Анализ управления персоналом в ООО "Интерпласт"

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ -- подбор и расстановка работников, обучение прогрессивным приемам работы, обновление знаний, морально-психологическое воздействие, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения слаженной, эффективной работы.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление появилось вместе с людьми. Там, где люди объединялись в стремлении достичь какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях один становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

От управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Главной задачей становится кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы. Эти люди стали называться менеджерами. персонал управление мотивация коммуникация

Организация, анализ управления персоналом которой будет проводиться в данной работе, называется Общество с ограниченной ответственностью «Интерпласт» (ООО «Интерпласт»).

Организационно-правовая форма - частная.

Почтовый и юридический адрес - г. Н. Новгород, ул. Родионова 189

История развития организации.

1992 год - год основания

1993 год - начало деятельности компании «Генезис»

1997 год - начало деятельности Центра Кузовного ремонта

2002 год - ГК «Интерпласт» выводит на нижегородский рынок автомобильную марку MAZDA

2003 год - начало работы единственного официального дилера Subaru в Нижнем Новгороде «Субару Центр Нижний Новгород»

2009 год - открытие дилерского центра Suzuki

ООО «Интерпласт» осуществляет деятельность в области реализации и обслуживания автомобилей Subaru и Suzuki в Нижнем Новгороде и регионах Нижегородской и Кировской областей РФ.

Миссия организации.

Оперативное определение потребностей рынка и удовлетворение нужд более эффективными, чем у конкурентов способами,

формирование образа современного и перспективного предприятия кузовного ремонта и тюнинга,

превзойти ожидания потребителей услуг кузовного ремонта и тюнинга за счёт полного, своевременного и качественного выполнения их требований,

соблюдение интересов внешних организаций и партнёров:

государства - соблюдение законодательства РФ;

страховых компаний - работа на условиях полной взаимной выгоды и доверия;

кредиторов - своевременные возвраты денежных средств;

поставщиков - работа на условиях полной взаимной выгоды;

акционеров - соблюдение прав, обязанностей и достижение целей, установленных утверждённым бюджетом.

Ценности компании:

1. Главная ценность - клиенты и удовлетворение их потребностей. В связи с этим первостепенное внимание уделяется качеству обслуживания и сервису. Сотрудники компании стараются предвосхищать потребности и ожидания клиентов, оперативно реагировать на каждое предложение или замечание.

2. Прибыль как измерение эффективности. ГК «Интерпласт»относится к прибыли не как к цели, а как к средству, позволяющему развивать компанию и способствовать ее лидерству.

3. Высокая репутация компании. ГК «Интерпласт» ориентируется на долгосрочное взаимовыгодное сотрудничество с клиентами и партнерами. Поэтому политика взаимоотношений понятна и прозрачна, договоренности соблюдаются, обещания выполняются.

4. Командность в работе. ГК «Интерпласт» осознает ценность и важность каждого сотрудника и делает все возможное, чтобы сотрудник работал в компании с удовольствием. Для этого поддерживается определенный стиль взаимоотношений в компании.

5. Постоянное развитие. Для ГК «Интерпласт» приоритет - постоянное появление новых идей и реализация лучших из них на практике. Свежие идеи необходимы, чтобы оставаться подлинно клиентоориентированной компанией, предвосхищающей потребности клиентов, а также для сохранения лидерства в области автомобильного бизнеса.

Основные виды продукции и услуг с указанием годового объема выпуска, нат. ед. - реализация в автомобилях (4 000 шт. в год).

Выручка от реализации товаров и услуг, тыс. руб./год - 49 400 000 руб. в год.

Среднесписочная численность персонала, чел. - 200 человек.

Количество структурных подразделений (цехов, отделов, служб) - 4 отдела.

Доля продаж на региональном (районном) рынке, % - 35%.

Основным недостатками структуры управления ООО «Интерпласт» являются: нарушение закона синергии - внутри организации существуют: «удельное княжество» и зачастую необоснованная централизация функций у директора.

