Организация системы стимулирования труда в Цехе защитных покрытий

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

1. Сущность и значение стимулирования труда1.1 Сущность, функции и значение стимулирования труда1.2 Виды стимулов к труду1.3 Принципы стимулирования труда и требования к его организации

2. Анализ применяемой в организации системы стимулирования труда

2.1 Характеристика исследуемой организации

2.2 Динамика численности и структуры персонала ЦЗП

2.3 Особенности системы материального стимулирования в организации

3. Выводы и предложения

3.1 Общие выводы об организации системы стимулирования труда

3.2 Пути совершенствования стимулирования труда в организации

Заключение

Список используемой литературы



Введение

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?

Механизм внешнего воздействия на трудовое поведение реализуется в системе стимулов к труду. Стимулирование - создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении.

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, - об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

Цель работы - изучение и анализ эффективности существующей системы стимулирования в организации.

Для достижения указанной цели необходимо сформулировать следующие задачи:

Изучить теоретические аспекты понятия « стимулирование труда », а также виды стимулов;

Рассмотреть систему стимулирования труда в организации

Предложить возможные мероприятия по совершенствованию системы стимулирования труда

Объектом исследования является Цех защитных покрытий (ЦЗП).

Предмет исследования - система стимулирования труда в ЦЗП.

Работа включила 3 части: теоретическую, практическую и аналитическую, заключение и список использованной литературы.



Глава 1.Сущность и значение стимулирования труда

1.1 Сущность, функции и значение стимулирования труда

Реализуемые в России рыночные методы хозяйствования не могут быть эффективными без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. История человечества неопровержимо доказала, что действенность любых преобразований в экономике определяется их воздействием на отношение людей к труду. Поэтому важность проблем формирования позитивной мотивации к труду неоспорима.

Стимулирование труда -- это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность.

Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов работников и интересов предприятияЖуравлев Г.Т. Экономика и социология труда: учебно-практическое пособие для системы высшего и дополнительного образования - Москва: МЭСИ, 2007 (235с.).

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников.

Сущность стимулирования заключается в следующем:

Это стимулирование высоких трудовых показателей работника;

Это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

Это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Таким образом, стимулирование труда играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики1¹Яковлева, Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т. Яковлева. Спб.: ООО «Питер Пресс», 2009 (350с.).

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

1.2 Виды стимулов к труду

Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. Потребности работника многообразны, но все они могут быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим и стимулы делятся на материальные и нематериальные. Критерием материальных стимулов является их включенность в систему товарно-денежных отношений.

Различают четыре основные формы стимулов.

1.Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2.Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др1¹Зинченко Г.П. Социология управления: учебное пособие - Ростов - на - Дону: Феникс, 2007 (486с.).

Материальные стимулы могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии и пр.) и неденежной (путевки на отдых и лечение, очередность в предоставлении жилья, прав на приобретение дефицитных благ, дотации предприятий на питание работников, содержание детей в детских садах, пионерских лагерях и т.д.). Материальные стимулы в неденежной форме более разнообразны. Они связаны как с созданием условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и с функционированием работника на производстве, т.е. с организацией труда, улучшением санитарно-гигиенических условий для работы, которые косвенно повышают трудовую активность работников1¹Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник - Москва: ЮНИТИ, 2008. Материальные стимулы в неденежной форме в значительной степени играют роль социальных стимулов, позволяющих работникам самоутвердиться на производстве, предоставляющих социальные гарантии трудовому коллективу в создании приемлемых условий жизни для работающих на предприятии.

К дополнительным стимулам, по сути также являющимся материальными, мировая практика (об этом свидетельствует политика фирм в странах с развитой рыночной экономикой) относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.п2²Бабосов Е.М. Социология управления: учебное пособие - Москва, 2006.

Для действительного стимулирования труда и поддержания нормальных отношений в трудовом коллективе необходима продуманная система премирования.

3.Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. Среди них можно выделить социальные, моральные, творческие, социально-психологические.

