Экономика организации и управлением персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РК

КОЛЛЕДЖ МЕЖДУНАРОДНОЙ АКАДЕМИИ БИЗНЕСА

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «МЕНЕДЖМЕНТ»

ОТЧЕТ ПО ПРАКТИКЕ

ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЕМ ПЕРСОНАЛОМ



Содержание

Введение

1. Экономика организации ТОО «Палома»

1.1 Должностные характеристики работников экономической службы

1.2 Организационная структура ТОО «Палома»

2. Управлением персоналом

2.1 Персонал и организация. Управлением персоналом на различных стадиях развития: стадия формирования, интенсивного роста, стабилизации, стадии спада

2.2 Кадровая политика и кадровая служба. Понятие кадровой политики. Открытая и закрытая кадровая политика. Цель. Кадровая служба: ее организация, функции место в организации

2.3 Формирование кадрового состава организации, планирование персонала, отбор и найм персонала. Конкурсный прием на работу персонала

2.4 Эффективные функционирования персонала. Оценка и аттестация персонала: цели, критерии и методы аттестации

3. Экономика предприятия отрасли

3.1 Расчет технико-экономических показателей. Технико - экономические показатели предприятия. Расчет фонда заработной платы рабочих. Расчет прибыли

Заключение

Список использованной литературы

Приложение



Введение

Согласно договору на проведение учебной практики я проходила практику в ТОО «Палома».

Целью прохождения производственной практики на предприятии ТОО «Палома» явилось:

-дальнейшее углубление и закрепление теоретических знаний и приобретение необходимых практических навыков в области организации управления и экономики.

В соответствии с целью задачами производственной практики являются:

-ознакомление с с основной отчетной документацией экономической службы организации;

-ознакомление с организацией предприятия ТОО «Палома» и основными функциями подразделений

-изучение применяемых на ТОО «Палома» форм ведения бухгалтерского учета;

-приобретение практических навыков в области управления персоналом, составления бухгалтерской работы, применение теоретических знаний руководством персоналом.

Товарищество с ограниченной ответственностью «Палома» в лице директора Керимова Назим Мехрали оглы начала свою деятельность с марта 2012 года. ТОО «Палома» образовалось в результате реорганизации в форме преобразования ИП «Керимов». 10 марта 2012 г. компания получила свидетельство о постановке на учет в налоговой службе с присвоением идентификационного номера налогоплательщика. Предприятие образовано как компания занимающаяся реализацией товаров народного потребления. ТОО «Палома» зарегистрирована по адресу: г. Алматы, проспект 50 лет Октября, д. 7.

Основной целью деятельности ТОО «Палома», является получение прибыли, удовлетворение потребностей покупателей, расширение в регионе, создание новых рабочих мест.

Основными видами деятельности ТОО является реализация товаров народного потребления.

ТОО «Палома», помимо розничной торговли, может заниматься отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, при условии предоставления специального разрешения (лицензии) на организацию данного вида деятельности.

Предприятие в настоящий момент не занимается собственным производством, а ограничивается розничной и мелкооптовой торговлей товарами народного потребления. Однако, состояние сетевой торговли в Алматы, а конкретно развитие собственных марок во многих сетевых магазинах, подталкивает руководство ТОО «Палома» к созданию собственных товаров. Поэтому планируется открытие цеха по производству полуфабрикатов.

На сегодняшний день ТОО «Палома» хотя и занимает незначительную долю рынка розничной торговли Алматы, имеет реальные возможности расширить свои позиции. Это будет достигаться открытием новых магазинов.

Миссия ТОО «Палома»: предоставления широкого спектра нужной продукции высокого качества, а также создание новых ценностей для потребителей и своих сотрудников посредством постоянного улучшения результативности своей деятельности.



1. Экономика организации ТОО «Палома»

1.1 Должностные характеристики работников экономической службы

Основная задача экономической службы - обработка информации о финансово-хозяйственной деятельности предприятия, на основании которой принимаются управленческие решения. Рабочие места экономистов можно организовать как централизованную службу, а можно распределить по структурным подразделениям. Экономисты на местах решают задачу по формированию заявок на финансирование деятельности и составлению отчетности, отвечают за рентабельность структурных подразделений.

Экономисты централизованных служб занимаются аналитикой и финансовым планированием, осуществляют анализ инвестиционной деятельности и готовят информацию для принятия управленческих решений.

