Мотивация деятельности в менеджменте

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мотивация деятельности в менеджменте

1. Концепции мотивации. Эволюция понятия мотивации

Одним из ключевых факторов успеха организации является готовность и желание человека эффективно выполнять свою работу. В связи с этим мотивация и вознаграждение работников становится важнейшей и сложнейшей задачей, которую приходится решать руководителям.

1.1 Основные понятия. Механизм мотивации

Мотивация (от греч. motif и от лат. moveo - двигаю) с точки зрения психологии - побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. Мотивацию можно определить как совокупность находящихся вне и внутри человека движущих сил, побуждающих человека осознанно или не осознанно осуществлять определенные действия, направленные на достижение целей.

Для того, чтобы понять, почему человек приходит в состояние активности и ведет себя тем или иным образом, необходимо проанализировать имеющиеся у него потребности.

Потребность - состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности. Человек испытывает потребность, когда он физиологически или психологически ощущает нехватку чего - либо и стремится потребность устранять, удовлетворять, подавлять или не реагировать на нее. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные, которые заложены генетически, и вторичные потребности, которые обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

О существовании потребностей можно судить по поведению людей, так как потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Для изучения причин выбора человеком определенного варианта поведения необходимо исследовать его мотивы. Мотив (лат. movere - приводить в движение, толкать) - внутреннее осознанное или неосознанное побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей человека. Базовыми мотивами поведения участников в хозяйственных организациях по классификации Дж. Гэлбрейта являются: страх; стремление к материальному вознаграждению; приспособление целей (целей компании к своим собственным) и отождествление целей (солидаризация целей). Следует учитывать мотивационную структуру человека как совокупность мотивов, находящихся в определенном отношении друг к другу по степени воздействия на поведение человека.

Для того, чтобы вызвать к действию определенные мотивы, необходимо использование стимулов. Стимул (лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) - воздействие, обусловливающее динамику психических состояний индивида (обозначаемую как реакция) и относящееся к ней как причина к следствию. Стимулирование - использование различных стимулов для мотивирования людей. Основными формами стимулирования в практике управления являются материальное и нематериальное стимулирование. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Можно выделить два основных типа мотивирования:

первый тип: путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату;

второй тип: формирование путем воспитательной и образовательной работы определенной мотивационной структуры человека с целью развития и усиления желательных для субъекта мотивирования мотивов действий человека и ослабления мотивов, мешающих эффективному управлению человеком.

Таким образом, стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. В тех организациях, в которых используется мотивирование по второму типу, стимулирование может не применяться, так как члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего внешнего воздействия.

Поведение человека направлено на достижении цели, которая осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности дана на рис. 8.1.

Рис. 8.1.- Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

1.2 Эволюция концепций мотивации

Основные подходы к историческому развитию концепций мотивации, содержащиеся в публикациях различных авторов, представлены в табл. 8.1.

Таблица 8.1. Эволюция подходов к мотивации

Мескон М., Альберт М.,Хедоури Ф.	Дафт Р.	Соколова Г.Н.
Первоначальные концепции:
- мотивация кнута и пряника - концепция «экономического человека»	Традиционный подход - понятие человека экономического	Концепции: - «верующего человека», - «экономического человека», - «механистического человека»
- использование в менеджменте методов психологии - концепция «человеческих отношений»	Подход с позиций человеческих отношений -концепция социального человека	Концепция «эмоционального человека»
	Подход с позиций человеческих ресурсов - концепция целостного человека	Концепция «неомеханистического человека» или «инструментального человека»
Современные теории мотивации:	Современный подход:
- содержательные теории мотивации	- содержательные теории
- процессуальные теории мотивации	- процессные теории
	- теория подкрепления

На основании анализа и сопоставления существующих подходов можно выделить следующие концепции мотивации, в рамках которых происходила исторически оправданная эволюция понятий мотивации:

- традиционный подход, основывающийся на использовании метода «кнута и пряника» и рассматривающий модели поведения человека - работника: «верующий человек», «экономический человек» и «механистический человек»;

- подход с позиций человеческих отношений, основывающийся на использовании в управлении методов психологии и рассматривающий модели поведения человека - работника: «эмоциональный человек», «социальный человек»;

- подход с позиций человеческих ресурсов, основывающийся на представлении о человеке как многогранной личности и рассматривающий модели поведения человека - работника: «неомеханистический человек» или «инструментальный человек», «целостный человек»;

- современный подход, основывающийся на исследовании поведения человека в трудовом процессе, позволяющий дать общие объяснения мотивации, создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Традиционный подход основан на использовании «метода кнута и пряника», который хорошо известен на протяжении веков. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Длительное время считалось, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить, Это было обычным явлением в странах Запада в конце XIX в. В течение почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры наводняли города и буквально выпрашивали, как милостыню, возможность работать по 14 ч. в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. Это позволяло сделать вывод, что в такой ситуации человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

