Система премирования на предприятиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

документальный премирование персонал экономический

Система премирования работников

Что такое система премирования? Это определенный инструмент мотивации, стимул выполнять свою работу хорошо и делать больше, чем от тебя требуют. Многие компании до сих пор не научились стимулировать своих сотрудников и, разрабатывая ту или иную стратегию мотивации, руководствуются примитивным принципом «дать как можно меньше выгоды сотруднику». Жадность - это качество руководителей, которое не позволяет в итоге достичь максимальной прибыли за счет заинтересованности коллектива. Вдохновение - это то, что позволяет человеку творить и при этом получать удовольствие. Итак, что же мы имеем сегодня? Вы когда-нибудь проводили опрос удовлетворенности работников? Как часто вы учитываете их пожелания? Знаете ли вы истинные причины, так называемой, текучки кадров в вашей компании? Уверенны ли вы, что ваша система мотивации работает? А если да, то позволяет ли она вам добиться максимальной прибыли?

Выбор системы премирования

Итак, что же необходимо для того, чтобы стратегия побуждения сотрудников к действию в вашей компании работала? 

Все мы знаем, что система премирования может быть годовая, квартальная, месячная. Компанию, конечно больше всего устраивает годовая. Почему? Приведу элементарный пример. Вы, с вашим руководителем, составляете себе план задач, которые необходимо выполнить, для получения некой суммы вознаграждения. В случае специалиста по персоналу - это плана подбора. По результатам его выполнения вы получаете или частично получаете, а может и не получаете свою премию. Чем выгодно это компании? Прежде всего, данная система мотивации позволяет сократить текучесть кадров, позволяет руководителю значительно сократить расходы, ведь не все сотрудники остаются на своих рабочих местах в течение года. Кого-то понизили, повысили, и план сразу перестает действовать. Дает возможность руководителю менять задачи в течение года т.е. увеличивать план, в моем случае, как специалиста по персоналу, в течение года список вакансий увеличивается на 50%, соответственно сумма выплаты премии лежит на совести руководителя и зависит от его субъективного мнения. А в итоге, в конце года, может случиться, что угодно: кризис, банкротство, не выполнение общего плана и о премии можно забыть. Поэтому лучше часто, но мало, нежели совсем ничего. 

Для работников наиболее желаемая премия - это та, что выплачивается один раз в месяц. Например, бонусы к зарплате за выполнения плана продаж. Каждый четко знает, сколько чего и на какую сумму нужно продать, чтобы заработать сверх заработной платы. Хороший ли это стимул? Да только в том случае, если вознаграждение за проделанные труды того стоит и, если ваш руководитель в системе мотивации учел тот момент, что вы вдруг можете продать еще больше чем положено по плану. Обычно в таких случаях опытные руководители увеличивают план, но, к сожалению, оставляют ту же самую цифру в премиях, что значительно понижает общий настрой старых сотрудников, которые помнят, как было изначально. А другие начальники идут иным путем и заведомо ставят план, до которого как до звезд не дотянуться. В этом случае об инициативности не может быть и речи. Единственный способ мотивации работников - это ежедневное, ежечасное давление начальства, которое, как правило, стимулирует людей к смене работы. 

И все же, большинство крупных организаций используют систему квартального премирования. Она позволяет наиболее успешно определить эффективность того или иного работника. Дает время человеку себя проявить, компании, заработать денег. 

В современных условиях хозяйствования предприятия самостоятельно разрабатывают и применяют премиальные положения, которые включаются в коллективный договор. При составлении премиальных положений, должны соблюдаться следующие условия: - показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;

- число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех;

- между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

-в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;

- обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты и т. п.

Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования отдельно за выполнения плана, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижения себестоимости. Главным направлением в симулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года. Порядок начисления премий предусматривает: основание для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности); оценка выполненной работы или оказанных услуг; установление размера премий для рабочих к заработной плате по тарифным ставкам и отдельным расценкам и для руководителей, специалистов, служащих - к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной форме. При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премий.

В коллективном договоре должно отражаться, что при невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премий. Руководство предприятия имеет право депремировать работника за упущения в работе или повысить ему премию за достижение определенных производственных показателей. На практике используются и разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий: вознаграждения по итогам работы за год; единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.

Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Размеры выплат увязывают с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии по шкале. Предприятия разрабатывают специальные положения о выплате единовременных поощрений за выполнение определенных заданий, видов работ. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей такие поощрения могут определяться в рублях, в процентах к заработку работника, в процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями - ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение машины, квартиры и др.

