Особенности аттестации управленческих кадров

Размещено на http://www.allbest.ru/

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА И ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ»

ЭКЗАМЕНАЦИОННАЯ РАБОТА

(Реферат, интерактивная деятельность, тест)

Выполнил(а) Конюхов Сергей Юрьевич

Группа:__УПН -114 («)

Адрес:__ЯНАО,_Надымский р-он,__________

_п.Ягельное, ЛПУ, 16_

2014 г.

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА И ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ»

Реферат

на тему: «Особенности аттестации управленческих кадров»

Выполнил: Конюхов Сергей Юрьевич

Группа: УПН-114 (2)

Адрес: ЯНАО, Надымский р-он, п. Ягельное, ЛПУ 16,

2014 г.

Содержание

Введение

1. Понятие аттестации, её виды и формы

1.1 Понятие аттестации

1.2 Виды и формы аттестации

2. Аттестация управленческих кадров

2.1 Методология и методы оценки труда управленческих кадров

2.2 Организация аттестации управленческого персонала

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность темы реферата обусловлена тем, что она, как явление, связанное с проверкой соответствия работника организации или места приложения труда установленным требованиям, получает широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня большое значение приобретает и аттестация управленческих кадров.

Аттестация и комплексная оценка персонала является неотъемлемой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации. Это своего рода критерий и залог ее конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления - важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттестации - первый показатель уровня и качества кадровой работы в организации.

Цель реферата - выявить особенности аттестации управленческих кадров.

Достижение указанной цели предопределило постановку и разрешение следующих задач:

1) раскрыть понятие аттестации;

2) охарактеризовать виды и формы аттестации;

3) выявить методологию и методы оценки труда управленческих кадров;

4) описать процесс проведения аттестации управленческих кадров.

Теоретическую базу реферата составили работы таких авторов, как Т.Ю. Базаров, Т. Кузьмина, Е.Б. Моргунов, Л.С. Красовская и др.

1. Понятие аттестации работников, её виды и формы

1.1 Понятие аттестации

Аттестация - это периодическая комплексная оценка персонала. В общем смысле под аттестацией кадров понимают процедуру проверки и определения соответствия деловой квалификации, уровня знаний, умений и навыков работника, а также других общественно-значимых, профессионально важных качеств работника требованиям, предъявляемым к занимаемой должности. Аттестация призвана способствовать также повышению ответственности и исполнительской дисциплины работников, развитию их самостоятельности и готовности к проявлению инициативы. Правильно построенная система аттестации призвана обеспечить более высокий уровень отдачи от человеческих ресурсов организации, а значит - способствовать повышению эффективности работы организации в целом.

В современной научной, учебной и популярной литературе исследуемое понятие аттестации трактуется по-разному.

Так, М. Армстронг определяет аттестацию как проведение проверки квалификации работника путем периодической оценки его знаний, опыта, навыков, способностей, то есть его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. с анг. - СПб: Питер, 2008. - С. 232.. Автор в своем определении отмечает периодичность проведения аттестации и указывает на ее цель.

Некоторые ученые рассматривают аттестацию в широком и узком ее понимании. Так, например Т. Кузьмина считает, что «определение квалификации, уровня знаний работника, учащегося, гражданина, соответствия его деловых и политических качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности можно назвать аттестацией в широком смысле» Кузьмина Т. Непростой путь аттестации персонала // Служба кадров и персонал. - 2012. - № 3. - С. 18.. В узком смысле аттестация - «это проводимая предприятием, учреждением, организацией с помощью аттестационной комиссии, в целях постоянного повышения деловой квалификации работников, улучшения их подбора и расстановки, периодическая проверка деловых, политических, организаторских, моральных и личных качеств работников определенной категории в специальной организационной форме» Кузьмина Т. Указ. соч. - С. 18-19..

