Формирование кадровой политики и кадровой стратегии в организации

Так, например секретарь компании Мария Коннова поступила на работу в 2004 году. Проработав 1,5 года, Марии была предложена программа повышения квалификации. Мария поступила на второе высшее образование. Обучение оплачивала компания. По ходу получения второго высшего образования Мария, посещала практические семинары по курсу инвестирования строительной деятельности. В настоящее время Мария переведена в отдел инвестирования в должности ведущего специалиста.

Направления совершенствования кадровой политики ЗАО «Строительно-инвестиционного холдинга «Ликос»

В первых двух подпунктах третьей глав были проанализированы элементы кадровой политики ЗАО «Строительно-инвестиционного холдинга «Ликос». В ходе описания кадровой политики можно сделать вывод, что программа мероприятий кадровой политики направлена на административный персонал. Все направления кадровой политики создается руководством для сотрудников офиса.

Отмечен тот факт, что программа кадровой политики лишь отчасти касается рабочих специальностей. А ведь именно от их работоспособности, зависит в целом успех предприятия. Рабочий персонал строит и возводит высотные дома, проводит коммуникации, и благоустраивает территории.

На наш взгляд, необходимо в кадровой политике холдинга уделять больше внимания рабочим специалистам, для этого необходимо разработать:

1 систему стимулирования труда,

2 программу мероприятий повышения классности рабочих специальностей.

3 создание программы социального обслуживания рабочих,

4 создание бонусной программы для рабочих.

Все представленные направления закрепить с Положениях.

Разработать и ввести следующие Положения:

1. Положение о премировании РСиС, рабочих за текущие результаты деятельности;

2. Положение о материальном стимулировании за выполнение особо важного задания;

3. Положение об установлении персональных окладов;

4. Положение о порядке установления персональных надбавок РСиС;

5. Положение о порядке установления надбавки за профессиональное мастерство рабочим;

6. Положение о мотивационном фонде руководителя;

7. Положение о проведении межбригадного соревнования и присвоения звания «Лучшая бригада»;

8. Положение о порядке и условиях предоставления жилья работникам в рамках программы «Доступное жилье»;

9. Положение о порядке выплаты единовременного пособия за выслугу лет;

Положение о молодом специалисте;

10. Положение о порядке присвоения звания «Лучший молодой специалист»;

11. Положение о порядке присвоения звания «Лучший по профессии» среди рабочих;

12. Положение о порядке присвоения звания «Лучший мастер»;

13. Положение о предоставлении льгот работникам и членам их семей на получение высшего и среднего профессионального образования.

14. Положение о производственной бригаде.

Таким образом, необходимо чаще проводить анализ мотивационного профиля работников предприятия. По результатам анализа вводить эффективные мотивационные системы, сочетающие материальные интересы работников с задачами предприятия. Лукашевич В. В. Основы менеджмента: учебник./ В.В. Лукашевич. - М.: - Экономика, 2006- 200 с.

Заключение

Таким образом, в ходе написания курсовой работы можно сделать следующие основополагающие выводы.

Кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Главная цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Существует множественная классификация кадровой политики. Можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная, открытая, закрытая.

Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство следующих мер: обеспечение всех участков производства необходимыми человеческими ресурсами, создание мотивации персонала на высокоэффективную трудовую деятельность.

Управление персоналом в организации выступает как средство реализации кадровой политики. Задачи управления персоналом в основном распространяются на оперативные области, поскольку речь идет о повседневной реализации принятой кадровой политики.

Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывающиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.

Кадровая политика в рыночных условиях должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Формирования кадровой политики основывается на следующих аспектах: разработке общих принципов кадровой политики, определении приоритетов целей, создании и поддержке системы движения кадровой информации; формулировании принципов распределения средств, обеспечении эффективной системы стимулирования труда, обеспечении программы развития, профориентации и адаптации сотрудников, а также планировании индивидуального продвижения, формировании команд, профессиональной подготовке и повышение квалификации, выявлении проблем в кадровой работе, оценки кадрового потенциала.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

В целом, формирование кадровой политики основывается на этапах и мероприятиях разработки кадровой политики, и условиях для их формирования.