Глава I. Система работы с персоналом

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

Система работы с персоналом организации включает подсистемы:

1 Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом.

Подсистема концепции управления персоналом включает:

- рынок трудовых ресурсов

- классификация персонала

- концепции управления

- взаимосвязь подсистем управления

2. Кадровая политика - определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика организации находит отражение в следующих документах: Устав организации, философии организации, коллективном договоре.

Кадровая политика включает:

- стиль руководства - способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей. Различают четыре типа стилей руководства:

? авторитарный (характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, не советуясь с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников)

? демократический (основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления, руководитель, как правило, избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства)

? либеральный (руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов)

? смешанный (предусматривает сочетание перечисленных выше типов.)

- философия организации - это совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели предприятия.

- правила внутреннего трудового распорядка - являются важным нормативным документом, регламентирующим прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания.

- коллективный договор - соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда рабочих и служащих, определяющее:

статус профсоюза и прерогативы администрации;

размеры заработной платы и продолжительность рабочего дня;

гарантии занятости;

процедуру урегулирования трудовых споров.

3. Подбор персонала - процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места, исходя из имеющегося резерва кадров на предприятии и на бирже труда.

Подбор персонала включает:

- расчет потребности в кадрах

Расчет потребности в персонале на перспективу осуществляется исходя из прогноза ожидаемого спроса на рабочую силу в будущем на основании запланированной производственной программы и прогноза изменений в количественном составе кадров (к примеру, на основании показателей текучести кадров). При расчете будущего спроса на рабочую силу целесообразно также учитывать ожидаемые изменения рабочего времени.

В современных условиях их можно применять с помощью поправочных коэффициентов на инфляцию, путем деления объемов производства в современных ценах на поправочные коэффициенты по формуле:

L = O * H_L/ K_П,

где L - численность рабочих и служащих;

О - объем производства, млн. руб.;

Н_L - норматив численности на 1 млн. руб.;

К_п - поправочный коэффициент на инфляцию рубля в зависимости от отрасли народного хозяйства. В практических расчетах можно принять К_П=20.

Такой расчет необходим при обосновании диверсификации производства, сокращении или увеличении объемов работ.

Резюме:

-
Уровень дохода:	20 000 руб. в месяц
Тип работы:	Полный рабочий день
Место работы:	Работа на территории работодателя
Ф.И.О.:
Электронная почта:
Личная информация
Город проживания:	Нижний Новгород
Район проживания:	Нижегородский
Ближайшее метро:	Пл. Горького
Образование:	Сред.специальное
Дата рождения:	1987 г.
Пол:	Мужской
Семейное положение:	холост
Опыт работы
Период работы:	С января 2007 по настоящее время
Должность:	менеджер (Полная занятость)
В организации:	ООО «Интерпласт», г.Нижний Новгород
Описание деятельности организации:	Продажа и обслуживание автомобилей
Должностные обязанности:	Заключение договоров с поставщиками, реализаторами, обеспечение продаж
Период работы:	С апреля 2007 по настоящее время
Образование
Учебное заведение:	Нижегородский автотранспортный техникум
Дата окончания:	2006
Факультет:	Ремонт и тех.обслуживание автомобилей
Специальность:	Техник-механик
Форма обучения:	очная
Курсы и тренинги
Название курса:	Академия «Shell»
Учебное заведение:
Продолжительность:
Дата окончания:
Иностранные языки и компьютерные навыки
Английский:	Базовый
Компьютерные навыки:	Word, Excel, Qutlook. интернет
Уровень владения компьютером:	Продвинутый пользователь
Дополнительная информация
Желаемая должность:	Руководитель собственного предприятия
Готовность к командировкам:	да
Дополнительные сведения:	Спокойный уровновешенный характер, грамотность, полное владение всей офисной оргтехникой, сосретдоточенность, стрессоустойчивость, усидчивость, дисциплинированность, высокая ответственность к работе, грамотная поставленная речь и дикция, приятные внешние данные
Занятия в свободное время:	Плавание, чтение,учеба



- модели рабочих мест (должностей)

Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест. Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест рабочих и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе.