Социальные стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задачи, дающих ему возможность вносить в процесс труда что-то свое, проявлять свои способности. Творческие стимулы исходят из потребностей работника в самореализации, самосовершенствовании и самовыражении. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала и сосредоточены в содержании труда.

Социально-психологические стимулы связаны с той ролью, которую играет общение в жизни человека. Оно является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего положения.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями в уважении, признании работника со стороны коллектива. Они также могут проявляться в самых разнообразных формах: благодарность в устном или письменном виде, награждение орденами и медалями, присвоение различных званий, предоставление более интересной работы, выдвижение по службе и т.д1¹Зинченко Г.П. Социология управления: учебное пособие - Ростов - на - Дону: Феникс, 2007.

4.Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие егок достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Предназначение стимулов к труду заключается в развитии системы потребностей людей, структуры их личных интересов, в раскрытии способностей работника, повышении его экономической и социальной ответственности.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности)1¹Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник - Москва: ЮНИТИ, 2007. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Таким образом, все стимулы условно подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных фирмах значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.



1.3 Принципы стимулирования труда и требования к его организации

Современный этап развития народного хозяйства и общества предъявляет высокие требования к организации стимулирования. Эти требования связаны как с усложнением самого общественного труда: его содержания, орудий, средств, предмета, так и с изменением роли работника в общественном производстве, возросшими и усложнившимися его потребностями.

Стимулирование труда может быть эффективным лишь тогда, когда его организация отвечает целому ряду требований, важнейшими из которых являются комплексность, дифференцированность, гласность, гибкость и оперативность.

Комплексность стимулирования предполагает единство материальных и нематериальных, индивидуальных и коллективных, поощряющих и негативных стимулов.

Дифференцированность стимулирования предполагает использование разных стимулов по отношению к разным группам работников и отдельным работникам. Для одних социальных групп особенно важен размер вознаграждения, для других - публичная похвала, для третьих - продвижение по служебной лестнице, для четвертых - награждение туристической путевкой.

Дифференциация стимулирования предполагает учет восприятия разными работниками тех или иных стимулов. Более благоприятное восприятие усиливает действие применяемых стимулов.

Справедливость стимулирования означает соответствие вознаграждения трудовому вкладу и формирует ощущение равенства.

Важным требованием является гласность стимулирования. Реализация этого требования прямо способствует улучшению восприятия стимулирования через повышение информированности работников. Гласность в стимулировании позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата в коллективе. Поэтому необходимо, чтобы каждый работник знал, за что и почему поощрен или наказан тот или иной член коллектива1¹Яковлева, Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т. Яковлева. Спб.: ООО «Питер Пресс», 2009.

Правильная организация стимулирования требует гибкости и оперативности. Гибкость предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических условий труда: изменением технической базы труда (внедрение нового оборудования, повышение уровня механизации, сокращение ручного труда и т.д.), внедрением новых форм организации труда, изменением социально-демографического и профессионально-квалификационного состава трудового коллектива.

Гибкость предполагает также постоянное разнообразие в используемых стимулах, что не дает возможности привыкать к ним и тем самым снижать эффективность стимулирования.

Оперативность требует, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком. Для этого непосредственные руководители коллектива должны иметь в своем распоряжении определенные, предусмотренные законом фонды.

Стимулы к труду органично включают последовательное осуществление во всех сферах жизни принципа социальной справедливости, усиление связи доходов работника с трудом (его затратами и результатами). Практически этот принцип реализуется посредством социальных гарантий. Важнейшие из них:

- гарантии формирования, поддержания, развития способностей человека, и в первую очередь способностей к труду;

- гарантии реализации способностей в процессе трудовой деятельности (гарантии занятости, рабочего места и хода производственного процесса, обеспечивающего полноценную реализацию способностей);

- учет в распределении результатов и затрат труда, сохранение за трудовым доходом роли основного, определяющего благосостояние работника и его семьи (в широком смысле - рациональное сочетание распределения в соответствии со стоимостью, ценой рабочей силы на рынке труда и распределения по труду);

- гарантии в сфере реализации и обмена (гарантии товарного покрытия денежных доходов и доступности благ на рынке товаров и услуг для подавляющего большинства населения не только по ассортименту, но и по ценам и по тарифу);

- гарантии в сфере потребления (возможности достижения более высоких стандартов потребления) на основе роста доходов и повышения реальной заработной платы и реальных доходов.