На предприятии целесообразно рассчитывать экономическую эффективность систем заработной платы и премирования. При экономическом обосновании эффективности системы премирования выясняется ее влияние на себестоимость.

Подводя итоги, следует разложить все по полочкам и определить составляющие наиболее действенной системы премирования. 

Реальность плана. Необходимо учитывать все факторы: город, менталитет людей, количество предприятий, население, цены, более тщательно проводить аналитику и уже, исходя из этого, ставить задачи. Многие компании, которые работают на территории всей страны, делят областные центры на категории, в основном ровняясь на количество населения, но при этом, не учитывая специфику деятельности, что есть немаловажно. Так вот для каждой категории устанавливается свой план работы, по которому потом оценивается результат.

Прозрачность системы. Спросите у своих сотрудников, четко ли они понимают, за что им платят премию? И вы удивитесь истинному ответу. Большинство из них считает, что премия - это неотъемлемая часть зарплаты.

Вознаграждение за выполнение плана должно вызывать у сотрудника стимул его получить. Поэтому необходимо соотносить процент выполнения плана с сумой премии. Например, за 80% процентов выполнения работник получает 50% заработной платы, за 90% - 80% и т.д.

Дополнительное премирование работников за перевыполнение плана. И конечно же, для того, чтобы ваша команда стремилась к большему, установите особое вознаграждение за перевыполнение плана раз в месяц, за перевыполнение два, три и т.д. месяцев подряд.

ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО « УЛЬЯНОВСКИЙ ПАТРОННЫЙ ЗАВОД»

Открытое акционерное общество «Ульяновский патронный завод» - одно из ведущих предприятий оборонно-промышленного комплекса России. Свою историю предприятие ведет с 20 апреля 1916 года, когда был подписан приказ по военному ведомству об учреждении Временной хозяйственно-строительной комиссии для постройки третьего патронного завода в г. Симбирске.

В годы гражданской войны предприятие оказалось единственной базой снабжения боеприпасами войск Восточного фронта, каждый третий патрон, произведенный в стране, был Симбирским, а всего их было отправлено на фронт более 350 млн. штук.

9 ноября 1922 года Симбирский патронный завод № 3 по просьбе питерских рабочих стал именоваться заводом им. Володарского.

За период Великой Отечественной войны предприятие выпустило столько продукции, сколько за все 24 предыдущих года. Завод производил для фронта патроны к стрелковому оружию, в том числе для пистолета Токарева, пулеметов системы Шпагина, Дегтярева, Судаева, крупнокалиберных пулеметов ДШК.

Военные годы вписали в летопись завода трех лауреатов Государственной премии: Лев Николаевич Кошкин получил эту награду за создание новых многооперационных станков, позволивших увеличить производительность в 8-9 раз, Александр Иванович Звягин и Иван Николаевич Кузьмичев - за разработку и освоение технологии производства стальных гильз для патронов к стрелковому оружию. Академик, трижды Герой Социалистического труда, Лауреат Нобелевской и Государственной премии Андрей Дмитриевич Сахаров создал прибор для контроля закалки сердечников, который принес огромную экономию при производстве патрона 14,5 мм. За образцовое выполнение заданий правительства по производству и освоению новых видов вооружения в июне 1942 года завод был награжден орденом Трудового Красного Знамени.

После войны в сравнительно короткие сроки было внедрено большое количество технологических процессов, произведена модернизация оборудования, осуществлена реорганизация цехов. На заводе впервые были разработаны и изготовлены высокопроизводительные автоматические роторные линии для производства патронов. Впервые, не только в стране, но и в Европе на заводе было организованно производство электронно-вычислительных машин. Выпускались электромоторы, тельферы, токарно-винторезные станки высокой точности. Вся продукция пользовалась большим спросом в стране и за рубежом. На базе производства ЭВМ был освоен выпуск приборов системы управления оперативно-тактических ракетных комплексов.

За успехи в выполнении плановых заданий в декабре 1982 года завод был награжден орденом Октябрьской Революции.

В конце 80-х годов доля военной продукции стала уменьшаться, возрос объем производства спортивно-охотничьих патронов.

В 1995 г. начинает активно участвовать в международных выставках в Москве, Нюрнберге, Афинах, Лас-Вегасе.