- профессиональный подбор кадров

Профессиональный подбор -- процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. При профессиональном отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и особенностям работы на конкретной должности. В малых фирмах, где нет специального подразделения по работе с персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего линейного профиля. В крупных и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе, как правило, привлечены специалист (менеджер) по персоналу и линейный менеджер.

- собеседование

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо.

Собеседование преследует две главные цели:

1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:

1. Британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии.

2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков.

3. Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке.

4. Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции.

- формирование резерва кадров

Кадровый резерв -- это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной. Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

По виду деятельности.

Резерв развития -- группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Резерв функционирования -- группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации.

По времени назначения: группа А -- кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; группа В -- кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

4. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности.

Исходными данными для оценки персонала являются:

* модели рабочих мест персонала;

* положение об аттестации кадров;

* методика рейтинговой оценки кадров;

* философия организации;

* правила внутреннего трудового распорядка;

* штатное расписание;

* личные дела сотрудников;

* приказы по кадрам;

* социологические анкеты;

* психологические тесты.

Оценка персонала включает:

- методы оценки персонала

Название метода	Краткое описание метода	Результат
Источниковедческий (биографический)	Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личное заявление, автобиография, документы об образовании, характеристика	Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера
Интервьюирование (собеседование)	Беседа с работником в режиме "вопрос - ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке	Вопросник с ответами
Анкетирование (самооценка)	Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа	Анкета "Вакансия"
Социологический опрос	Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности	Анкета социологической оценки, диаграмма качеств
Наблюдение	Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня	Отчет о наблюдении
Тестирование	Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой	Психологический портрет
Экспертные оценки	Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника	Модель рабочего места
Критический инцидент	Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.)	Отчет об инциденте и поведении человека
Деловая игра	Проведение организационно- деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям ("генератор идей", "организатор", "критик", "эксперт", "делопроизводитель", "наблюдатель" и др.) и оценка способности работы в малой группе	Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей
Анализ конкретных ситуаций	Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада	Доклад с альтернативами решения ситуации
Ранжирование	Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе)	Ранжированный список работников (кандидатов)
Программированный контроль	Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов	Карта програм-го контроля, оценка знаний и умений
Экзамен (зачет, защита бизнес-плана)	Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией	Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план
Самоотчет (выступление)	Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств	Письменный отчет
Комплексная оценка труда	Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов	Таблица оценки труда
Аттестация персонала	Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирования, наблюдения, тестирования, экспертных оценок и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности и последующего анализа ответов для определения потенциала человека	Анкета "Аттестация", протокол аттестационной комиссии, приказ директора

В результате оценки персонала формируются следующие документы:

? результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;

? социально-психологический портрет личности;

? медицинское заключение о работоспособности;

? оценка деловых и моральных качеств;

? анализ вредных привычек, увлечений и недостатков;

? оценка уровня производственной квалификации;

? заключение аттестационной комиссии.

- оценка потенциала работников (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры)

- оценка индивидуального вклада (позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности)

- аттестация кадров - форма комплексной оценки работника, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель); начальник отдела кадров (зам. председателя); руководитель подразделения, где проходит аттестация (член); юрисконсульт (член); социальный психолог (член).

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет "Аттестация", компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

5. Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей.

Расстановка персонала включает:

- типовые модели карьеры

В практике управления персоналом широкое применение нашли 4 модели карьерного роста и их многообразные варианты.

Модель карьеры «Трамплин».

Широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, постепенным ростом его потенциала знаний, опыта и квалификации, соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного периода, потом происходит своеобразный прыжок с трамплина в виде ухода на пенсию.

Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя

Модель карьеры «Лестница».

Предусматривает, что каждая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время (не более 5 лет), с ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта специалист поднимается по служебной лестнице. Верхней ступени служебной карьеры работник достигает в период максимального потенциала. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководство большим коллективом.

Модель карьеры «Перепутье».

Предполагает по истечению определенного фиксированного срока работы прохождения руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимаются решения о повышении, перемещении, понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Модель карьеры «Змея».

Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения на непродолжительное время (1-2года). Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления. Эти знания ему пригодятся на вышестоящей должности. Преимущество этой модели заключается в возможности удовлетворения потребностей человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения, детальное изучение социально - психологического климата в коллективе (широко применяется в Японии).

Планирование карьеры заключается в выборе модели карьеры для различных этапов жизненного цикла. При непрерывном повышении личной квалификации и с учетом интересов организации.

Модель моей карьеры - «Трамплин»:

- планирование служебной карьеры - предполагает научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия должностей с учетом пожеланий и личности работника. Используются следующие основные методы планирования карьеры.

1. Анализ листков по учету кадров.

Данные статистически обрабатываются и выявляется срок занятия идентичных должностей.

2. Социологический и экспертный опрос ученых и руководителей предприятий.

Опрос касается рационального возраста и срока занятия должностей с последующей обработкой результатов методами ранговой корреляции.

3. Совмещение указанных методов и комплексная оценка кадров управления с помощью рейтинга. С помощью рейтинга можно вывести для каждой должности руководителя и специалиста рациональные значения возраста и сроков занятия должности.

- условия и оплата труда

Организация труда включает комплекс вопросов, связанных с рабочим местом работника и его техническим оснащением.

Оплата труда является ключевой проблемой в расстановке кадров, т.к. формирует доходы работников и является главным средством воспроизводства рабочей силы.

Социальные блага определяют совокупность денежных и материальных благ, получаемых персоналом предприятия, как правило, в разных размерах для всех категорий работников и являющихся дополнительным источником доходов.

Социальные гарантии включают в себя обязательства предприятия выплачивать работникам компенсации и пособия по истечении каждого года или при возникновении форс-мажорных обстоятельств.

- движение кадров

Организация движения персонала имеет в его расстановке принципиальное значение, т.к. обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников. Движение персонала состоит из таких процедур:

? повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд;

? перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда;

? понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность, или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего;

? увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

Движение кадров организуется в соответствии с кадровой политикой лично директором на малых предприятиях или его заместителем по персоналу на крупных и средних предприятиях.

Можно выделить 7 стадий деловой жизни человека, связывая их с возрастом работника:

Стадии: 1. Обучение.

2. Включение.

3. Достижение успеха.

4. Профессионализм.

5. Переоценка ценностей.

6. Мастерство.

6. Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а адаптация работника - приспособление отдельных индивидуумов к рабочему месту и трудовому коллективу.

Адаптация персонала включает:

- испытательный срок - это основной период адаптации нового сотрудника организации. Для рабочего испытательный срок составляет 1-3 месяца, для специалиста и руководителя - 3-6 месяцев. В период испытательного срока руководитель подразделения обязан назначить наставника, удостовериться о соответствии принятого сотрудника требованиям рабочего места, выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением "новичка". Молодые специалисты, хорошо проявившие себя в практической работе, являются основным источником пополнения резерва кадров на выдвижение.

- адаптация молодых специалистов

Основной задачей совместной работы организаций, предприятий и высших учебных заведений по подготовке будущих специалистов производства является обучение их самостоятельному принятию решений, умению отвечать за свои действия, обеспечение глубоких профессиональных знаний, а также развитие материальной базы учебных заведений.

- наставничество и консультирование

Наставничество ? это процесс, в котором один человек (наставник) ответствен за должностное продвижение и развитие другого человека ("новичка" или наставляемого) вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного.