Несмотря на достижения технологии, на рубеже XIX и XX веков жизнь трудящихся существенно не улучшилась. Ф.Тейлор и его современники - представители «школы научного управления», возникшей примерно в 1910 г., сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной. Для этого было объективно определено понятие «достаточной дневной выработки», а результаты труда тех, кто производил больше продукции, оплачивались пропорционально их вкладу. Кроме того, более эффективно начали применять специализацию и стандартизацию. Это привело к существенному увеличению производительности труда. В рамках данного подхода появились стимулирующие системы оплаты труда, предусматривающие жесткую зависимость уровня заработной платы работника от количества и качества произведенной им продукции.

В рамках традиционного подхода исторически складывались соответствующие модели человека-работника. Концепция «верующего человека» (относится к периоду капитализма первоначального накопления) состоит в том, что в соответствии с духом протестантской этики при помощи веры обосновывалось, поддерживалось и оправдывалось приумножение капитала честным путем как самоцель. Концепцию «верующего человека» в XIX веке сменила концепция «экономического человека», которая в упрощенном виде сводилась к тому, что если работнику платить больше за сделанную работу, то он будет работать лучше. Затем в трудах основоположника научной организации труда Ф.У. Тейлора нашла адекватное выражение концепция «механистического человека», в рамках которой человек понимался как продолжение машины, с которой необходима полная синхронность работы без учета психофизиологии труда.

Подход с позиций человеческих отношений. Благодаря эффективному использованию специализации и новых технологий, уровень жизни людей повышался. Это привело управляющих к осознанию того, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Возникла необходимость поиска новых решений проблемы мотивации в психологическом аспекте. Результаты проводившихся в конце 1920-х годов исследований Э. Мэйо и его сотрудников на заводе Хоторна, принадлежащем компании «Вестерн Электрик» в городе Чичеро, штат Иллинойс, привели к осознанию того, что неэкономический человеческие факторы, такие как социальное взаимодействие, работа сотрудников в группах, близких по интересам или социальным потребностям, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Такие неэкономические факторы стали рассматриваться как более действенные мотиваторы, чем деньги. Впервые началось изучение работников как людей в полном смысле этого слова. В начале XX века концепция «механистического человека» замещается концепцией «социального человека», «эмоционального человека». В соответствии с ней разрешение проблем между управляющими и рабочими, а также между рабочими группами находится в области взаимного сознательного или эмоционально-личностного отношения между членами этих групп, их взаимопонимания, а суть управления выражается в контроле эмоций.

Подход с позиции человеческих ресурсов. В соответствии с этим подходом предполагается, что личность сотрудника многогранна, сложна, и он мотивируется разнообразными факторами. Сторонники данного подхода считали, что в рамках традиционного подхода, а также подхода с позиций человеческих отношений, предполагается манипулирование поведением работников с помощью материального или нематериального вознаграждения. Увеличить производительность труда может позволить отношение руководителя к своим подчиненным как к компетентным и способным работникам.

В середине XX века происходит изменение взглядов на модель поведения человека-работника. В ходе развертывания научно-технической революции и технико-технологического развития промышленности появляется концепция «неомеханистического человека» или «инструментального человека». Данная модель работника связана с переходом от работы на сборочной линии (механистический человек) к усложнению рабочих операций, к групповым формам работы, к более деликатным формам контроля, основанным на доверии. Это должно предусматривать возможность совершенствования разделения и перемены труда, совмещения рабочих операций, быстрого переобучения и повышения квалификации и другие условия для многостороннего развития работника. Подход с позиции человеческих ресурсов в результате развития концепций «экономического человека» и «социального человека», привел к появлению концепции «целостного человека».

Данный подход лежит в основе современных концепций мотивации.

Современный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных типов теорий:

содержательные теории, анализирующие базовые потребности человека;

процессуальные теории, изучающие мыслительные процессы, влияющие на поведение человека и объясняющие, каким способом работники стремятся к получению вознаграждения;

теории подкрепления, концентрирующие внимание на обучении работников желательным типам трудового поведения.

Более подробно основные современные теории и модели мотивации изложены в следующих разделах.

2. Теории и модели мотивации

Исследование поведения человека в трудовом процессе дает общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации подразделяют на три основные типа:

содержательные теории мотивации (относятся к потребностям);

процессуальные теории мотивации (относятся к поведению);

мотивационные теории подкрепления (относятся к вознаграждению).