В 1998 г. завод преобразован в Федеральное государственное унитарное предприятие "Производственное объединение "Ульяновский машиностроительный завод". Основные направления данного завода - производство боевых и спортивно-охотничьих патронов, развитие станко-приборостроения, совершенствования технологии производства. Производство переориентируется на выпуск продукции для медицинской промышленности, агропромышленного комплекса, выпускалась сложная бытовая техника и другие товары народного потребления.

В 2004 г. на производственных площадях ФГУП "ПО "Ульяновский машиностроительный завод" создается открытое акционерное общество «Ульяновский патронный завод». С июля 2005 г. по июнь 2007 года единственным акционером Ульяновского патронного завода являлся ОАО «Тульский патронный завод» - лидер патронной отрасли в настоящее время.

Завод выпускает и поставляет на внутренний и на внешний рынки различные модификации автоматных и пистолетных патронов, а также патронов к крупнокалиберным пулеметам с различными видами пуль (обыкновенные со стальным сердечником, бронебойно-зажигательные, бронебойно-зажигательные трассирующие, мгновенного действия зажигательные). Система премирования работников ОАО «Ульяновский патронный завод» за результаты производственной деятельности

Настоящее Положение разработано в целях мотивации труда работников, их материальной заинтересованности в конечных результатах работы цехов, служб, отделов и предприятия в целом для достижения поставленных целей и задач, создания условий для самореализации работников, повышения производительности труда и качества производимой продукции и выполняемых работ.

1. Система премирования

Система премирования определяет и увязывает между собой следующие элементы:

1.1 Виды премирования

Текущее премирование за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности

Премирование за выполнение особо важных производственных заданий;

Премирование за лучшие результаты производственной деятельности

Дополнительное премирование контролеров ОТК за переработку условно-годной продукции

1.2 Показатели премирования

По каждому виду премирования работникам предприятия устанавливаются те показатели премирования, в выполнении которых он своим трудом оказывает непосредственное воздействие на результаты деятельности предприятия.

1.3 Размеры и условия премирования

Размеры премирования устанавливаются с учетом реального вклада работников в общие результаты работы бригады, цеха, службы, отдела, предприятия. Условием премирования является выполнение показателей, при несоблюдении которых премия не начисляется, либо размер начисляемой премии может быть уменьшен.

Премирование всех работников производится при наличии положительных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия - прибыли до налогообложения с начала года.

Размер премии устанавливается решением балансовой комиссии исходя из финансовых возможностей предприятия.

1.4 Периодичность премирования, порядок начисления и выплаты премии

По каждому виду премирования устанавливается период, за который выплачивается премия, а так же порядок начисления и выплаты премии.

1.5 Источник премирования

Вышеперечисленные виды премий, выплачиваются из средств, запланированных на оплату труда и относящихся на расходы предприятия, уменьшающие налогооблагаемую базу, п.2, ст. 255, глава 2 НК РФ.



2. Текущее премирование

2.1 Общие положения

Текущее премирование руководителей, специалистов, служащих и рабочих осуществляется в целях материальной заинтересованности в развитии инициативы, предприимчивости и направления их на достижение оптимальных конечных результатов деятельности предприятия в целом, а так же повышения производительности труда и качества производимой продукции и выполняемых работ.

Текущее премирование всех категорий работников производится по результатам работы предприятия за предыдущий месяц при безубыточной работе предприятия.

2.2 Порядок формирования премиального фонда

Премиальный фонд формируется из расчета максимально установленного размера премии - 30% от месячного фонда заработной платы.

По результатам анализа сводного бюджета предприятия при условии соблюдения значений статей затрат, отсутствии необоснованного перерасхода ФЭУ выносит на рассмотрение балансовой комиссии возможность премирования за отчетный период.

Максимальный размер премии (таблица 2.1), установленный данным положением может быть изменен в зависимости от показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

2.3 Порядок начисления и выплаты премии, условия премирования

Исходными материалами для начисления премии руководителям, специалистам, служащим и рабочим предприятия являются:

Бюджет предприятия, данные бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета;

Протокол решения балансовой комиссии

Решение о выплате премии руководителям, специалистам и служащим, о ее размерах принимает балансовая комиссия на основании отчетных данных.

Решение о премировании утверждается приказом генерального директора ОАО «УПЗ».

