Организация стажировки кадров на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования заключается в том, что ссовременное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров.

Стажировка -- это производственная деятельность для приобретения опыта работы или повышения квалификации по специальности.

Достоинства стажировки для соискателей:

помогает убедиться, что выбранная работа, сфера деятельности и предприятие подходят студенту, выпускнику;

даёт возможность проявить и зарекомендовать себя как молодого специалиста;

помогает приобрести опыт по специальности;

даёт шанс начать карьеру или быть зачисленным в кадровый резерв предприятия.

Достоинства стажировки для работодателей:

набирая персонал посредством стажировок, организация исключает вероятность принять некомпетентного специалиста, так как в процессе стажировки выявляются личностные и деловые качества человека, его способность к обучению, коммуникабельность, взаимоотношения в коллективе, отношение к порученной работе, ответственность;

после завершения стажировки организация может оставить молодого специалиста работать на постоянной основе.

Проблема исследования состоит в том, что в современных условиях стажировка рабочих кадров вcтал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств и изменением требований к качеству рабочей силы.

Предметом - является система стажировки персонала на предприятии.

Объектом исследования данной работы является организация стажировки на предприятии и система оформления стажировки на предприятии.

Цель данной работы состоит в оценке организации стажировки кадров на предприятии.

Задачи:

- проанализировать систему стажировки кадров на предприятии;

- выявить особенности, достоинства и недостатки стажировки кадров на предприятии.

Методы исследования: эмпирический - анкетирование, сравнительный анализ, теоретический - анализ научной литературы.

Методологической основой написания данной работы послужили законодательные и нормативные документы, действующие в РФ, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов В.В. Адамчука, А.Л. Кибанова, Б.М. Генкина, Ю.Г. Одегова.

Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка источников и литературы. Объем работы 47 страниц. Количество таблиц: 3 таблицы. Количество иллюстраций: 3 рисунка.



РАЗДЕЛ 1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ СТАЖИРОВКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Иногда при приеме на работу работнику назначается стажировка.

Часто бывает так, что на предприятие поступают специалисты только-только со студенческой скамьи. Разумеется, теорию такие работники знают, как правило, хорошо, если не в совершенстве, а вот с практикой, которую невозможно узнать, пока не попробуешь, практически незнакомы. Для них и существует стажировка на рабочем месте - возможность за некий испытательный период применить свои знания на практике и научиться работать [11].

Кроме того, стажировки проводят при переводе сотрудника на должность, которая требует иных навыков, чем он применял до сих пор.

В Трудовом кодексе Российской Федерации о стажировке говорится лишь, что со стажером заключают срочный трудовой договор.

Особенности прохождения стажировки работодатель устанавливает сам и фиксирует во внутренних документах предприятия.

Проще всего все нюансы стажировки прописать в отдельном Положении. Такой документ может включать в себя, например:

общие положения - описание целей и задач стажировки, ссылка на документы, на основе которых составлено Положение;

порядок прохождения стажировки на рабочем месте - выбор места прохождения стажировки, основание для прохождения стажировки, вся необходимая документация и так далее;

сроки прохождения стажировки - также указывается возможность продления стажировки;

раздел о финансировании стажировки - включающий вопросы оплаты труда стажера и руководителя стажировки на рабочем месте;

заключительные положения [23].

Стажер должен быть обязательно ознакомлен с данным положением.

Стажировка при приеме на работу на каждом предприятии проходит по-разному, поскольку ее порядок каждый работодатель разрабатывает самостоятельно. Тем не менее, существуют некоторые общие черты [2].

При приеме на работу работник пишет заявление не о приеме на работу, а с просьбой принять его на стажировку, указывает должность, по которой будет стажироваться, и сроки стажировки. На основании этого заявления с работником подписывают срочный трудовой договор и издают приказ по предприятию о приеме на стажировку.

В приказе работнику назначают куратора или руководителя стажировки [15].

Стажировка на предприятии обязательно проводится строго по плану или разработанной программе. План должен включать в себя все цели и задачи, которые работнику необходимо изучить и пройти во время стажировки. Часто на предприятиях в структурных подразделениях план стажировки разрабатывается заранее для всех работников, если же такой план отсутствует, стажер и его куратор разрабатывают его совместно.

