Системный подход к управлению организацией

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Менеджмент - это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в рыночных условиях, намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов и методов экономического механизма менеджмента.

Менеджмент - управление в условиях рынка, рыночной экономики означает:

v Ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме намеченную прибыль;

v Постоянное стремление к повышению эффективности производства, к получению оптимальных результатов с меньшими затратами;

v Хозяйственную самостоятельность, обеспечивающую свободу принятия решений тем, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности фирмы или ее подразделений;

v Постоянную корректировку целей и программ в зависимости от состояния рынка;

v Выявление конечного результата деятельности фирмы или ее хозяйственно самостоятельных подразделений на рынке в процессе обмена;

v Необходимость использования современной информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии обоснованных и оптимальных решений.

Содержание понятия «менеджмент» можно рассматривать как науку и практику управления, как организацию управления фирмой и как процесс принятия управленческих решений.

Первый этап методологии научного управления составляет анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Затем обосновывалась необходимость систематического использования стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности труда и росте объема производства. Авторы работ по научному управлению выдвинули и обосновали следующие научные положения:

Ш Использование научного анализа для определения наилучших способов достижения целей и решения конкретных задач;

Ш Важность отбора работников, наиболее подходящих для выполнения конкретных задач, и обеспечение их обучения;

Ш Необходимость обеспечения работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

В зарубежной науки управления сложились четыре важнейшие концепции, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления. Это концепции:

1. Научного управления;

2. Административного управления;

3. Управления с позиций психологии и человеческих отношений;

4. Управления с позиций науки о поведении.

В современных условиях существуют три научных подхода к управлению:

1. Подход к управлению как к процессу;

2. Системный подход;

3. Ситуационный подход.

В своей курсовой работе я более подробно рассмотрю системный подход к управлению организацией. Именно эту тему я считаю весьма актуальной.

Системный подход предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Цель исследования курсовой работы является:

1. Общая характеристика системного подхода в управлении организацией и пути совершенствования управления с помощью него.

Задачи исследования:

1. Выявление сущности, структуры, принципов функционирования системного подхода к управлению;

2. Обоснование факторов и условий эффективного функционирования системного подхода;

3. Разработка научно-практических рекомендаций.

Объектом курсовой работы является организация ОГБУСО «КЦСОН г. Братска и Братского района», предметом - системный подход в управлении организации. Методологической базой служили труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления, таких как М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, В. В. Травин, В. А. Дятлов, И. Н. Герчикова и другие.

Источником информации служили документы организации, научная методическая литература.



1. Системный подход в управлении организацией

1.1 Общая характеристика системного подхода, его основные черты и принципы

Системный подход - это методология рассмотрения разного рода комплексов, позволяющая глубже и лучше осмыслить их сущность (структуру, организацию и другие особенности) и найти оптимальные пути и методы воздействия на развитие таких комплексов и систему управления ими.

Системный подход является необходимым условием использования математических методов, однако его значение выходит за эти рамки. Системный подход - это всеобъемлющий комплексный подход. Он предполагает всесторонний учет специфических характеристик соответствующего объекта, определяющих его структуру, а, следовательно, и организацию.

Каждая системе имеет свои, присущие ей, особенности, свою реакцию на управление, свои формы возможного отклонения от программы, свою способность реагировать на различного рода воздействия.

Производственные объекты представляют собой сложные иерархические системы, состоящие из комплекса взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем: предприятие, цех производственный участок, участок «человек-машина».

Работы по организации и управлению производством состоят в проектировании и обеспечении функционирования систем. Они включают:

Ш Установление характера взаимосвязи элементов системы (подсистем) и каналов, по которым осуществляются связи в пределах системы;

Ш Создание условий согласованного развития элементов системы и достижения тех целей, для реализации которых она предназначена;

Ш Создание механизма, обеспечивающего это согласование;

Ш Организационное построение органов управления, разработка методов и приемов управления системой.

Системный подход к управлению производством (организацией) получил наибольшее распространение в США и используется практически во всех странах. Он предполагает рассмотрение фирмы как сложной системы, состоящей из различных подсистем, функции которых зависят от стоящих перед каждой из подсистем целей и задач. Этим обусловлена классификация подсистем, составляющих либо организационную структуру фирмы, либо производственную структуру.

Понятие «системе» предполагает, что все входящие в нее подсистемы тесно между собой взаимосвязаны и имеют многообразные связи с внешней средой. Фирма рассматривается как организация, представляющая собой комплекс взаимосвязанных элементов. При этом внутренняя структура организационной системы допускает относительную автономность подсистем, которые образуют иерархию подсистем.

Системный подход предполагает наличие особого единства системы со средой, которая определяется как совокупность внешних элементов, оказывающих влияние на взаимодействие элементов системы.

Для выражения сути системы используются различные средства: графические, математические, матричные, «дерево решений» и др. каждое из этих средств не может полностью отразить суть системы, которая состоит во взаимосвязи ее элементов.

Всестороннее изучение связей элементов (подсистем) необходимо для построения модели объекта управления - фирмы или предприятия. Эксперименты с моделью дают возможность совершенствовать управленческие решения, то есть находить наиболее эффективного достижения общих целей.

