Аттестация педагогического персонала

Если работник откажется от предложенных вакансий или в организации таковых нет, то оформляется увольнение. Составляется приказ, с которым должен быть ознакомлен работник. Далее в его трудовой книжке производится запись: "Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Регулярная оценка компетенции сотрудника - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования персонала компании. В условиях кризиса особо актуально обратить внимание на человеческий капитал. Для этого может быть использована аттестация персонала или обычная оценка.

Типичной ошибкой в подходах к оценке персонала является отсутствие понимания различий между собственно оценкой и аттестацией персонала, хотя различия между двумя этими процедурами довольно существенные. Подводя итоги вышесказанного в первую очередь следует отметить, не совпадение нормативных баз: оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация - федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.

Немаловажным фактором является и то, что с юридической точки зрения сотруднику не может быть сокращен оклад, он не может быть понижен в должности или уволен на основании результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти только по результатам аттестации. Иначе в случае обращения в суд работника, недовольного управленческими решениями, принятыми по результатам оценки персонала, у предприятия неизбежно возникнут проблемы. Однако на настоящее время в большинстве ДОУ отсутствуют кадровые и финансовые ресурсы, а также осознание ее важности руководством.

Практическая значимость работы это возможности применения её руководителями муниципальных дошкольных образовательных учреждений, переходящих из режима стабильного положительного функционирования на путь целенаправленного инновационного развития.

Таким образом, из данной курсовой работы видно, что немаловажным является и то, что цели оценки персонала значительно шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно на выявление соответствия специалиста занимаемой должности, причем учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета личностных характеристик, которые, тем не менее, тоже влияют на эффективность работы) и только на текущий момент, т.е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника.

Оценка персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др.

В условиях минимизации расходов оценка персонала может быть более важна. Она проще в применении, а ее процедура гибче относительно конкретных задач. При этом на основе оценки можно определить потенциальные возможности сотрудника и таким образом гарантировать правильное расширение его функционала.

Какой бы выбор компания ни сделала, для того чтобы найти "сильные и слабые звенья", следует учитывать, что кризис пройдет, а имидж компании, заработанный за это время, останется.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т.Ю., Управление персоналом. - М., 2008.- 136 с.

2. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. - М.,2008. - 100 с.

3. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 2003. - 213 с.

4. Гаврилова О. Г. Обзор систем, методов и методик оценки персонала "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 6

5. Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. "Финансовая газета" Экспо, 2009, № 2 март-апрель

6. Егоршин А.П., Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2005. - 230 с.

7. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., «Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала», - Консультант директора. 2004, №22.

8. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. - М.: Канди, 2006. - 201 с. .

9. Конституция Российской Федерации. - М.: Лекс ЭСТ, 2004. - 456 с

10. Кудрявцева Е. И. Управление персоналом. Учебное пособие для слушателей курсов повышения квалификации.- СПб.: Межотраслевой институт повышения квалификации., 2007. - 173 с.

11. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. - Спб.: Фирма, 2005. - 143 с.

12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2003. - 145 с.

13. Малиновский П., Методы оценки персонала. - М. 2007. - 103 с.

14. Суханова И.М. Аттестация персонала. «Когда организации нужна комплексная оценка? Кадровые решения», 2007. - 234 с.

15. Тарасов В.К., Отбор и подготовка менеджеров. - Л.: Машиностроение, 2002. - 162 с.

16. Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: Лекс ЭСТ, 2004.

17. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2008. - 256 с.

18. Харитонов И.М., Эмихом О.К., Предприимчивый менеджер. - М., 2001. - 278 с.

20. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. - М.: Дело, 2005. - 128 с.

21. Н.Ю. Честнова. Настольная книга заведующей - Изд. 5-е - Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 672с.

22. Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? "Отдел кадров коммерческой организации", 2009, N 11.