- существенную роль в стимулировании к труду играет развитие доступа работников к принятию управленческих решений, причем не только непосредственно на производстве, но и на более высоких уровнях управления1¹Бабосов Е.М. Социология управления: учебное пособие - Москва, 2006.

Система материального стимулирования труда должна быть адекватной интересам как наемных работников, так и предпринимателей, объективным по своей природе. При разработке механизма стимулирования персонала за результаты труда необходимо использовать комплексный подход, включающий всю совокупность факторов и закономерностей, отражающих развитие производства и особенности перехода к рыночным отношениям. Система стимулирования труда призвана отражать цель и направленность вознаграждения применительно к каждой группе, коллективу и отдельному работнику. Она должна содержать показатели реального индивидуального и коллективного результатов труда и учитывать наряду со вкладом реальные потребности каждого работника.

Критерием оценки эффективности используемой системы стимулирования является подлинная заинтересованность работников в достижении максимальных индивидуальных и коллективных результатов труда, в наиболее полном использовании творческого потенциала. Отражение реальной заинтересованности выступает достижение стратегических и тактических целей предприятия и общества, будь то максимизация прибыли или развитие производства, расширение рынков сбыта или снижение цен на продукцию.



Глава 2. Анализ применяемой в организации системы стимулирования труда

2.1 Характеристика исследуемой организации

Цех защитных покрытий (ЦЗП) является структурным подразделением ОАО «НЛМК». Основан 1 ноября 1971 года.

Структуру управления ЦЗП разрабатывает начальник цеха, подписывают начальник Управления организации труда и персонала (УОТ и П), начальник Управления охраны труда и промышленной безопасности (УОТ и ПБ), согласовывают директор по персоналу и общим вопросам и утверждает начальник Ремонтного производства.

В своей производственной деятельности персонал ЦЗП руководствуется следующими правовыми, нормативными и распорядительными документами:

- Трудовым кодексом РФ;

- Уставом ОАО «НЛМК»;

- Политикой ОАО «НЛМК» в области качества;

- Руководством по качеству ОАО «НЛМК»;

- Политикой ОАО «НЛМК» в области охраны труда и промышленной безопасности;

- Экологической политикой ОАО «НЛМК»;

- приказами и распоряжениями по ОАО «НЛМК»;

- распоряжениями начальника ЦЗП;

- должностными и производственно - техническими инструкциями, инструкциями по охране труда и пожарной безопасности, по эксплуатации оборудования;

- нормативными, методическими материалами производственно -хозяйственной деятельности цеха;

- Правилами внутреннего трудового распорядка работников ОАО «НЛМК»;

- Коллективным договором ОАО «НЛМК».

Основными целями производственной деятельности ЦЗП являются:

Обеспечение выпуска готовой продукции в виде резинотехнических изделий, изделий из полиуретана и пластмасс;

Оказание услуг по гуммированию валов и химической аппаратуры, гальваническим и полиуретановым покрытиями, вулканизации стыков конвейерных лент;

Изготовление и обеспечение структурных подразделений ОАО «НЛМК» деталями из древесины для крепления продукции в вагонах при отгрузке металлопродукции и поддонами для упаковки листового и рулонного проката в соответствии с планом отгрузки продукции комбината и заявками структурных подразделений;

Изготовление технологической щепы из древесных отходов для технологических нужд .

Юридический адрес: 398040, Россия, г. Липецк, пл. Металлургов, д.2

В показателях деятельности предприятия рассмотрим среднесписочную численность, сумму выполненных работ и количество произведённой продукции ( по 3 видам ).