Системный подход к управлению производством исходит из того, что разработка планов диверсифицированного и децентрализованного производства подчиняется интересам взаимодействия производственных подразделений, составляющих производственную (операционную) систему. Такой подход получил развитие благодаря использованию компьютерной техники и созданию централизованных информационных систем.

Использование компьютерной техники на основе системного подхода позволяет совершенствовать методы и структуру управления производством.

Системный подход к управлению предполагает рассмотрение управления как процедуры или процесса принятия управленческих решений.

Основные черты системного подхода:

o Системный подход - форма методологического знания, связанная с исследованием и созданием объектов как систем, и относится только к системам.

o Иерархичность познания, требующая многоуровневого изучения предмета: изучение самого предмета - <собственный> уровень; изучение этого же предмета как элемента более широкой системы - <вышестоящий> уровень; изучение этого предмета в соотношении с составляющими данный предмет элементами - <нижестоящий> уровень.

o Системный подход требует рассматривать проблему не изолированно, а в единстве связей с окружающей средой, постигать сущность каждой связи и отдельного элемента, проводить ассоциации между общими и частными целями.

Основные принципы системного подхода:

1. Целостность, позволяющая рассматривать одновременно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней.

2. Иерархичность строения, т.е. наличие множества (по крайней мере, двух) элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня - элементам высшего уровня. Реализация этого принципа хорошо видна на примере любой конкретной организации. Как известно, любая организация представляет собой взаимодействие двух подсистем: управляющей и управляемой. Одна подчиняется другой.

3. Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры. Как правило, процесс функционирования системы обусловлен не столько свойствами ее отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры.

4. Множественность, позволяющая использовать множество кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом.

1.2 Принятие управленческих решений

Принятие управленческих решений - это выбор одного курса действия из альтернативных вариантов. Под управленческим решением понимаются действия руководителя с целью выбора оптимального действия при наличии, по крайней мере, двух вариантов. Сложность выбора решений повышается по мере увеличения количества вариантов. Потребность в принятии решений определяется наличием проблем в производственной и коммерческой деятельности фирмы.

Процесс принятия управленческих решений включает следующие этапы:

· Анализ вариантов;

· Оценка достижений и потерь по каждому варианту;

· Оценка фактических результатов осуществляемых решений.

Принятию любого управленческого решения предшествует экономический анализ, направленный на изучение вариантов. Критерием принятия решения является выбор наиболее экономичного варианта.

Повышение роли экономического анализа в принятии решений привело к использованию системного анализа, что было обусловлено коренными изменениями в управлении производством, а именно:

· Переходом от текущего управления процессами к стратегическому, перспективному;

· Переходом от обособленных частных подсистем к комплексной системе;

· Повышением гибкости и оперативности при освоении новых изделий, процессов, рынков;

· Переходом от анализа отдельных случаев к систематическому анализу вариантов решений;

· Переходом от подсчета отдельных элементов эффективности к комплексной оценке всех факторов;

· Применением текущего контроля на основе использования вычислительной техники и экономико-математических методов.

Важнейшим требованием к управлению стала подготовка и принятие рациональных решений на основе экономического анализа с использованием компьютерной техники.

Рациональное решение - это выбор, подкрепленный результатами объективного анализа. В отличие от основанного на суждении рациональное решение не зависит от опыта, накопленного в прошлом.

Экономический анализ - это многочисленные методы для оценки затрат и выгод, а также относительной прибыльности деятельности предприятия.

В процессе экономического анализа выявляются цели, устанавливаются их приоритеты, взаимосвязи и противоречия. На основе целей ведется разработка стратегий развития фирмы, производственного отделения, предприятия. Структура фирмы рассматривается как производная от целей. Главное, что было внесено системным подходом, - это обоснование необходимости гибкой организационной структуры, возможности ее программной перестройки.

Наиболее важным в этом направлении считается принцип проектной организации, производства, который используется во многих крупнейших американских компаниях и японских компаниях.

Система производства по типу проектов - это вид производственного процесса, в котором каждая единица продукции уникальна по своей конструкции, выполняемым задачам, месторасположению или по каким-либо другим важным признакам.

Проектная организация вводится на горизонтальном уровне управления фирмой, пересекая традиционные вертикальные линии подчинения. При этом образуется матричная структура, которая предполагает возможность включения одного подразделения (элемента) в сферу двух или нескольких подсистем.

В проектирование производственных систем выделяют три этапа:

· Выявление и определение проблемы;

· Построение модели;

· Сбор и использование данных, которые позволяют совершенствовать проект системы.

Системный подход предполагает тесную увязку целей с программами, планами и их реализацией. При этом решается главный вопрос о распределении и использовании ресурсов, что находит свое выражение в бюджете и финансовой отчетности и обеспечивает информацию, необходимую для рационального планирования производства.

Системный подход неразрывно связан с развитием таких дисциплин, как кибернетика, системный анализ, исследование операций, теория решений. Их объединяет единая методология, связанная с понятием системы и объекта не как простой суммы составляющих его элементов, а как единого развивающегося целого.

