Классическая школа менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Классическая школа менеджмента

Идея научной организации труда, основанной на стандартизации и рационализации производственных процессов, нормировании трудовых и материальных затрат на рубеже ХIХ-ХХ веков в промышленно развитых странах буквально витала в воздухе. Примерно в одно время с Тейлором в Европе попытки всемерной рационализации и стандартизации трудовых процессов и рационализации построения организационных структур делали такие специалисты как француз Анри Файоль (теория администрирования) и немец Макс Вебер (концепция рациональной бюрократии).

Совокупность концепций, принципов и методологических подходов к менеджменту, сформулированных в этот период, принято определять как классическую или административную школу менеджмента. «Школу научного менеджмента» часто упоминают отдельно, имея в виду концепции Ф.У. Тейлора, но, скорее всего, его концепция является хоть и центральным, но все же только элементом более общей парадигмы, классической школы менеджмента. Поэтому целесообразно рассмотреть взгляды на менеджмент каждого из упомянутых практиков менеджмента и его исследователей.

Анри Файоль (1841-1925) и функции менеджмента. Горный инженер, практик, управлял крупной горнодобывающей компанией и обобщил свой многолетний личный практический опыт. Основной труд - «Общее и промышленное управление» (1916).

По мнению Файоля, управленческая деятельность основывается на 14 принципах.

Разделение труда

Власть и ответственность. Власть сочетает официальный и личный факторы

Дисциплина как уважение соглашений, основана на личном позитивном примере руководителя

Единство распорядительства. Распоряжения подчиненному может давать только один начальник.

Единство руководства. Для каждого вида деятельности или совокупности операций, преследующих одну цель должен быть один руководитель.

Подчинение индивидуальных интересов общим

Вознаграждение. Должно быть понятно работнику и устраивать его.

Централизация. Степень централизации зависит от качеств руководителя и его взглядов на менеджмент

Иерархия, следование «иерархической колее» (в современной трактовке: скалярная цепь, властная вертикаль). Имеется в виду организационная, административная, формальная иерархия.

Порядок: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте. На это правило не должны влиять такие явления как непотизм (особые условия для родственников начальника), фаворитизм, честолюбие.

Справедливость на основе здравого смысла, опыта и доброты.

Стабильность состава персонала. Предпочтительнее иметь долго проработавшего в должности руководителя средних способностей, чем руководителя выдающихся способностей, но мало времени проработавшего в этой должности.

Инициатива. Возможность создания и осуществления плана, свобода предложения и осуществления. Инициатива должна возбуждаться и поддерживаться в пределах, предписываемых уважением к авторитету власти и дисциплине.

Единение персонала (корпоративный дух). Нельзя «разделять и властвовать», нельзя злоупотреблять письменной формой общения.

А. Файоль выделил шесть групп деятельности или типов активности, присущих любому предприятию независимо от сферы деятельности и размеров.

Техническая деятельность (производство)

Коммерческая деятельность

Финансовая активность

Безопасность (защита собственности и персонала)

Бухгалтерский учет

Управленческая деятельность

А. Файоль сформировал элементы управления, которые в современном менеджменте получили название функций менеджмента:

Предвидение (в современной трактовке - планирование)

Организация (имеется в виду процесс, то есть организовывание)

Распорядительство

Координирование

Контроль

Используя такую концептуальную схему менеджмента, можно было организовывать обучение профессиональных менеджеров. «Все более или менее нуждаются в административных познаниях... Стало быть, обучение управлению должно быть всеобщим: элементарным в начальных школах, более солидным в средней школе, весьма углубленным в высшей школе. [Файоль, с. 23].

Отсюда начинается процессный подход в менеджменте.

Макс Вебер (1864-1920) и концепция рациональной бюрократии

По образованию юрист, по занятиям - социолог и экономист. Создал концепцию рациональной бюрократии. Согласно этой концепции, законная власть имеет бюрократический аппарат. Законность полномочий определяется пятью исходными моментами (принципами):

Может быть установлен свод законов, требующий от участников организации послушания. Таким образом, формируется некий безличный порядок.

Закон - это система абстрактных правил, имеющих конкретные приложения. Например: абстрактный закон - всегда должен быть найден сотрудник, ответственный за какое-либо решение; конкретное приложение - все действия осуществляются по письменным указаниям.

Человек, осуществляющий властные функции, также подчиняется этому безличному порядку. Следствие: «держатель» офиса не может обращать этот офис в свою частную собственность (в прямом и переносном смысле: от хранения продуктов и личных вещей до взяточничества)

Сотрудник организации должен подчиняться ее законам только потому, что он сотрудник организации. Нельзя требовать каких-то усилий для организации от члена семьи сотрудника. Это, в том числе, означает, что ресурсы организации не следует смешивать с ресурсами ее сотрудников, рассматриваемых в качестве частных лиц.

