Методы менеджмента, классификация и характеристика

Размещено на http://www.allbest.ru/

Методы менеджмента

1. Сущность и виды методов менеджмента

Реализация функций менеджмента осуществляется на основе применения особого инструментария, включающего различные методы.

Метод менеджмента -- это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект, результатом которого является достижение поставленных организацией целей.

Слово "метод" греческого происхождения (methodos), что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. В методах менеджмента отражено основное содержание управленческой деятельности. Характеризуя эти методы, важно раскрыть их направленность, содержание и организационную форму [4].

Направленность методов менеджмента выражена в ориентации на систему (объект) управления (фирма, отдел, подразделение, компания и т. д.).

Содержание характеризует специфику приемов и способов воздействия.

Организационная форма -- воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Оно может иметь прямую форму (непосредственное воздействие) или косвенную (постановка задачи и создание стимулирующих условий).

Практика менеджмента выстроена на принципе комбинации ряда методов, как правило, одновременно применяют несколько методов и их сочетаний. Классификация методов менеджмента, как и многие другие составляющие управленческой науки, является предметом дискуссий.

Часть авторов классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему. Другие характеризуют их по способам и приемам воздействия. Но в любом случае методы менеджмента рассматриваются как органически дополняющие друг друга и находящиеся в постоянном динамическом равновесии. При этом направленность методов менеджмента вполне устойчива -- они всегда направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности.

Важно учитывать, что в конкретном методе управления определенным образом сочетаются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и организационная форма. В связи с этим можно выделить следующие методы управления:

- организационные и административные, основанные на прямых директивных указаниях;

- экономические, обусловленные экономическими стимулами;

- социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

На рисунке 10.1.1 представлена графическая иллюстрация методов менеджмента в их содержательном наполнении [2].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 10.1.1. Методы менеджмента

2. Организационно-административные методы управления

Объективной основой использования организационных методов менеджмента являются организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Организационные отношения составляют базу для реализации одной из важнейших функций управления -- функции организации, что определяет задачу организационно-административной деятельности, как координацию действий подчиненных. В адрес административного управления не раз поступали резкие замечания. Подчеркивалась жесткость сугубо административного подхода, отсутствие стимулов к инициативному, творческому труду, инновационному развитию. Однако нельзя не заметить, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость и последовательность в выполнении работы, дисциплинированность сотрудников. Важно определить эффективное сочетание и рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов, а также уточнить саму суть административного подхода, которое в современных условиях трансформируется в синтез собственно административных и организационных составляющих.

Существует точка зрения, согласно которой сфера воздействия экономических методов расширяется в первую очередь за счет вытеснения организационно-административных методов менеджмента. Вряд ли ее можно признать правомерной как с научной, так и с практической точки зрения, так как механизмы экономических и организационных методов действия принципиально различаются. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако организационно-административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, выражающимися в прямом администрировании.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на объект менеджмента через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, а также систему административных средств поддержания трудовой дисциплины. Их назначением является обеспечение организационной четкости и трудовой дисциплины. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

В рамках организации возможны три формы проявления организационно-административных методов [4]:

- обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.);

- согласительные (консультация, разрешение компромисса);

- рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т. п.).

В большинстве случаев, это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления (волевое воздействие руководителя на подчиненных), которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов. В них отражается волевое воздействие руководителя на подчиненных. Организационно-административные методы отличает адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний. Их невыполнение расценивается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Причем директивные указания не просто обязательны для выполнения, они должны выполняться в установленные сроки, даже если это противоречит интересам исполнителя. Организационно-административные методы можно характеризовать как методы принуждения, которые совершенно необходимы в организациях, стремящихся к эффективному труду.

В общем виде система организационно-административных методов может быть интерпретирована как совокупность двух равнозначных элементов: воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и воздействие на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями).

Собственно организационное воздействие на структуру управления осуществляется как правило за счет организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования.