Таблица 1

Показатели деятельности ЦЗП

Показатель	2010г.	2011г.	Темп роста,%	2012г.	Темп роста,%
Выполнено работ, тыс.руб.	95216551	73460674	77,1	75610588	102,9
Произведено продукции,т.	222,7	294,3	132,1	292,3	99,3
Среднесписочная численность,чел.	158	257	162,7	255	99,2

Вывод: среднесписочная численность в 2011г. увеличилась на 62,7% по сравнению с 2010 г. в связи с переводом рабочих из других структурных подразделений, а в 2012 году снизилась на 0,8% по сравнению с 2011 годом; сумма выполненных работ в 2011 году снизилась на 22,9% по сравнению с 2010 годом , а в 2012 году увеличилась на 2,9% по сравнению с 2011 г.; количество произведённой продукции в 2011 году увеличилось на 32,1%, а в 2012 году снизилось на 0,7%.

2.2 Динамика численности и структуры персонала ЦЗП

Проанализируем профессионально-квалификационную структуру ЦЗП. Численный состав и структура персонала по категориям представлены в таблице 2 и на рисунке 1 (в виде столбиковой гистограммы).

Таблица 2

Анализ состава персонала по категориям

Категория	2010г.	2011г.	Темп роста,%	2012г.	Темп роста,%
Руководители	13	17	130,8	14	82,4
Специалисты	6	9	150	8	88,9
Служащие	1	5	500	5	100
Рабочие	138	226	163,8	228	100,9
Итого	158	257	162,7	255	99,2



Рис.1 Анализ состава персонала по категориям

Вывод: в данной таблице мы проанализировали персонал ЦЗП по категориям и выяснили, что количество руководителей в 2011 году увеличилось на 30,8%, а в 2012 году уменьшилось на 17,6%; число служащих в 2011 году увеличилось и в 2012 году не изменялось; число специалистов в 2011 году увеличилось на 50%, а в 2012 году снизилось на 11,1%. численность рабочих в 2011 году увеличилась на 63,8%, а в 2012 году -на 0,9%. Таким образом, общее количество персонала увеличивалось каждый год, это произошло в связи с расширением численности штата.

Далее проанализируем состав персонала по полу (таблица 3).

Таблица 3

Анализ состава персонала по полу

Пол	2010г.	2011г.	Темп роста,%	2012г.	Темп роста,%
Мужской	112	129	115,2	134	103,9
Женский	46	128	278,3	121	94,5
Итого	158	257	162,7	255	99,2



Вывод: из данных, приведённых в таблице видно, что в ЦЗП численность мужчин увеличивалась с каждым годом ; количество женщин в 2011 году увеличилось на 178,3%, а в 2012 снизилось на 5,5%. По структурному анализу видно, что численность мужчин в ЦЗП в 2010 году превышает численность женщин примерно в 3 раза, а в 2011 и 2012 годах численность мужчин и женщин примерно одинакова.

Распределение персонала по возрасту представлено в таблице 4 и на рисунке 2 (в виде столбиковой гистограммы).

Таблица 4

Анализ состава персонала по возрасту

Возраст	2010г.	2011г.	Темп роста,%	2012г.	Темп роста,%
21-30	8	19	237,5	21	110,5
31-40	28	54	192,9	57	105,6
41-50	50	89	178	87	97,8
Свыше 50 лет	72	95	131,9	90	94,7
Итого	158	257	162,7	255	99,2

Рис.2 Анализ состава персонала по возрасту

Вывод: количество работающих в возрасте 21-30 лет к 2011 году увеличилось на 137,5%,а в 2012 году на 10,5%; количество работников в возрасте 31-40 лет в 2011 году увеличилось на 92,9%, в 2012 - на 5,6%; количество работников в возрасте 41-50 лет в 2011 году увеличилось на 78%, в 2012 снизилось на 2,2%; количество работников в возрасте свыше 50 лет в 2011 году увеличилось на 31,9%, в 2012 снизилось на 5,3%.

Распределение работников по трудовому стажу представлено в таблице 5 и на рисунке 3(в виде столбиковой диаграммы).