1.3 Системный анализ

Системный анализ в управлении имеет целью дать лицам, принимающим решения, рекомендации по выбору целей и стратегии (с использованием математических методов), направленных на повышение эффективности производства. Системный анализ предполагает сравнение альтернативных курсов действий с точки зрения затрат и эффективности при достижении определенной цели. Обычно такое сравнение осуществляется в форме отыскания альтернативы, которая обеспечивает минимум затрат на достижение некоторых заданных результатов или, наоборот, является попыткой привести к максимуму некоторый натуральный показатель результатов деятельности при наличии ограничений на затраты средств. Разработка таких оценок носит название анализа «стоимости-эффективности». Различные альтернативы проверяются посредством моделей, которые показывают, какие последствия можно ожидать, следуя каждой из альтернатив, а именно: каков уровень затрат и какова степень достижения каждой из поставленных целей. Затем используется критерий для взвешивания затрат по отношению к результатам, и таким образом альтернативы могут быть расположены в порядке их предпочтительности.

Процесс анализа включает:

· Формулирование проблемы;

· Отбор целей;

· Составление альтернатив;

· Сбор данных; построение моделей;

· Взвешивание затрат по отношению к результатам.

Процесс анализа разбивается на три стадии:

1. Формулирование проблемы - выясняются исходные предпосылки, очерчивается сфера исследования, определяются элементы анализа;

2. Исследование - сбор информации и разработка альтернатив;

3. Оценка альтернатив.

Элементами анализа являются:

· цель руководителя, принимающего решения. Это предполагает выявление степени фактического достижения цели при различных вариантах решения;

· альтернативы - это способы достижения целей, стратегии, при помощи которых можно качественно и при минимальных затратах выполнить поставленные цели;

· затраты - ресурсы, которые могут быть использованы для достижения конкретных целей и не могут быть в дальнейшем использованы для других целей. Большинство затрат принимает денежное выражение и истинная мера затрат выражается в тех возможностях, которые утрачиваются при использовании ресурсов;

· модель - это упрощенное отображение причинно-следственных связей при помощи математических уравнений, программ на ЭВМ, словесного описания ситуации, которая дает возможность оценить предстоящие затраты для каждого варианта, а также степень достижения намеченных результатов;

· критерий - это правило, в соответствии с которым альтернативы располагаются в порядке их предпочтительности. Он обеспечивает средство для взвешивания стоимости по отношению к эффективности;

В процессе системного анализа рассматривается проблема в целом в тех условиях, в которых она действительно возникает. Это предполагает:

· систематическое исследование целей, стоящих перед людьми, принимающими решения и отыскивание обоснованного критерия оценки этих решений;

· сравнение (количественное) затрат, эффективности, риска и сроков по каждому варианту стратегии достижения целей;

· попытку составить лучшие альтернативы и выбрать другие цели, если после проверки прежних целей в этом возникает необходимость.

Вследствие усложнения производственного процесса, с одной стороны, и воздействия внешних факторов, с другой - возрастает значение перспективного стратегического планирования. В связи с этим развитие методов системного анализа для обоснования управленческих решений приобретает особое значение. Он предполагает использование единого подхода к выбору целей, поскольку при решении проблем управления выявляются множественность и противоречивость целей, подлежащих уточнению, и необходимость их ранжирования.

Важнейшей задачей системного анализа является выработка структуры процесса принятия решений посредством тщательного изучения всех существующих факторов, в том числе и интуитивных, которые воздействуют на ситуацию.

Процедура системного анализа определяется следующими принципами:

· придерживаться определенности во всех аспектах анализа;

· определять цели;

· количественно оценить все ключевые факторы, относящиеся к решению поставленной задачи;

· определить экономические последствия каждой рассматриваемой альтернативы.

Основным инструментом исследования операций является модель. Математические «операционные» модели используются для решения широкого круга задач управления, которые объединяет наличие определенного критерия оптимальности. Методами исследования операций являются планомерный подход, представление функциональных отношений в виде математических моделей с целью получения количественной основы для принятия решений.

Исследование операций имеет конечным результатом выбор оптимального решения из заранее определенного круга альтернативных решений.

Таким образом, для исследования операций наиболее типичной является задача эффективного распределения ограниченных ресурсов при известных критериях эффективности, однозначно соответствующих поставленным целям. Модели исследования операций позволяют совершенствовать управленческие решения главным образом в сфере оперативного управления (регулирования) производственной деятельностью. Компьютерное моделирование в современных условиях стало наиболее мощным средством в системе оперативного управления производством.

1.4 Значение системного подхода в управлении

Значение системного подхода заключается в том, что менеджеры могут проще согласовывать свою конкретную работу с работой организации в целом, если они понимают систему и свою роль в ней. Это особенно важно для генерального директора, потому что системный подход стимулирует его поддерживать необходимое равновесие между потребностями отдельных подразделений и целями всей организации. Он заставляет его думать о потоках информации, проходящих через всю систему, а также акцентирует внимание на важности коммуникаций. Системный подход помогает установить причины принятия неэффективных решений, он же предоставляет средства и технические приемы для улучшения планирования и контроля.

