Управление конфликтами в организации
Формирование организационно-психологического климата предприятия. Основные причины возникновения конфликтов. Характеристика главных видов организационных противоречий. Анализ структуры и этапов коллизий. Мероприятия по предотвращению столкновений.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 28.12.2014 |
| Размер файла | 22,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Управление конфликтами в организации
1. Понятия организационного конфликта
Формирование организационно-психологического климата преследует основную цель, состоящую в повышении эффективности работы персонала, в том числе и за счет выявления и устранения социальной напряженности в коллективе - управление конфликтом.
Конфликт (от лат. conflictus) - сталкновение сторон, мнений, противоречивых сил.
Конфликт -- это антагонистическое столкновение интересов, позиций, ценностей, это поведение лица или группы, которое препятствует или существенно ограничивает другое лицо или группу в реализации их интересов.
В управлении конфликты играют двойственную роль. Они могут разрушать организацию, снижать эффективность управления, но в определенных обстоятельствах конфликты могут сыграть и положительную роль. Они показывают скрытые негативные процессы, реальное существование разногласий и тенденции их изменения, невидимые препятствия (подводные камни). Их возможная положительная роль заключается не только в «предоставлении» информации, но и в свойстве расчистить «завалы» для проведения инноваций. С одними конфликтами надо бороться, другие надо вызывать. Но создание конфликта -- это очень тонкая вещь, требующая искусства управления, маневрирования в ситуациях, четкого представления о конечной цели, развитого чувства нравственности.
Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения организации или члены микро- или макро коллектив а перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом. В некоторых ситуациях конфликт полезен для организации и менеджеры сознательно их провоцируют.
Конфликт кроме отрицательного несет в себе и положительное явление: конфликт является способом выявления проблем (конфликт помогает выявить глубинную суть затруднений); конфликт является спусковым клапаном эмоций (длительное сдерживание эмоций - путь к стрессу); стимулирующая функция конфликта проявляется в том, что при правильном управлении конфликтом изменения в организациях осуществляются эволющионно, т.е. удается избежать драматических событий в организации; конфликт помогает познать мамого себя, что способствует развитию личности.
2. Причины возникновения конфликтов
Конфликты возникают в следствие разных причин, основными из которых являются:
· недостаток ресурсов;
· нечеткое разделение обязанностей;
· различия во власти и статусе;
· личностные аспекты;
· кризис коммуникаций;
· различия в целях.
Недостаток ресурсов. К ресурсам организации относятся: материальные, финансовые, информационные, персонал и др., которые всегда ограничены. Руководство организации решает как правильно распределить ограниченные ресурсы для достижения целей организации. Наделение ресурсами в большей мере одних означает недополучение их другими членами организации, что вызывает недовольство и приводит к конфликтам. Практически всегда, когда отдельные сотрудники или команды соперничают за ограниченные или недостаточные ресурсы конфликт неизбежен.
Нечеткое разделение обязанностей. Причиной конфликта может выступать нечеткое разделение рабочих заданий или должностных обязанностей, т.е. сотрудники могут разойтись во мнениях, кто должен выполнять ту или иную работу или имеет право претендовать на ресурсы.
Разделение во власти и статусе. Такие различия возникают когда действия и распоряжения работника оспариваются другими членами команды, что приводит к конфликтам при расширении своего влияния (власти) на других членов команды, подразделения, организации.
Личностные аспекты. Различия в личностных, ценностных и др. установках часто приводят к столкновению личностей, что является главной помехой эффективной работе персонала.
Кризис коммуникаций. Основными причинами являются ошибки в коммуникациях, характерные для много национальных организаций, и приводящие к непониманию между членами организации (чаще всего в виртуальных и глобальных командах), неправильным восприятием работниками друг друга, придерживание информации, ее сокрытие также приводит к затяжным конфликтам.
Различие в целях. Конфликты возникают потому, что члены организации преследуют разные функциональные цели (отдел маркетинга, отдел сбыта, производственный отдел и т.д.).
3. Уровни конфликтов
В любой организации существует несколько уровней конфликтов:
· внутриличностные;
· межличностные;
· межгрупповые;
· организационные;
· конфликт между организацией и внешней средой.
