Роль мотивации в управлении персоналом предприятия

Это не может характеризоваться, как положительная динамика, но такие изменения в не являются критичными

Вместе с тем, значительно увеличилось количество оборотных активов, что характеризуется, как положительный фактор.

Вертикальный анализ баланса (пассив)

Вертикальный анализ пассива баланса показал некоторое увеличение собственного капитала (на 62,3 тыс.грн). Это характеризуется, как положительный фактор. Вместе с тем, долгосрочные оязательства увеличились на 0,2 тыс грн, что означает, что эта статья практически не изменилась.

Текущие обязательства по расчётам уменьшились на 4 тыс.грн, что характеризуется, как положительный фактор. Вместе с тем, уменьшились прочие текущие обязательства.

Коэффициентный анализ ликвидности

Коэффициентный анализ ликвидности предприятия «ООО Панацея-Сервис» показал, что все коэффициенты, кроме коэффициента абсолютной ликвидности находятся в пределах нормативных значений.

Коэффициент покрытия, например, намного превышает нормативное значение. Это означает, что текущие активы намного превышают краткосрочные обязательства. К концу 2012 года этот коэффициент уменьшился, но незначительно

Коэффициент быстрой ликвидности на 2011 год несколько превышал нормативное значение, но к 2012 году этот показатель почти нормализовался.

Чистый оборотный капитал намного превышает нормативное значение. Это характеризуется, как положительный фактор

Анализ финансовой устойчивости

Анализ финансовой устойчивости показал, что предприятие «ООО Панацея-Сервис» абсолютно устойчиво. Это означает, что запасы и затраты полностью покрываются собственными оборотными средствами

2.3 Рекомендации по управлению персоналом

Для эффективной работы аптеки огромную значимость имеет подбор руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели (получение прибыли для предприятия).

Общепризнанными характеристиками руководителя являются: принятие ответственности; уверенность, решительность; прямота, образованность.

Существуют следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

- руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

- руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

- руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

- руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;

- руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;

- руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

- руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

Руководители должны задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствие с требованиями новых условий.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

По итогам исследования, анализа его результатов, мной были сформулированы следующие рекомендации для руководителя коллектива:

- применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;

- вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;

- уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;

- знать, какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;

- уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;

- уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,

- уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;

- вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;

- стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.

- объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);

- в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;

- быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;

- искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;

- справедливо относиться ко всем членам коллектива;

- в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;

- учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;

- стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности;

- проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;

- вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.

Практическая реализация указанных мероприятий создаст базу эффективного нацеливания персонала на достижение целей компании и в конечном итоге даст основания персоналу воспринимать корпоративную культуру, как культуру, способствующую формированию ощущения благополучия.

Выводы по второму разделу

Изучив теоретическую часть мотивации персонала и рассмотрев на примере предприятия «ООО Панацея-сервис» применения на практике методов мотивации, были сделаны практически значимые, на мой взгляд, выводы и рекомендации по наиболее эффективному мотивированию персонала организации.

Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.

ВЫВОДЫ

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их [22, C. 18].

В общем случае мотивация - понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие «мотивация» входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

Одним из приоритетных направлений повышения эффективности управления кадровым потенциалом является совершенствование системы управления персоналом и стимулирования труда работников.

Была рассмотрена роль мотивации в управлении персоналом предприятия «ООО Панацея-Сервис»

На основе полученных сведений удалось разработать наиболее приемлемые для ООО «Панацея сервис» рекомендации в области совершенствования управления персоналом, которые можно подразделить на три основные группы:

- организационные;

- формальные;

- психологические.

По итогам исследования, анализа его результатов кадровой политики компании, нами были сформулированы следующие рекомендации для руководителя коллектива:

- применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;

- вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;

- уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;

- знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;

- уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;

- уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях и др.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Діденко В.М. Менеджмент: Підручник. - К.: Кондор, 2008. - 584с.

2. Дем'яненко СІ. Менеджмент виробничих витрат у сільському господарстві. - К.: КНЕУ, 1998. - 264с.

3. Завадський И.С. Менеджмент: Management. - У 3т. - Т. 1-3-вид., доп. - К.: Вид-во Свроп. ун-ту - 2001. - 542с.

4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.

5. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.

6. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ В.Р. Веснин. - М., Юристъ. 1998.

8. Веснин В.Р. Основы менеджмента/ В.Р. Веснин. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.

9. Виханский О.С. Стратегическое управление/ О.С. Виханский. - М.: Гардарики, 2000. - 296 с.

10. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. пособие/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995. - 438 с.

11. Виханский О.С. Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995. - 438 с.

12. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник/ И.И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995. - 521 с.

13. Глухов В.В. Основы менеджмента: учебник для вузов/ В.В. Глухов. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995.

14. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц// Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.

15. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина/ Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Размещено на Allbest.ru