Экономисты занимаются также разработкой учетной политики предприятия и информации, основанной на управленческом и бухучете. Количество экономистов зависит от масштаба деятельности предприятия и его оснащенности информационными системами.

В систему внутреннего нормативного регулирования деятельности предприятия входит несколько стандартов, регламентов. Это методологические регламенты (учетная политика, положение об управленческом учете), которые формируют ту или иную деятельность, и административные. Они направлены непосредственно на систему организации работы, выполнение последовательности функций и их документального сопровождения, распределение ответственности должностным лицам. Так, организационно-управленческие регламенты включают в себя расстановку людей, распределение между ними функций, организацию потока документов. Все задачи взаимосвязаны, и подход, реализованный при разработке стандартов, тоже предполагает их увязывание.

В состав экономической службы ТОО «Палома» входят:

- планово-экономический отдел

- отдел бухгалтерского учета и контроля

- отдел снабжения

- отдел оплаты труда и заработной платы

- отдел маркетинга

Задачи функционирования экономической службы и ее роль в деятельности предприятия.

Планово-экономический отдел осуществляет экономическое планирование и анализ хозяйственной деятельности. Функции отдела:

разработка и подготовка планов доходов и расходов;

разработка экономических нормативов и расчетов;

разработка и ведение штатного расписания.

Основной функцией планово-экономического отдела является планирование объемов производства и выпуска изделий, изготавливаемых на данном предприятии, осуществление контроля над соблюдением в течение года плановых показателей и их корректировка в зависимости от финансовых возможностей предприятия, ситуации на рынке сбыта, спросом на производимую продукцию. Также в функции планово-экономического отдела входит определение затрат на производство и возможное снижение издержек за счет экономии средств и внедрения новых производственных технологий.

В функции бухгалтерии ТОО «Палома» входит осуществление учета финансово-хозяйственной деятельности предприятия, составление годовой и квартальной финансовой отчетности, осуществление расчетов с поставщиками и покупателями продукции, определение величины балансовой прибыли, налогообложение предприятия, сбор и анализ данных оперативного, статистического и бухгалтерского учета.

Главными задачами отдела бухгалтерского учета и контроля являются:

- формирование полной и достоверной информации о хозяйственных процессах и финансовых результатах деятельности, необходимых для оперативного руководства и управления ТОО «Палома»

- обеспечение контроля над наличием и движением имущества, использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов

- своевременное предупреждение негативных явлений финансово-хозяйственной деятельности

В задачи отдела снабжения входит обеспечение ТОО «Палома» сырьем и материалами. В настоящее время из-за отсутствия денег на их приобретение, в функции отдела снабжения входит поддержание бартерных отношений с поставщиками и поиск новых возможных вариантов обеспечения производства всем необходимым. При этом обменные операции по сырью являются, как правило, многоступенчатыми, с участием 3-7 предприятий, что весьма негативно сказывается на работе данного отдела.

Отдел оплаты труда и заработной платы охватывает все проблемы, связанные с учетом численности персонала ТОО «Палома», начисления заработной платы и иных денежных выплат, определение и осуществление политики предприятия в отношении доходов и заработной платы, внедрение в связи со сложным экономическим положением нетрадиционных форм расчета с работниками.

Отдел маркетинга. Этот отдел решает вопросы, связанные с реализацией и отгрузкой готовой продукции, проведением взаимозачетов.

Следует отметить, что все отделы экономической службы предприятия тесно взаимодействуют как друг с другом, так с другими службами предприятия, поскольку все вместе обеспечивают нормальную и бесперебойную деятельность предприятия. Именно эти отделы решают вопросы, связанные с поставкой сырья, материалов и оборудования, оплаты труда работников и производственных расходов, реализации готовой продукции, осуществление финансовой и инвестиционной деятельности.

Требования, предъявляемые к работникам экономической службы. Работниками могут быть люди, специально и постоянно занимающиеся данной деятельностью как основной и привлеченные специалисты (например, главный бухгалтер, юрист и пр.). Выполняют работу по осуществлению экономической деятельности предприятия, направленной на повышение эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой и освоение новых видов продукции, достижение высоких конечных результатов при оптимальном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Подготавливают исходные данные для составления проектов хозяйственно-финансовой, производственной и коммерческой деятельности (бизнес-планов) предприятия в целях обеспечения роста объемов сбыта продукции и увеличения прибыли.