С таким подходом к аттестации не согласны многие авторы научных исследований в области правового регулирования аттестации персонала. Так, Л.С. Красовская считает, что «предлагаемое Т. Кузьминой двойственное толкование аттестации может вызвать нежелательные последствия в правоприменительной деятельности. Правила присвоения очередных квалификационных званий относятся к определению квалификации, но они не могут быть механически применены к аттестации кадров» Красовская Л. С. Механизм управления кадрами. // Управление персоналом - 2009. - № 2. - С. 92..

В этой связи, на наш взгляд, верно, рассматривать аттестацию работников, как частный случай определения квалификации. Да и вообще рассмотрение аттестации в «широком» и «узком» понимании несет в себе неопределенность и как следствие этого - угрозу ошибок в применении правовых норм.

Несмотря на некоторые разногласия ученых при определении понятия аттестации можно сказать, что аттестация - это проверка квалификации работника, его деловых качеств и оценка их, осуществляемая в определенной организационно-правовой форме.

Аттестацию кадров следует рассматривать в общем контексте кадровой политики, реализуемой организацией. Очень сложно отделить какую-то отдельную функцию или отдельное направление работы с персоналом от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом. Принципиальным условием эффективной работы системы аттестации является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента.

Аттестация персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь, со следующими направлениями:

- подготовка и повышение квалификации;

- кадровое планирование;

- развитие работников и планирование их карьеры;

- система стимулирования труда;

- формирование кадрового резерва и работа с ним Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Учебник  3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮРАЙТ, 2011. - С. 187. .

Аттестация кадров помогает организации в решении целого комплекса задач, связанных с повышением отдачи от человеческих ресурсов. Информация, полученная в результате оценки, может быть использована для формирования кадрового резерва, через выявление работников с высоким управленческим потенциалом, способным выполнять более сложную и ответственную работу. Кроме того, аттестация помогает руководителям при планировании карьеры работников и решении задач, связанных с их обучением и развитием. Аттестация позволяет выявить недостаток профессиональных знаний и навыков, препятствующих достижению тех требований работы, которые установлены организацией, а также определить потребность в обучении, как отдельных работников, так и разных категорий персонала. Информация, полученная в ходе аттестации, может быть положена в основу плана (планов) проведения обучения, разработки соответствующих программ обучения, переобучения или повышения квалификации работников разного уровня - от рядовых работников до высших руководителей.

Аттестация персонала призвана способствовать достижению следующих целей Там же. - С. 187-188.:

- административные цели;

- оценка качества управленческой деятельности;

- предоставление работникам обратной связи о степени их соответствия требованиям к занимаемой должности;

- развитие работников;

- совершенствование процесса управления персоналом.

Аттестация руководителей и специалистов проводится в целях объективной оценки пригодности их к дальнейшей работе, выявления кадрового резерва на повышение по должности, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности и исполнительской дисциплины, и призвана способствовать Маслова В. М. Управление персоналом. Учебник   - М.: ЮРАЙТ, 2012. - С. 257.:

- совершенствованию деятельности предприятий по подбору, повышению квалификации и расстановке служащих;

- определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности;

- повышению продуктивности управленческого труда и развитию творческой инициативы;

- обеспечению социальной защищенности работников в условиях рыночных отношений путем дифференциации их труда;

- решению вопроса о повышении служащему очередного квалификационного разряда, категории, классного чина, дипломатического ранга.

Исходя из выше изложенного, можно сделать вывод, что одной из главных целей аттестации сегодня должно стать управление развитием персонала: выяснение индивидуальных потребностей работников в обучении, формирование кадрового резерва, повышение уровня трудовой мотивации работников.

1.2 Виды и формы аттестации

аттестация персонал управленческий оценка

Аттестация персонала может применяться в различных видах в зависимости от организации и таких ее характеристик, как организационно - правовая форма, размеры, численность персонала, стадия жизненного цикла, внутренняя среда и внешнее окружение организации и многих других особенностей организации.