Несомненно, современный руководитель должен обладать системным мышлением. Системное мышление не только способствовало развитию новых представлений об организации (в частности, особое внимание уделялось интегрированному характеру предприятия, а также первостепенному значению и важности систем информации), но и обеспечило разработку полезных математических средств и приемов, значительно облегчающих принятие управленческих решений, использование более совершенных систем планирования и контроля. Таким образом, системный подход позволяет нам комплексно оценить любую производственно-хозяйственную деятельность и деятельность системы управления на уровне конкретных характеристик. Это поможет анализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявить характер проблем входа, процесса и выхода. Применение системного подхода позволяет наилучшим образом организовать процесс принятия решений на всех уровнях в системе управления.



2. Роль и характеристика системного подхода в управлении ОГБУСО «КЦСОН г. Братска и Братского района»

2.1 Общая характеристика ОГБУСО «КЦСОН г. Братска и Братского района»

Название организации - ОГБУСО «КЦСОН г. Братска и Братского района». Находится по адресу: Иркутская область, город Братск, улица Южная, д.81.

Тип организации: Бюджетное учреждение

Организационно-правовая форма: Бюджетные учреждения

Областное государственное бюджетное учреждение социального обслуживания «Комплексный центр социального обслуживания населения г. Братска и Братского района» было создано 23 июля 1990 года.

Комплексный центр социального обслуживания населения является учреждением социальной защиты населения, осуществляющим на территории города и района организационную и практическую деятельность по оказанию различных видов социальной помощи отдельных групп населения.

Центр создается и ликвидируется городом по согласованию с Комитетом социальной защиты населения. Центр организуется и содержится за счет средств бюджета города, и других внебюджетных поступлений. Центр осуществляет свою деятельность под руководством комитета социальной защиты населения города, который оказывает центру организационно-методическую и практическую помощь.

Центр имеет в своей структуре отделение социальной помощи и услуг на дому, возможно также создание службы срочной социальной помощи. Штаты персонала утверждаются главой администрации. Преимущественным правом принятия на обслуживание пользуются участники ВОВ и приравненные к ним лица, одинокие нетрудоспособные граждане, родители и не вступившие в другой брак жены (мужья) военнослужащих, погибших (умерших) при исполнении обязанностей военной службы.

Снятие с обслуживания производится приказом директора центра по личному заявлению обслуживаемого лица, истечению сроков обслуживания, выявления медицинских противопоказаний, при нарушении договорных условий оплаты за обслуживание, злостных нарушений правил поведения граждан, обслуживаемых центром и его структурными подразделениями.

Организационно - правовая форма государственного учреждения социального обслуживания населения.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации Российская Федерация есть социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

В реализации государственной политики социальной защиты населения участвуют различные органы государственной власти, органы местного самоуправления.

Общее руководство в этой области осуществляют Президент и Правительство Российской Федерации.

Президент Российской Федерации, определяя в соответствии с Конституцией Российской Федерации основные направления внутренней политики государства, издает указы, которыми, в частности, регулируются общественные отношения в области социальной политики, социальной защиты граждан.

В данной области значительное место отводится деятельности Правительства Российской Федерации. Оно обеспечивает проведение в Российской Федерации единой государственной политики в области социального обеспечения, поддержку наименее социально защищенных групп населения, реализацию социальных гарантий граждан; принимает меры по обеспечению социальной защищенности граждан, их права на труд; совершенствует систему социального обеспечения; принимает меры по укреплению системы социальных пособий и компенсационным выплатам семьям, имеющим детей, другим категориям граждан (пенсионерам, инвалидам, ветеранам войны, малоимущим и др.); разрабатывает и утверждает федеральные программы занятости населения, осуществляет правовое регулирование ряда вопросов этой проблемы.

Организационная структура ОГБУСО «КЦСОН г. Братска и Братского района».

Организационная структура - это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Директор - руководит деятельностью ОГБУСО «КЦСОН г. Братска и Братского района» несет ответственность за своевременное и качественное выполнение возложенных на центр задач и функций, имеет право представлять его во всех государственных, административных органах по вопросам, отнесенным к его компетенции.

Разновидность социальной помощи категориям населения, которые определены общероссийским законодательством, определяет дивизиональную организационную структуру Центра социального обслуживания (ЦСО). Основные подразделения - отделение социальной помощи на дому (социальный патронаж семей), отделение дневного пребывания (консультативная помощь, социальная адаптация и реабилитация, организация торгового обслуживания, социально-бытовых услуг), отделение срочной социальной помощи (материальная помощь, предоставление временного приюта). Каждое подразделение возглавляется заведующей, в чьи обязанности входит координация деятельности полевых социальных работников. ЦСО возглавляет директор на основе единоначалия, назначается и увольняется руководством Комитета социальной защиты в соответствии с действующим законодательством. Направления деятельности ЦСО: улучшение условий труда социальных работников, совершенствование форм обслуживания населения.

Деятельность ЦСО строится на сотрудничестве с государственными, общественными организациями и учреждениями, благотворительными фондами, в том числе обществом инвалидов, Советом ветеранов Великой Отечественной войны и труда, Советом многодетных матерей, районным управлением социальной защиты населения.