Внутриличностные конфликты. Источники внутриличностных конфликтов: фрустрация; диалектика целей; взаимодействие ролей и неопределенность роли.
Фрустрация - психологический дискомфорт, связанный с невозможностью достижения личных целей. Формы поведения человека в состоянии фрустрации: агрессия; уход из той области в которой испытал фрустрацию; закрепление приверженности личным целям и компромисс. Данный вариант конфликта является следствием неудовлетворенности человека работой, отсутствием стабильности рабочего места и реальных перспектив. Сюда же относятся нарушение принципа единоначалия, когда подчиненный получает противоречивые указания от руководителей разного ранга. конфликт организационный противоречие коллизия
Межличностные конфликты имеют следующие источники: индивидуальные различия (темперамент, менталитет, ценности, установки, традиции и др.); дефицит информации и других ресурсов; неэффективные коммуникации; несовместимость ролей (властные полномочия и ответственность распределены не достаточно четко). Обычно при межличностном конфликте позиции конфликтующих сторон принципиально различны.
Межгрупповой конфликт. Источники межгрупповых конфликтов: конкуренция за получение ограниченных ресурсов; взаимозависимость производственных заданий; неограниченные полномочия; борьба за статус. Разновидностью межгруппового конфликта является конфликт между формальными и неформальными группами в одном коллективе (между штатными менеджерами и неформальными лидерами).
Организационные конфликты. Организационные конфликты возникают между различными категориями работников предприятия в рамках служебных взаимодействий. Виды организационного конфликта: структурный конфликт (структура организации препятствует реализации декларируемой миссии); функциональный конфликт (отсутствие баланса между общими и функциональными подразделениями); конфликт между линейным и штабным персоналом.
Конфликт между организацией и внешней средой. Взаимодействие организации с внешней средой часто является источником конфликта: с потенциальными конкурентами, поставщиками, потребителями, налоговыми и другими государственными органами.
4. Виды организационных конфликтов
Знание видов и типов конфликтов необходимы для того чтобы успешно ими управлять - разрешать, избегать, ограничивать, сознательно вызывать, изменять их характер и течение, использовать в целях развития организации.
Классификация конфликтов по разным признакам приведена в табл.1
Таблица 1 Виды конфликтов
|
Признаки классификации |
Виды конфликтов |
|
|
Сфера возникновения |
Деловые,Личностные |
|
|
Характер возникновения |
Объективные, связанные с реальными проблемами;Субъективные, связанные с различием субъективных оценок, событий и отношений, предметов конфликта |
|
|
Форма проявления |
Скрытые (саботаж, интрига);Открытые (забастовки, клика и др.) |
|
|
Последствия конфликта |
Конструктивные, ведущие к рациональным преобразованиям («запущенный» конфликт);Деструктивные, разрушающие систему отношений и организацию. |
|
|
Распределение потерь |
Симметричные;Асимметричные |
Личностные конфликты возникают в случае противоречий личных качеств людей - позиций, особенностей характера, интересов и ценностей.
Деловые конфликты отражают отношения людей в процессе их совместной деятельности. Они проявляются в факторах дисциплины, распределения функций и ответственности. Деловые конфликты могут быть вызваны как субъективными, так и объективными причинами. Последние проявляются как потребность в инновациях, модернизации, решении реальных проблем, они не зависят от субъективных оценок менеджеров.
Скрытые конфликты не имеют внешнего проявления, но могут протекать в формах саботажа или интриги.
Открытые конфликты чаше всего представляют собой борьбу за преимущество в распределении организационных ресурсов в том числе и за власть, проявляются и в виде забастовок.
Конфликты конструктивного характера способствуют преобразованиям, обновлению, рационализации и инновациям.
Деструктивные конфликты ведут к разрушению организации, нарушению ритмов работы, возникновению напряженности и острых противоречий в коллективе.
Симметричные и асимметричные конфликты различаются разными или одинаковыми последствиями для участников (выигрыш/проигрыш).
Кроме перечислены выше конфликтов выделяют по временным параметрам конфликты затяжные, вялотекущие и моментные.