Т.Ю. Базаров называет следующие виды аттестации персонала Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. Учебное пособие   - М.: Юнити-Дана, 2012. - С. 156.:

* очередная аттестация персонала - проводится не реже 1 раза в 2 года для руководителей и не реже 1 раза в 3 года для остальных специалистов. Обязательная аттестация обязательна для всех;

* аттестация персонала по истечении испытательного срока;

* аттестация персонала при повышении по службе - проводится с целью определения уровня профессионального соответствия работника новой должности;
* аттестация при переводе сотрудника в другое структурное подразделение - проводится в случае значительного изменения требований на новом рабочем месте.

Порядок и сроки проведения аттестации персонала, перечень должностей, подлежащих аттестации, устанавливаются руководителем организации.

Существуют следующие методы аттестации персонала:

* ранжирование - метод аттестации персонала, который позволяет распределить сотрудников по уровню профессиональных достижений;

* классификация - в рамках этого метода аттестации персонала сотрудников распределяют по заранее определенным категориям заслуг (как правило, таких категорий 5);

* шкала оценок - наиболее распространенный вид аттестации персонала, основой которого является список качеств личности и шкала для оценки этих качеств у сотрудника;

* открытая аттестация применяется сравнительно недавно. Основное внимание при проведении аттестации персонала с помощью этого метода направлено на качество и характер выполнения работы.

Формы аттестации выбираются в зависимости от специфики профессии аттестуемого. Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие, изготовление образца и др.

Таким образом, в заключение первой части реферата, были сделаны следующие выводы:

1) аттестация - это проверка квалификации работника, его деловых качеств и оценка их, осуществляемая в определенной организационно-правовой форме;

2) аттестация управленческих кадров проводится в целях объективной оценки пригодности их к дальнейшей работе, выявления кадрового резерва на повышение по должности, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности и исполнительской дисциплины;

3) виды аттестации: аттестация персонала по истечении испытательного срока; аттестация персонала при повышении по службе; аттестация при переводе сотрудника в другое структурное подразделение;

4) формы аттестации: письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие, изготовление образца и др.

2. Аттестация управленческих кадров

2.1 Методология и методы оценки труда управленческих кадров

Общая методология оценки труда руководителей (рис. 1) исходит из того, что труд руководителей оценивается, прежде всего, по результатам работы подчиненного ему подразделения.

Рис. 1. Направления оценки труда руководителей Оценка работников управления / Под ред. Г.Х. Попова. - М.: ИНФРА-М, 2011. - С. 82.

Поскольку работа руководителя предполагает решение значительного числа разноплановых задач (работа с людьми, эффективное использование материальных ресурсов, планирование, высокая личная организованностью др.), то совершенно очевидно, что за успешной управленческой деятельностью стоит значительный набор самых разных характеристик и умений, оценка которых предполагает использование разных методов. Комплексный подход к оценке работы руководителей предполагает, что результаты, полученные в ходе использования какого-то одного метода, если они не подкреплены информацией от применения других методов, могут быть односторонними, неполными. Использование таких однобоких результатов при принятии, например, решений о кадровых назначениях, может привести к серьезным ошибкам.

Среди наиболее часто используемых методов оценки руководителей можно выделить следующие:

- оценка показателей работы подразделения;

- экспертные оценки;

- психологическое тестирование;

- проведение специализированных семинаров;

- ежегодная оценка рабочих показателей;

- центры оценки.

2.2 Организация аттестации управленческого персонала

Аттестация всегда вытекает из трудового правоотношения. Законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ином нормативном правовом акте общеотраслевого и обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность своих работников.

Хотя в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено условие о том, что работник может быть уволен в результате: несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации» Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ с изм. от 1 декабря 2014 г. № 409-ФЗ // Система Гарант..

Часть вторая ст. 81 ТК РФ устанавливает: «Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников».

И всё же аттестация до настоящего времени не имеет должной нормативно-правовой регламентации общеотраслевого характера, несмотря на то, что некоторые элементы аттестации напрямую затрагивают отдельные трудовые права и гарантии работников.