Когда стажировка заканчивается, работник должен написать о ней отзыв. В отзыв необходимо включать: цели, которых работник достиг за время стажировки; задачи, с которыми работник справился во время стажировки; задачи, с которыми работник не справился либо справился с трудом; краткое описание того, чему работник научился и что еще необходимо выучить; предложения по работе подразделения и проведению стажировок в дальнейшем. Чаще всего отзыв о стажировке пишут на основе плана стажировки. Форма отзыва также может быть разработана на предприятии и представлять собой, например, итоговую таблицу [7].

Куратор стажировки по окончанию оной должен написать характеристику на стажера. В характеристику он включает отзывы о том, как стажер справился с поставленными целями и задачами, свое мнение о профессиональной компетенции стажера и его личностных качествах. На основании отзыва о стажировке и характеристики на стажера руководитель делает вывод о том, принимать стажера на работу или нет.

Если стажировка проводится, например, в рамках аттестации или по ученическому договору в рамках практики, стажеру по ее окончанию выдается справка о том, что стажировку он прошел. Справка о стажировке включает: имя, фамилию и отчество стажера; сведения о сроках стажировки; сведения об учебном заведении или предприятии, где проходила стажировка; ссылку на документ-основание для прохождения стажировки; подпись руководителя стажировки; печать учебного заведения или предприятия. Такая справка предъявляется по месту учебы или работы [13].

План стажировки - необходимый атрибут этого рабочего периода. Ведь без четкого плана не совсем понятно, чем именно должен заниматься стажер в период стажировки, какие перед ним. Бывает так, что человек устраивается на предприятие сразу после института или колледжа, зная многое в теории, но еще ни разу не попробовав ничего на практике. Или же работник предприятия хочет перейти на иную должность, по которой никогда не работал, но с которой надеется справиться. Для такой категории работников предусмотрена стажировка - некий испытательный период, во время которого под руководством более опытного работника стажеры не только обучатся необходимым навыкам, но и смогут попробовать теорию на практике. Стоят цели и задачи, как определить, справился ли он со своими обязанностями.

Чтобы работнику назначили стажировку, он должен написать заявление с соответствующей просьбой. После этого по предприятию издается приказ, в котором отмечается:

фамилия, имя, отчество, табельный номер и должность стажера;

срок стажировки;

руководитель или куратор стажировки.

Как правило, в этом же приказе руководителю и стажеру дается указание разработать план стажировки. Либо же примерный план стажировки на предприятии уже разработан, например, для каждого структурного подразделения или для группы должностей, тогда в приказе можно дать ссылку на этот разработанный образец [12].

На основании этого плана стажер потом составит отчет о прохождении стажировки, а уже на основании отчета и отзыва руководителя стажировки работодатель может сделать вывод, подходит ли ему этот работник.

Несмотря на то, что стажировка считается, да и по большому счету является, обучением, работник обладает теми же правами и льготами, что и остальные сотрудники предприятия. То есть его рабочий день длится столько же, он имеет право на ежегодный отпуск - в случае успешного прохождения стажировки ее период включается в общий рабочий стаж. То есть если работник поступил на предприятие первого июня и проходил трехмесячную стажировку, по результатам которой был принят в штат, он может взять часть ежегодного оплачиваемого отпуска в декабре, а не в марте следующего года [1].

Оплата труда стажера регулируется работодателем и должна быть отражена в Положении о стажировке (или другом внутреннем документе предприятия). Как правило, стажерам платят меньше, чем другим работникам на подобных должностях, чаще всего за счет невыплаты премий. При этом урезать заработную плату, платить меньше установленной минимальной заработной платы, не доплачивать коэффициент за вредность труда, не пересчитывать заработную плату в случае ее всеобщего повышения и так далее работодатель не имеет права. Как и не имеет права производить иные действия по отношению к стажеру, которые ухудшал. Лучше всего, если план стажировки будет разрабатываться отдельно для каждого стажера - если проводить стажировку по индивидуальному плану, результат будет выше и эффективнее и бы его условия труда лан стажировки может включать в себя:

цели стажировки;

практические задачи, которые стажеру предстоит решить во время прохождения стажировки;

перечень документов, которые стажер должен изучить за время стажировки, чтобы получить необходимые теоретические знания;

участие стажера в общественной жизни предприятия.

- и так далее. План стажировки может также предусматривать сдачу зачетов и экзаменов по технике безопасности, ознакомление стажера с деятельностью предприятия и его структурных подразделений в целом, изучение внутренних документов предприятия и тому подобное [18].