Таблица 5

Анализ состава персонала по стажу работы

Стаж работы	2010	2011	Темп роста, %	2012	Темп роста, %
До 1 года	0	0	0	10	100
1-5 лет	12	16	133,3	15	93,8
6-10 лет	9	30	233,3	26	86,7
11-15лет	44	45	102,3	47	104,4
свыше 15 лет	93	166	178,5	157	94,6
Итого	158	257	162,7	255	99,2

Рис.3 Анализ состава персонала по стажу работы



Вывод: в 2011 году количество работников со стажем работы от 1 года до 5 лет увеличилось на 33,3%, в 2012 году снизилось на 6,2%; количество работников со стажем работы от 6 до 10 лет в 2011 году увеличилось на 133,3%, в 2012 -уменьшилось на 13,3%; количество работников со стажем работы от 11 до 15 лет в 2011 году увеличилось на 2,3%, в 2012- на 4,4%; количество работников со стажем работы свыше 15 лет в 2011 году увеличилось на 78,5%; в 2012 -уменьшилось на 5,4%.

Численный состав и структура персонала по образованию представлена в таблице 6 и на рисунке 4 ( в виде столбиковой диаграммы).

Таблица 6

Анализ состава персонала по уровню образования

Уровень образования	2010	2011	Темп роста, %	2012	Темп роста, %
Среднее	28	44	157,1	42	95,5
Среднее профессиональное	38	54	142,1	57	105,6
Начальное профессиональное	60	118	196,7	117	99,1
Высшее	32	41	128,1	39	95,1
Итого	158	257	162,7	255	99,2

Рис.4 Анализ состава персонала по образованию



Вывод: количество работников со средним образованием в 2011 увеличилось на 57,1%,а в 2012 году снизилось на 2 человека; количество работников с начальным профессиональным образованием в 2011 году увеличилось на 96,7%, а в 2012 году снизилось на 1 человека ; количество работников со средним профессиональным образованием в 2011 возросло на 42,1%, в 2012 - на 5,6%; количество работников с высшим образованием в 2011 году увеличилось на 28,1 %, в 2012 снизилось на 2 человека.

2.3 Особенности системы материального стимулирования труда в организации

стимулирование труд материальный

Системы стимулирования труда индивидуальны, зависят от множества уникальных факторов, присущих конкретной организации. Их создание - большой труд руководителей и представителей кадровых, финансовых и экономических подразделений. При последовательном подходе, кроме главной цели - повышение производительности труда, система стимулирования может решить многие внутренние проблемы компании.

Заработная плата - это форма материального вознаграждения за труд, часть стоимости созданных и реализованных услуг, поступающая работникам предприятия.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования.

Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, извещает работников об изменениях и положениях об оплате труда,премировании, доплатах , а также о введении , замене и пересмотре норм труда не позднее, чем за 2 месяца до их введения.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются.

В качестве базы используется тарифная система оплаты труда. На сегодняшний день действуют следующие размеры тарифных ставок

Таблица 7

Величина тарифных ставок

2 разряд	39,46
3 разряд	43,28
4 разряд	48,27
5 разряд	54,58
6 разряд	62,18

Заработная плата работников складывается из:

должностного оклада;

доплат;

премий.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются Генеральным директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

- повременная оплата, согласно окладам, утвержденным в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

- сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников установлены следующие доплаты:

- доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных положением, принятым с учётом мнения Профкома;

- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению сторон в соответствии с положениями об оплате труда, премировании и доплатах;

- доплата за учёную степень, профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, согласно нормативным актам ОАО « НЛМК», принимаемым с учётом мнения Профкома;

- доплата за сверхурочную работу: за первые два часа - с коэффициентом 1,6; в последующие часы - с коэффициентом 2,1.

- доплата за выходные и праздничные дни с коэффициентом 2,1:

-сдельщикам -с коэффициентом 2,1 к сдельным расценкам;

-работникам, труд которых оплачивается по часовым и дневным ставкам - с коэффициентом 2,1 к часовой или дневной ставке;

-работникам, получающим месячный оклад -с коэффициентом 1,1 к часовой или дневной ставке сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и с коэффициентом 2,1 к часовой или дневной ставке сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Размеры доплат устанавливаются руководством в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для предприятия, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основанием для начисления премии является распоряжение руководителя. Основным условием начисления премий является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима помещений и территорий.