Только для некоторых работодателей (нанимателей), осуществляющих отдельные виды деятельности, аттестация персонала в соответствии со специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами является обязательной. Так, обязательной аттестации в силу пункта 10 статьи 44 Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "»О государственной гражданской службе Российской Федерации» с изм. от 1 декабря 2014 г. № 396-ФЗ // Российская газета. - 2014. - 3 декабря. - № 275. в составе кадровой работы на государственной гражданской службе прописана аттестация государственных гражданских служащих. Целью такой аттестации также является определение соответствия государственного гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы.

Муниципальные служащие подлежат аттестации в соответствии со статьей 18 Федерального закона от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» с изм. от 4 марта 2014 г. № 23-ФЗ // Российская газета. - 2014. - 06 марта. - № 52..

Обязательна аттестация для руководителей унитарных предприятий: их аттестация проводится в целях установления соответствия занимаемым руководящим должностям в силу требования статьи 21 Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» с изм. от 4 ноября 2014 г. № 337-ФЗ // Российская газета. - 2014. - 07 ноября. - № 254..

В качестве основы для разработки локального Положения об аттестации персонала до настоящего времени в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, применяется Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки СССР от 05.10.1973 №№267/470.

В качестве самостоятельного и важнейшего блока работы по организации труда служащих аттестация была введена в 1973 году постановлением Совета Министров СССР от 26.07.1973 № 531 Постановление Совмина СССР от 26.07.1973 № 531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» // Консультант Плюс.. Целью такой аттестации провозглашалось повышение эффективности труда и ответственности руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов за порученное им дело, повышение их деловой квалификации и идейно-политического уровня. В развитие данного постановления было принято вышеуказанное общеотраслевое или, точнее - регламентирующее аттестацию работников нескольких ключевых отраслей Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи.

Проводится два вида аттестации руководящих работников:

-аттестация на соответствие (несоответствие) занимаемой должности или выполняемой работе;

-аттестация работника на присвоение (подтверждение, повышение) квалификационной категории).

Квалификационная категория - это соответствующий нормативным критериям уровень квалификации, профессионализма и продуктивности труда работника, обеспечивающий ему возможность решать профессиональные задачи определенной степени сложности и определяемый в результате аттестации. Квалификационные категории устанавливаются в пределах одной должности работника учреждения без изменения её наименования на основе результатов аттестации указанного работника.

Квалификация работника - совокупность свойств работника, характеризующих его профессионально-квалификационные, деловые и личностные качества, объем профессиональных знаний, умений и навыков, которыми он должен обладать для результативности трудовой деятельности по занимаемой должности.

Уровень квалификации работника - величина, характеризующая степень соответствия его профессионально значимых характеристик (профессиональной компетентности, деловых и личностных качеств, результативности труда) нормативно установленным требованиям и квалификационным категориям.

Квалификация работника учреждения предусматривает четыре степени градации уровня квалификации, устанавливаемые нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти: «докатегорийный» уровень; вторая квалификационная категория; первая квалификационная категория; высшая квалификационная категория.

Внутридолжностное квалификационное категорирование основано на разграничении трудовых функций работников (специалистов, руководителей) с учетом показателей, характеризующих сложность профессионального руда и выполняемой работы.

Наряду со сложностью работ учитываются необходимые требования к профессиональной квалификации работников и их деловые качества, в том числе личностные: уровень профессиональной подготовки, опыт работы (различные виды стажа работы), практические результаты трудовой деятельности работника. Важными показателями квалификации служат эффективность выполненных работ, определяемая по конечным результатам, новизна работ, инициативное и творческое отношение к выполнению заданий и внедрению результатов трудовой деятельности.

Проведение аттестации управленческих кадров включает в себя следующие процедуры:

1. Установление сроков проведения аттестации.

2. Формирование графика проведения аттестации.

3. Формирование экспертных групп.

4. Подготовка заседания аттестационной комиссии.

5. Проведение заседания аттестационной комиссии.

6. Принятия решения аттестационной комиссии.