Характерные черты наставника включают в себя:

- сильную мотивацию в оказании помощи другим в их развитии;

- значительный и признанный опыт в навыках;

- способность определять слабые и сильные стороны наставляемого и формулировать действия по их исправлению или развитию;

- личные навыки в построении взаимоотношений с наставляемым (и с его менеджером) и проведении тренинга;

- знание интересов, желаний и способностей своих подчиненных;

- оказание доверия подчиненным и ожидание того же от них;

- сосредоточение их интересов в большей степени на личности, чем на работе.

Консультирование. Индивидуальное консультирование означает слушание отдельного работника и предоставление ему возможности найти способы решения проблемы или уменьшить беспокойство в значимых для него областях.

- развитие человеческих ресурсов - это комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы.

Для менеджеров ежедневные задачи по работе непосредственно с сотрудниками в качестве оценивающего, консультанта, интервьюирующего, наставника и обучающего объединяются с активным вовлечением в развитие, поддержку и контроль процесса развития человеческих ресурсов.

Схема одного из вариантов развития человеческих ресурсов

Стратегический план организации		1	Формирование целей и критериев управления организации и ее подразделений
Качество трудовой жизни		2	Разработка жизненных целей сотрудников и количественных критериев их оценки (на 5-10 лет)
Ресурсы организации
Годовой план организации		3	Формирование годового плана развития личности по сферам человеческой деятельности(экономика, управление, педагогика, наука, медицина, физкультура и т.д.)
План социального развития
План повышения квалификации и профессионального обучения		4	Повышение квалификации сотрудников и профессиональное обучение
Годовой план организации		5	Организация эффективной трудовой деятельности и хорошего социально-психологического климата
Внутренние нормативные документы (регламенты)
Результаты социологических опросов		6	Систематическая работа по развитию личности сотрудников (мероприятия, опросы, консультирование, наставничество, оценка личных достижений и т.д.)
Личные дела сотрудников
Документация для аттестации сотрудников		7	Оценка достижения жизненных целей сотрудников при проведении аттестации персонала (1 раз в 3-5 лет)
Годовые планы организации (за 5 лет)

7. Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Обучение персонала включает:

- профессиональная подготовка позволяет получить рабочую профессию или специальность и предусматривает три уровня (начальная, средняя и высшая) с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Срок обучения от 1 до 6 лет. Высшее образование получают в университетах, академиях и институтах, имеющих лицензию и государственную аккредитацию. Россия постепенно переходит на европейский стандарт двухуровневой системы образования.

- повышение квалификации является важным этапом обучения для обеспечения соответствия уровня знаний рабочему месту. Различают средне- и краткосрочное повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 6 месяцев.

- переподготовка кадров предусматривает получение второй рабочей профессии или второй специальности для обеспечения загрузки персонала и повышения эффективности его труда. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью. Срок обучения от 6 до 24 месяцев.

- послевузовское дополнительное образование осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения - 2-4 года.



Глава II. Организация работы с персоналом

Организация работы с персоналом включает подсистемы:

1. Философия организации - это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации. По-другому - "моральный кодекс поведения в организации".

Основные элементы философии организации:

- цели и задачи организации

- декларация прав сотрудников

- поощрения и запреты

- качества сотрудников

- условия труда

- оплата труда

- социальные блага

- социальные гарантии

- увлечение, хобби

2. Структура персонала

Персонал (кадры) является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам.

Организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления. Представляется в виде схемы, отражающей совокупность структурных подразделений (звеньев) и административных связей между ними.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Ролевая структура характеризует разделение членов коллектива по творческим, коммуникационным и поведенческим ролям.

Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).

3. Регламентация управления

"Регламент" - это совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения, организации, а также порядок проведения заседаний и конференций.

Существующие регламенты можно классифицировать для предприятия в зависимости от элементов системы управления.