Сотрудники подчиняются не личности, осуществляющей властные полномочия, а безличному порядку, которые определяет занятие конкретной личностью конкретной должности. Эго: в радикальном виде: я начальник, ты - дурак…

В рациональной бюрократии управленческая работа основывается на письменных документах. Это необходимо для того, чтобы можно было проследить весь ход управленческого процесса и если надо, внести в него коррективы.

Подобная бюрократическая система и участвующие в ней служащие должны удовлетворять следующим критериям:

Они свободны как личности и должны подчиняться власти только в силу своих безличных служебных обязанностей

Они образуют ясно выраженную иерархию должностей

Каждая должность имеет четко выраженную в юридическом смысле сферу компетенции

Занятие должностей происходит на свободной контрактной основе. Свободный отбор среди нескольких кандидатов на должность.

Кандидаты отбираются на основе их квалификации. Они не выбираются, а назначаются

Они получают фиксированную оплату труда, сохраняя право на получение каких-то субсидий. Шкала окладов соответствует уровням иерархии. То есть чем выше должность, тем больше ответственности, тем выше оклад.

Возможность служебного роста, карьеры по решению начальства. Карьера - продвижение по служебной лестнице, по вертикали.

Служащий не является владельцем средств управления, должность также не является его собственностью

Его поведение должно соответствовать требованиям дисциплины и контроля (пиджак на стуле).

Вебер осознал растущую роль экспертного знания в обществе того времени и особую значимость рациональных административных систем в комплексных организациях. Его концепция чистой или рациональной бюрократии является очень важным заявлением в сфере социальных наук.

Но в тот период не было доступного перевода его работ, поэтому его воззрения не оказывали должного влияния на теорию менеджмента в англоязычном мире до 40-50-х годов ХХ века. В условиях роста и усложнения организаций поиск адекватной теории организации привел исследователей к М. Веберу.

Англоязычные работы в этом направлении были. Например, американский исследователь Ч. Барнард (1886-1961) издал в 1938 году труд «Функции руководителя». Если Вебер подчеркивал значение формальной организации, то Барнард делал акцент на спонтанных элементах кооперации, характерных для неформальной организации.

Концепция рациональной бюрократии включает в себя и методы научного менеджмента, поскольку также основана на высокой специализации рутинных процедур.

Кроме авторов рассмотренных подробно концепций определенный вклад в классическую (административную) школу менеджмента внесли также идеи и результаты, полученные такими исследователями и практиками как Л. Гьюлик, Л. Урвик, Г. Черч, А. Слоун, Дж. Муни и А. Рейли.

Лютер Гьюлик и Линдалл Урвик. Деятельность с середины 30-х годов. Систематизаторы классической школы менеджмента.

Принципы Гьюлика-Урвика:

1. Структура организации первична - люди вторичны

2. Принцип единоначалия

3. Штаб генеральный и специальный (должны быть функциональные службы, штабы)

4. Принцип делегирования

5. Сопоставимость ответственности и власти (принцип соответствия)

6. Диапазон контроля (норма управляемости 5-6 непосредственно подчиненных)

7. Принцип координации посредством идей. Не отдача приказов, а развитие желания совместно работать ради цели у всех сотрудников. Необходимо мобилизовать не только знание и умение, но и эмоции человека.

Альфред П. Слоун - глава компании «Дженерал Моторз» (20-е годы ХХ века). Провел децентрализацию компании, создав восемь бизнес-единиц или дивизионов, которые отвечали за производство различных видов автомобилей и комплектующих изделий. Дивизионы обладали высокой степенью независимости, в том числе финансовой (свои бюджеты). После Слоуна все крупные компании строятся по принципу «федеральной децентрализации», когда центральное правление компании не вмешивается или минимально вмешивается в дела дивизионов.

2. Школа человеческих отношений как реакция на тейлоризм. М.П. Фоллет. Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и хоуторнские эксперименты

менеджмент вебер бюрократия тейлоризм

Школа человеческих отношений как реакция на тейлоризм.

Как было отмечено выше, научный менеджмент Ф.У.Тейлора столкнулся с неприятием его основных принципов, прежде всего со стороны рабочих. Претензии сводились к тому, что работа по системе Тейлора и его последователей требовала от рабочего жесткого соблюдения регламентов и автоматизма рабочих движений. Отпадала необходимость в квалифицированном труде, содержание труда становилось беднее, а сам труд приносил меньше удовлетворения из-за повышения уровня монотонности рабочих процессов. Роль конкретного работника как личности сводилась к минимуму. Теории классической школы приводили к деперсонализации трудовых процессов. Если бы менеджеры имели дело с автоматами, то никаких проблем не возникало бы. Но они имели дело с живыми людьми, которые морально и психически «уставали» от выполнения требований, налагаемых на них концепциями классической школы менеджмента. Это приводило к сбоям в, казалось бы, четко налаженной работе.