При выполнении показателей премирования, премия начисляется на сдельный заработок, заработную плату по тарифу, должностной оклад за фактически отработанное время с учетом следующих доплат и надбавок:

за работу по совместительству;

за классность водителям

оплата льготного времени подросткам;

за работу в выходные и праздничные дни;

за работу в вечернее и ночное время;

за неблагоприятные условия труда;

за отклонение от нормальной продолжительности рабочего времени (для работающих по графику);

персональных надбавок к окладу или тарифу;

совмещение профессии;

расширение зоны обслуживания;

замещение

При принятии решения о начислении премии, премия за отчетный период должна быть начислена не позднее месячного срока после окончания отчетного периода.

Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном отчетном периоде.

Работникам, уволенным по собственному желанию, премия за данный период не начисляется и не выплачивается.

Размер выплачиваемой премии может быть снижен частично или полностью отдельным рабочим, руководителям, специалистам и служащим за производственные упущения в работе, что оформляется распоряжением по подразделению для рабочих и приказом по предприятию для ИТР.

Лицам, привлеченным к уголовной ответственности, совершившим хулиганство, а также совершившим прогул либо неоднократное опоздание (более 2-х раз) в течение месяца премия не выплачивается.

Премия не выплачивается полностью или производится снижение размера выплачиваемой премии за тот период, в котором имело место упущение в работе, или когда это упущение было выявлено. Оценка выполнения показателей премирования производится по результатам работы структурных подразделений, согласно таблице 2.1



Таблица 2.1 - Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих ОАО «Ульяновский патронный завод»

Наименование подразделения	Основной показатель премирования/ максимальный % премии	Показатели, корректирующие размер начисляемой премии* *(Снижение размера премии по данным показателям производится от размера премии, полученной по основному показателю)	Коэ-т снижения
Цеха основного производства: №№ 2, 3, 21, 27	1.Выполнение плана производства товарной продукции по цеху в номенклатуре- 25% 2.Выполнение плана производства товарной продукции по предприятию в номенклатуре- 5%	1.Превышение планового уровня затрат по бюджету цеха. В случае исполнения сводного бюджета по цеху в пределах плана, рассматривается исполнение по статьям: материалы и ФОТ. При превышении планового уровня затрат по вышеуказанным статьям производится снижение размера начисляемой премии: - материалы - фонд оплаты труда 2.Наличие замечаний по качеству продукции 3.Превышение утверждённого норматива по незавершённому производству 4.Превышение утверждённого норматива остатков ТМЦ в цеховых кладовых 5.Наличие нареканий по технике безопасности, культуре производства, пожарной безопасности, исполнительной дисциплины.	0,75 0,85 0,80 0,75 0,75 0,75 0,75
Цеха вспомогательного производства: №№ 4, транспортный цех, 57(РСУ)	1.Выполнение плана производства товарной продукции по цеху- 20% 2.Выполнение плана производства товарной продукции по предприятию в номенклатуре- 10%	1.Превышение планового уровня затрат по бюджету цеха. В случае исполнения сводного бюджета по цеху в пределах плана, рассматривается исполнение по статьям: материалы и ФОТ. При превышении планового уровня затрат по вышеуказанным статьям производится снижение размера начисляемой премии: - материалы - фонд оплаты труда 2.Наличие замечаний по качеству продукции 3.Превышение утверждённого норматива остатков ТМЦ в цеховых кладовых 4. Наличие нареканий по технике безопасности, культуре производства, пожарной безопасности, исполнительной дисциплины.	0,75 0,85 0,80 0,75 0,75 0,75
Наименование подразделения	Основной показатель премирования/ максимальный % премии	Показатели, корректирующие размер начисляемой премии* *(Снижение размера премии по данным показателям производится от размера премии, полученной по основному показателю)	Коэ-т снижения
Цех вспомогательного производства: № 5	1. Выполнение плана производства товарной продукции по цеху и выполнение обязательного номенклатурного графика сдачи инструмента - 20% 2. Выполнение плана производства товарной продукции по предприятию в номенклатуре- 10 % 20 %	1.Невыполнение обязательного номенклатурного графика сдачи инструмента: 90-100 % 80-90 % менее 80 % 2. Превышение планового уровня затрат по бюджету цеха. В случае исполнения сводного бюджета по цеху в пределах плана, рассматривается исполнение по статьям: материалы и ФОТ. При превышении планового уровня затрат по вышеуказанным статьям производится снижение размера начисляемой премии: - материалы - фонд оплаты труда 3.Наличие замечаний по качеству продукции 4.Превышение утверждённого норматива остатков ТМЦ в цеховых кладовых 5. Наличие нареканий по технике безопасности, культуре производства, пожарной безопасности, исполнительной дисциплины.	0,75 0,50 0 0,75 0,85 0,80 0,75 0,75 0,75
Складское хозяйство ОМТС	1.Выполнение плана производства товарной продукции по предприятию в номенклатуре 15% 2.Выполнение плана по отгрузке (продаже) продукции- 15	1.Несоблюдение утверждённого норматива остатков ТМЦ на центральном складе 2.Наличие замечаний по содержанию и срокам сдачи установленной отчётности. 3. Наличие нареканий по технике безопасности, культуре производства, пожарной безопасности, исполнительной дисциплины.	0,75 0,75 0,75
Наименование подразделения	Основной показатель премирования/ максимальный % премии	Показатели, корректирующие размер начисляемой премии* *(Снижение размера премии по данным показателям производится от размера премии, полученной по основному показателю)	Коэ-т снижения
Отдел снабжения ОМТС	1.Выполнение плана производства товарной продукции по предприятию в номенклатуре 2.Наличие положительной рентабельности отгруженной продукции 30% (при невыполнении одного из вышеперечисленных показателей премия не начисляется)	1.Неритмичное снабжение подразделений завода материалами и комплектующими, по вине отдела снабжения, повлиявших на выполнение 2.Наличие замечаний по содержанию и срокам сдачи установленной отчётности, документооборота 3. Наличие нареканий по технике безопасности, культуре производства, пожарной безопасности, исполнительной дисциплины.	0,50 0,75 0,75
Управление технического контроля: отдел технического контроля (кроме БТК цехов) группа технического контроля, центральная заводская лаборатория, отдел главного метролога, группа СМК.	1.Выполнение плана производства товарной продукции по предприятию в номенклатуре 2. Наличие положительной рентабельности отгруженной продукции. 30% (при невыполнении одного из вышеперечисленных показателей премия не начисляется)	1.Несвоевременное оформление рекламаций и претензий в адрес поставщиков 2.Несвоевременное выявление дефектов в процессе производственного цикла 3.Необоснованная задержка введения ТМЦ в производственный процесс 4.Наличие замечаний по содержанию и срокам сдачи установленной отчётности, документооборота 5. Наличие нареканий по технике безопасности, культуре производства, пожарной безопасности, исполнительной дисциплины.	0,75 0,75 0,75 0,75 0,75
БТК цехов	Премирование производится по показателям цехов, за которыми закреплены бюро технического контроля
Другие подразделения	1.Выполнение плана производства товарной продукции по предприятию в номенклатуре 2. Наличие положительной рентабельности отгруженной продукции 30% (при невыполнении одного из вышеперечисленных показателей премия не начисляется)	1.Наличие замечаний по содержанию и срокам сдачи установленной отчётности, документооборота 2. Наличие нареканий по технике безопасности, культуре производства, пожарной безопасности, исполнительной дисциплины.	0,75 0,75