Развитие практики местного самоуправления обусловило формирование региональных моделей управления социальной работой. (Структура в приложении 2).

2.2 Анализ кадрового потенциала ОГБУСО «КЦСОН г. Братска и Братского района»

Все работники организации делятся на две группы:

Рабочие: Служащие:

- тех. персонал; - бухгалтера;

- шоферы. - кадровые работники;

- зав. хоз.

Специалисты:

- зав. отделениями;

- социальные работники;

Рис. 1 Структура персонала по половому признаку: Рабочие

К сожалению, в данной сфере не очень актуальна работа мужчин. Поэтому большинство работников женщины. Небольшой процент мужчин занимает должность зав. хоз. И среди рабочих - это шоферы, сантехники, дворники.

Рис. 2 Структура персонала по половому признаку: Служащие

Табл. 1

Уровень образования	Возраст, г.
	До 30	31-40	41-50	51-60	60 и выше
Высшее	13 Рк	61 Рч	18 Рк	11 Сл	5 Рч
Средне-специальное	47 Рч	16 Сл	5 Рк		1 Сл
Средне- профессиональное	10 Сл	8 Рч	36 Рч	15 Сл	3 Рч
Среднее		2 Рч		8 Рч	9 Рч

Рк- руководители,

Рч- рабочие,

Сл- служащие.

Табл. 2

Структура персонала по возрасту и образованию

Уровень образования	Возраст, пол
	До 30	31-40	41-50	51-60	Выше 60
	М	Ж	М	Ж	М	Ж	М	Ж	М	Ж
Высшее		13	1	60		18		11	2	3
Средне- специальное		47		16		5				1
Среднее- профессиональное		10		8	1	35		15		3
Среднее				2				8	1	8

Рис. 3 Структура персонала по возрасту

Рис. 4 Структура персонала по образованию

Рис. 5 Квалификация сотрудников

На рисунке видно, что большая часть сотрудников - это рабочие, сравнительно одинаковое количество - это руководители и специалисты.

Рис. 6 Стаж работы сотрудников

На рисунке показан стаж сотрудников данной организации, из него видно, что большая часть, а это 41%- имеет стаж до 5 лет, 5-10 лет имеет 24%,10-15 лет имеет 28%,самые давние сотрудники которые проработали более 15 лет, составляет 7%.

Табл. 3

Движение персонала

Показатели	2011 год	2012 год
1.Численность персонала на начало года, чел.	265	267
2.Приняты на работу, чел.	30	39
3.Выбыли, чел. В том числе по собственному желанию Уволены за нарушение трудовой дисциплины	18 7 3	22 12 3
4.Численность персонала на конец года, чел.	267	269
5.Среднесписочная численность персонала	266	268
6.Коэффициент оборота по приему кадров	0,11	0,15
7.Коэффициент оборота по выбытию кадров	0,1	0,14
8.Коэффициент текучести кадров	0,04	0,06
9.Коэффициент постоянства кадров	0,42	0,42

Рис. 7 График движения персонала

При анализе движения персонала было установлено, что коэффициент оборота по приему кадров увеличился. И коэффициент оборота по выбытию кадров вырос. На основании этого, можно заключить, что политика управления кадрами на предприятии проводится не самым удачным образом.

Коэффициент текучести по сравнению с прошлым годом возрос, что является достаточно плохим показателем. Постоянство кадров в организации за последний год осталось без изменения.



2.3 Изучение системного подхода в деятельности ОГБУСО «КЦСОН г. Братска и Братского района»

С целью выяснить мнение работников о существующей в центре социального обслуживания населения системе управления было проведено анкетирование. В опросе участвовали 134 человека.

Вопрос	Варианты ответов	Ответы, чел.
1. Необходимо ли следовать установленным правилам?	а) работа жестко регламентирована;	23
	б) допускаются небольшие отступления от распорядка;	79
	в) работа выполняется на свое усмотрение.	32
2. Делегирует ли руководство ответственность подчиненным?	а) избегает делегировать дополнительные полномочия;	76
	б) делегирует небольшую часть полномочий;	46
	в) делает большой упор на расширение зоны личной ответственности.	12
3. Какая система стимулирования?	а) делается упор на наказания и меры административного воздействия;	93
	б) перемежается система выговоров и премий;	24
	в) основной акцент на поощрения и признание заслуг.	17
4. Существует ли атмосфера теплоты и поддержки?	а) нормой для организации является отсутствие теплоты и поддержки;	7
	б) отношения дружественные, но официальные;	71
	в) организацию характеризуют дружественные отношения и поддержка.	56
5. Какова степень доверия руководству?	а) недоверие руководству со стороны рядовых членов организации;	34
	б) решения не всегда воспринимаются с доверием;	44
	в) члены организации доверяют опытным и знающим руководителям.	56
6.Какие особенности культуры вашей организации, по вашему мнению, сразу бросаются в глаза постороннему человеку или новому сотруднику?	а) строгая иерархия;	28
	б) уважительное отношение к пожилым людям и инвалидам;	60
	в) солидарность;	27
	г)конфиденциальность личных данных.	19
7. Какие установки, ценности и нормы поведения характеризуют работу и отношение к делу сотрудников соц. обслуживания?	а) терпение;	52
	б) участие;	38
	в) доброта.	44
8. Как руководство организации поощряет ценности и нормы поведения сотрудников (способствующие эффективной работе организации)?	а) благодарственные письма;	53
	б) почетные грамоты;	76
	в) премии;	5
	г) путевки.	-
9. Какова трудоспособность сотрудников?	а) низкая;	21
	б) средняя;	79
	в) высокая.	34
10. Имеете ли Вы возможность заняться личными делами в рабочее время?	а) никогда;	91
	б) время от времени;	32
	в) постоянно.	11