Теории и модели мотивации достаточно подробно описаны в зарубежных и российских учебниках по менеджменту (табл. 8.2).

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. Понимание менеджерами потребностей своих подчиненных может позволить им создать адекватную систему вознаграждения и направить усилия работников на достижение целей организации.

Наиболее известными теориями и моделями мотивации данного типа, которые будут описаны далее, являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория ERG Альдерфера.

Таблица 8.2. Теории и модели мотивации в учебниках по менеджменту зарубежных и российских авторов

Наименований теорий и моделей мотивации	Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.	Дафт Р.	Виханский О.С., Наумов А.И.	Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю.
Содержательные теории мотивации:	Содержательные теории мотивации:	Содержательные теории:	Теории содержания мотивации:	Содержательные теории:
теория иерархии потребностей А. Маслоу	иерархия потребностей по Маслоу	теория иерархии потребностей	теория иерархии потребностей Маслоу	иерархия потребностей по А.Маслоу
двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга	двухфакторная теория Герцберга	двухфакторная теория	теория двух факторов Герцберга	двухфакторная теория мотивации Ф.Герцберга
теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда	теория потребностей Мак-Клелланда	теория приобретенных потребностей	теория приобретенных потребностей МакКлелланда	теория мотивации Д. Мак-Клелланда
теория ERG Альдерфера		теория ERG	теория ERG Альдерфера	ERG-теория Альдерфера
Процессуальные теории мотивации:	Процессуальные теории мотивации:	Процессные теории:	Теории процесса мотивации:	Процессуальные теории мотивации:
теория ожидания В.Врума	теория ожидания	теория ожиданий	теория ожидания	теория ожиданий В.Врума
теория справедливости Дж.Адамса	теория справедливости	теория справедливости	теория равенства	теория справедливости
теория постановки целей		теория постановки целей	теория постановки целей
модель Портера-Лоулера	модель Портера-Лоулера			теория мотивации Л.Портера-Э.Лоулера
концепция партисипативного управления			концепция партисипативного управления
Мотивационная теория подкрепления		Мотивационная теория подкрепления

Процессуальные теории мотивации анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения, направленного на удовлетворение их потребностей. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения, насколько этот выбор оказался удачным.

Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать: теория ожидания В.Врума, теория справедливости Дж.Адамса, теория постановки целей.

Мотивационная теория подкрепления исследует проблемы изменения или модификации поведения людей в процессе труда, адекватного использования немедленного вознаграждения и наказаний.

Описанные ниже мотивационные теории объясняют наиболее важные аспекты отношения человека к работе, однако ни одна из них не в состоянии дать убедительного объяснения наличию или отсутствию мотивации, которое было бы верно на все без исключения случаи жизни. Мотивационные теории указывают менеджерам, занимающимся персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для конкретных действий.

Следует иметь ввиду, что в постиндустриальном информационном обществе и труд, и работник пребывают на стадии быстрых перемен, и «все больший и больший процент рабочей силы во всех развитых странах работает не руками, а с использованием идей, концепций и теорий». Умственный труд могут сделать продуктивным только самомотивация, ориентация на достижение. При этом достижения работника умственного труда очень трудно измерить. Сдвиги в структуре и характере труда привели к созданию потребности в том, чтобы труд приносил больше, чем чисто экономические выгоды: труд должен позволять зарабатывать на достойную жизнь и приносить психологическое и социальное удовлетворение, работа должна помочь работникам многого достичь.

3. Содержательные теории мотивации

3.1 Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Одним из первых бихевиористов (от анг. behaviour - поведение), посвятивших свое исследование «Теория человеческой мотивации» (1943 г.) выяснению того, каким образом можно мотивировать поведение людей в зависимости от степени удовлетворения человеческих потребностей, был американский психолог Абрахам Маслоу.

Согласно теории А. Маслоу все разнообразные человеческие потребности можно разделить на пять основных групп:

1. Базовые физиологические потребности человека, включающие потребность в еде, воде, воздухе, жилище, одежде, сне и сексе. Их еще называют витальными потребностями.

2. Потребности в безопасности и защищенности (их еще называют экзистенциальными потребностями) включают потребности в безопасном физическом и психологическом окружении (отсутствие непосредственных угроз жизни и здоровью) и уверенность в том, что базовые потребности будут удовлетворены в будущем (отсутствие угроз экономическому положению).

3. Социальные потребности или потребности в причастности - потребности в общении, принадлежности к определенной социальной группе, любви (но не в смысле секса), привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении, включающие как самоуважение, так и уважение со стороны других людей. Эти потребности связаны с желанием иметь положительный имидж, пользоваться вниманием, уважением и признанием других людей.

5. Потребности в самореализации. Высший уровень потребностей, ассоциирующийся со стремлением человека к личностному росту, самовыражению и полной самореализации.