В этих условиях исследователи в области менеджмента пытаются найти если не альтернативу научному менеджменту, то хотя бы «очеловечить» его.

Противники тейлоризма в своих трудах придерживаются следующей аргументации:

· В доиндустриальном обществе человек знал свое место, свое будущее; в этом обществе царила социальная солидарность

· Патриархальная система, возникающая на базе семьи и отношений родства, давала человеку удовлетворенность в труде и до не которой степени в личной жизни

· Фабричная система разрушает общественную солидарность, поскольку обособляет личность; в крупных организациях социальные отношения становятся формально-безличностными.

· Получившая широкое распространение социальная анонимность приводит к дезорганизации производственных коллективов, которая проявляется в формировании у людей чувства никчемности (выполнение одной и той же операции изо дня в день), разочарования достижениями индустриальной цивилизации

· Ухудшение социального климата на предприятиях негативно отражалось на экономических показателях, падала эффективность производства.

Нельзя сказать, что основоположники научного менеджмента и административной школы не понимали и не видели эти социальные последствия. И Ф.У. Тейлор, и наиболее последовательный пользователь научного менеджмента Г. Форд понимали роль социальных моментов в организации труда и пытались их учитывать. Так, Тейлор советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, считая эти уступки особым видом вознаграждения: организация обучения рабочих, открытие при предприятиях столовых, бань, детских садов, читален и т.п. Г. Форд, понимая недостатки тейлоризма, большое внимание уделял социальным проблемам производства. Он пытался соединить эффективность массового производства с решением социальных проблем, создав в компании социальный отдел, который не только помогал работникам, но и занимался их воспитанием. Та изматывающая монотонная работа на конвейере автозаводов Форда оплачивалась из расчета, что рабочий один должен содержать семью, а его жена должна заниматься детьми и домашним хозяйством. Иными словами, много требуя от работника, «классики» менеджмента немало ему давали. Платя рабочим по 5 долларов в день (баснословные для начала ХХ века деньги), Г. Форд столкнулся с, мягко говоря, непониманием со стороны своих «коллег», промышленников-капиталистов.

Генри Лоуренс Гантт, будучи, по некоторым оценкам, более глубоким теоретиком менеджмента, чем сам Тейлор, уделял большое внимание проблемам человеческой психологии. Обращаясь к менеджерам, он отмечал, что нельзя понукать людьми, надо направлять их развитие. Он же является одним из авторов теории общественного служения, согласно которой отношения между менеджерами и работниками должны быть отношениями взаимной выгоды, а не конфликта, а конечной целью экономической деятельности должно быть служение, а не прибыль.

Но самое главное, что возможности техники и технологии в направлении повышения эффективности производства за счет интенсификации труда подходили к своему пределу. Необходимо было более адекватно оценивать «человеческий фактор». Становилось ясно, что именно люди, их отношения друг с другом становятся основным фактором эффективности работы и конкурентоспособности организации.

Мэри Паркер Фоллет (1868-1933)

«Первая леди» менеджмента. Была одной из первых, кто попытался соединить научный менеджмент Тэйлора с новой социальной психологией двадцатых годов ХХ века. Это подтолкнуло менеджмент к решению проблемы улучшения человеческих отношений в производственной сфере. Фоллет делает акцент на роли группы, значении организации как целого, и на динамической природе социальных взаимодействий. Она считала, что менеджмент в научном плане должен базироваться на достижениях научной психологии, а не на интуитивных представлениях о природе человека (Определение менеджмента М. Фоллет: Менеджмент - это когда добиваются своих целей чужими усилиями).

Рабочие должны участвовать в управлении (партисипативный менеджмент).

Элтон Мэйо. Философ и психолог. Известен проведением хоуторнских экспериментов (совместно с Фрицем Ротлисбергером). Эксперименты проводились в 1927-32 годах на чикагских заводах Hawthorne Works, самых передовых заводах того времени. Книга «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933).

Суть экспериментов:

1. Сначала проводилось исследование взаимосвязи между освещенностью на рабочем месте и производительностью. Результат - при увеличении освещенности росла производительность, но не «по Тейлору» не совсем пропорционально росту освещенности. То есть рост производительности труда нельзя было объяснить только ростом освещенности. Исследователи предположили, что это связано с другими факторами. Например, сам факт участия в эксперименте как бы «подстегивает» работников.