Примечания:

1. Понижающие коэффициенты применяются к размеру премии, полученной по основному показателю в порядке приоритетности, т.е.

- . к основному показателю премирования применяется сначала корректирующий коэффициент первого дополнительного показателя ( в случае его невыполнения),

- к полученному размеру премии применяется корректирующий коэффициент по второму дополнительному показателю, и т.д.

2. Премирование экономистов, бухгалтеров, инженеров по нормированию и организации труда, контролеров, закрепленных за цехами, производится по показателям работы цеха

3. Размер начисляемой премии отдельным сотрудникам может быть снижен при наличии замечаний по трудовой дисциплине, технике безопасности, культуре производства, пожарной безопасности.



3. Премирование за выполнение особо важных производственных заданий

Премирование осуществляется с целью мотивации труда при выполнении заданий, связанных с производством и срочным их исполнением

Сокращение сроков ввода в эксплуатацию нового оборудования, производственных площадей.

Сокращенное время выполнения заданий по сверхплановому выпуску важной продукции или задания, не предусмотренного планом работ.

Выполнение в сжатые сроки работ, связанных с предотвращением аварий или ликвидацией их последствий.

Выполнение и подготовка в сжатые сроки расчётных норм труда, бухгалтерских, финансовых и др. документов, затрат на производство и стоимость изделий; выполнение срочных работ, необходимость в которых возникает в течение производственного цикла или их невыполнение может нанести материальный ущерб акционерному обществу

Для премирования ежемесячно планируется фонд в сумме 150 тысяч рублей

Устанавливается следующий порядок премирования:

Решение о премировании принимает генеральный директор (на основании представленных руководителями подразделений обоснований о необходимости и целесообразности проведения внеплановых работ, отчётов о их выполнении) и утверждает приказом по предприятию.