Согласно теории А. Маслоу потребности представляют собой строгую иерархию, так как вначале должны быть удовлетворены потребности, находящиеся на более низких уровнях иерархии, а затем - более высоких. А. Маслоу установил, что человек испытывает одновременно потребности различных уровней, но всегда потребности какого-то одного уровня будут доминировать. Согласно теории А. Маслоу движет человеком не сама потребность, а ее неудовлетворенность. Кроме того, следует иметь в виду, что ни одну потребность полностью удовлетворить нельзя, но даже потребность, удовлетворенная только в основном, больше не мотивирует поведение человека. Так, люди, как правило, стремятся установить контакты и быть принятыми важным для них сообществом, если даже их физиологические потребности и потребности в безопасности еще не будут полностью удовлетворены.

Человек будет стремиться к удовлетворению наиболее важной или сильной для него именно в данный момент времени потребности. Потребность следующего уровня станет играть роль наиболее мощного мотивирующего фактора в поведении человека только после того, как будет удовлетворена потребность, находящаяся на более низком уровне иерархии. Таким образом, индивид продвигается вверх по иерархической лестнице потребностей. Процесс мотивации поведения человека через удовлетворение его потребностей бесконечен, так как практически невозможно полностью удовлетворена потребность в самовыражении в связи с развитием человека как личности и расширением его потенциальных возможностей.

Естественный вывод, вытекающий из классификации А. Маслоу, состоит в том, что в эпоху экономического процветания потребности низшего уровня у сотрудников, работающих в организациях на постоянной основе, в основном удовлетворены.

Кроме того, Маслоу разделил пять перечисленных выше групп потребностей на две категории - потребности низшего и высшего уровня или первичные и вторичные. Потребности первых двух групп (физиологические и потребности в безопасности и защищенности) были отнесены к категории потребностей низшего уровня, а трех следующих групп (социальные потребности, потребности в уважении и самореализации) - к потребностям высшего уровня (рис. 8.2). Такое разграничение опиралось на предположение о том, что потребности второй категории удовлетворяются внутренне, а потребности первой - в основном извне.

Рис. 8.2. - Иерархия (пирамида) потребностей по Маслоу

В 1960-1970-х годах теория иерархии человеческих потребностей А. Маслоу получила широкое признание, особенно среди менеджеров-практиков. Причиной стала, по всей вероятности, ее интуитивная логичность и простота. Для руководителей различного уровня стало понятым, что мотивация людей в значительной степени зависит от наличия у них разнообразных потребностей. При этом для мотивирования конкретного человека необходимо определить, на какой ступени иерархической лестницы потребностей находится данное лицо, какие активные потребности движут им и сосредоточить усилия на предоставлении возможности удовлетворить его важнейшие потребности. При этом необходимо учитывать, что со временем потребности меняются и мотивация, которая была эффективной в данном случае, в будущем таковой может и не быть.

В табл. 8.3 в сводном виде перечислены те способы, которые может использовать организация для удовлетворения различных потребностей своих работников.

Таблица 8.3. Способы удовлетворения организацией потребностей различного уровня

Физиологические потребности
Необходимо обеспечить работнику гарантированный минимум заработной платы Должны быть созданы благоприятные условия труда, удобное рабочее место
Потребности в безопасности и защищенности
Необходимо обеспечить работнику оплату труда выше прожиточного минимума Должны быть созданы безопасные условия труда Работнику должны быть предоставлены гарантии сохранения рабочего места Должна быть создана ясная и надежная система социального страхования Работнику должны быть предоставлены гарантии медицинского обслуживания Работнику должны быть предоставлены гарантии пенсионного обеспечения В организации должны применяться ясные и справедливые правила регулирования деятельности персонала Руководители не должны использовать данных работников в ситуациях с высоким уровнем риска и неопределенности
Социальные потребности
Должны быть созданы условия для общения сотрудников на работе Должны использоваться групповые формы организации труда Должны проводиться групповые мероприятия Должны проводиться периодические совещания с подчиненными На рабочих местах должен быть создан дух единой команды Должны поддерживаться неформальные группы, если они не действуют в противовес формальной организации
Потребности в уважении
Необходимо предлагать подчиненным более содержательную работу Должна быть обеспечена положительная обратная связь с достигнутыми работниками результатами Должна быть создана система официального признания заслуг сотрудников, в т.ч. путем присвоения различных титулов, званий, вручения почетных наград, публикации в прессе, упоминания в публичных выступлениях руководства и др. Подчиненные должны привлекаться к формулировке целей и выработке решений Подчиненным должны делегироваться дополнительные права и полномочия Подчиненные должны продвигаться по служебной лестнице
В организации должны быть созданы условия для повышения уровня компетентности сотрудников, в т.ч. путем обучения и переподготовки
Потребности в самореализации
Необходимо давать работникам сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи Необходимо привлекать сотрудников к работе требующей творчества, изобретательности и созидательности Необходимо давать сотрудникам оригинальные задания, позволяющие претворить в жизнь их способности Необходимо предоставлять работникам большую свободу в выборе средств решения поставленных задач Подчиненным должны быть обеспечены возможности для полного использования их потенциала