Премирование работников по итогам работы за первый,второй, третий квартал и год производится из фонда заработной платы комбината в пределах средств, предусмотренных бюджетом ОАО «НЛМК». На выплату премии могут быть дополнительно направлены средства, полученные от результатов деятельности комбината за отчетный период. Премия рассчитывается исходя из утверждённых должностных окладов, тарифных ставок отработанного времени и показателей оценки деятельности персонала. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Показатели, используемые для индивидуальной оценки профессиональной деятельности руководителей, специалистов и служащих (РСиС), а также определение индивидуального размера квартальной (годовой) премии работникам представлены в «Положении о премировании работников ЦЗП по итогам работы за квартал и год» (приложение )

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

- совершение дисциплинарного проступка;

- причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;

- нарушение технологической дисциплины;

- нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Заработная плата является основным стимулом трудовой деятельности человека. И если менеджеры не уделяют должного внимания мотивации персонала, высока вероятность, что они столкнуться с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению климата в организации.

При уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск работникам оказывается единовременная материальная помощь, величина которой рассчитывается путём умножения среднего дневного заработка ( на дату начала отпуска) на 30 календарных дней и зависит от суммы среднемесячной заработной платы работника. Зависимость величины единовременной материальной помощи от суммы среднемесячной заработной платы приведена в таблице 8.

Таблица 8

Зависимость величины материальной помощи от среднемесячной заработной платы

Сумма среднемесячной заработной платы на дату начала отпуска, руб.	Процент от среднемесячной заработной платы
От 21500	50%
От 21500 до 28600	30%
От 28600 до 35 700	20%
От 35700 до 42900	10%
Свыше 42900	0

Работникам, увольняющимся по собственному желанию в связи с выходом на пенсию по старости ( мужчины старше 60 лет , женщины старше 55 лет), выплачивается единовременная материальная помощь в размере пяти среднемесячных заработных плат. Решение о выплате единовременной материальной помощи принимается директором по персоналу и общим вопросам по ходатайству руководителя структурного подразделения.

С целью закрепления кадров и обеспечения материальной заинтересованности выпускникам образовательных учреждений устанавливается доплата в зависимости от уровней полученного образования и участия в специальных программах обучения, а также доплата до минимального уровня заработной платы ( таблица 9, 10 ).

Таблица 9

Размер доплаты выпускникам учебных заведений

Образовательный уровень	Общая сумма доплаты	В том числе
		Сумма ежемесячной доплаты в течение шести месяцев, руб.
Начальное профессиональное образование	24000	4000
Среднее профессиональное образование	27000	4500
Высшее профессиональное образование	33000	5500
Высшее профессиональное образование (выпускники программ:«Именная стипендия В.С.Лисина», «Дополнительное профессиональное обучение», «Студент НЛМК»)	39000	6500

Таблица 10

Размер доплаты до минимального уровня заработной платы

Образовательный уровень	Минимальный уровень заработной платы выпускникам, руб.
	2010г.	2011г.	2012г
Начальное профессиональное образование	21000	20000	18000
Среднее профессиональное образование	22000	21000	19000
Высшее профессиональное образование	25000	23000	21000
Высшее профессиональное образование (выпускники программ:«Именная стипендия В.С.Лисина», «Дополнительное профессиональное обучение», «Студент НЛМК»)	27500	27500	27500
Высшее профессиональное образование (работники, имеющие статус «Лучший молодой специалист НЛМК» при реализации индивидуальных планов развития)	36000	33000	27500

Доплата до минимального уровня заработной платы начисляется работникам ОАО «НЛМК» -выпускникам образовательных учреждений, заключившим трудовой договор , не позднее месяца после выдачи документа о соответствующем образовании , и работающим по основной или смежной профессии.