Наибольшую сложность представляет механизм организационного воздействия руководителя на процесс управления. Он агрегирует методы распорядительного влияния руководителя на отдельных индивидов, их группы и коллектив в целом. В реальной практике наблюдаются отклонения в системе управления от ранее заданных или желаемых режимов работы, что обусловлено воздействием как субъективных, так и объективных факторов. При этом возникает необходимость в распорядительстве, способном компенсировать такие отклонения.

В зависимости от функционирующих в коллективе методов руководства формируется соответствующая им система подчинения. Не секрет, что процесс управленческой деятельности всегда связан с подчинением одной воли другой. Однако формы такого подчинения должны носить самый благожелательный характер, способствовать созданию благоприятной обстановки и не вызывать отрицательных эмоций у членов коллектива типа, неловкости, досады, раздражения, а иногда и стрессов, что противоречит взаимопониманию, а значит и взаимодействию между управляющей и управляемой системами.

В практике управленческой деятельности административное воздействие связано, как правило, с тремя типами подчинения [4]:

вынужденное и внешне навязанное. Оно сопровождается неприятным чувством зависимости и понимается подчиненными как нажим "сверху";

пассивное. Для него характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений;

осознанное, внутренне обоснованное.

Организационно-административные методы руководства существуют в форме организационного и распорядительного воздействия.

С позиций инновационной экономики, когда перед каждой из организации стоят задачи по активизации инновационных инициатив членов коллектива, сугубо административные методы не могут быть продуктивными. Они должны дополняться организационными методами, причем доля последних (в совокупности организационно-административных методов) должна возрастать.

Организационно-административное воздействие включает в себя следующие компоненты: определение типа (характера) воздействия, адресат, постановка задания и определение критерия его выполнения, установление ответственности, инструктаж подчиненных.

Организационно-административные методы являются средством прямого воздействия на процесс производства и труд работников. Их использование позволяет координировать выполнение отдельных функций, которые в совокупности приводят к решению общей задачи. В этом смысле они рассматриваются как способ создания благоприятных условий для существования и развития системы менеджмента, осуществляющей целенаправленное воздействие на объект управления. Характерная черта такого воздействия - наличие непосредственной связи между руководителем и подчиненным, что с точки зрения теории коммуникаций весьма продуктивно. Однако прямые воздействия могут привести к пассивности подчиненных, а иногда и к неподчинению, т. к. воздействие имеет односторонний характер и не приводит к взаимодействиям. Поэтому наиболее эффективными в современных условиях считаются косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий. Инновационная активность формируется лишь тогда, когда действуют косвенные стимулы и исключены "барьеры" для сопротивления прямому воздействию и тем более принуждению

3. Экономические методы управления

Экономическим методам управления занимают центральное место в международном инструментарии менеджмента. Отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей. В этой связи именно экономические методы в наибольшей степени соответствуют природе менеджмента.

Экономические методы менеджмента представляют собой совокупность экономических рычагов (способов, приемов), с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требования индивидов, их групп и трудового коллектива в целом. Поставленная цель менеджмента достигается при этом за счет воздействия на экономические интересы управляемого объекта.

Чтобы экономические методы менеджмента были действенными, необходимо как минимум обеспечить "отзывчивость" организации на экономические рычаги, которые предполагают расширение самостоятельности членов коллектива. В свою очередь расширение самостоятельности ведет к расширению возможностей коллективов в хозяйственной деятельности и внедрению экономических методов руководства. Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), заработной платой и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей и резервов, что особенно важно в условиях инновационного развития предприятий и организаций. Ключевая роль принадлежит изменению системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников производственного процесса. Реальная проблема заключается в том, чтобы создать условия, при которых бы экономические методы могли бы реализовать такие свои свойства, как действенность и целенаправленность.