4. Научная организация труда

Научная организация труда в управлении - форма и порядок соединения живого труда с управления для достижения высокой производительности и качества труда.

Понятие научная организация труда включает:

- организация рабочего места

Рабочее место - пространственная зона, оснащенная техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность работников, совместно выполняющих работу или операции.

Организация рабочего места - совокупность мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке.

Рабочая зона - часть пространства рабочего места, ограниченная крайними точками досягаемости рук и ног работающего со сдвигом на один-два шага от условного центра рабочего места.

Планировка рабочих мест - схемы размещения сотрудников, мебели и технических средств в помещении.

Выделяют следующие основные системы планировки помещений:

1. Кабинетная, при которой структурные подразделения размещаются на отдельных этажах здания, а отделы и службы в отдельных комнатах (от 4 до 30 чел.).

2. Зальная, при которой структурные подразделения и производства размещаются в больших залах (на этажах) здания с количеством сотрудников более 100.

3. Ячеистая, при которой в большом зале размещаются сотрудники подразделения, а помещения для руководителей отделов и служб формируются с помощью специальных передвижных перегородок из рифленого стекла высотой 1,5 - 2,0 м.

Организация ООО «---» занимает семь кабинетов на 2-м этаже трехэтажного офисного здания. Система планировки помещений - кабинетная.

Планировка моего рабочего места:

Чтобы трудовой процесс протекал успешно, необходима определенная организация рабочих мест, т. е. их правильная планировка и оснащение в соответствии с характером работы, а также организация обслуживания рабочих мест (обеспечение их сырьем, материалами, инструментом). Чем рациональнее организовано рабочее место, чем оно удобнее, чем лучше обеспечено всем необходимым для бесперебойной и ритмичной работы, тем менее утомителен и более привлекателен труд, тем выше уровень производительности труда работника.

- целевое планирование

Индивидуальное планирование персонала заключается в постановке жизненных целей, разработке критериев их достижения и составлении индивидуальных планов работы.

Цель - это идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности человека. Цель является непосредственным мотивом, направляющим и регулирующим человеческую деятельность. Содержание цели зависит от объективных законов действительности, разных возможностей человека и применяемых средств для достижения цели. Различают стратегические (глобальные) и тактические (локальные) цели.

Критерий достижения цели - количественный показатель, определяющий меру или степень оценки достижения цели по сравнению с другими возможными вариантами (альтернативами).

Мои жизненные цели на ближайшие пять лет

Стратегическая цель	Локальная цель	Год выполнения	Затраты, тыс.руб.
Обеспечение полного материального благосостояния семьи	- Ремонт в доме - Покупка мебели - Продажа старой и покупка новой машины - Поездка в на отдых	2014 2015 2015 2015	700 400 300 250
Свободное всестороннее развитие личности	- освоить горные лыжи - Начать изучение немецкого языка - Окончить институт - Найти интересную работу по новой специальности	2014 2015 2015 2015	- - - -

- взаимосвязь целей и планов

Модель оптимизации целей управления включает такие элементы, как цели организации, ресурсы организации, жизненные цели сотрудников и критерии управления. Наиболее целесообразно планирование целей строить "сверху вниз" от целей и ресурсов организации и находить консенсус с жизненными целями сотрудников и сформированными критериями управления.

Схема оптимизации целей организации и сотрудников

- техника личной работы

Техника личной работы представляет собой набор технических средств управления, которые руководители и специалисты постоянно применяют в процессе переработки информации и принятия решений. Техника личной работы менеджера предусматривает использование инструментов механизации труда: календаря, "организатора", Тайм менеджера (ТМ), электронной записной книжки (ЭЗК), компьютерной системы.

- нормирование труда

Рабочее время - установленная в законодательном порядке продолжительность рабочего дня, в течение которого персонал обязан выполнять порученную ему работу.

Время работы - часть рабочего времени, в течение которого выполняется определенная работа.