Таким образом, теория иерархии человеческих потребностей по А. Маслоу стала весьма полезным инструментом мотивации сотрудников в процессе их трудовой деятельности. Однако, А. Маслоу не предоставил никакого эмпирического обоснования своей теории, а последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью.

Критиками данной теории утверждается, что:

по-видимому, не является справедливым положение о том, структура потребностей имеет пятиуровневую иерархию, и удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к тому, что фактором мотивации деятельности человека автоматически становятся потребности следующего уровня;

не удалось учесть индивидуальные отличия людей, когда один человек может быть более всего заинтересован в безопасности и уверенности в будущем, а поведение другого будет, прежде всего, определяться потребностью в самовыражении;

в теории А. Маслоу не учтена специфика пирамиды потребностей для разных социальных слоев обществ. Существует мнение, что данная теория учитывает не общество в целом, а скорее категорию людей с низкими доходами, так как их первичные потребности в пище и жилье слабо удовлетворены. Для среднего класса актуальны потребности второго, третьего и четвертого уровней, но не актуальны потребности первого и пятого уровней. Для класса богатых, куда входят топ менеджеры и капиталисты, очень сильна потребность в самовыражении, так как бизнес - это, прежде всего, способ творческого самовыражения, самореализации. Что касается других уровней потребностей, то, получая высокие доходы, они давно удовлетворили потребности низшего уровня, а актуальность потребностей среднего уровня для них невелика потому, что они, как правило, работают индивидуально, а не в команде.

3.2 Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга

Для выяснения оснований удовлетворенности или неудовлетворенности работой, а также причин повышения и снижения производительности труда Фредерик Герцберг с сотрудниками в 1959 г. разработал двухфакторную теорию мотивации (теорию удовлетворенности трудом). С этой целью был проведен опрос 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы. Участники опроса подробно описали те ситуации, в которых они относились к своей работе позитивно, ощущали наибольшее желание работать, и наоборот, когда они относились к своей работе резко отрицательно, ощущали неудовлетворенность и нежелание работать. По итогам исследования Ф. Герцберг сделал заключение, что удовлетворенность связана с внутренними, содержательными характеристиками работы, а неудовлетворенность - с внешними характеристиками, контекстом работы. В результате все факторы, влияющие на деятельность человека в производственной ситуации, были разделены на мотивирующие («мотиваторы») и гигиенические.

Гигиенические факторы или факторы «здоровья» - это факторы окружающей среды, в которой осуществляется работа. Ф. Герцберг позаимствовал слово «гигиенические» из медицинской терминологии, где этот термин относится к факторам, которые помогают поддерживать здоровье, но совсем не обязательно улучшают его. Наиболее существенными гигиеническими факторами являются: политика фирмы и администрации, комфортные условия и безопасность труда, нормальная освещенность, наличие отопления и т. п., режим труда, заработная плата, оплачиваемые праздничные дни, предоставление отпуска по болезни, мероприятия в области здравоохранения и социального обеспечения и другие социальные программы, межличностные отношения с руководством и коллегами, степень непосредственного контроля работы.

В большинстве случаев такие факторы не вызывают чувства удовлетворенности, не способствуют активизации деятельности человека, однако их наличие помогает предупредить чувство неудовлетворенности, в то время как отсутствие может привести к появлению у сотрудников чувства неудовлетворенности, раздражения, недовольства. Наличие гигиенических факторов ведет к состоянию «нет неудовлетворенности работой», но отнюдь не к удовлетворенности работой, поскольку удовлетворительные гигиенические факторы рассматриваются как нечто само собой разумеющееся (отсюда и понятие «гигиенический фактор»). Неудовлетворительные же гигиенические факторы ведут к сильной неудовлетворенности работой.