Лучше, если план стажировки будет включать в себя задание на каждый день, но если по каким-либо причинам это невозможно, тогда план должен быть разработан, например, для каждой недели. Таким образом руководителю стажировки удобнее будет курировать деятельность своего стажера, а стажеру - удобнее составлять отчеты о стажировке.

План также должен предусматривать периодичность, с которой стажер должен отчитываться о результатах своей деятельности.

План стажировки обязательно составляется с учетом деятельности всего предприятия.

План стажировки в обязательном порядке визируется руководителем стажировки и руководителем структурного подразделения, в котором проходит стажировка.

По итогам прохождения стажировки работник должен написать отчет. Проще всего - и правильнее - составлять отчет, придерживаясь плана стажировки.

В отчет необходимо включать:

задачи, с которыми справился или не справился стажер (с пояснением причин и вариантами решения этой проблемы в дальнейшем);

цели, которых стажер достиг;

замечания и рекомендации руководителя стажировки и руководителя подразделения;

рационализаторскую и изобретательскую работу, которую выполнял стажер;

общественную работу, которую проводил стажер;

мероприятия и технологии, направленные на совершенствование производственного процесса, которые внедрил стажер.

- и тому подобное - все, что может помочь работодателю принять верное решение о том, успешно ли работник справился со стажировкой [11].

В завершение каждой стажировки должен быть оформлен отчет по стажировке. Во-первых, так руководителю будет легче принять аргументированное решение о результатах стажировки, во-вторых, и работодателю, и работнику, имея на руках документальное подтверждение фактам, будет проще понять, с чем работник справился, с чем нет, и насколько они с данной работой вообще подходят друг другу.

Говоря о стажировке, стоит понимать, что имеется в виду некий период времени, в который работник выполняет такие же трудовые обязанности, как и все остальные. Разве что в отличие от остальных работников стажер может в любое время обратиться к своему куратору, чтобы проконсультироваться по тем вопросам, в которых не уверен, а выполнение рабочих задач может представлять для стажера некоторые сложности, поскольку он столкнется с ними впервые.

Обычно стажировка организовывается для молодых специалистов, которые лишь недавно окончили учебное заведение и пока владеют материалом только в теории. Прохождение стажировки призвано помочь им освоить применение полученных знаний на практике. Также стажировка организовывается для учащихся - с той же целью, что и для молодых специалистов. Стажировка также бывает с целью познакомить специалистов с новыми технологиями или направлениями производства [9].

Продолжительность стажировки, равно как и порядок ее прохождения, назначение кураторов, план стажировки, оплату работникам и прочие нюансы разрабатывает и устанавливает сам работодатель. Все эти разработки должны быть зафиксированы во внутренних документах предприятия и донесены до сведения работников. В случае ученической стажировки сроки, как правило, устанавливаются учебным заведением по согласованию с предприятием и обычно не превышают нескольких месяцев - чаще всего полтора-два. В случае стажировки молодого специалиста сроки могут быть установлены от двух месяцев до полугода, стажировка также может быть продлена или назначена повторно. В случае стажировки работников с целью ознакомления с новыми технологиями или разработками стажировка обычно проходит в виде небольшого учебного курса и может длиться от нескольких дней до пары недель, редко дольше.

Каждая стажировка, хоть учебная, хоть для специалистов, должна проходит согласно определенному порядку, с которым должны быть ознакомлены все ее участники. Этот порядок должен быть зафиксирован во внутренних документах предприятия начиная с вопросов оформления стажировки, заканчивая вопросами окончания стажировки и принятия решения по ее результатам.

Обычно стажировка на предприятии оформляется подписанием срочного трудового договора между работником и работодателем и приказом о стажировке. В договоре и приказе обязательно указывают продолжительность стажировки, руководителя стажировки и прочие необходимые нюансы [2].

Вместе с руководителем стажер разрабатывает план прохождения стажировки. План должен включать в себя весь объем задач, которые стажер должен решить за время своей практики. Лучше всего если план будет состоять из измеримых категорий - чтобы успехи и промахи стажера можно было наблюдать более наглядно. Обычно форма плана также разрабатывается на предприятии. Чем подробнее и структурированнее план прохождения стажировки, тем проще потом будет составить по нему отчет о прохождении стажировки.