По результатам опроса можно сделать следующие выводы:

· Руководство избегает делегировать ответственность работникам;

· В качестве системы стимулирования применяются в основном меры административного воздействия и наказания;

· В целом можно сказать, что рабочий процесс стабилен, не обходится, конечно, и без накладок, но в основном, организация работает без срывов;

· Отношения между работниками дружественные, теплые, но не лишенные официальности и уважения друг к другу, царит атмосфера поддержки и взаимопомощи;

· Степень доверия руководству не слишком высокая, некоторые решения воспринимаются с недоверием и недовольством;

· Система поощрений в основном нематериальная.

· Занятость в течение рабочего дня у большинства сотрудников высокая.

· Трудоспособность сотрудников не высокая.

Значение системного подхода заключается в том, что менеджеры могут проще согласовывать свою конкретную работу с работой организации в целом, если они понимают систему и свою роль в ней. Это особенно важно для директора центра, потому что системный подход стимулирует её поддерживать необходимое равновесие между потребностями отдельных подразделений и целями всей организации. Системный подход помогает установить причины принятия неэффективных решений, он же предоставляет средства и технические приемы для улучшения планирования и контроля.

Несомненно, современный руководитель должен обладать системным мышлением. Системное мышление не только способствует развитию новых представлений об организации, но и обеспечивает разработку полезных математических средств и приемов, значительно облегчающих принятие управленческих решений, использование более совершенных систем планирования и контроля. Таким образом, системный подход позволяет нам комплексно оценить любую деятельность системы управления центра социального обслуживания населения. Это поможет анализировать любую ситуацию в социальной сфере, выявить характер проблем входа, процесса и выхода. Применение системного подхода позволяет наилучшим образом организовать процесс принятия решений на всех уровнях в системе управления.



3. Рекомендации по совершенствованию системы управления в ОГБУСО «КЦСОН г. Братска и Братского района»

системный управление эффективность подход

ведется с учетом экологических, социально-экономических, политических, организационных, этнических, психологических факторов. Особое значение приобретает обеспеченность ресурсами, требуемыми для решения соответствующих задач. В этом случае поможет социальный проект как система проектных целей, социальных учреждений, соответствующих документов, расчетов, смет, ресурсов, управленческих решений.

Жизненный цикл социального проекта включает замысел, анализ, разработку концепции, оценку результатов, подведение итогов.

Реализация социального проекта определяется совокупностью основных и обеспечивающих работ. Основные работы. Предпроектный анализ - диагностика социальной проблемы выражается в виде социальной «фотографии». Планирование - определение конкретных разработчиков с установлением заданий и сроков. Разработка - определение перечня мероприятий и ответственных исполнителей, заключение договоров на выполнение работ, поставку материалов и оборудования, соответствующие расчеты на календарные периоды. Принятие и утверждение по специальной процедуре с фиксацией в официальном документе. Выполнение. Подведение итогов - отражение отчетной и контрольной информации в соответствующем документе, закрывающем данный проект.

Работы, обеспечивающие социальный проект: экспертные, координационные, кадровые, материально-технические. Важную роль играет назначение руководителя реализуемого социального проекта, а также возможность формирования временного коллектива.

Социальные программы как разновидность социальных проектов имеют преимущество - концентрацию на достижении целей. Программно-целевое управление предполагает формирование целевой программы и системы управления, обеспечивающей ее реализацию.

Однако никакие цели не достижимы без кадрового обеспечения. Социологический анализ состояния кадрового потенциала системы социальной защиты населения предполагает изучение мотивов и целей специалиста, его профессиональных знаний и опыта работы, степень профессиональной адаптации.

Обновление знаний, умений и навыков в системе социальной защиты требует постоянного развития сотрудников как профессионалов. Система социальной защиты населения рассматривается как показатель гуманности гражданского общества. Профессиональное развитие кадров системы социальной защиты населения носит междисциплинарный характер. Профессиональное развитие сотрудников в социологической интерпретации рассматривает одной из главных функций целостного общества воспитание в человеке умения подчинять личные интересы общественным (Э. Дюркгейм). Профессионализация рассматривается как усложнение профессиональной деятельности, процесс наполнения структурных элементов профессионализма новым, отличным от предыдущего этапа, содержанием, позволяющим специалисту выполнять более сложные функции.