Для этого руководители подразделений подают ходатайство генеральному директору о премировании за выполнение особо важных производственных заданий конкретными работниками и суммах премирования. При принятии генеральным директором положительного решения о премировании, ходатайство передается в ФЭУ. Начальник ФЭУ в конце месяца представляет генеральному директору проект приказа на премирование за выполнение особо важных производственных заданий и докладывает о сумме сложившейся по данному приказу. Если сумма превышает установленный месячный лимит, генеральный директор вносит коррективы в приказ.

Выплата премий производится независимо от выполнения основных плановых показателей.



4. Премирование за лучшие результаты производственной деятельности

Премирование за лучшие результаты производственной деятельности производится по результатам проведения производственных соревнований.

Порядок проведения производственных соревнований и условия премирования определяются настоящим Положением и дополнениями к нему, в случае организации новых производственных соревнований.

Производственные соревнования «Лучший по профессии» (далее соревнования) организуются в целях повышения престижа рабочих специальностей и профессионального мастерства, обмена опытом высококвалифицированных специалистов, создания условий для развития трудовой активности и инициативы молодых рабочих.

Основная задача соревнования - повышение профессионального мастерства и уровня квалификации рабочих, овладение новыми методами и передовыми приемами в работе.

Производственные соревнования среди рабочих проводятся ежегодно.

Организация и проведение соревнований возлагаются на начальника ОК, начальника производства, главного технолога

Место проведения соревнований определяется приказом генерального директора.

4.1 Производственное соревнование “лучший по профессии”

4.1.1 Участники производственного соревнования

Участниками производственного соревнования могут быть рабочие, имеющие квалификационный разряд, стаж работы по специальности не менее одного года, либо закончившие учебное заведение по профессии, успешно справляющиеся с выполнением производственных заданий, обеспечивающих производство продукции высокого качества, проявляющие творческую инициативу, не допускающие нарушений трудовой и производственной дисциплины.

Возраст участников не ограничен.

К участию в производственном соревновании допускаются работники, рекомендованные начальниками цехов, совместно с цеховыми комитетами.

4.1.2 Порядок проведения производственного соревнования

Организацией производственного соревнования в структурных подразделениях занимается оргкомитет, который создается и утверждается распоряжением руководителя соответствующего подразделения. Оргкомитет информирует участников производственного соревнования о сроках проведения соревнования, составе комиссии, программе мероприятий. Персональный состав комиссии в структурных подразделениях утверждается руководителем подразделения совместно с цеховым комитетом. Прием заявок на участие в производственном соревновании осуществляется оргкомитетом соответствующего подразделения.

Для подготовки и проведения общезаводского производственного соревнования создается комиссия по заводу, персональный состав которой утверждается генеральным директором.

Конкурсная комиссия обеспечивает:

- определение системы подведения итогов и выявления победителей;

- подготовку помещений, рабочих мест, оборудования, инструмента, сырья, материалов, контрольно-измерительной и организационной техники и др.;

- подбор и инструктаж участников конкурса, технических контролеров, инспекторов по технике безопасности и другого обслуживающего конкурс персонала;

- организацию награждения победителей соревнования.

Начальники цехов, в установленные приказом генерального директора сроки, подают в УРП заявки для участия в производственном соревновании.

Не менее чем за неделю участникам сообщаются основные условия, порядок проведения и принцип подведения итогов производственного соревнования.

Производственное соревнование состоит из 2-х частей: теоретической и практической. Теоретическую часть производственного соревнования подготавливает управление по работе с персоналом, отдел главного технолога, практическую часть - отдел главного технолога.

Теоретическая часть:

Проверка теоретических знаний по билетам, в которых включены вопросы по материальной части оборудования и инструменту, технологии обработки деталей, технике безопасности, оказанию первой медицинской помощи, правилам внутреннего трудового распорядка.

Практическая часть:

	Порядок выполнения практического задания
«Лучший по профессии токарь, фрезеровщик, шлифовщик»	- ознакомление и опробование станка; - изучение чертежа детали, заготовки; - изготовление детали по заданному чертежу за отведенную норму времени; - постановка клейма, сдача комиссии выполненной работы.
«Лучший по профессии наладчик оборудования»	- работа на оборудовании в течение заданного времени; - выявление брака, определение причин и способов их устранения.