Выполняют расчеты по материальным, трудовым и финансовым затратам, необходимые для производства и реализации выпускаемой продукции, освоения новых видов продукции, прогрессивной техники и технологии. Осуществляют экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия и его подразделений, выявляет резервы производства, разрабатывает меры по обеспечению режима экономии, повышению рентабельности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, производительности труда, снижению издержек на производство и реализацию продукции, устранению потерь и непроизводительных расходов, а также выявлению возможностей дополнительного выпуска продукции.

Определяют экономическую эффективность организации труда и производства, внедрения новой техники и технологии, рационализаторских предложений и изобретений. Участвуют в рассмотрении разработанных производственно-хозяйственных планов, проведении работ по ресурсосбережению, во внедрении и совершенствовании внутрихозяйственного расчета, совершенствовании прогрессивных форм организации труда и управления, а также плановой и учетной документации. Оформляют материалы для заключения договоров, следят за сроками выполнения договорных обязательств. Осуществляют контроль над ходом выполнения плановых заданий по предприятию и его подразделениям, использованием внутрихозяйственных резервов. Участвуют в проведении маркетинговых исследований и прогнозировании развития производства. Выполняют работу, связанную с не регламентными расчетами и контролем над правильностью осуществления расчетных операций.

Ведут учет экономических показателей результатов производственной деятельности предприятия и его подразделений, а также учет заключенных договоров. Подготавливают периодическую отчетность в установленные сроки. Выполняют работы по формированию, ведению и хранению базы данных экономической информации, вносят изменения в справочную и нормативную информацию, используемую при обработке данных. Участвуют в формировании экономической постановки задач либо отдельных их этапов, решаемых с помощью вычислительной техники, определяют возможность использования готовых проектов, алгоритмов, пакетов прикладных программ, позволяющих создавать экономически обоснованные системы обработки экономической информации.

1.2 Организационная структура ТОО «Палома»

Управлением предприятия в целом занимается директор. В его ведении находятся вопросы, как стратегического характера, так и оперативного. Он контролирует деятельность всех отделов. В его компетенции вопросы движения финансовых потоков.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Организационная структура ТОО «Палома»

Центральная проблема организации в сфере состоит в координации закупок и продаж. В виду небольшого размера рассматриваемого предприятия закупка и продажа находится в одних руках. Т.е. эти отделы имеют одного руководителя, в компетенцию которого входят вопросы закупки по всему ассортименту. Преимущество этой формы состоит в том, что руководитель владеет сферой сбыта и информацией спросе, что дает ему быстро реагировать на изменения на рынке. На предприятии не используется разделения в соответствии с группами товаров, степени обслуживания, величине покупателей и т.д.

Отдельно выделен бухгалтерский отдел. Этот отдел состоит из главного бухгалтера, кассира и двух человек, оформляющих документы.

Менеджер по сбыту координирует действия торговых агентов. Занимается приемом их на работу, увольнение, начислением заработной платы, готовит необходимые материалы (бланки заказов и рекламную продукцию). Он же занимается приемом заказов от покупателей по телефону. Менеджер по доставке контролирует деятельность экспедиторов, следит за отгрузкой товара и возвратами покупателей. Еще один менеджер занимается организационными вопросами, анализом деятельности, т.е. «на подхвате».



2. Управлением персоналом

2.1 Персонал и организация. Управлением персоналом на различных стадиях развития: стадия формирования, интенсивного роста, стабилизации, стадии спада

Среди комплекса проблем менеджмента на ТОО «Палома» особую роль играет проблема совершенствования управления поведением персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента руководители предприятии решили повысить эффективность производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Мотивация - комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. При всей простоте и ясности этого определения теория и практика мотивации весьма непросты, так как истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны и сложны.

Эффективная деятельность предприятия ТОО «Палома» зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и зачастую прилагает дополнительные усилия, и проявляет инициативу. Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность поставленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение профессиональной квалификации работающих.

Опытные руководители знают, что каждый работник организации, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Отдел кадров предприятия ТОО «Палома» выяснил, что поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиций, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий.

Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Поступки молодежи чаще формируются под воздействием моды, принятых в данной среде манер поведения. Люди старшего возраста более ориентированы на организацию быта, семейной жизни, материальное благополучие, моральные принципы, эстетические впечатления. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватной реакции людей на управляющие воздействия.