2. Затем решили проверить, как влияет на производительность снижение освещенности. Контрольная группа работала в условиях стабильного уровня освещенности. Экспериментальная группа стала жаловаться на недостаток света при снижении освещенности в восемь (!) раз, причем уровень производительности в экспериментальной группе был выше. Было непонятно, почему при низком уровне освещенности в условиях эксперимента производительность растет?

То есть стало понятно, что на производительность труда влияют не только гигиенические, но и психологические и социальные факторы.

3. Были проведены эксперименты по изучению влияния на производительность труда социальных факторов. Собственно хоуторнские эксперименты. Бригада по сборке реле. Молодые женщины от 15 до 28 лет. Был замерен уровень их индивидуальной производительности. Затем они были переведены на опытный участок в отдельное помещение. Им предоставили возможность зарабатывать больше, чем в цехе. В помещении постоянно находился непосредственный руководитель и научный наблюдатель эксперимента. В его обязанности входило создание и поддержание атмосферы доброжелательности.

4. Девушки осознавали свой особый статус (медицинские осмотры, прохладительные напитки, внимание, общение с высшим руководством) и пользовались им, игнорируя обычные дисциплинарные требования.

5. Двое из них зарвались и были уволены из бригады. Замена двух работниц оказало неожиданно сильное влияние на производительность: во-первых, новенькие работали лучше, во-вторых - остальные перепугались за себя.

6. За два года эксперимента производительность увеличилась на 30%.

Мэйо замерял кровяное давление, частоту пульса…

Хоуторнские эксперименты стимулировали повышенный интерес к работникам как личностям, как к носителям определенных отношений, что игнорировалось господствовавшей тогда в менеджменте теорией Тейлора. Эти эксперименты показали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то их уровень удовлетворенности работой растет, что приводит к росту производительности труда.

Хоуторнские эксперименты положили начало движению за человеческие отношения и формированию соответствующей научной школы в менеджменте.

По мнению Э. Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой, основные принципы построения которой сводятся к следующему:

· Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми

· В результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях

· Люди более отзывчивы к воздействию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от менеджеров

· Работник откликается на распоряжения менеджера, если тот может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми.

Согласно концепции Э. Мэйо, каждый менеджер должен стремиться к равновесию между технической и социальной сторонами предприятия. Сотрудники в этом случае, взаимодействуя друг с другом для достижения общей цели, должны получать личное удовлетворение, которое лежит в основе их стремления к совместным действиям, к кооперации. В этом случае формальная организация будет подкрепляться неформальными структурами, которые перестают быть вспомогательными, но становятся необходимым компонентом эффективной деятельности предприятия.

Э. Мэйо считается основателем школы человеческих отношений.

В рамках школы человеческих отношений изменяются требования к менеджеру. Менеджер должен выполнять две основные и равнозначные функции: экономическую и социальную. Первая нацелена на максимизацию прибыли, вторая - на создание эффективно работающих коллективов и групп.

Важным моментом в концепции человеческих отношений является повышение социальной привлекательности рабочих мест за счет рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации.

Вывод: явно утомительная работа может представляться вполне удовлетворительной при такой организации труда, которая устранит дисбаланс в психологической установке работника.

Вывод: производительность труда зависит от развития сплоченной рабочей группы, управляемой заботливыми руководителями.

Вывод: Решающее влияние на производительность труда оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы.

Вывод: Эго: Э. Мэйо очень красиво подал результаты этих экспериментов или то, что он считал результатами, и таким образом вошел в историю менеджмента. Достаточно очевидно, что если к части сотрудников относиться лучше, чем к остальным (что и было сделано), то они будут показывать более высокую производительность.

В конце 1970-х годов прошла волна критики хоуторнских экспериментов. Было достаточно достоверно установлено:

· На повышение производительности труда повлияли не человеческие отношения, а изменения режима труда и отдыха и боязнь потерять работу (кризис 1929-33 гг.)

· Ф.Ротлисбергер выгнал несговорчивых, угроза расправы. За счет этого повысилась дисциплина и интенсивность труда

· Группа работниц создавалась не по случайной выборке (как требовала чистота эксперимента), а преднамеренно: сначала нашли двух подружек, а они уже подобрали остальных. В группе мужчин такого эффекта получено не было.

· В ходе экспериментов был обнаружен так называемый «хоуторнский эффект» или «эффект Хоуторна»: участие в каком-либо эксперименте способствует мобилизации сознательности, дисциплины, самоотверженности. Участники экспериментальной группы начинают считать себя исключительными, избранными, элитой. За счет этого повышается эффективность труда.

Тем не менее, имя Э. Мэйо связывают с новой эрой в теории управления, связанной с изучением взаимоотношений внутри коллектива и социальных аспектов личности.

Размещено на Allbest.ru