Участникам соревнования необходимо иметь спецодежду, защитные средства (в соответствии с требованиями техники безопасности).

После окончания практической части соревнования участник убирает свое рабочее место, выполняет все требования по соблюдению правил техники безопасности и личной гигиены.

При несоблюдении условий соревнования или грубых нарушениях техники безопасности участники соревнования отстраняются от дальнейшего участия в нем.



4.1.3 Порядок проведения и подведения итогов производственного соревнования «Лучший по профессии наладчик оборудования»

Практическая часть соревнования проводится в два этапа.

I этап - работа на оборудовании по технологической карте, разработанной тех. бюро соответствующего подразделения. При выполнение всех параметров участнику присуждается 100 баллов. За каждое нарушение технологического процесса снимаются по 10 баллов. За нарушение техники безопасности снимается 10 баллов. За низкую культуру производства и плохую уборку рабочего места снимается 5 баллов. При неисправном браке, допущенном при выполнении задания, участник снимается с производственного соревнования.

II этап - выявление брака, определение причины брака и способа его устранения. Участнику предоставляется определенное количество годной и ранее забракованной продукции. Критериями оценки являются:

- количество выявленных бракованных изделий с определением причин и способов их устранения;

- время выполнения задания.

За теоретический экзамен участник получает 100 баллов за правильные ответы на все вопросы. На подготовку ответов отводится 50 минут.

Критерии оценки практического задания определяются приложением к приказу о проведении производственного соревнования.

4.1.4 Порядок проведения и подведения итогов производственного соревнования «Лучший по профессии токарь, фрезеровщик, шлифовщик»

Комиссия выставляет баллы отдельно по практической и теоретической части, а затем подсчитывает средний балл. При равном количестве баллов предпочтение отдается участнику, получившему более высокую оценку за выполнение практического задания.

Критериями оценки являются:

изготовление детали по заданным размерам, допускам, посадкам;

высокое качество выполненной работы;

выполнение заданий в установленную норму времени;

применение передовых приемов и методов труда;

высокая организация производственного процесса на рабочем месте;

знание материальной части оборудования, режущего и мерительного, инструмента, технологии обработки детали.

За теоретический экзамен участник получает 100 баллов за правильные ответы на все вопросы. На подготовку ответов отводится 50 минут.

4.1.5 Награждение победителей производственного соревнования

Итоги производственного соревнования оформляются протоколом заседания конкурсной комиссии и объявляются приказом генерального директора.

При равном количестве баллов предпочтение отдается участнику, получившему более высокую оценку за выполнение практического задания.

Для победителей производственного соревнования устанавливаются три призовых места.

Победители производственного соревнования получают денежные премии в размере:

Производственное соревнование	I место	IIместо	IIIместо
«Лучший по профессии токарь, фрезеровщик, шлифовщик»	10 000	7 000	5 000
«Лучший по профессии наладчик оборудования»	5 000	4 000	3 000

Одновременно с премией вручается диплом победителя соревнования, объявляется благодарность с занесением в трудовую книжку.

Участники могут быть награждены «За волю к победе» и как «Самый молодой участник соревнования» денежной премией в размере 1500 руб.

Награждение победителей производятся в торжественной обстановке. Фотографии победителей печатаются в заводской газете «Володарец».

Победителям соревнования согласно протоколу заседания конкурсной комиссии по служебной записке начальника цеха и по согласованию с ОК и ФЭУ может быть установлен более высокий квалификационный разряд.

Комиссия имеет право не присуждать 1-е (2-е, 3-е) место в случае несоблюдения в полном объеме требований, предъявляемых к участникам соревнования.



5. Дополнительное премирование контролеров отк за переработку условно-годной продукции

Премирование производится в целях материальной заинтересованности контролеров ОТК ( на 1 ЛГ-107, 1 ЛГ-207, 1 ЛГ-407, 4Л5, ЛМС, МЛП, 1 ЛГ-307, ЛМОТ) в качественной и своевременной переработке условно-годной продукции.

Указанные работники премируются за качественное, добросовестное и своевременное выполнение требований инструкций по переработке условно-годной продукции, складированию и сдаче окончательного брака в изолятор в соответствии с таблицей 5.1

Таблица 5.1

Профессия	Оборудование	Размер месячной премии, руб.
Контролер ОТК	1 ЛГ-107 (9; 5,45: Рем.) 1 ЛГ-207 (9; 5,45: Рем.) 1 ЛГ-407 (9; 5,45: Рем.) 4Л5 ЛМС МЛП	200
Контролер ОТК	1 ЛГ-307 ЛМОГ	400

Решение о премировании принимается начальником УТК по согласованию с начальником БТК.