Таким образом, условия работы не рассматриваются как факторы мотивации. Возможно, многие предпочли бы работать в приятной обстановке, однако, согласно данной теории сверкающий цех или станок редко может заменить саму работу, от которой люди получают удовольствие или признание достижений и заслуг. Согласно теории Ф. Герцберга, работодатели, пытающиеся повысить мотивацию персонала путем увеличения зарплаты, в конечном счете оказываются разочарованными. После того как работники привыкли к новому уровню дохода, вероятнее всего, они будут рассматривать его как гигиенический фактор. Как только увеличение выплат становится регулярной частью зарплаты, оно перестает влиять на рост мотивации. Люди склонны испытывать большую мотивацию тогда, когда они сильно хотят чего-то, чем тогда, когда они уже имеют это. Некоторые руководители считают, что хорошая программа поощрений персонала усиливает мотивацию, однако, такие программы воспринимаются как само собой разумеющееся: они только поддерживают чувство удовлетворенности, но не создают его.

Мотивирующие факторы связаны с самим характером и сущностью работы, способствуют росту степени удовлетворенности трудом и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать потребностью в росте. Наиболее существенными мотиваторами являются, в частности: успех, признание, интересное содержание работы, возможности для профессионального роста, служебное положение, ответственность и т.п.

Чувство признания дает работнику ощущение достоинства и самоуважения, поэтому руководителям необходимо сообщать работникам отзывы о хорошо выполненной работе. Очень важным фактором мотивации является непосредственно сама работа: не приносит удовлетворения монотонная работа, тогда как само содержание разнообразной и творческой работы служит стимулом к росту, сокращению прогулов и опозданий. Для многих действенным стимулом выступает продвижение по службе, возложение дополнительной ответственности.

Таким образом, согласно Ф. Герцбергу:

во-первых, удовлетворенность и неудовлетворенность работой представляют собой два независимых друг от друга измерения, которые можно изобразить на двух разных шкалах,

во-вторых, имеется целый ряд факторов, влияющих на поле «удовлетворенность работой - нет удовлетворенности работой» (мотиваторы) и ряд других факторов, влияющих на поле «нет неудовлетворенности работой - неудовлетворенность работой» (гигиенические факторы).

Формула гласит: рабочая обстановка плюс мотивационные факторы равняется состоянию удовлетворенности; рабочая обстановка минус мотивационные факторы равняется нулевому эффекту.

Можно найти соответствие между теорией Ф. Герцберга и иерархией потребностей А. Маслоу: гигиенические факторы можно соотнести с низшим уровнем потребностей, а мотивационные факторы - потребностями высших уровней иерархии А. Маслоу.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга по-новому объяснила механизм мотивации персонала в процессе трудовой деятельности. Ранее для мотивации сотрудников принимались решения по улучшению условий работы, повышению оплаты труда и увеличению дополнительных льгот, т.е. уделялось внимание гигиеническим факторам. Однако, такие упрощенные решения не работали, так как работники оставались немотивированными к труду. Многие организации попытались реализовать базовые положения теории Ф.Герцберга, используя метод проектирования рабочего места в рамках программ содержательного «обогащения» труда.

Несмотря на то, что данная теория эффективно использовалась в различных организациях, существует ряд критических замечаний в ее адрес:

в зависимости от потребностей конкретных людей источником мотивации могут быть и гигиенические, и мотивирующие факторы;

в зависимости от ситуации недостаток мотиваторов также может привести к неудовлетворенности работой, а хорошо сформированные гигиенические факторы (и в первую очередь вознаграждение) могут привести к удовлетворенности работой;

результатам других исследований показали, что далеко не всегда наличие удовлетворения от работы ведет к повышению производительности труда, как предполагал Ф. Герцберг;

механизм мотивации должен строиться с учетом многочисленных аспектов поведения людей и параметров окружающей среды.

3.3 Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда

Дэвид Мак-Клелланд (американский автор книг «Общество достижений» (1961 г.), «Мотивация экономических достижений» (1969 г.), «Мотивация и расширение человеческой свободы» (1978 г.)) предложил теорию приобретенных потребностей, поскольку люди не рождаются с определенными типами потребностей, они формируются в течение всей жизни индивида под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Трехфакторная теория Д. Мак-Клелланда рассматривает три вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается в желании воздействовать на поведение других людей. Лица с высокой потребностью власти могут быть разделены на две группы: на тех, кто стремится к власти ради властвования, возможности командовать другими людьми, удовлетворения своего тщеславия и тех, кто стремится к достижению власти для выполнения ответственной руководящей работы, ради успешного решения групповых задач. Люди с потребностью власти очень часть занимают управленческие должности, поскольку это дает много возможностей для проявления и реализации власти. Важно только, чтобы у менеджеров была развита потребность власти второго типа.

Потребность успеха связана с желанием решить какие-то сложные задачи, довести работу до успешного завершения, добиться больших достижений, превзойти других людей. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Потребность причастности выражается в заинтересованности людей в налаживании тесных личных дружеских отношений, стремлении не допустить возникновения конфликта, оказании помощи другим, получении одобрения и поддержки со стороны окружающих, в обеспокоенности тем, как о них думают другие.