По результатам стажировки работник-стажер составляет отчет. Отчет может быть составлен в произвольной форме, а может быть заполнен по форме, установленной на предприятии или в учебном заведении. Как правило, отчет рекомендуют начинать составлять уже с первых дней стажировки - пока события свежи в памяти и их проще зафиксировать. Рекомендуется также описывать в отчете не только те задачи, с которыми стажер успешно справился, но и такие задания, которые вызвали трудности - так будет проще определить, какую область теории работнику нужно подтянуть, что еще изучить, или же понять, что в данной сфере работник работать не готов. В отчете необходимо описывать всю работу, с которой во время стажировки сталкивался работник, а также нужно указать, были ли достигнуты поставленные перед стажером цели, и если нет, то почему. К отчету также можно прилагать инструкции, графики, документы, полученные в ходе стажировки, учебные методички и тому подобное. В отчеты по стажировке для учебных заведений можно включить фотографии, сделанные во время стажировки: на лекциях, на рабочем месте, за рабочим процессом и так далее. Если на деятельность стажера на предприятии не распространяется закон о сохранении коммерческой или государственной тайны, лучше фотографировать как можно больше - фотоиллюстрации станут отличным дополнением к отчету [3].

стажировка проект предприятие концепция

РАЗДЕЛ 2. ПРОЕКТ РАЗРАБОТКИ РЕКЛАМНОЙ КОНЦЕПЦИИ СТАЖИРОВКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ИП «КРОЛОВЕЦКАЯ А.В.»

В данном разделе мы предполагаем проект мероприятий по разработке рекламной концепции стажировки на предприятии ИП «Кроловецкая А.В.».

1. Логическое обоснование разработки проекта. Рассмотрим направление деятельности руководителя «Металлургического завода им. А. К. Серова» по совершенствованию профессионального мастерства работников.

Для вновь пришедших на завод разработана специальная программа производственной стажировки молодого специалиста ИП «Кроловецкая А.В.». Целью, которой является наиболее эффективно адаптировать молодого специалиста в социально-производственную среду по основному месту работы, ознакомить с основными требованиями работы на заводе, подготовить его к самостоятельной продуктивной и продолжительной работе на заводе.

Знакомство с ИП «Кроловецкая А.В.»

Установочный семинар: «Организация и значение производственной стажировки молодых специалистов»

Технологический цикл производства, производственно-технический комплекс ИП «Кроловецкая А.В.»

Структура управления в ИП «Кроловецкая А.В.»

Экскурсия по заводу и в историко-производственный музей ИП «Кроловецкая А.В.»

Итоговое занятие: перспективы развития ОАО, программа тех перевооружений, реконструкций, коммерческой деятельности и управления трудовыми ресурсами

Результат: знание миссии, целей и текущих задач, политики в области качества, структуры и специфики производства ИП «Кроловецкая А.В.» с трансформацией их на исполнительские уровни управления.

Введение в должность.

Изучение организационной структуры подразделения, его функций, назначения его основных служб.

Изучение технологии производства подразделения.

Система управления в подразделении: методы планирования, контроля, оплаты труда, стимулирования в подразделении, система информационного взаимодействия.

Изучение рабочего места, должностной инструкции, требований промышленной безопасности и охраны труда, требований по системе качества. Знакомство с профессографическими требованиями, предъявляемыми к данному специалисту.

Результат: последовательное изучение назначения и работы всех участков подразделения, связанных в единую кооперационную цепь в рамках производственного процесса. Ознакомление стажера с текущим состоянием дел в подразделении, руководящем составе, подразделениях-партнерах, со своими функциях, имеющимися ресурсами по данной должности, иерархии подчиненности, описанием рабочего места, с требованиями к качеству, безопасности, ритмичности, экономичности, результативности и эффективности производственной деятельности на исполнительском уровне управления.

Цели и задачи проекта.

Таким образом, цель данной работы состоит в оценке организации подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров ИП «Кроловецкая А.В.».

Задачи:

- проанализировать систему повышения квалификации кадров;

- выявить особенности, достоинства и недостатки данной системы;

- выявить нужно ли обучать персонал в наше время.

3. Целевая аудитория. В рамках данного проекта рассмотрены следующие целевые группы:

1) Физические лица:

- мужчины и женщины с высшим или средним специальным образованием.

2) Юридические лица:

- предприятия, руководство.

4. Этапы достижения целевых ориентиров. Изучение специализированных дисциплин.

Основы промышленной безопасности и охраны труда, пожарной безопасности, ГО и ЧС.

Основы экономической и финансовой деятельности ОАО.