Современное российское общество испытывает острую потребность в росте профессионализации кадров социальной защиты населения. Развитие профессионального уровня социальных работников осуществляется через систему подготовки, переподготовки, повышения квалификации и самообразования. На процесс профессионального развития влияют тип образования специалиста (педагогическое, социальное, гуманитарное, техническое), предыдущая сфера деятельности, возраст, стаж работы. Принципы процесса профессиональной переподготовки и повышения квалификации следующие: целостность, непрерывность, опережающий характер обучения, информатизация образования, единство обучения и воспитания. Содержание компетенции кадров включает уровень базового и специального образования, продолжительность работы по специальности, трудовой стаж работы.

Факторы, влияющие на процесс профессионального развития следующие: объективные факторы - потребности общества в профессиональных кадрах системы социальной защиты населения, выработка норм, образцов, эталонов деятельности специалистов; субъективные факторы - индивидуальные свойства личности, иерархия мотивов и ценностей.

За последние годы отмечены качественные и количественные изменения кадровой ситуации. Это повышение роли профессионализма в системе социальной защиты населения, отход от практики добровольных помощников, рост объемов и сложности деятельности.

Функции органов социальной защиты расширяются. При этом сохраняются невысокий социальный статус кадров, текучесть и нехватка кадров, снижение требований к их профессионализму, небрежение ролью базового образования. Исследования кадровой ситуации в системе социальной защиты показывают, что количество социальных работников не отвечает потребностям общества в этой категории специалистов, существует огромный разрыв между содержанием базового образования работающих в этой системе и содержанием выполняемой работы.

Формирование кадров системы социальной защиты населения должно происходить в соответствии с функциональной значимостью профессиональной деятельности. Актуально изучение комплекса качеств, характеризующих кадры системы социальной защиты в зависимости от специфики профессии в рамках общей предметной области социальной работы.

Методы социальной диагностики профессионального развития кадров социальной защиты следующие: социологический, статистический, сравнительно-исторический, изучение жизненного пути специалиста, анализ мнений трудового коллектива и ближайшего окружения. Методы профессиональной оценки кадров включают сравнительную оценку по разработанным критериям (профессионально-деловые и личностные качества, анализ результатов трудовой деятельности специалиста), оценку с точки зрения оценивающих.

Организационные факторы профессионального развития подразумевают активные формы обучения (разбор конкретных ситуаций, практические занятия, «круглые столы», подготовка рефератов, курсовых и выпускных работ).

Особое значение приобретает системный подход к развитию персонала в социальной сфере. Можно выделить три уровня успешности развития персонала. Благополучный уровень - развитие знаний, навыков и умений персонала, содержание труда, психологический климат в коллективе, возможность получения второго высшего образования, повышение квалификации. В ряде регионов становление системы социальной защиты воспринимается и осуществляется как развитие сферы трудовой занятости.

Средний уровень - средства и условия труда, мотивация персонала, использование современных технических средств, информационных технологий, решение проблемы организации льготного питания.

Неблагополучный уровень - оплата труда, психологическая разгрузка, защита «защищающих», компенсации за недостаточную заработную плату, законодательство, обеспечивающее правовую защиту социальных работников.

Значима систематизация приоритетных проблем, практическое решение которых обеспечивает получение эффективных результатов по развитию персонала.

По итогам проведенного анализа преобладающие ориентации кадров системы социальной защиты по степени значимости распределились следующим образом: материальный и организационный факторы, условия труда, повышение уровня знаний, содержание работы, карьерный рост.



Заключение

В курсовой работе было дано определение системного подхода -- направление методологии научного познания, в основе которого лежит рассмотрение объекта как системы: целостного комплекса взаимосвязанных элементов (И. В. Блауберг, В. Н. Садовский, Э. Г. Юдин); совокупности взаимодействующих объектов (Л. фон Берталанфи); совокупности сущностей и отношений (Холл А. Д., Фейджин Р. И., поздний Берталанфи).

Говоря о системном подходе, можно говорить о некотором способе организации наших действий, таком, который охватывает любой род деятельности, выявляя закономерности и взаимосвязи с целью их более эффективного использования. При этом системный подход является не столько методом решения задач, сколько методом постановки задач. Как говорится, «Правильно заданный вопрос -- половина ответа». Это качественно более высокий, нежели просто предметный, способ познания.

У каждой организации своя система. Каждая система имеет свои, присущие ей, особенности, свою реакцию на управление, свои формы возможного отклонения от программы, свою способность реагировать на различного рода воздействия.

Системный подход предполагает наличие особого единства системы со средой, которая определяется как совокупность внешних элементов, оказывающих влияние на взаимодействие элементов системы.

Всестороннее изучение связей элементов (подсистем) необходимо для построения модели объекта управления - фирмы или предприятия. Эксперименты с моделью дают возможность совершенствовать управленческие решения, то есть находить пути наиболее эффективного достижения общих целей.

От качества работы подсистем зависит качество самой системы. На качество системы влияют принятые управленческие решения, на основе системного анализа.

От грамотного системного подхода к управлению зависит вся жизнедеятельность организации. Он веками использовался и будет использоваться для оптимального расчета построения и развитии организации.