Время перерывов - время, включающее в себя регламентируемые и нерегламентируемые перерывы.

Методы нормирования труда позволяют разработать научно обоснованные нормативы затрат труда, численности и обслуживания. В зависимости от методов исследования выделяют микроэлементное, аналитическое, статистическое и экспертное нормирование.

5. Основы лидерства

Лидерство является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы. Лидер занимает в группе центральную позицию и концентрирует авторитарную власть, которая доминирует над последователями. Сплочение последователей вокруг лидера позволяет в короткие сроки и в неблагоприятных условиях решать трудные задачи.

Типы отношений управления:

1. Неэффективное лидерство построено на отношениях типа "хозяин - раб", когда власть лидера практически абсолютна и может распространяться на решение вопросов о жизни и смерти членов его группы.

2. Авторитарное управление построено на традиционных отношениях "начальник - подчиненный", когда власть лидера поддерживается всеми нормативными документами административной системы (устав, правила, положения, структура, инструкции, приказы и др.).

3. Эффективное лидерство построено на новом типе отношений "лидер - последователь", когда лидер получает власть от последователей, признающих его ценность и важность для их совместной работы в группе.

4. Демократическое управление построено на типе отношений "выборный руководитель - подчиненный", когда в коллективе высокий уровень самоуправления и группа сама избирает лидера.

6. Формирование коллектива

В сфере бизнеса присутствуют средние и малые социальные группы.

Коллектив - средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов и работающая на одном предприятии или в одной организации.

Группа - малая социальная группа, объединяющая людей, непосредственно контактирующих друг с другом на базе общности целей, норм поведения и сочетания индивидуальных и групповых интересов (отдел, служба, цех).

По мере развития коллективы любых организаций обычно проходят через определенный ряд последовательных стадий (или этапов):

1. Притирка. Этап первичного знакомства и адаптации.

2. Этап «Дворцовых переворотов». Это период борьбы за лидерство.

3. Результативность. Потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы.

4. Эффективность. Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильное использование времени и на уточнение задач.

5. Мастерство. В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение.

6. Старение. Внешние условия изменились, а коллектив продолжает работать над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачам нового времени. Длительное время структура, функции, положения, инструкции и методы работы не меняются.

7. Смерть. Происходит крупная реорганизация предприятия или его полная ликвидация, коллектив формально прекращает свое существование, и люди трудоустраиваются в другие места. Иногда смерть коллектива происходит по причине ухода или смерти лидера, когда группа не приемлет руководителя с абсолютно другим стилем и типом взаимоотношений.

7. Зарубежный опыт управления персоналом

На зарубежных предприятиях человек рассматривается как наивысшая ценность. Развитие и распространение этой концепции, которая получила название концепции управления человеческими ресурсами, превратилось в важнейшую тенденцию, находящуюся во взаимосвязи и взаимодействии с такими тенденциями менеджмента:

Ч глобализацией экономики;

Ч переходом от традиционных принципов управления ("стабильность, экономичность, контроль") к новым -- "партнерство, гуманизация, экологичность";

Ч распространением предпринимательского управления.

Зарубежные специалисты пришли к выводу, что одним из основных компонентов эффективной работы предприятий является повышенное внимание к кадрам и методам управления их совместной деятельностью в условиях высокоавтоматизированных технологий.

Основные концепции управления персоналом:

Ч социальные инновации не менее важны, чем технологические;

Ч капитал вкладывается не только в технологию, но и в кадры;

Ч координация активности сотрудников обеспечивается через взаимопонимание и средства коммуникации;

Ч необходимо совместное решение проблем коллективом.

Большую роль играет взаимосвязь стратегии управления персоналом со стратегией развития организации.

Схема этапов стратегического управления персоналом зарубежных компаний:

В зависимости от стратегии развития фирмы, ее особенностей и статуса различаются и методы работы с кадрами. Поэтому очень многое зависит от высокоэффективного развития служб управления персоналом.