7. Реализация решения аттестационной комиссии.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом подписываемым председателем и секретарем комиссии. Проток заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания. Если сотрудники, прошедшие аттестацию, относятся к разным подразделениям, то протоколы оформляются для каждого подразделения отдельно.

На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:

* выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

* оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

* оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;

* мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

* сравнений материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений;

* мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.

Заключение

Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом, поскольку она позволяет:

-определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;

-провести диагностику персонала;

-выявить «болевые точки»;

-определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

-обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Под аттестацией кадров понимают процедуру проверки и определения соответствия деловой квалификации, уровня знаний, умений и навыков работника, а также других общественно-значимых, профессионально важных качеств работника требованиям, предъявляемым к занимаемой должности.

Аттестация руководителей и специалистов проводится в целях объективной оценки пригодности их к дальнейшей работе, выявления кадрового резерва на повышение по должности, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности и исполнительской дисциплины.

Виды аттестации: аттестация персонала по истечении испытательного срока; аттестация персонала при повышении по службе; аттестация при переводе сотрудника в другое структурное подразделение.

Формы аттестации: письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие, изготовление образца и др.

Среди наиболее часто используемых методов оценки руководителей можно выделить следующие:

- оценка показателей работы подразделения;

- экспертные оценки;

- психологическое тестирование;

- проведение специализированных семинаров;

- ежегодная оценка рабочих показателей;

- центры оценки.

Комплексный подход к оценке работы руководителей предполагает, что результаты, полученные в ходе использования какого-то одного метода, если они не подкреплены информацией от применения других методов, могут быть односторонними, неполными. Таким образом, оценивая труд управленческих работников при их аттестации, следует использовать несколько методов оценки.

Список использованной литературы

Нормативно-правовые источники

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ с изм. от 1 декабря 2014 г. № 409-ФЗ // Система Гарант.

2. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» с изм. от 4 марта 2014 г. № 23-ФЗ // Российская газета. - 2014. - 06 марта. - № 52.

3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» с изм. от 1 декабря 2014 г. № 396-ФЗ // Российская газета. - 2014. - 3 декабря. - № 275.

4. Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» с изм. от 4 ноября 2014 г. № 337-ФЗ // Российская газета. - 2014. - 07 ноября. - № 254.

5. Постановление Совмина СССР от 26.07.1973 № 531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» // Консультант Плюс.

Специальная и учебная литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. с анг. - СПб: Питер, 2008. - 832 с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. Учебное пособие - М.: Юнити-Дана, 2012. - 356 с.

3. Красовская Л.С. Механизм управления кадрами. // Управление персоналом - 2009. - № 2. - С. 91-97.

4. Кузьмина Т. Непростой путь аттестации персонала // Служба кадров и персонал. - 2012. - № 3. - С. 18-22.

5. Маслова В.М. Управление персоналом. Учебник - М.: ЮРАЙТ, 2012. - 457 с.

6. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Учебник 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮРАЙТ, 2011. - 287 с.

7. Оценка работников управления / Под ред. Г.Х. Попова. - М.: ИНФРА-М, 2011.

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА И ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ»

Текущий контроль

ТЕСТ

Выполнил: Конюхов Сергей Юрьевич

Группа: УПН-114 (2)

Адрес: ЯНАО, Надымский р-он, п. Ягельное, ЛПУ 16,

2014 г.

НОУ ВПО Сибирский институт бизнеса и информационных технологий

Кафедра менеджмента

БЛАНК ОТВЕТОВ НА ТЕСТ

студента(ки): Конюхова Сергея Юрьевича

специальность (направление): Управление персоналом

курс, группа: УПН-114 (2)

форма обучения (очная/заочная): заочная

№ вопроса	Вариант(ы)ответа
1	А
2	Б
3	Г
4	Г
5	Б, В, Г
6	Б
7	А
8	Г
9	Г
10	Г
11	А
12	Б
13	В
14	Б
15	В
16	Д
17	В
18	А
19	А
20	Б
21	Б
22	Д
23	А
24	В
25	В

Размещено на Allbest.ru

...