А также на предприятии выяснилось, что эффективность деятельности человека зависит от многих сложных факторов, среди которых основную роль играют: четкое понимание целей своей работы, вероятность достижения этой цели и система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде.

Следовательно, для эффективного стимулирования деятельности необходимо знать желания человека, его нужды, опасения. Если руководитель не знает потребностей, то его попытка обеспечить мотивацию деятельности человека обречена на провал. При этом важно понимать, что человеком движет не одна изолированная потребность, а их сочетание и приоритеты потребностей могут меняться. Влияние внешних факторов, потребностей, ценностей, устремлений на трудовую мотивацию человека рассматривается многими мотивационными теориями, но ни одна из них не может дать исчерпывающих объяснений поведению личности в трудовом процессе и служить основой для разборки практических рекомендаций - слишком сложен внутренний мир человека.

Искусство руководителя особенно наглядно проявляется в умении стимулировать участие работников в принятии деловых решений, что в итоге может увеличить интеллектуальный потенциал организации и удовлетворить глубокую потребность личности в самовыражении и в признании результатов своего труда.

Процесс управления персоналом на предприятии ТОО «Палома» относится к созданию и функционированию формальной организации, но также всякой формальной организации существуют организации неформальные. Не смотря на то, что эти организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с которым считается руководитель ТОО «Палома», потому что и неформальные организации, и другие группы могут оказать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителя и подчиненному часто приходится взаимодействовать с людьми, находящимся за пределами данной организации, и с подразделениями вне их субординации. Люди смогут успешно выполнять сои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Чтобы справляться с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа и какое место в ней занимает процесс руководства.

Принципы управления персоналом на предприятии ТОО «Палома»:

1. Размер организации. На нашем предприятии размер предприятия сильно зависит от размера образованных групп на предприятии, и, следовательно, размер группы зависит на эффективность управления персоналом.

2. Состав образования группы. Под составом на ТОО «Палома» понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.

3. Групповые нормы. 1)гордость за организацию,2)достижение целей,3)прибыльность,4)коллективныйтруд,5)планирование,6)контроль,7)профессиональная подготовка кадров,8)нововведение,9)отношение с заказчиком,10)защита честности.

4. Сплоченность. Это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Руководство может найти возможность увеличить положительный эффект сплоченности тем, что будет периодически проводить собрания и делать упор на глобальные цели предприятия.

5. Групповое единомыслие. Это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление, с тем чтобы не нарушать гармонию группы.

6. Конфликтность. Руководители и сами подчиненные должны научится контролировать конфликты.

7. Статус членов группы. Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способен оказывать большое влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако это не всегда ведет к повышению эффективности.

8. Роли членов группы на предприятии.1)Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их.,2)Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности группы.

1. Стадия формирования. Основная задача на этом этапе -- поиск товара, который сможет найти свой рынок, своего потребителя и обеспечить достаточный источник поступления средств для существования организации. Однако не всегда молодая организация обладает достаточными ресурсами для начала дела. Именно поэтому на стадии формирования существенным становится вопрос поиска источников инвестиций, способов привлечения средств. Для этого организация должна показать потенциальным инвесторам (возможным совладельцам) привлекательность предложения, обоснованность инвестиций, вероятность возврата вложенных средств. Одним из способов, который, с одной стороны, может помочь самому руководству сформулировать представление о стратегии и этапах развития организации, а с другой стороны, -- представить проект потенциальным инвесторам, является бизнес-план.

Сформулируем основные задачи по управлению персоналом на данном этапе в ТОО «Палома».

1) Подготовка организационного проекта: проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале; анализ кадровой ситуации в регионе; разработка системы стимулирования труда.

2) Формирование кадрового состава:

анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;

определение сегмента рынка рабочей силы, из которого целесообразно проводить набор.

3) Разработка системы и принципов кадровой работы:

формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;

формирование самой кадровой службы (организационная структура, набор состава сотрудников);

разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.

2. Стадия интенсивного роста. Организации удалось пройти самый сложный период -- стадию формирования. Сформулирована новая идея, найден товар, получены средства, налажено производство, и товар поступил на рынок. Проект был хорошо продуман, предприятие заработало, количество потребителей стало существенно увеличиваться. Можно радоваться: организация растет, появляются все новые и новые клиенты. Однако это уже следующая стадия формирования организации -- стадия интенсивного роста.