Глава III. Мотивация, оплата и эффективность

1. Мотивация и потребности персонала

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Раздел «Мотивация и потребности персонала» включает:

- анализ теорий мотивации

Взаимосвязь понятий мотивации:

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов:

принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение.

- материальные и духовные потребности

В зависимости от объекта различают материальные и духовные потребности.

Материальные потребности - совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидностями материальных потребностей являются жилье, мебель и оборудование, одежда и обувь, транспорт и средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых и развлечения.

Духовные потребности - совокупность духовных благ, необходимых для становления и развития личности человека. Разновидностями духовных потребностей являются получение профессионального образования, служебная карьера, научное и художественное творчество, культура и искусство, услуги массовой культуры (книги), кино, видео, театр.

- развитие личности человека

Вся общественная деятельность поляризуется на производство вещей и производство людей.

Производство вещей исторически осуществляется в двух формах:

- натуральной, направленной на материальную форму вещества (жилье, мебель, транспорт, одежда, продукты питания и др.);

- знаковой, направленной на информационную форму вещества (модели, графики, чертежи, картины, книги, программы и др.).

Производство людей связано с процессом воспроизводства человека как биологической субстанции и социального существа и может быть рассмотрено в двух формах:

- биологической - как процесс зачатия, рождения, охраны здоровья и старения человека;

- социальной - как процесс воспитания и превращения биологического существа в собственно человека и управления социальными группами в обществе.

Выделение восьми основных сфер человеческой деятельности создает

методологическую основу для государственного планирования, разработки системы целевых комплексных программ.

Классификация понятий, характеризующих человека

- качество трудовой жизни

В настоящее время высокое качество трудовой жизни человека рассматривается в развитом обществе как один из главных стимулов производительного труда. Сущность концепции заключается в определении совокупности показателей, характеризующих хорошие организационные, социальные и психологические условия труда, и оценке их влияния на конечные результаты производства.

Перечень показателей качества трудовой жизни зависит от философии и экономического благополучия организации. В качестве таких показателей наиболее часто выделяются:

1. - позитивное влияние на личную жизнь;

2. - нормальные отношения профсоюзов и администрации;

3. - лояльность персонала к организации;

4. - отсутствие апатии к труду, в личной жизни;

5. - развитие и эффективное использование кадров;

6. - участие работников в делах предприятия;

7. - продвижение, основанное на заслугах;

8. - прогресс в построении карьеры;

9. - хорошие отношения с начальником4

10. - позитивные социально-психологические отношения в группе;

11. - уважение к личности человека;

12. -доверие к руководителям;

13. - хорошие условия труда;

14. - экономическое благосостояние работников;

15. - позитивный настрой мыслей, поощрение творчества;

16. - отсутствие чрезмерных стрессов на работе и др.

Таким образом, существует совокупность качественных показателей, имеющих различную природу, стоимость, способы оценки и глубину воздействия на личность человека. Эти показатели направлены на удовлетворение потребности самовыражения и моральное поощрение работников, имеющих хорошие организационные условия труда.

2. Оплата труда персонала

Оплата труда в любых формах организации экономики является основным источником дохода наемного работника, основой материального благополучия членов его семьи, она является наиболее эффективным средством побуждения работника к высокопроизводительному и качественному труду.

- теория оплаты труда

Заработная плата является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата в современной рыночной экономике имеет следующий вид:

S = (M + A + З + O + H) + П,

где S - стоимость товара в денежном измерении;

М - стоимость материалов, сырья и полуфабрикатов;

А - амортизационные отчисления;

З - заработная плата (основная и дополнительная);

О - обязательные отчисления от заработной платы;

Н - накладные расходы;

П - прибыль.

Структура оплаты труда работника предприятия или организации имеет следующий вид:



Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия (организации), а также отдельных структурных подразделений.

Премия за основные результаты так же, как и вознаграждение, стимулирует дост...