Премия оформляется на ведомостях формы Т-60 вид оплаты 256 и выплачивается за прошедший месяц.

Ведомость начисленной премии подписывается начальником БТК, инженером УТК бухгалтером, начальником ФЭУ и утверждается начальником УТК.

В случае недобросовестного выполнения или нарушения требований инструкций по переработке условно-годной продукции работник лишается данной премии по представлению начальника БТК и начальника УТК.

В случае серьезного нарушения, невыполнения инструкций по переработке условно-годной продукции к работнику могут быть применены меры по уменьшению размера основной премии по представлению начальника БТК и начальника УТК.



Заключение

В результате проведенных в работе исследований мы можем сказать:

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать размер премиальной выплаты, как непосредственно оценка работника и его трудовой деятельности. Однако оценка работника с последующим установлением размера премии оказывается для работников более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной. Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Практическое применение того или иного класса систем оплаты предопределяется многими обстоятельствами, но, прежде всего, зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учетов результатов труда и, соответственно, на выбор сдельной или повременной формы оплаты труда. Главным условием, влияющим на выбор той или иной формы оплаты, является степень детализации нормирования труда и формы его осуществления, допускаемые организацией.

Применение системы премирования на предприятии обеспечивает повышение заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов работы, более интенсивном использовании производственного потенциала, ускорении внедрения достижений науки и техники, росте производительности труда, впуске высококачественной продукции, снижении себестоимости и соблюдении ритмичности производства.



Литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2002 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 30 июня 2008 г.)

2. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. - М.: 2006. - 425 с.

3. Антосенков Е.А. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. /Е.А. Антосенков //Экономист. 2006. - №4.

4. Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие / М.С. Абрютина, А.В. Грачев- М.: Дело и сервис, 2002. - 265 с.

5. Антосенков Е. Реформа заработной платы - ожидание и реальность: Учеб. пособие / Е. Антосенков, Ю.Кокин. - М - Экономист. 1997. - №4. - с.11-20 с.

6. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Н.А. Русак, В.И.Стражев, О. Ф. Мигун. Под общ. ред. В. И. Стражева. -- 4-е изд., испр. и доп. - Мн.: Выш. шк., 1999 -- 398 с.

7. Баканов М.И. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учеб. пособие / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. - М. - «Финансы и статистика», 1999. -- 623 с.

8. Баканов М.И. Теория экономического анализа: Учеб. пособие / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 416 с.

9. Викерстафф С. Управление персоналом: Учеб. пособие / С. Викерстафф, В. Герчиков. - Новосибирск, 2007.- 378 с.

10. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации: Учеб. пособие / М.В. Грачев. - М.: Дело. 2006.- 260 с.

11. Губанов С. Система организации и поощрения труда: Методические разработки / С. Губанов. - Экономист. 2002. - с.36-40 с.

12. Инструкция по охране труда ИОТ 38.01.03., срок введения январь 2006 г.

13. Ефремов В.С. Виртуальное обучение как зеркало новой информационной технологии // Менеджмент в России и за рубежом № 6, 1999. -- 23 с.

14. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2006.

15. Калина А. В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности). Учебно-методическое пособие - К.:МАУП, 2000 г.

16. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. -- М.: Финстаинформ, 1999. -- 301 с.

17. Палий В.Ф. Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятий: Учеб. пособие / В.Ф. Палий, Л.П. Суздальцева. - М.: Машиностроение, 2002. - 418 с.

18. Рофе А. И. Научная организация труда: Учеб. пособие./ А. И. Рофе. -- М.: Издательство «МИК», 2006. -- 320 с.

19. Фатхундинов Р. А. Разработка управленческих решений: Учебник для ВУЗов. М.: ОАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтези», 2007 - 547 с.

20. Щукин В. Принципиальная схема стимулирования эффективной производственной деятельности.// Управление персоналом. - 2007. - №12. - С. 38-41.

21. Щиборщ К. В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии.// Управление персоналом. - 2006. - №1. - С. 54-57.

22. Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал, - 2006. - №11-12, С. 50-59.

Размещено на Allbest.ru

...