Конкретизируя правила поведения в организации, можно проанализировать некоторые программные заявления ТОО «Палома»

Таблица 1

Наши сотрудники всемерно помогают друг другу при возникновении проблем.	Если вы столкнулись с проблемой, постарайтесь решить ее самостоятельно, не отвлекая руководителей и коллег.
У нас принято говорить обо всем, что может быть полезно компании.	У нас принято хорошо выполнять свои обязанности и "не лезть не в свое дело".
Мы всемерно поощряем творческий подход к делу.	Мы ожидаем от своих сотрудников точной работы в соответствии с заданными правилами и нормами.
Мы поощряем и наказываем сотрудников сразу же, без отсрочки.	Для нас важно точно оценить вклад и оплатить работу каждого, для этого мы проводим периодическую оценку работы сотрудников.

3. Стадия стабилизации. Стадии стабилизации достигают не все организации, успешно вышедшие на рынок. Парадокс может состоять в том, что даже при обилии клиентов организация может погибнуть, если не сможет вырасти и измениться в соответствии с потребностями рынка. Поэтому часть организаций так и не "доживает" до стадии стабилизации -- желанной спокойной гавани. Кажется, что именно этот период является самым спокойным для фирмы -- есть клиенты, есть сотрудники, понятно, что и как делать (отработаны технологии). Остается только спокойно работать, но на стадии стабилизации поджидает ряд проблем, без решений которых организация может погибнуть.

Степень изменения, которая может быть достигнута, во многом зависит от времени и потенциала сопротивления трудностям, препятствующим изменению (рис. 2). Время -- важный ресурс изменений, нельзя существенно изменить организацию в очень короткое время. Наличие материальных, финансовых, человеческих ресурсов -- также важный параметр выбора стратегии изменений.



Рисунок 2 - Степень изменения препятствующим изменению ТОО «Палома»

4. Стадия спада (ситуация кризиса). Если предприятие не смогло подготовить плацдарм для нового взлета -- не был найден новый товар и подготовлен к выводу на рынок, старый товар в соответствии с циклом жизни или из-за конкуренции выработал свой ресурс, организация переходит на стадию спада. Достигнутые рубежи невозможно удержать, уходу клиент, предприятие вынуждено уменьшать объемы производств сокращать персонал, минимизировать организационную структуру, сокращая затраты до минимума. Часто ситуация кризиса сопровождается и неплатежеспособностью, что приводит к банкротству.

2.2 Кадровая политика и кадровая служба. Понятие кадровой политики. Открытая и закрытая кадровая политика. Цель. Кадровая служба: ее организация, функции место в организации

В широком смысле кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. персонал экономический предприятие

Данным определением подчеркивается интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъектами организации.

В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации.

Традиционно выделяют два типа кадровой политики:

открытую;

закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.



Таблица 2 Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики

Кадровый процесс	Открытая кадровая политика	Закрытая кадровая политика
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций -- контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Цель кадровой политики -- обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая служба ТОО «Палома» характеризуется как активная и открытая. Это предполагает «прозрачность» для потенциальных сотрудников на любом уровне. Новый сотрудник может прийти как на низовую должность, так и на должность высшего руководства.

Составляющими кадровой службы являются такие вопросы, как:

Какими организация видит или хочет видеть своих работников;

Политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора;

Политика вознаграждения;

Политика найма;

Политика в отношении развития персонала и карьеры;

Политика стабилизации кадрового состава;

Политика оценки достижения.

На все эти вопросы определяющее влияние оказывает специфика

Основные полномочия начальника отдела кадров ТОО «Палома»:

- организация работы по обеспечению предприятия кадрами в необходимом количестве и качестве;

- организация разработки прогнозов перспективной потребности в кадрах в необходимом количестве и качестве;

- участие в разработке кадровой стратегии и кадровой политики;

- организация эффективного табельного учета рабочего времени и его использования;

Роль кадровой службы определяется нарастающим значением человеческих ресурсов в достижении конечной цели любой организации. По мере того, как значение этих ресурсов возрастает, изменяется и повышается роль кадровых служб.

2.3 Формирование кадрового состава организации, планирование персонала, отбор и найм персонала. Конкурсный прием на работу персонала

Кадровое планирование -- целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации.

