перспектива большей их формализации в связи с «вымиранием» старых, отлаженных связей.

Признаваемая всеми необходимость совершенствования правового поля социального партнерства выдвигает па первый план проблему улучшения механизмов исполнения законов. Законов принято немало, но они не выполняются, и прежде всего из-за нестабильной экономической ситуации. Спад производства, кризис не способствуют развитию системы социального партнерства. Институты социального партнерства как формы созданы, но в них отсутствует содержание, из-за кризиса сторонам уже нечего делить. Как отметил директор Московского офиса Международного бюро труда: «Социальный диалог без экономического развития недостижим».

Усилия государства и профсоюзов, направленные на создание объединение работодателей, выглядят как проявление стратегии выживания. Работодатель, используя эту ситуацию, лоббирует свои производственные и экономические интересы в рамках институтов социального партнерства, каждая сторона старается выжить за счет других.

Готовность профсоюзов и работодателей идти на компромиссы не находит адекватного отклика со стороны государства. Уступив свое место собственника на предприятиях, оно не создало необходимых гарантий осуществления трудовых прав наемным работникам. Новые собственники, пользуясь отсутствием законов, часто игнорируют профсоюзы в качестве партнера, ущемляя права трудящихся.

Заявления работодателей о своем понимании социального партнерства, предполагающем диалог не только с профсоюзами, но и с другими объединениями, представляющими интересы трудящихся, снижают авторитет профсоюзов как одной из сторон социального треугольника. От этого страдает система социального партнерства в целом, принципы которого Правительство декларирует, но мало что делает для их осуществления.

Список литературы

1. Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. М., 1998г. С.183.

2. Германия. Факты. Франкфурт-на-Майне: Издательство "Sozietats-Verlag", 1996. С. 387.

3. Ведомости народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991. № 47. С. 1873-1875.

4. «Социальное партнерство». Журнал № 2 от 2007 года.

5. http://magazines.russ.ru/ - Журнальный зал.

6. http://www.atiso.ru/ - Электронная Академия труда и социальных отношений.

7. http://www.csr.ru/ - Центр стратегических разработок.

Размещено на Allbest.ru