Эффективность использования персонала на примере муниципальных учреждений здравоохранения

Также в настоящее время Минздравсоцразвития России рассматривается необходимость изменения функций врача и среднего медработника в целях рационального перераспределения функциональных обязанностей этих специалистов.

"Важно улучшить качество подготовки преподавателей, чтобы они могли на всех этапах обеспечить подготовку специалистов с использованием современных форм и методов обучения, электронных информационных образовательных систем, в т. ч. дистанционных, для реализации на практике современных подходов в системе здравоохранения, перехода на порядки и стандарты оказания медицинской помощи на всех уровнях системы здравоохранения", - сказала в заключение И.Л. Андреева.

В настоящее время концептуальные подходы к укреплению экономики и социальной сферы ориентированы на стратегию активизации кадрового потенциала, от знаний, профессиональных навыков и мотивации которого, в конечном счете, зависят результаты деятельности, перспективы развития, а также итоги проведения реформ, целостность осуществляемых преобразований. Опыт реформирования здравоохранения в течение последних лет свидетельствует о недостаточном учете и недоиспользовании этого фактора.

Медицинский персонал относится к дорогостоящим ресурсам, требующим больших затрат на подготовку квалифицированных специалистов. В отличие от большинства ресурсов, ценность которых со временем снижается, ценность кадровых ресурсов с накоплением профессионализма и опыта увеличивается. На протяжении нескольких десятилетий общей стратегической линией кадровой политики здравоохранения являлось неуклонное наращивание численности медицинских кадров. В результате этой политики наша страна вышла на одно из первых мест в мире по числу врачей и обеспеченности ими населения. В то время как качественный уровень специалистов имел стойкую тенденцию к снижению.

Отмечается несовершенство управления уровнем обеспечения здравоохранения медицинским персоналом, выраженная диспропорция в обеспечении врачами в регионах РФ, отсутствие четкой системы планирования кадровых ресурсов в регионах, недостаточная эффективность мероприятий по улучшению качества подготовки медицинских кадров. Решение кадровых проблем недостаточно подкреплено правовой поддержкой, имеет место недостаточная социальная защищенность работников здравоохранения и др.

Отмечены явные проблемы в сестринской службе: снижение обеспеченности здравоохранения средним медицинским персоналом, ухудшение соотношения числа врачей и медсестер, медсестер и младшего персонала, тенденции уменьшения сестринского персонала общей практики, отток среднего персонала из отрасли и др. Особенно остро эти проблемы проявляются в сельском здравоохранении.

Система последипломного образования в России является неотъемлемой частью отечественного здравоохранения, но требуется решение проблем и противоречий в подготовке и переподготовке медицинских кадров. Оценка уровня подготовки специалиста по наличию сертификата, аттестации на квалификационную категорию проводится не везде в регионах, уровень обучения не всегда соответствует современным требованиям. Особенно низкий уровень профессиональной подготовки отмечен среди руководящих кадров здравоохранения.

Решение задач системного развития здравоохранения должно быть направлено не только на оптимизацию использования имеющихся кадровых ресурсов, но и на изменение принципов работы в медицинских коллективах, формирование кадровой политики на уровне каждого учреждения, развитие систем подготовки специалистов и руководителей, создание действенного резерва руководящих кадров, продвижения работников по службе в зависимости от их профессионального и личностного потенциала. Все возрастающая роль человеческого фактора в качестве основы повышения эффективности системы здравоохранения предъявляет все большие требования к профессиональной подготовке специалистов в области экономики и менеджмента в медицине на всех этапах профессионального развития специалиста, начиная с додипломного периода.

Таким образом, сегодня становится очевидной острая необходимость возрождения на новом научном уровне организации кадровой работы по всем основным компонентам, обеспечивающим высокую эффективность труда, получение качественных результатов, рациональное использование потенциальных возможностей работников на основе непрерывного социального и профессионального развития коллективов.

С учетом вышеназванной стратегической цели предусматривается решить следующие тактические задачи:

* повышение эффективности функционирования системы здравоохранения;

* обеспечение доступности и качества медицинской помощи;

* улучшение состояния здоровья детей и матерей;

* обеспечение доступности качественных и безопасных лекарственных средств;

* предупреждение болезней и других угрожающих жизни и здоровью состояний.

Решение этих задач отразится на уровне удовлетворенности населения качеством медицинской помощи.

Государством предпринимаются определенные шаги в решении кадрового вопроса в здравоохранении. Проводится повышение заработной платы, обновление оснащения учреждений здравоохранения, обучение работников первичного звена, разработка в рамках пилотного проекта механизмов экономического стимулирования труда, порядка финансирования учреждений, способствующего повышению их управленческой самостоятельности. Все это приводит к позитивным переменам в отрасли, однако масштаб предпринимаемых сверху действий остается несоразмерен огромным задачам, стоящим перед здравоохранением в период экономической стабилизации в стране и перехода ее на рельсы устойчивого развития экономики и социальной сферы.