Отбор персонала - основной этап в процессе формирования фирмы персоналом. На этом этапе формирования персонала руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Естественно, выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения данной работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания человеческих отношений, опыт руководящей работы. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность работников офиса с помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов.

При этом используется специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1)общественно-гражданская зрелость;

2)отношение к труду;

3)уровень знаний и опыт работы;

4)организаторские способности;

5)умение работать с людьми;

6)умение работать с документами и информацией;

7)умение своевременно принимать и реализовывать решения;

8)способность увидеть и поддержать передовое;

9)морально-этические черты характера.

Таблица 3 Методы отбора персонала ТОО «Палома»

№ п/п	Наименование оцениваемых качеств	Анализ анкетных данных	Психологическое тестирование	Оценочные деловые игры	Квалификационное тестирование Квалификационное тестирование	Проверка отзывов	Собеседование
1	Интеллект		++	++			+
2	Эрудиция (общая, экономическая и правовая)	+			++		+
3	Профессиональные знания и навыки	+		+	++	+	+
4	Организаторские способности и навыки	+		++	+	+	+
5	Коммуникативные способности и навыки		+	++			++
6	Личностные способности (психологический портрет)		++	+		+	++
7	Здоровье и работоспособность	+		+		+	+
8	Внешний вид и манеры			+			++
9	Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации)						++

Наем персонала - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

При найме на работу проводится собеседование с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.

Например, вопросы могут касаться следующего.

1. Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата? Почему и как он готовил себя к их достижению?

2. Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?

3. Что кандидат реально хочет в жизни?

4. Почему кандидат заинтересован в получении этой работы?

5. Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

6. Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата?

7. Как бы кандидата мог описать его друг?

8. Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

9. Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

10. Почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

11. За сколько дней кандидат сможет показать себя на работе?

12. Планирует ли кандидат продолжать образование?

13. Как кандидат работает в стрессовых условиях?

14. Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее интересными и почему?

15. Что является наиболее важным для кандидата в работе?

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворения спроса на работников в качественном и количественном отношении. Задачей набора кадров является процесс, который включает общий анализ потребности в кадрах; точное определение кто нужен организации; определение источников поступление кандидата и выбор методик отбора.



2.4 Эффективные функционирования персонала. Оценка и аттестация персонала: цели, критерии и методы аттестации

Система аттестации и оценки персонала -- важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Аттестация - это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. На Западе такого понятия как «аттестация» не существует, а есть понятие оценки.

Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений. Различаются два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала.



Рисунок 3 - Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала

Процесс аттестации кадров ТОО «Палома» можно разделить на четыре основных этапа:

Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам. председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юрисконсульт (член), социальный психолог (член).

Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др. Субъект оценки - лицо, группа лиц, орган, которым предопределено право проводить оценку работников. Чаще всего в качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия возглавляется председателем, (в состав входят члены комиссии и секретарь). В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты различных структурных подразделений предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать, работники данного подразделения, хорошо знающие аттестуемого. Состав аттестационной комиссии не более 5 - 6 человек.

Среди работников предприятия проводится разъяснительная, работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой проведения, порядком подготовки необходимых документов. График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.

Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы (см. приложение ).

Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем. Регулярное проведение экспертной оценки проведения аттестуемых возлагается на специалистов кадровой (социологической) службы. Ответственность за учет и оценку деятельности работника несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под роспись.



3. Экономика предприятия отрасли

3.1 Расчет технико-экономических показателей. Технико - экономические показатели предприятия. Расчет фонда заработной платы рабочих. Расчет прибыли

ТОО «Палома»- по сфере деятельности можно отнести к торговому предприятию. Прибыль в основном формируется за счет уменьшения выручки от реализации на величину себестоимости проданных товаров, транспортных расходов, расходов на содержание фондов, персонала и других расходов.

Динамику некоторых показателей, отражающих деятельность предприятия, можно представить в виде таблицы (табл. 4).

Из данной таблицы видно, что стоимость основных средств увеличилась на 233,41% (на 1044847 тенге), запасов -- на 5,23% (на 63493 тенге), дебиторской задолженности -- на 218,48 % (на 68396 тенге), а объем кредиторской задолженности уменьшился на 30,98% (на 279870 тенге), денежных средств -- на 87,81% (на 4588 тенге).