Вся сложность проблемы состоит в обеспечении комплексной субординации хозяйственных связей и экономических зависимостей трудового коллектива в отношениях с организациями, учреждениями, иными структурами народнохозяйственного комплекса и членами своего коллектива. Выпадение или ослабление какого-либо звена в этой системе связей снижает эффективность экономического руководства [4].

Таким образом, основная задача изменения хозяйственного механизма состоит в том, чтобы создать такие экономические и организационные условия, при которых бы организация выполняла возложенные на нее функции на самом высоком уровне.

В отличие от организационно-административных экономические методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения.

Они, в отличие от административных, предполагают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления и базируются на непосредственной зависимости материальной обеспеченности человека от результатов его деятельности. Их конкретными формами являются: хозрасчет, ценообразование, финансирование, предоставление экономической самостоятельности в распоряжении фондами, прибылью, заработной платой.

На сегодняшний день в России в использовании экономических методов существует множество проблем. Как правило, преобладают материальные поощрения и штрафные санкции. Но материальное стимулирование в виде премий не всегда соответствует личному вкладу работника, так как фонды ограничены и распределение премий часто происходит согласно окладу. В настоящее время отсутствует научная и апробированная методика определения стимулов в зависимости от характера, объемов, сложности труда работников, а также сопоставления стимулов работников различных категорий. Денежные штрафные санкции в виде снижения премий часто не охватывают важнейших кадровых аспектов, которые оказывают непосредственное влияние на результаты труда. Имеются в виду ухудшение психологического климата коллектива, низкий уровень профессионализма, непродуманные кадровые перемещения.

Экономические методы управления адекватны рыночной экономике, однако и они не носят универсального характера. Особенно это отчетливо проявляется в условиях развитого рынка и высокого экономического благосостояния населения. Социологические исследования показывают, что для многих людей, живущих на Западе, деньги уже не являются главным стимулом работы. Как же тогда пробудить их творческую активность? Через использование социальных и психологических методов, которые начали формироваться еще в 20-х годах XX столетия.

В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, директивы, указания и т. п.), сколько экономическим стимулированием. На основании экономических методов управления должны развиваться и укрепляться организационно-административные и социально-психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения.

В условиях рынка экономические методы руководства получат дальнейшее развитие, расширится сфера их действия, будет преодолен формальный хозрасчет, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и каждый коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с общегосударственными. Используя личную экономическую заинтересованность, можно добиться целей, поставленных государством перед той или иной организацией.

Конкретный набор и содержание рычагов экономического воздействия определяются спецификой управляемой системы. В соответствии с этим в управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование.

Для решения экономических задач в управлении организацией широко применяются и экономико-математические методы, поскольку основным свойством экономических задач является большое число ограничительных условий и множество решений. Их экономическую сущность может выразить математическая модель, представляющая собой систему ограничительных условий, налагаемых на неизвестные переменные.

С помощью экономико-математических методов можно получить конкретные данные, характеризующие то или иное экономическое явление и найти наиболее эффективные решения. Здесь налицо своеобразная "обратная связь": не только математика служит развитию экономики, но и экономика способствует развитию математики. Однако в этой области пока существует определенный разрыв: потребности экономики опережают возможности математики.

4. Социально-психологические методы управления

Известно, что результаты труда, во многом зависят от целого ряда социально-психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% -- от умения работать с людьми [4].

Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, насколько морально-психологическая обстановка в коллективе стимулирует работников, производительность труда может увеличиться примерно в 1,5 раза или в несколько раз уменьшиться.

Недостаточное внимание к социально-психологическим аспектам менеджмента не может не сказываться на производительности труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа. В работе [4] приводятся интересные данные социологических исследований, подтверждающих этот тезис. Так, 91% опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению его оплаты, 82% опрошенных работников массовых профессий интересуются и "болеют" за успехи своих коллег.

Чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики групп и коллективов, но и осуществлять соответствующее управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, способов воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанную необходимость, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер, таких, как формирование авторитетов, личный пример руководителей и лучших работников и т. п.