В центре социального обслуживания населения в последние годы активно используется системный подход, что позволяет оптимизировать работу как отдельных подразделений, так и всей организации в целом, повысить общий уровень качества системы, достичь выполнения поставленных целей.

В аналитической части работы была дана характеристика ОГБУСО «КЦСОН г. Братска и Братского района». При проведении анализа персонала было обнаружено, что в центре имеет место текучесть кадров - хоть и не значительная, основная часть сотрудников до 40 лет.

В ходе анализа системы было выявлено несколько проблем, которые снижают эффективность деятельности компании: не слишком доверительное отношение к руководству, недостаточное поощрение работников.

Если руководитель не примет вовремя меры по их разрешению, то могут снизиться качество и скорость выполнения работ во всех отделениях социального обслуживания населения.

В рекомендательной главе данной работы были разработаны пути совершенствования системного подхода в управлении организацией. При разработке рекомендаций учитывался практический опыт, разработки теоретиков и практиков западного менеджмента, а также специфика российского стратегического менеджмента.

После всего вышесказанного можно отметить, что анализ системы - это очень важный и сложный процесс, требующий внимательного отслеживания происходящих процессов в подсистемах, так и системы в целом.

Можно сделать вывод, что на сегодняшний день система имеет особое значение для всех без исключения организаций. В целях выживания и развития в условиях чрезвычайно динамичной и неопределенной внешней среды, организациям необходимо приспосабливаться к изменениям, а также самим активно формировать свое будущее. Поэтому определяющее значение играет системный подход в управлении, информационной основой которого является системный анализ организации.



Список используемой литературы

1. Иванов А.П. Менеджмент: учебник / А.П. Иванов. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2002. 440 с.

2. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пособ. для вузов / Ю.Д. Красовский. М.: ЮНИТИ - Дана, 2004. 512 с.

3. Мардас А.Н. Организационный менеджмент / А.Н. Мардас. О.А. Мардас. СПб.: Питер, 2003. 336 с.

4. Менеджмент: теория и практика в России: учебник / под ред. А.Г. Поршнева. М.: ИД ФБК - Пресс, 2003. 528 с.

5. Мескон М.Х., Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберть, Ф. Хедоури. М: Вильямс ИД, 2007. 672 с.

6. Алиев В.Г. Теория организации. СПб: Питер. 2001. 352 с.

7. Старобинский Э. Деловая репутация. Управление персоналом/2003. №3. с. 79.

8. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры/ Управление персоналом. 2000. №11. с. 65-78.

9. Справка по кадрам.

10. http://www.consultant.ru/online/.

11. http://www.pro-personal.ru/online_consultation/.

12. Макарова И.К. Управление персоналом: учебник. М.: 2005. 304 с.

13. Пригожин А.И. Методы развития организаций. Москва: МЦФЭР, 2007.

14. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. М.: Банки и биржи. Л. Еремина, ЮНИТИ, 2008. 423 с.

15. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2007. 512 с.

16. Плотников М.В. Стратегический менеджмент: Материалы к курсу.- Н. Новгород, 2009.



Приложение 1

Дорогой сотрудник! Убедительно просим ответить на несколько вопросов нашей анкеты. Нам важно знать ваше мнение.

1. Необходимо ли следовать установленным правилам?

а) работа жестко регламентирована;

б) допускаются небольшие отступления от распорядка;

в) работа выполняется на свое усмотрение.

2. Делегирует ли руководство ответственность подчиненным

а) избегает делегировать дополнительные полномочия;

б) делегирует небольшую часть полномочий;

в) делает большой упор на расширение зоны личной ответственности.

3. Какая система стимулирования?

а) делается упор на наказания и меры административного воздействия;

б) перемежается система выговоров и премий;

в) основной акцент на поощрения и признание заслуг.

4. Существует ли атмосфера теплоты и поддержки?

а) нормой для организации является отсутствие теплоты и поддержки;

б) отношения дружественные, но официальные;

в) организацию характеризуют дружественные отношения и поддержка.

5. Какова степень доверия руководству?

а) недоверие руководству со стороны рядовых членов организации, сопротивление принимаемым решениям;

б) решения не всегда воспринимаются с доверием;

в) члены организации доверяют опытным и знающим руководителям.

6. Какие особенности культуры вашей организации, по вашему мнению, сразу бросаются в глаза постороннему человеку или новому сотруднику?

а) строгая иерархия;

б) уважительное отношение к пожилым людям;

в) солидарность;

г) конфиденциальность личных данных.

7. Какие установки, ценности и нормы поведения характеризуют работу и отношение к делу сотрудников соц. обслуживания?

а) терпение;

б) участие;

в) доброта.

8. Как руководство организации поощряет ценности и нормы поведения сотрудников (способствующие эффективной работе организации)?

а) благодарственные письма;

б) почетные грамоты;

в) премии;

г) путевки.

9. Какова трудоспособность сотрудников?

а) низкая;

б) средняя;

в) высокая.

10. Имеете ли Вы возможность заняться личными делами в рабочее время?

а) никогда;

б) время от времени;

в) никогда.

Благодарим за сотрудничество. Ваше мнение очень важно для нас.

Размещено на Allbest.ru

...