Во всех конфликтах участвуют люди - менеджеры, персонал, по разному относящиеся к конфликтам. Выделяют понятия «конфликтные личности» _ люди с повышенным потенциалом конфликтности. Некоторые черты конфликтных личностей:
· завышенная самооценка: некритическое отношение к себе (обидчивость, злопамятство, нежелание считаться с другими);
· стремление быть в центре внимания (демонстративность, инициация споров и разногласий);
· подозрительности и мнительность (повышенная требовательность к другим и лояльное отношение к себе, манипулирование дисциплиной);
· импульсивность (излишняя эмоциональность, переходящая в агрессивность, непредсказуемость поведения);
· отношение к конфликту как средству достижения собственных целей (стремление «ловить рыбу в мутной воде»);
· стремление всем угодить («не высовываться», отсутствие позиции), такое поведение также может рождать конфликты.
5. Структура (цикл) конфликта
Основными этапами конфликта являются
1. конфликтная ситуация;
2. инцидент;
3. кризис и разрыв отношений;
4. завершение конфликта.
Конфликтная ситуация - это такое положение сторон, при котором их интересы вступают в противоречие, но еще нет открытого столкновения. Элементы конфликтной ситуации: объект (неделим вообще или по справедливости); участники (оппоненты); признаки конфликта (дискомфорт, напряженность, недоразумение); результат конфликтной ситуации (исчезает с исчезновением объекта конфликта), либо сохраняется, обостряется, трансформируется.
Инцидент - открытое столкновение сторон происходит случайно или целенаправленно и завершается либо кризисом и разрывом отношений, либо компромиссом.
Завершение конфликта выражается восстановлением сотрудничества, компромиссом, переходом конфликта из одного своего типа в другой.
Стратегии поведения Т. Килмена в конфликтной ситуации:
· конкуренция (выигрыш/проигрыш) прямое столкновение и использование силовых методов разрешения конфликта;
· избежание (уступки/проигрыш) - уход от борьбы, попытка представить ситуацию так как будто конфликта нет;
· приспособление (проигрыш/выигрыш) - признание поражения ради сохранения отношений;
· компромисс (обмен) - обмен уступками для достижения приемлемого соглашения;
· сотрудничество (выигрыш/выигрыш) - совместная работа сторон для обоюдного удовлетворения интересов.
Выше перечисленные стратегии поведения определяют и стили управления конфликтами: конкурентный стиль (ассертивность, уверенность в собственной правоте) применяется в чрезвычайных ситуациях когда необходимы быстрые и решительные действия; уклонение от конфликта (неассиртивность) - отсутствие стремления к кооперации, данный стиль используется, когда необходима отсрочка для сбора дополнительной информации и принятия решения в свою пользу, или когда разрушительные последствия конфликта стоят очень дорого; компромиссный стиль (умеренные ассертивность и неассиртивность) используется либо когда решение необходимо принять быстро по разрешению конфликта, либо когда цели и уровни влияния оппонентов одинаковы и они стремятся к устраивающему их решению; приспособление (высокий уровень неассиртивности) наиболее эффективен для поддержания гармонии в коллективе, достижения социального доверия, при осознании ошибочности своей позиции и большей важности решения проблемы других людей нежели чем для себя; совместная деятельность (ассертивность и стремление к кооперации) позволяет оппонентам конфликта добиться взаимовыгодного решения путем длительных переговоров для достижения консенсуса.
6. Управление конфликтом
Управление конфликтом предполагает организационные мероприятия по предотвращению конфликта и убеждению сторон предотвратить конфликт. К мероприятиям по предотвращению конфликта относят:
· совершенствование системы управления;
· справедливое распределение ресурсов;
· улучшение условий труда;
· контроль за соблюдением регламентов, норм, правил, традиций;
· материальное и моральное стимулирование основанное на принципах справедливости.
К организационным мероприятиям по разрешению конфликтных ситуаций относят:
· объединение общей целью;
· организация совместного поиска разрешения конфликта;
· демонстрация невозможности добиться желаемого путем конфликта;
· угроза разоблачения инициаторов интриги;
· применение специальных механизмов (арбитраж, посредничество, торги/переговоры, стимулирование коммуникаций).
Общими являются наиболее важные целями, которые могут быть достигнуты общими усилиями, кооперацией конфликтующих оппонентов. Чем интенсивнее будут усилия, направленные на достижение целей высшего уровня, тем быстрее будут ослабевать существовавшие противоречия и конфликты.