Также существует доплата для работников комбината, уволенных в ряды Российской армии и принятых в течение 3 месяцев после службы. В соответствии с пунктом 14.17 коллективного договора ОАО «НЛМК» (приложение), на основании письменного заявления им выплачивается материальная помощь в сумме двух минимальных размеров оплаты труда по Российской Федерации. Бывшим работникам , уволенным в связи с призывом на военную службу, при условии их трудоустройства не позднее одного месяца после увольнения с военной службы, ежемесячно в течении трёх месяцев начисляется доплата в сумме 3000 рублей (пропорционально времени, фактически отработанному за месяц). Основанием для начисления доплаты является распоряжения директора по персоналу и общим вопросам.

Действующая в ОАО «НЛМК» система морального стимулирования направлена на поощрение работников за повышение производительности труда, улучшение качества продукции, эффективную и безупречную работу., новаторство в труде. Предусмотрены следующие виды поощрения:

-объявление благодарности;

-награждение Почётной грамотой;

-присвоение почетного звания «Ветеран труда»;

-награждение почётным знаком (1,2 степени);

-представление к награждению отраслевыми и государственными наградами.

Фотографии лучших работников представлены на Доске почёта, находящейся в структурном подразделении.

В социальный пакет, помимо заработной платы и различных премиальных выплат, также входит обязательное и добровольное медицинское страхование. Работники в рамках обязательного страхования получают амбулаторное и стационарное лечение в объёме, установленном региональной программой обязательного медицинского страхования. Сотрудники получают доврачебную помощь, консультационные услуги, проходят лечение заболеваний в специализированных клиниках и восстановительное лечение в санаториях. Лечебно-оздоровительные комплексы «Парус», «Сухоборье», «Прометей» обеспечивают полноценный отдых и лечение работникам и членам их семей. Для укрепления здоровья работников открыто более 50 оздоровительных центров со спортивными площадками, тренажёрными залами и мини-бассейнами. Ежегодно проводится спартакиада среди подразделений.

На предприятии действует программа «Жильё молодым металлургам», в рамках которой работники в возрасте до 35 лет имеют возможность приобрести квартиру с оплатой первоначального взноса в размере 30% и последующей рассрочкой платежа на 15 лет. Активно реализуется программа негосударственного пенсионного обеспечения. Предприятие является одним из учредителей НПФ «Социальное развитие», который входит в число 30 наиболее успешно развивающихся негосударственных фондов России.



Глава 3. Выводы и предложения

3.1 Общие выводы об организации системы стимулирования труда

Политика организации в сфере мотивации персонала ориентирована на обеспечение конкурентоспособного уровня оплаты труда в соответствии с увеличением объёмов производства, повышением производительности труда и совершенствованием структуры управления. Совершенствование системы оплаты труда основывается на разработке и применении справедливых и точных критериев выплаты материального вознаграждения, учитывающих максимальный вклад каждого работника.

В целях социальной защищённости работникам предоставляются льготы и компенсации, формирующие социальный пакет, основными частями которого являются:

-компенсационные выплаты;

-выходные пособия;

-материальная помощь;

-доплаты предусмотренные коллективными договорами.

В социальный пакет работников помимо заработной платы и различных премиальных выплат входят обязательное и добровольное медицинское страхование, а также негосударственное пенсионное обеспечение.

В рамках обязательного страхования работники получают амбулаторное и стационарное лечение, кроме сложных операций, дорогостоящей диагностики и терапии.

На основании программы добровольного медицинского страхования работники имеют возможность получать:

-амбулаторно-поликлинические (в том числе консультационные) и стационарные медицинские услуги;

-доврачебную помощь в цеховом здравпункте;

-профилактические медицинские осмотры;

-восстановительное лечение в санаториях;

-высокотехнологичную помощь при сложных заболеваниях в специализированных клиниках.

3.2 Пути совершенствования системы стимулирования труда в организации

Среди стимулов к труду в современных условиях, большое значение имеют: угроза потери рабочего места, улучшение условий труда, хорошие взаимоотношения с руководством, повышение квалификации и возможность участия в прибылях и т.п. Совершенствование оплаты труда в системе стимулирования трудовой активности работников занимает сегодня одну из ведущих позиций.

Для совершенствования стимулирования труда возможно внеднение следующих мероприятий (таблица 11).