Акцент в данной теории сделан на потребностях высших уровней, поскольку, по его мнению, потребности низших уровней имеют все меньшее значение, так как по мере социально-экономического развития удовлетворять их постепенно становится все проще, и современный человек может легко их удовлетворить полностью или хотя бы частично.

Формирование этих потребностей начинается в детстве:

потребность во власти формируется в том случае, если ребенок имеет возможность контролировать поступки других людей и получает от этого удовольствие;

потребность в успехе формируется тогда, когда ребенок имеет возможность самостоятельно решать многие вопросы и получает в этом поддержку со стороны родителей;

потребность в причастности развивается, если с детства ребенка окружает атмосфера теплых отношений с другими людьми.

Есть определенное сходство теории приобретенных потребностей Д. МакКлелланда с теорией А. Маслоу. Потребности власти и успеха попадают между потребностями в уважении и самовыражении в рамках иерархической структуры А.Маслоу, а потребность в причастности схожа с мотивацией по А.Маслоу. Потребности во власти и успехе характерны для людей, достигших удовлетворения четвертого уровня иерархии потребностей по А. Маслоу - потребности в уважении. Потребность в причастности свойственна людям, достигшим удовлетворения третьего уровня потребностей - социальных потребностей.

По мнению Д. Мак-Клелланда, высокая потребность власти часто приводит людей к достижению высоких постов в организационной иерархии. Стремление к достижениям приводит людей к предпринимательской деятельности, связанной с конкурентной борьбой, высоким риском и ответственностью. Люди, нуждающиеся в теплых человеческих отношениях, являются хорошими интеграторами, успешно координируют деятельность нескольких подразделений компании (например, бренд-менеджеры, менеджеры проектов).

3.4 Теория ERG Альдерфера

Теория иерархии потребностей по А. Маслоу не нашла единодушной поддержки, поэтому были предложены некоторые ее модификации. Известнейшей из них является теория трех категорий потребностей ERG (от английских слов existence - существование, relatedness - взаимосвязанность, growth - рост), которую в 1972 г. разработал американский ученый - психолог из Йельского университета Клейтон Альдерфер.

Эти три группы потребностей расположены иерархически:

1. Первый уровень потребностей в существовании - жизненные потребности, т.е. физиологические потребности и потребности безопасности включает физические условия и материальные нужды, такие как пища, вода, условия работы и факторы безопасности и обеспеченности.

2. Второй уровень потребности во взаимосвязанности, доставляющих удовлетворение межличностных отношениях включает взаимоотношения человека с обществом (например, принятие в группу) как на работе, так и вне работы.

3. Последний уровень потребности в росте сочетает чувство собственного достоинства и потребность в развитии своих способностей, внутреннего потенциала, предусматривает необходимость личного роста, расширения компетенций для удовлетворения потребностей уважения и самореализации.

Основные отличия теории потребностей К. Альдерфера от теории иерархии потребностей А. Маслоу:

сокращение числа уровней потребностей с пяти до трех;

движение в удовлетворении потребностей может происходить как снизу вверх, так и сверху вниз. Например, в случае, если не удается удовлетворить потребности в росте, человек может вернуться к потребности более низкого уровня, например, будет стремиться установить отличные межличностные отношения. Или чем меньше удовлетворяются потребности межличностных отношений, тем более важными становятся жизненные потребности существования;

для того, чтобы потребности более высокого уровня стали мотивирующим фактором, не обязательно должны быть удовлетворены потребности более низкого уровня.

Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации.

Использование основных положений данной теории на практике дает дополнительные возможности в мотивировании людей в организациях, открывает возможности для менеджеров искать эффективные формы мотивирования персонала. Так, например, если у организации, возможно, вследствие проводимой политики или недостатка ресурсов, недостаточно условий, необходимых для удовлетворения потребностей работников в росте, она может сосредоточить усилия на создании благоприятных условий для удовлетворения потребностей людей в межличностных отношениях или существовании.

Действенность данной теории подтверждена имеющимися эмпирическими данными, однако, исследований по теории ERG проводилось немного в связи с тем, что эта теория относительно молодая.

4. Процессуальные теории мотивации

4.1 Теория ожидания В. Врума

Теория ожидания в значительной степени связана с разработками Курта Левина (30-е годы XX века). Основным же разработчиком собственно концепции теории ожидания является Виктор Врум (1964 г.). Концепцию В.Врума расширили и усовершенствовали такие ученые, как Лиман Портер и Эдвард Лоулер (1968 г.), разработав известную модель Портера-Лоулера.