Организация совместного поиска разрешения конфликта. В данном случае обе стороны активно участвуют в систематическом поиске оптимального решения, используя методы переговоров и торгов. Переговоры весьма эффективны в случае, когда оппоненты абстрагируются от претензий личного характера и разрешают конфликт в интересах общей цели. Одним из специальных методов разрешения конфликта является посредничество - устранение разногласий путем привлечения посредника (третьей стороны). Посредник обсуждает суть проблемы с каждым из враждующих оппонентов и может предложить свое решение. Если не удается найти решение устраивающее обе стороны, посредник может выступить судьей в их споре.
Стимулирование коммуникаций способствует урегулированию конфликтов, так как обмен информацией уменьшает взаимную подозрительность, увеличивает возможность совместной деятельности. Рекомендации по стимулированию коммуникаций:
· концентрация на фактах, а не на характерах участников конфликта;
· разработка альтернатив решения проблемы, так как в этом случае энергия оппонентов направляется на положительное разрешение конфликта, как на процесс интересный и творческий, что в свою очередь уменьшает вероятность возникновения конфликтов;
· соблюдение баланса власти. Менеджеры и руководители должны принимать решения команды как справедливые, даже если сами придерживаются другого мнения. Справедливость требует баланса власти внутри организации;
· нефорсировать консенсус (непринуждать к консенсусу). Если отсутствует согласованное решение, то руководитель должен сам принять решение, исходя из мнений подчиненных, и нести всю ответственность сам.
Таким образом, в управлении конфликтами большое значение имеет своевременное распознавание конфликтов и обнаружение их признаков. Управление конфликтами может быть тем успешнее, чем удачнее построено управление сотрудничеством.
Литература
1. Основы менеджмента: учеб. пособие / Под ред. Д.э.н., проф. В.И. Королева.- М.: Магистр, 2008.
2. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина.- 4-е изд., перераб. И доп.- М.: ИНФРА-М, 2007.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.
4. Беляев В.И. Менеджмент: учебное пособие.- М.: КНОРУС, 2009.
5. Лукичева Л.И. Управление организацией: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент орг." / Под. Ред. А.П. Анискина.- 3-е изд., стер.- М.: Омега-Л, 2007.
6. Основы менеджмента: учеб. пособие / Под ред. Д.э.н., проф. В.И. Королева.- М.: Магистр, 2008.
7. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина.- 4-е изд., перераб. И доп.- М.: ИНФРА-М, 2007.
8. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. - М.: «ИНФРА-М», 1999. - 360с.
9. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. - М.: «ИНФРА-М», 1999. - 328с.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Теоретические основы исследования конфликтов в организациях. Основные причины возникновения конфликтов в организациях. Роль руководителя в управлении конфликтами. Сравнительный анализ стилей управления конфликтами в организациях.
дипломная работа [528,5 K], добавлен 15.08.2007Понятие и функции конфликта как острого способа разрешения противоречий в организации. Раскрытие сущности структурных способов управления организационными конфликтами. Виды структурных методов менеджмента организационных конфликтов и их особенности.
реферат [26,2 K], добавлен 02.08.2014Организационные конфликты. Сущность конфликта в современной организации. Причины возникновения конфликта и его протекание. Виды конфликтов в организации. Управление и профилактика организационных конфликтов. Роль руководителя в конфликтных ситуациях.
реферат [48,1 K], добавлен 17.01.2008Понятие и основные причины возникновения конфликтов на предприятии. Характеристика основных видов конфликтов. Оценка поведения сотрудников в различных конфликтных ситуациях. Совершенствование процесса управления конфликтами на примере магазина "Простор".
курсовая работа [226,9 K], добавлен 10.03.2015Сущность, структура и функции конфликтов. Причины их возникновения и динамика развития. Анализ конфликтных ситуаций в организации. Определение психологического климата группы. Оценка основных методов управления конфликтами и стрессами в коллективе.
курсовая работа [320,8 K], добавлен 21.01.2016Природа конфликтов в организации, их типы и причины. Модель процесса конфликта. Структурные методы управления конфликтами. Межличностные стили разрешения конфликтов. Решения по разрешению и предотвращению конфликтных ситуаций в ООО "Фармальянс".