Таблица 11

Мероприятия по совершенствованию стимулирования труда в организации

Мероприятие	Ответственный за исполнение	Срок внедрения	Затраты
Оплата профессиональной подготовки(перспективным работникам из числа кадрового резерва оплачивать учебные отпуска в связи с получением второго высшего образования)	Начальник цеха	4 мес.	200 тыс. руб.
Премирование лучших сотрудников бесплатными билетами на концерт, путёвками на отдых, ценными подарками по итогам календарного года	Начальник цеха	4 мес.	200 тыс. руб.
Подарки ко дню рождения, юбилейные торжества	Начальник цеха	4 мес.	100 тыс. руб.



Рассчитаем экономическую эффективность мероприятий:

Для начала рассчитаем количество высвобожденных рабочих по формуле:

где Чисх - среднесписочная численность работников;

Jпт - индекс производительности труда

Допустим, что индекс производительности труда равен 1,2.

Эч. = 255 - (255/1,1) = 255 -231= 24 (чел)

Затем посчитаем экономию за счет высвобождения рабочих:

где СЗПгод - средняя годовая заработная плата рабочих,;

Котч - 34%, отсюда следует, что коэффициент равен 1,34

Э=24 * 26630 *12* 1,34 = 856420,8 руб. - сумма, которую будет экономить предприятие в год.

Далее переходим к расчету годовой экономической эффективности:

где Зтек - текущие затраты

Сумма всех затрат:

200+200+100 =500 тыс. руб.

Э эф. = 856420,8 - 500000 - 0 * 0,15 = 356420,8 руб.

Таким образом, в результате внедрения предложенных мероприятий возможна экономия на исследуемом предприятии в размере 356420,8 руб.



Заключение

Переход к рыночным отношениям многое изменил в общественной организации труда, причем главными явились изменения в приоритетности интересов и стимулов к труду.

Рыночные отношения предполагают следующую иерархию приоритетности интересов: личные интересы - самые главные. Если они реализованы, то соответственно будут реализованы и интересы коллективов. Успех конкретного трудового коллектива, реализация его интересов обусловливают реализацию общенациональных интересов.

Признание личных интересов важнейшими в современных условиях - это признание важности и значимости проблем мотивации трудовой деятельности, стимулирования труда, а также необходимости повышения статуса работника в системе социально-трудовых отношений.

Отношение человека к труду складывается под воздействием внутренних и внешних регуляторов. Наиболее эффективную отдачу работника можно ожидать лишь тогда, когда созданы условия для их совпадения и слияния.Очевидно, что свойственные человеку стремления к самовыражению в труде, осознание того, что полученные в процессе обучения общие и профессиональные знания и навыки создают предпосылки для производительного, дающего удовлетворение труда, формируют и соответствующее отношение к трудовой деятельности и побудительные мотивы к активному в ней участию.Таким образом, в современной обстановке руководителям производства различного ранга необходимо ясное представление о мотивах трудового поведения, складывающихся в обществе, о том, чем руководствуются работники в своем поведении в трудовой деятельности, с тем, чтобы целенаправленно и эффективно воздействовать на него, соблюдая интересы самого человека, и трудового коллектива, и общества в целом.



Список литературы

1.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник - Москва: ЮНИТИ, 2007

2. Бабосов Е.М. Социология управления: учебное пособие - Москва, 2006

3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник - Москва: ЮНИТИ, 2008

4.Журавлев Г.Т. Экономика и социология труда: учебно-практическое пособие для системы высшего и дополнительного образования - Москва: МЭСИ, 2007

5. Зинченко Г.П. Социология управления: учебное пособие - Ростов - на - Дону: Феникс, 2007

6. Кравченко А.И. Социология: учебник - Санкт-Петербург, 2009

7.Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. - Москва: Экзамен, 2008

8.Юрганова, Е.Ю. Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации / Е.Ю. Юрганова. Екатеринбург.: Инст-т эк-ки Ур ОРАН, 2008

9. Экономика труда; Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. - М.: Юристь, 2009

10. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2008

11.Яковлева, Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т. Яковлева. Спб.: ООО «Питер Пресс», 2009

Размещено на Allbest.ru

...