В ЗАО «Строительно-инвестиционном холдинге «Ликос» существуют открытая кадровая политика. Данная политика проводится с самого начала работы холдинга. Руководство холдинга уделяет большое внимание кадровой политики, которая проявляется не только в найме персонала, а также в ряде проводимых мероприятий, нацеленных на успешное развитие холдинга. Но анализируя кадровую политику мною замечено то обстоятельство, что она направлена на административный персонал, ли лишь едва затрагивает рабочий персонал. Мною предложены направления, направленные на совершенствование кадровой политики в ЗАО «строительно-инвестиционном холдинге «Ликос».

Библиографический список

1 Архипова Н. И., Организационное управление: учебное пособие./Н.И. Архипова, В.В. Кульба. - М.: ПРИОР, 2005 - 448с.

2 Базаров Т.Ю.Управление персоналом: учебник./ Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин - М.: ЮНИТИ, 2004- 423с.

3 Брэддик У. Менеджмент в организации: учебник/ У. Брэддик - М.: ИНФРА-М, 2007.- 344 с.

4 Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие./ И.В. Бизюкова. - М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2007 - 150с.

5 Веснин В. Р. Основы менеджмента./ В.Р. Веснин. - М.: «ГНОМ - пресс», 2006 - 440с.

6 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе./ В.Р. Веснин. - М.: - Юрист, 2005 - 496с.

7 Виханский О. С. Менеджмент: учебник./ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: «ЮНИТИ», 2006 - 528с.

8 Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник./ О.С. Виханский. - М.: «Гардарика», 2004 - 296с.

9 Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - СПб: «Питер», 2008. - 211 с.

10 Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник./ И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2007 - 501с.

11 Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. - 2008. - № 11. - С. 16-17.

12 Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ, 2008. - 314 с.

13 Иванова Т.Ю. Теория организации: Учебное пособие / Т.Ю. Иванова, В.И. Приходько. - СПб.: Питер, 2004.-270 с.

14 Кибанов А. Л. Управление персоналом организации: практикум./ А.Л. Кибанов. - М.: - ИНФРА - М, 2009, - 638с.

15 Кибанов А.Л. Управление персоналом организации./ А.Л. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2008 - .- 156с.

16 Коротков Э. М. Исследование системы управления: учебник./ Э.М. Коротков. - М.: Дела, 2007 - 285с.

17 Лукашевич В. В. Основы менеджмента: учебник./ В.В. Лукашевич. - М.: - Экономика, 2006- 238с.

18 Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие./ Е.В.Маслов. - М.: ИНФРА - М, 2009 - 312с.

19 Мескон М. Х.Основы менеджмента: учебное пособие/ М.Х. Мескон, Альберт М., Хедоури Ф. - М.: - Центр, 2005 - 645с.

20 Румянцева З. П.Менеджмент организации: учебное пособие./ З.П. Румянцева , Н.А. Саломатин, Акбердин Р. З. - М.: - ИНФРА - М, 2006 - 432с.

21 Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом./ В.А. Спивак. - Питер, 2007 - 416с.

22 Травин В. В.Менеджмент персонала предприятия: учебник./ В.В. Травин, В.А.Дятлов - М.: Дело, 2009 - 227с.

23 Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Высшая школа, 2006.- 186с.

24 Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. М.: ЮНИТИ, 2007.- 429с.

25. Фатхудинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебное пособие / Р.А. Фатхудинов. - М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел - синтез», 2007. -304 с.

26 Устав ЗАО «Строительно-инвестиционный холдинг «Ликос».

27 http://www.likos.ru/- официальный сайт ЗАО «Строительно-инвестиционнный холдинг «Ликос»

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица 1. Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом типе кадровой политики

Таким образом, для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей.

Размещено на Allbest.ru