23. http://www.cinfo.ru/OB/OB_40_16/Kadr Management/Personnel_40.htm

ПРИЛОЖЕНИЕ

Анализ аттестации внутри ДОУ

На данном этапе определяются цели и задачи по представлению аттестующимся результатов своей педагогической деятельности экспертной группе. Здесь проходит обобщение педагогического опыта, вынесение итогового решения экспертов и заполнение аттестационного листа. Председатель аттестационной комиссии объявляет итоговую оценку с выводами о педагоге как о специалисте с точки зрения организации воспитательнообразовательной работы с детьми, родителями, коллегами, и как о личности, обладающей определенными качествами.

Как оценить нашу деятельность? Как проследить рост профессиональноличностных качеств педагога?

План психологопедагогического сопровождения аттестуемого на этапе проведения и анализа аттестации

1. Анализ прохождения аттестации педагогами учреждения.

2. Участие педагогов в городских, окружных и российских мероприятиях.

3. Изучение профессионального самопознания педагогов.

4. Изучение достижений педагога - Лестница Мастерства. 

5. Изучение социальнопсихологического климата в коллективе.

6. Качество подготовки дошкольников к начальному школьному обучению.

Практика показала, что внедрение модели методического и психологического сопровождения педагогов в период аттестации создает условия веры педагога в себя, в свои силы, а это, в свою очередь, позволяет повысить качество образования и мастерство наших педагогов. За четыре года в учреждении прошли аттестацию примерно 76% педагогов, из них подтвердили свою квалификационную категорию 34%, повысили - 38%.

Обобщение и распространение педагогического опыта в рамках профессионального сообщества проходило:

- на уровне образовательного учреждения через открытые занятия (8), семинары (4), конференции (2), «круглый стол» (2), выпуск журнала для педагогов ДОУ - методический вестник «С думой о детях» (10);

- на муниципальном уровне через открытые занятия (4), семинары (1), консилиум (1), «круглый стол» (4), городскую творческую группу педагоговпсихологов (1), руководство городским мастерклассом (1) и городским методическим объединением педагоговпсихологов (4), телевизионные программы: «Игра в жизни дошкольника»; Проект «Волонтерская бригада»;

- на региональном уровне: научнопрактическая конференция «Психологическое сопровождение образовательного процесса» (1), «круглый стол» «Детство, материнство, семья» в рамках форума женщин Ямала на тему «Мы за будущее в ответе» (1);

- на федеральном уровне: фестиваль педагогических идей «Открытый урок» (4), Всероссийская заочная научнопрактическая конференция «Модернизация системы профобразования на основе регулируемого эволюционирования», национальная научнопрактическая конференция федерации психологов России, научнопрактическая интернетконференция «Психология и семья».

С целью оказания всесторонней помощи детям дошкольного возраста происходит тесное взаимодействие всех специалистов ДОУ (администрацией, медицинскими работниками, педагогомпсихологом, воспитателем по изобразительной деятельности, инструктором по физической культуре, учителемлогопедом и др.); специалистов городских психологопедагогических служб (ПМПК, городское общество психологов, социальнореабилитационный центр «Садко», Центр социальнопсихологической помощи детям, подросткам и молодежи Управления семейной и молодежной политики, медицинскими психологами МГМБ).

Итак, в своей работе я всегда следую утверждению: если в педагогическом процессе нам удастся создать условия веры педагога в себя, в свои силы, то педагог сам будет выбирать профессиональноличностные задачи из зоны ближайшего развития, то есть восходить к своей цели по Лестнице Мастерства; оптимальной будет и позиция педагога, ориентированного на успех, что позволит обеспечить рост личностных достижений ребенка.

И в заключение хочется отметить, что представленная модель методического и психологического сопровождения аттестуемого устраняет несогласованность действий различных субъектов аттестации, гарантирует осознанность включения аттестующегося педагога в экспертизу и делает его полноправным субъектом, гарантирует объективность аттестационных решений о присвоении квалификационной категории. Такой подход к аттестации педагогических кадров внутри учреждения позволяет избежать многих проблем в организации педагогического процесса, повысить качество образования и мастерство наших педагогов.

Размещено на Allbest.ru