Принципиальные изменения в России за последние годы происходят в системе профессиональной подготовки медицинских специалистов, внедряется принцип "обучение через всю жизнь" в отличие от старой концепции "обучение на всю жизнь". Это связано с политикой встраивания российского образования в международную систему, основанную на принципах Болонской декларации. Однако этому процессу препятствуют в России отсутствие нормативно-правовой базы, рост числа новых специальностей, необходимость адаптации международной системы к российским условиям и т. д.

3.2 Совершенствование организации труда

Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг разработки задания таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики. По мере того, как американские рабочие становились все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные с характером труда. Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возросли прогулы и текучесть кадров, появились даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизился. Для решения проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение высших потребностей человека - заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества.

Расширение объема и обогащение содержания работы. Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда - это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Объем работы - это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называет узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.

Содержательность работы - это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, - содержательность будет высокой.

Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность.

Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности.

Усиление мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе, которой лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга. Исследования Герцберга показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления казалось вполне логичным, что изменение характера руда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций указывают, что это теория не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекманом и Грегом Олдхэмом.

В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее; ощущаемая ответственность; знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда. Те виды работ, которые организованы так, что позволяют какой-то части рабочих испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, высокое качество исполнения работ, большую удовлетворенность работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить текучесть кадров.

Ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности. Осознание реальных результатов своего труда развивается, если рабочий получает ответную информацию. Однако необходимо иметь в виду и то, что не все работники положительно реагируют на подобного рода изменения. Как уже отмечалось выше, при рассмотрении проблемы мотивации, люди различаются по потребностям, отношению к работе, надеждам, связываемым с работой. Исследования показали, что люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов.

На возможность изменений условий труда могут влиять и особенности технологии. Организации, использующие массовую технологию, имеют гораздо меньше возможностей в этом отношении, чем предприятия, выпускающие единичную продукцию. Для фирм с поточно-массовой технологией стоимость реорганизации условий труда зачастую перевешивает ожидаемую от нее прибыль. «Там, где технология не очень гибкая и требует больших капиталовложений, стоимость реорганизации может оказаться очень высокой. Одна из оптимальных возможностей для внедрения прогрессивной организации труда открывается при создании новых производств (заводов, предприятий, учреждений). Фактически, некоторые из наиболее известных экспериментов в этой области как раз и были проведены при создании новых мощностей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного анализа кадрового состава учреждений здравоохранения можно сделать следующие выводы:

1) В отчетном году произошло изменение структуры персонала здравоохранения в результате чего снизился уровень квалификации, и увеличилось число работников, наблюдались высокий уровень текучести кадров и общая нестабильность состава работников.

2) Низкий уровень укомплектованности и существующая система организации труда предполагают повышение уровня совместительства, а также повышение интенсивности и напряженности труда в целях выполнения больницей своих функций в полном объеме

3) На наш взгляд главным образом надо пересмотреть политику принятия новых работников, возможно, делать более тщательный обзор, и обратиться в службу занятости для подбора прочего персонала.

4) Тенденция текучести кадров, характерная для многих отраслей бюджетной сферы, в том числе для здравоохранения, может быть преодолена лишь при решении задачи обеспечения достаточного и сравнимого с показателями других сфер народного хозяйства уровня оплаты труда персонала.

5) Уровень использования трудовых ресурсов можно охарактеризовать повышением уровня загруженности работников, ростом уровня обслуживания как показателя производительности труда, а также превышением некоторых норм труда, в частности, норм обслуживания коек.

6) К сожалению, данные показатели не позволяют оценить реальный уровень интенсификации труда и качества обслуживания населения. Однако необходимо отметить, что при неукомллектованности штатов невозможным становится обеспечение уровня производительности труда, достаточного для выполнения больницей своих функций, и высокого уровня качества лечения одно временно. достижение этих задач требует повышения показателя укомплектованности и квалификации штатов, а также проведения комплексных и активных мероприятий по повышению интенсивности и качества труда работников больницы.

7) Анализ использования фонда заработной платы позволяет сделать вывод о том, что снижение основного оклада вследствие изменения структуры персонала в больнице компенсируют повышением выплат премий и материальной помощи, В результате наблюдается резкое падение значимости основной заработной платы.

За счет недоукомплектации штатов получена относительная экономия фонда заработной платы. Однако, так как недоукомплектация косвенно негативно повлияла на уровень производительности труда, а также за счет наблюдаемого необоснованного роста среднего уровня заработной платы (в основном за счет премий и материальной помощи) получен относительный перерасход фонда оплаты труда. И хотя экономия превышает перерасход и в абсолютной сумме бюджет, подобную экономию, полученную за счет качества обслуживания населения, нельзя назвать оправданной. Кроме того, нельзя при характеристике эффективности расходования средств бюджета объединять относительный перерасход и экономию фонда заработной платы, полученные за счет влияния разных факторов.