Главная цель применения этих методов -- формирование в коллективе благоприятного социально-психологического климата, благодаря которому можно решать организационные и экономические и даже воспитательные задачи. Социально-психологические методы менеджмента базируются на постулате, согласно которому поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы -- человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать условия для труда, адекватные актуальным задачам и в конечном счете формировать коллектив, объединенный в своей целеориентации.

Основное средство воздействия на коллектив -- убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы формирования и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и факторам внешнего окружения.

Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать верные управленческие решения.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии. Такие методы требуют, чтобы во главе коллектива стояли люди, умеющие использовать разнообразные инструменты менеджмента и обладающие способностью системному видению проблем. Успех деятельности руководителя в этом случае зависит от того, насколько верно он использует различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют позитивные межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов; убеждение как метод воспитания и формирования личности; экономическое соперничество; возможность критики и самокритики; обсуждение актуальной проблематики с представителями коллектива, что является одной их форм участия персонала в управлении организации.

В ряде научных работ (например в [2, 4]) социальные и психологические методы рассматриваются изолировано.

Рассмотрим подробнее социальные методы. Способности людей' наиболее полно могут реализоваться, а производительность их труда резко повысится, если создан производственный коллектив, где существует творческая обстановка, здоровый социально-психологический климат, взаимопомощь, подчинение установленному порядку. Использование социальных методов означает создание равных возможностей для всех членов коллектива (вне зависимости от их должности и прочих заслуг) при получении различных социальных благ; организация и проведение социального планирования и регулирования, направленные на улучшение условий труда и отдыха членов трудового коллектива, повышение их производственной активности. Конкретно это происходит через обмен опытом, распространение починов, новаторство, воспитание, убеждение, проведение различных праздников, торжественных вечеров, конкурсов и т. д.

Наиболее сложны по своему содержанию психологические методы управления. Они основаны на глубоком познании психологической природы человека, структуры его потребностей. Здесь без помощи науки руководителю не обойтись, ибо законы поведения человека скрыты от непосредственного наблюдения. Чтобы применять эти методы, надо знать психологические особенности отдельных работников, социально-психологические особенности отдельных групп и коллективов.

Важнейшие из психологических методов -- это методы психологического побуждения (мотивации), профессионального отбора, ориентации и обучения. Реализация этих методов заключается в периодической оценке профессиональной пригодности, психологического климата и удовлетворенности трудом в коллективе, в воспитании, персональном психологическом консультировании работников и во многом другом.

В заключение вопроса о методах менеджмента отметим, что в работе менеджера важным является не только эффективное использование того или иного метода, а их согласование между собой, комплексное использование всех групп методов.

менеджмент управление административный экономический

Литература

1. Беляев В.И. Менеджмент: учебное пособие.- М.: КНОРУС, 2009.

2. Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях: учеб. пособие.- М.: Проспект, 2009.

3. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура: Учеб. пособие.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

4. Кабушкин Н.И. Основы Менеджмента.- Минск: БГЭУ, 1996.

5. Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник / Изд. 11-е.- Ростов н/Д: "Феникс", 2010.

6. Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Олейникова Ю.А. Стратегическое планирование на предприятии: Учеб. пособие для вузов.- 2-е изд., перераб. И доп. Серия "Экономика и управление".- М.: ИКЦ "МарТ"; Ростов н/Д: Издательский центр "МарТ", 2005.

7. Лукичева Л.И. Управление организацией: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент орг." / Под. Ред. А.П. Анискина.- 3-е изд., стер.- М.: Омега-Л, 2007.

8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. : Дело, 1992.

9. Основы менеджмента: учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. В.И. Королева.- М.: Магистр, 2008.

10. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании.-- М.: ООО "Журнал "Управление персоналом"", 2003.

11. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина.- 4-е изд., перераб. И доп.- М.: ИНФРА-М, 2007.

Размещено на Allbest.ru