В.Врум предложил свою теорию ожидания как альтернативу содержательным теориям мотивации. В соответствии с данной теорией наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания рассматриваются как оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации на рабочем месте теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: усилия - результаты; результаты - вознаграждение; вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением (валентность вознаграждения).

Ожидания в отношении усилий - результатов (У-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, торговый агент может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%. Если люди не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения, недостаточности полномочий у работника для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Продолжая приведенный выше пример: при повышении объема продаж на 15% торговый агент может ожидать 10% премии или абонемент в тренажерный зал. Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Кроме того, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Валентность, т.е. ценность вознаграждения для человека - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения человека, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Валентность, как правило,- сугубо индивидуальное явление, определяемое ценностными категориями личности; отдельные ее проявления связаны с модой, престижем и нравственными категориями. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Таким образом, величина усилий, прилагаемых человеком для реализации поставленной перед ним задачи, будет непосредственно зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения. Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения. Взаимосвязь между этими факторами может быть представлена в виде следующей формулы:

Мотивация = (У-Р) * (Р-В) * Bалентность,

где У - прилагаемые усилия; Р - результаты; В - вознаграждение.

Экспериментальные исследования обычно свидетельствуют в пользу теории ожиданий.

Для эффективной мотивации персонала с учетом основных положений теории ожидания руководители должны учитывать следующее:

необходимо четко формулировать задачи, а также критерии оценки результата,

необходимо сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы,

следует установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением,

необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу,

руководитель должен обеспечить условия (организационные и ресурсные) для успешного решения задачи, в т.ч. обеспечить делегирование соответствующих полномочий,

распределять задания между сотрудниками необходимо в соответствии с их способностями и профессиональными навыками, достаточными для выполнения поставленной задачи,

менеджер должен знать, как тот или иной подчиненный оценивает тот или иной вид вознаграждения,

для работника будет представлять ценность вознаграждение, которое соответствует его структуре потребностей,

повышать мотивацию будет вознаграждение, которое следует за достигнутым результатом; аванс не является мотивирующим фактором.

4.2 Теория справедливости Дж.Адамса

Основателем теории справедливости является социальный психолог Дж. Стейси Адамс, который сформулировал положения данной теории на сновании исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик». В теории справедливости, так же, как и в теории В.Врума, рассматривается взаимосвязь результата и вознаграждения. Отличие состоит в том, что результат и вознаграждение одного работника рассматриваются в связи с вознаграждением, полученным другими работниками. Если человек считает свою оценку равной оценке других людей, то считает, что с ним обращаются справедливо. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется. Если в ходе сравнения выясняется, что оценки его и других людей расходятся, то у человека возникает психологическое напряжение: он считает, что его «недооценили» либо «переоценили». В этом случае люди, как правило, стремятся что-нибудь предпринять, чтобы исправить это положение. В результате возможны следующие реакции человека:

сокращение затрат собственных сил, снижение интенсивности и качества труда («Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату»);

попытка увеличить вознаграждение за свой труд: требование повышения оплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда, использование противозаконных форм повышения «вознаграждения» за счет организации;

переоценка своих возможностей, снижение уверенности в себе, убеждение себя в том, что получаемое вознаграждение отражает возможности человека;

попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников;

выбор другого более подходящего объекта для сравнения, так как лицо или группа лиц, с которыми человек себя сравнивает, находятся в особых условиях («Мне с ними не равняться»);

попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

Существует мнение, что в зависимости от субъективной оценки людьми того, насколько справедливо оценен их вклад, они работают менее интенсивно в случае, если им недоплачивают и не меняют свое поведение, если им переплачивают.

Практические способы решения проблемы возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда:

необходимо создать систему открытого распространения информации обо всех принимаемых решениях;

необходимо придерживаться последовательных и справедливых процедур;

должна существовать ясная система оплаты труда, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют величину оплаты;

сохранение сумм выплат в тайне. Однако, этот способ имеет ряд недостатков: во-первых, это может быть трудно сделать технически; во-вторых, люди могут предполагать несправедливость там, где ее нет; в-третьих, рост заработной платы может перестать быть положительным мотивационным фактором;

необходимо регулярно проводить исследования с целью выяснения, как оценивается работниками вознаграждение, считают они его справедливым или нет;

необходимо объяснять сотрудникам, почему существует разница в оплате. Например, работник может получать больше потому, что обладает большим опытом, выше его эффективность и результативность труда.

В данной теории существует ряд не ясных моментов:

на основании чего работники определяют затраты своего труда и его результаты, а также их соотношение;

каким образом изменяются факторы, влияющие на это соотношение.

Несмотря на ряд неясных моментов, правильность основных положений теория справедливости подтверждается множеством фактических данных, и ее знание способствует лучшему пониманию проблем мотивации работников.

...