Основы правовых знаний, изучение Трудового кодекса руководящих, нормативных документов ОАО, необходимых в работе руководителя.

Система менеджмента качества на базе требований.

Информационные технологии на ОАО.

Рационализаторская и изобретательская деятельность на ОАО.

Результат: методологическая и теоретическая подготовка молодых специалистов, позволяющая установить дефицит знаний в области промышленной и пожарной безопасности, охраны труда, ГО и ЧС, трудового права, системы менеджмента качества, информационных технологий ОАО, управления производством и персоналом, социальной психологии трудовых взаимоотношений, повышение корпоративной компетентности и деловой активности, необходимых в работе руководителя.

5. Ресурсное обеспечение проекта Управление технологическими процессами и работами в подразделении.

Практика и специализация в должности. Получение профессиональных знаний и навыков, требуемых должностью.

Управление работами с погрузочно-разгрузочными механизмами, работами, подведомственными органам надзора и инспекции и т.д.

Практическое выполнение работ по заданиям непосредственного руководителя.

Сбор информации к разработке отчета по итогам стажировки

Результат: Умение самостоятельно выполнить конкретные виды работ, четкие производственные задания, планировать свою деятельность, эффективно взаимодействовать с техническими и технологическими партнерами, пользоваться имеющимся оборудованием, документацией и другими необходимыми ресурсами.

6. Сроки реализации проекта.

План мероприятий по проекту занимает промежуток в среднем от полугода, что связано с некоторой его затратностью. Нестандартное продвижение компании требует определенных вложений, к тому же внедрение положительного образа компании в сознание потребителя занимает некоторое время.

Оценка эффективности проектных мероприятий.

Таблица 1 - Бюджет проекта

№ п/п	Наименование расходов	Ед. изм.	Кол-во	Расчет суммы	Сумма, руб.
Фирменный блок:
1	Визитки: печать	шт.	5000	5000х2руб.	10000
2	Баннеры: покупка места	шт.	2	2х2000руб. 2х6мес.х6500руб	80000
3	Баннеры: печать	шт.	2	2х3900руб.	7800
4	Дипломы: печать	шт.	30	30x30руб.	900
5	Покупка рамок под дипломы	шт.	30	30x80руб.	2400
Итого:	101100
Мероприятия: (организационные материалы, призовые материалы, развлекательная программа)
Организационные материалы:
6	Аренда музыкальной аппаратуры (пульт, колонки, усилитель, микрофоны и т.д)	шт.	1	1х7000руб.	7000
7	Материалы для декорирования (декоративные надписи, неоновые лампы)	шт.	60	10х2000руб. 50х400руб.	40000
8	Приглашение персонала с телевидения (ведущих, спец. По тех. обслуживанию, оператор, фотограф и т.д.)	чел.	5	1х10000руб. 2х7000руб. 1х7000руб. 1x5000руб.	36000
9	Аренда зала на 300 человек.	мес.	1	1х50000руб.	50000
Призовые материалы:
10	Дипломы: печать	шт.	30	30x30руб.	900
11	Покупка рамок под дипломы	шт.	30	30x80руб.	2400
Развлекательная программа:
12	Приглашение танцевальных коллективов	час	1	2х5000	10000
13	Приглашение вокальных групп	час	1	2х3000	6000
Итог:	152300
Общая сумма:	253400

Риски проекта.

Проблемы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.

Однако существует проблема старения кадров. Руководству предприятия и бюро по подготовке кадров необходимо уделять внимание, тому, какими методами и приемами они в дальнейшем смогут привлекать на завод молодежь.

Планируемые конечные результаты.

Разработка стажером конкретного проекта или предложения.

Написание выпускной работы.

Результат: подготовка выпускной работы по стажировке к защите на итоговой аттестации производственной стажировки. Для подведения итогов стажировки стажеру необходимо выполнить индивидуальное задание.

Защита выпускной работы по результатам стажировки. Оценка результатов производственной стажировки специалистами ОУ Ии ПП.

Проведение итоговой аттестации молодых специалистов по результатам стажировки. Защита выпускных работ(отчетов).

Результат: Определить понимание стажером выполняемой и предстоящей работы, определить уровень профессиональной компетентности стажера, профессионально важные качества, требуемые спецификой деятельности. Проверка способности стажера анализировать собственные результаты, знания, умения, навыки, умение представлять собственные размышления в письменном виде.