курсовая работа [94,7 K], добавлен 05.05.2011Понятие, виды и роли конфликтов. Анализ и оценка психологического климата предприятия "Клеопатра". Исследование способов регулирования психологической атмосферы в менеджменте организации. Рекомендации по совершенствованию переговорных процессов.
дипломная работа [735,7 K], добавлен 18.07.2012Исследование особенностей возникновения конфликтов в организации путем проведения анкетирования. Основные причины возникновения напряженности в коллективе предприятия, ведущие к появлению конфликтной ситуации. Наиболее эффективные методы управления ею.
контрольная работа [131,6 K], добавлен 06.08.2013Понятие и сущность конфликта в организации. Типология организационных конфликтов в современных условиях. Понятие и классификация причин возникновения организационных конфликтов. Расхождение, различие или пересечение интересов членов организации.
реферат [25,8 K], добавлен 17.05.2011Классификация причин возникновения организационных конфликтов, методы разрешения. Краткая экономическая характеристика предприятия Сургутский ЗСК ООО "Газпром переработка". Проект предложений и рекомендаций по совершенствованию управления конфликтами.
дипломная работа [401,1 K], добавлен 08.12.2010Сущность конфликтов в организации. Виды и основные причины конфликтов. Понятие и методы управления конфликтами. Анализ возникновения причин конфликтов в оздоровительно-спортивном комплексе "Олимпиец". Исследование доверия сотрудников к организации.
курсовая работа [91,8 K], добавлен 18.12.2013Обзор современных точек зрения на природу конфликта в организации. Особенности столкновений между личностью и группой. Распределение ресурсов и взаимосвязанность задач управления конфликтами. Последствия конфликтов и варианты их решения в коллективе.
реферат [23,3 K], добавлен 22.02.2012Понятие, причины, формы и последствия конфликтов. Характеристика работников предприятия и анализ показателей, способствующих формированию конфликтных ситуаций. Правила, принципы и рекомендации, используемые при управлении конфликтами в организации.
курсовая работа [62,4 K], добавлен 09.12.2012Понятие конфликта и его виды. Причины возникновения конфликтов. Предотвращение конфликтов. Разрешение конфликтов. Описание предприятия. Характеристика персонала. Отбор персонала. Разрешение конфликтных ситуаций.
дипломная работа [122,1 K], добавлен 11.06.2002Сущность, признаки социальных конфликтов в организации и их классификация. Причины образования конфликта на рабочем месте. Проектирование мер по предотвращению конфликтных ситуаций, связанных с согласованием интересов и действий (координацией) сторон.
курсовая работа [38,5 K], добавлен 06.12.2014Лидерство как процесс социальной организации и управления. Основные особенности лидера. Теории лидерских качеств. Критерии классификации конфликтов. Типы конфликтов, причины их возникновения в организации. Управление конфликтом, мотивация труда.
реферат [52,4 K], добавлен 11.10.2013Исследование моделей поведения человека в конфликтной ситуации. Характеристика основных уровней коллизий и их влияния на эффективность предприятия. Анализ административных, межличностных и организационно-структурных методов управления конфликтом.
курсовая работа [268,3 K], добавлен 19.08.2019Понятие и основные виды конфликтов. Проблема управления конфликтами. Четыре основных модели состояния конфликта. Варианты решения конфликтов. Знания о сущности, природе возникновения, механизме развития конфликтов в работе менеджера по управлению.
контрольная работа [28,5 K], добавлен 19.02.2015Виды и особенности конфликтов, этапы, формы и методы управления ими. Рекомендации руководителю по управлению конфликтами в педагогическом коллективе. Исследование социально-психологического климата в коллективе и оценка уровня конфликтности личности.
курсовая работа [458,6 K], добавлен 21.11.2013Типы конфликта и причины его возникновения. Модель конфликтной ситуации и методы её разрешения. Эмпирическое исследование причин конфликта и стратегий поведения. Мероприятия по предотвращению конфликтов на примере торговой организации магазина "Ева".
курсовая работа [74,0 K], добавлен 12.06.2012