В ситуации учреждений здравоохранения использования фонда оплаты труда требует снижения уровня выплат премий до обоснованной их величины. А так как одним из мотивов повышения уровня дополнительной заработной платы в отчетном году явилась попытка компенсировать персоналу наблюдаемое снижение уровня основной заработной платы, не обходимо принять меры по повышению се значимости в системе оплаты труда, что предполагает, прежде всего, широкую нормативную и методическую работу по улучшению условий оплаты труда работников бюджетной сферы.

Своевременное выявление тенденций и резервов повышения качества труда и эффективности использования средств бюджета возможно лишь при проведении постоянной аналитической работы в учреждении при непосредственном участии в этой работе специализированных служб и больничных комиссий. Полученные результаты анализа в первую очередь должны использоваться при разработке и составлении сметы расходов учреждения на планируемый период.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрамова Е. Система мотивации и увлеченные подчиненные //Директор-инфо. - 2006.

2. Андросова Л.А. Социология управления. СПб.: СПБУЭФ, 2005.

3. Апенько С., Коньшунова А. Миссия, цель и стратегия управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - №1.

4. Базилевич А.И., Аврашков Л.Я., Бобков Л.В. Инновационный менеджмент. М.: Вузовский учебник, 2008. - 464 с.

5. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом. М.: Юнити, 2008. - 591 с.

6. Беляев М.К. «Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие». - Волгоград: ВолгГАСА, 2009

7. Бородулин А.Н., Заложнев А.Ю., Шуремов Е.Л. Внутрифирменное управление, учет и информационные технологии. Учебное пособие. М.: ЗАО «ПМСОФТ», 2006 г. - 340 с.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2007. -288с.

9. Виханский О.С., Наумов О.И. Менеджмент.- М.: Гардарика, 2008

10. Волгин А.П. Управление персоналом. М., 2010.

11. Генкина Б.И. Основы управления персоналом. М., 2008

12. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании. - М.: ИНФРА-М, 200

13. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для вузов - 4е изд. Переработанное и дополненное. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

14. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994г. №51-ФЗ (в редакции последних изменений).

15. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая от 26 января 1996г. №14-ФЗ (в редакции последних изменений).

16. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом.- М.: Дело, 200

17. Грибов В.Д. Менеджмент. М.: КноРус, 2008. - 280 с.

18. Дятлов В.А., Кабанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2010.

19. Зайцев А.В. Управление персоналом. СПб.: Северо-Запад, 2008.

20. Зайцев Г. Работа с персоналом в современных условиях хозяйствования: Методические рекомендации. - СПб., 2003.

21. Израильская Т.В. Как управлять персоналом - пособие для руководителей.//Справочник по управлению персоналом- 2009.

22. Концепция совершенствования здравоохранения в Московской Сальникова Л.Н. «Управление персоналом: учебное пособие». - Ярославль: Ярославский государственный ун-т, 2010.

23. Кравченко А.И. Трудовые организации: Структура, функции, поведение.- М.: Наука, 2010.

24. Липатов В.С. Управление персоналом организации. М.: ТОО « Люкс-арт», 2008.

25. Макарова И.К. Управление персоналом. М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006

26. Маслоу Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010.

27. Медицинская помощь населению и ресурсы здравоохранения. Государственный доклад о состоянии здоровья населения Российской Федерации. Здравоохранение РФ, 2009

28. Мескон М., Ф. “Основы менеджмента”, М: “Дело”, 2006.

29. Мишурова И.В. «Управление персоналом: Учебное пособие». - Ростов-н/Д.: РГЭА, 2007.

30. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: 2008.

31. Пригожин А.И. Современная социология управления. М.: 2006.

32. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2008.

33. Решетников А.В. «Управление, экономика и социология обязательного медицинского страхования». Руководство: в 3 т. М.: ГЕОТАР-МЕД, 2010

34. Семенов В.Ю. «Предмет и методы экономики здравоохранения». М.: Московская медицинская академия им. И.М. Сеченова, 2007

35. Семенов В.Ю. «Разработка основных показателей финансирования здравоохранения с учетом демографических показателей, социальных и региональных условий объема деятельности учреждений здравоохранения». М., 2006

36. Семенов В.Ю. «Экономика здравоохранения». Учебное пособие. М., МЦФЭР, 2007

37. Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персоналом». - СПб: Изд-во «Питер», 2009.

38. Татаринков А.А. Управление персоналом. М, 2007.

39. ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ(ТКРФ)от 30декабря 2001 гoдa № 197-ФЗ.

40. «Управление персоналом на предприятиях малого и среднего бизнеса» под ред. Э.А. Уткина. - М., 2009.

41. «Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие» под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010.

42. Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009

43. «Управление персоналом: Учебник для вузов» под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.

44. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под общ. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006.

45. Фомин В. Любая мотивация- как правило, нематериальная.// Управление персоналом.-№8.-2009.

46. Холкина М. Антикризисный корпоратив// Управление персоналом -№8.

47. Шахов В.В. «Страхование». Учебник для ВУЗов. М., ЮНИТИ, 2008

48. Шейман И.М. «Реформа управления и финансирования здравоохранения». М., «Издатцентр», 2007

Размещено на Allbest.ru