После защиты и сдачи экзамена молодой специалист становится квалифицированным рабочим, который обязан каждый год проходить инструктаж по безопасности, а так же подтверждать свою аттестацию. По направлению предприятия (руководства) рабочему предоставляется возможность обучения в среднем или высшем профессиональном учебном учреждении. Уже во время учебы работник может начать движение по карьерной лестнице, а по окончанию стать бригадиром, мастером или начальником смены.

Так же уже во время работы руководство цеха направляет работника в бюро подготовки кадров, где проводится семинар для получения второй специальности или повышения разряда, где рабочий сдает экзамен и получает свидетельство (удостоверение).

Когда на заводе внедряют, что-то новое, то кадров направляют на обучение для полного представления о внедренной новинке. На этих курсах кадры учатся, узнают, что-то новое и повышают свое профессиональное мастерство.

Еще на ИП «Кроловецкая А.В.» проводятся конкурсы, посвященные профессиональному мастерству работников, которые так и называются« Конкурс профессионального мастерства». Во время участия работники делятся опытом, приобретают новые знания и умения, соревнуются в практической части.

На ИП «Кроловецкая А.В.» много внимания уделяют профессиональной подготовке работников.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблемы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.

Однако существует проблема старения кадров. Руководству предприятия и бюро по подготовке кадров необходимо уделять внимание, тому, какими методами и приемами они в дальнейшем смогут привлекать на завод молодежь.

На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

подготовка новых рабочих;

переподготовка рабочих;

обучение рабочих вторым профессиям;

повышение квалификации рабочих;

повышение квалификации специалистов.

В ИП «Кроловецкая А.В.» много внимания уделяют профессиональной подготовке работников и тратят не мало средств для этого. На данном предприятии используются разнообразные виды подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров (проводят семинары, конкурсы профессионального мастерства, разнообразные курсы, направляют на обучения в средние и высшие учебные заведения, за счет предприятия).

Проанализировав систему повышения квалификации кадров ИП «Кроловецкая А.В.», выявив особенности, достоинства и недостатки данной системы, я пришла к выводу, что на предприятии существуют разнообразные формы обучения кадров.

Проведенное исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в ИП «Кроловецкая А.В.» позволило разработать основные направления по их совершенствованию, а именно:

Применение модульной системы обучения позволит быстрее реагировать на отрицательную смену технологий, потребности рынка, так как эта система была гибкая, чем традиционная. Модульная система обучения обеспечивает большую эффективность с точки зрения качества приобретаемых навыков, не требует больших затрат.

Внедрение и использование автоматизированной системы управления, создание базы данных по определению потребностей в профессиональном обучении рабочих.

В ИП «Кроловецкая А.В.» можно использовать опыт зарубежных фирм по организации кружков качества, применение двойной системы обучения. Эти примеры выгодны для предприятия, так как они не требуют больших материальных затрат, а также у молодых специалистов вырабатывается способность приспосабливаться, знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером.

В результате рассмотрения проблем данной курсовой работы мною были сделаны следующие выводы:

1. Эффективность рекламной кампании в основном зависит от необходимости четко представлять, какую роль выполняет реклама на рынке.

2. Если использовать яркие и контрастные цвета, реклама будет сильно выделяться на фоне серого фона статьи.

3. Композиционное равновесие играет одну из главных ролей в восприятии рекламы, и влияет на эффективность воздействия печатной продукции на потребителя, а отсюда следует увеличение продаж, что позволяет добиться эффективного проведения рекламной кампании.4. Рекламная полиграфия как один из образцов информационных носителей находится на основополагающем этапе разработки рекламной концепции, что и делает его очень трудоемким.

5. Рекламная полиграфия может быть как конвейерным, так и творческим процессом, позволяющим принять активное участие в проведении успешных рекламных мероприятий.

Реклама играет наиболее важную роль в деятельности малых и средних фирм, так как она позволяет производить дифференциацию товара посредством создания и поддержания определенного имиджа. В теории отраслевых рынков, помимо упоминавшийся роли рекламы как сигнала о качестве, активно обсуждается данная проблема. В частности, исследования показывают, что большинство так называемых “пионеров” отраслей или отдельных рынков (фирм, которые первыми появились на рынке с каким-либо продуктом) обязаны своему лидерству не только технологическим новациям, но и грамотно проведенным рекламным кампаниям, в ходе которых фирме удалось выделить свой товар из ряда аналогичных продуктов. При этом реклама, с одной стороны, укрепляет позиции в конкуренции, помогая потребителю осуществлять выбор на основе лучшей информированности, но с другой стороны, реклама делает конкуренцию менее совершенной, убеждая потребителей в лучших качествах конкретной марки товара. Причем уловить разницу между информированием и убеждением чрезвычайно трудно, в особенности, когда реклама осуществляется с помощью СМИ. 

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Академия рынка: Маркетинг: Пер. с фр. / Арман Дайан и др. - М.: Экономика, 2008.

2. Алексеев А. А. Маркетинговые решения: дифференцированный подход М.: // Мир Интернет, № 4, 2011.

3. Беляцкий Н.П. Менеджмент: Деловая карьера. - Мн.: Выш. шк., 2009.

4. Березин И.С. Маркетинг и исследование рынка. М.: Русская Деловая Литература, 2012.

5. Бревнов А.А. Маркетинг малого предприятия: Практическое пособие - К.: ВИРА -Р, 2008.

6. Все о маркетинге: Сборник материалов для руководителей предприятий, экономических и коммерческих служб. - М.:Азимут-Центр. 2009.

7. Генкин Б.М.,. Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов - М.: Высшая школа, 2009.

8. Генри А. Маркетинг: принципы и стратегия: Учебник для вузов - М.: ИНФРА-М, 2008

9. Герчикова И. Методика проведения маркетинговых исследований // Маркетинг, 2009.

10. Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика. 2-ое изд, перераб. И доп. - М.: изд-во «Финпресс», 2010.

11. Горелова А. Маркетинговое исследование: многоаспектный взгляд // маркетинг, 2008.

12. Григорьев С.К. Планирование рекламной кампании. 2009.

13. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: БИНОМ, 2008.

14. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для ВУЗов. - СПб. : Питер, 2008г.

15. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2009.

16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник - М.: ИНФРА-М, 2009.

17. Ковалев А.И., Войленко В.В. Маркетинговый анализ. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2008

18. Короткий Ю. Формализация подхода к маркетинговым исследованиям // Маркетинг, 2008

19. Котлер Ф. Основы маркетинга. Пер. с англ. - М.: Прогресс, 2008

20. Лебедев О.Т., Филипова Т.Ю. Основы маркетинга. - СПб.: ИД «МиМ», 2009

21. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2008.

22. Назайкин А. Вес рекламной кампании или специфика медиапланирования в прессе //Управление рекламой. - 2009.

23. Ноздрева Р.Б., Цыгичко Л.И. Маркетинг: Как побеждать на рынке. - М.: ФиС, 2009

24. Оганесян И. Управление персоналом организации: Уч. пос. -Мн.:Амалфея,2008.

25. Пименов П.А. Основы рекламы: Учебное пособие. - М.: Гардарики, 2005.

26. Поленков В. Эффективность рекламы на городском рынке //Муниципальная экономика. - 2011.

27. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. -- 4-е изд., М, 2012.

28. Роуз Джон Почему исследования не могут предсказать успех рекламы //Брен-менеджмент. - 2009.

29. Служба занятости - выпускникам школ // на рынке труда, № 2, февраль, 2011.

30. Смирнов Э. Выгодно ли кампании иметь свое рекламное подразделение? //Консультант директора. - 2012.

31. Соловьева Е. Методы оценки эффективности рекламных кампаний //Бренд-менеджмент. - 2009.

32. Степаненков Н. К. Профессиональная ориентация учащихся: Учеб. пособие. - Мн.: Университетское, 2008. - 168 с.

33. Тлеубердинова А. Т. Цены и ценообразование: Учебное пособие. Караганда: Изд-во КарГУ, 2008.

34. Уолтер Своп, Дороти Леонард, Мими Шилдз, Лайза Абраме. Как превратить свои знания в стоимость: Решения от IBM Institute for Business Value. -- M.: «Альпина Бизнес Букс», 2011.

35. Уткина Э.А. Маркетинг - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ» Изд-во ЭКМОС, 2010.

36. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч.пос. -М.:Юнити-Д.,2009.

37. Чухломин И., Матвеев О. Медиапланирование рекламной кампании на предприятии //Маркетинг. - 2011.

38. Эванс Дж., Берман Б. Маркетинг: Сокр. пер. с англ. / Авт. предисл. и науч. ред. А.А.Горячев - М.: Экономика. 2011.

39. Ян В. Проведение рекламных кампаний. - М.: Вершина, - 2011.

Размещено на Allbest.ru

...