<h4>Размер выручки вырос на 47,56% в сумме 3794414 тенге, увеличилась и себестоимость проданных товаров на 42,69% (на 2234401 тенге), коммерческие и внереализационные расходы увеличились соответственно на 104,51% (на 1335489 тенге и 25896 тенге). Чистая прибыль увеличилась на 104,51% (на 204423 тенге). Увеличение стоимости основных средств, запасов, выручки и чистой прибыли, и уменьшение кредиторской задолженности характеризуют предприятие с положительной стороны, а увеличение коммерческих, внереализационных расходов и уменьшение денежных средств заслуживает отрицательной оценки.

В активе баланса увеличилась доля внеоборотных активов с 35,74% до 54,13%, что произошло за счет увеличения основных средств с 35,74% до 49,7%.

Доля оборотных активов сократилась с 64,26% до 45,87%. Это стало возможно благодаря уменьшению удельных весов по всем статьям 2 раздела: запасов с 47,88% до 42,53%, дебиторской задолженности с 12,67% до 3,32%, денежных средств с 0,17% до 0,02%.

Таблица 4 -Динамика показателей, отражающих деятельность предприятия

Показатели	2011 год	2012 год	Абсолютное отклонение (тенге)	Относительное отклонение (%)
Стоимость основных средств	447641	1492488	+1044847	+233,41
Запасы	1213714	1277207	+63493	+5,23
Дебиторская задолженность	31306	99675	+68396	+218,48
Денежные средства	5225	637	-4588	-87,81
Кредиторская задолженность	903253	623383	-279870	-30,98
Выручка-нетто	7978813	11773227	+379414	+47,56
Себестоимость проданных товаров	5234280	7468681	+2234401	+42,69
Коммерческие расходы	2479292	3814777	+1335489	+53,87
Внереализационные расходы	14324	40220	+25896	+180,79
Чистая прибыль	195605	400028	+204423	+104,51

Учет труда и заработной платы на любом предприятии занимает одно из центральных мест в систему бухгалтерского учета. В современных условиях совершенствование экономических методов управления требует усиления контроля над оплатой труда.

Для учета заработной платы применяются следующие формы первичных документов. Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы и табель учета использования рабочего времени применяют для осуществления табельного учета и контроля трудовой дисциплины. На основании личной карточки работника, в которой указывается размер тарифной ставки или оклада, а также на основании производится начисление заработной платы в платежной ведомости. Также используются формы: форма «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», форма «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу», форма «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику», форма «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником».

Таблице 5 - Операции по учету оплаты труда

Первичный документ	Содержание операции
Расчетная ведомость	Начислена заработная плата
Больничный лист	Начислены пособия по временной нетрудоспособности
Платежная ведомость	Выплачена из кассы сумма заработной платы
Расчетная ведомость	Удержан НДФЛ и др.

Прибыль от реализации образуется из выручки от продукции, работ и услуг за вычетом материальных и приравненных к ним затрат.

Показатели прибыли являются общеэкономическими. Они отражают конечный финансовый результат и отражаются в бух.балансе, отчетности о прибыли и убытках.

Прибыль может рассматриваться как результат воздействия экономических факторов, а значит основная цель анализа прибыли выявить зависимость конечных финансовых результатов от факторов, таких как объем реализованной продукции, себестоимости, цены, структуры продукции.

В прцессе анализа прибыли решим следующие основные задачи: оценим динамику этих показателей, степень выполнения плана, определим и оценим факторы, влияющие на эти показатели и их отклонение от плана.



Таблица 6 - Товарный баланс ТОО «Палома»

№	показатели	опт.цены	себестоимость	прибыль	рентабельность оборота
1	остаток на нач.мес.	4300	2810	1490	34,7
2	выпуск прод.по плану	83905	61220	22685	27,0
3	итого	88205	64030	24175	27,4
4	остаток на кон.мес.	4182	2430	1752	41,9
5	реал.прод.по плану	84023	61600	22423	26,7

Произошла нереализация плана и падение рентабельности с 27,4 % до 26,7 %, что связано с увеличением прибыли в планируемых на конец года остатках нереализованной продукции. Планом предусматривалось снижение остатков на 118 т.тенге (4300-4182). В то же время рентабельность этих остатков значительно превышает все остальные уровни рентабельности (34,7% и 41,9%).

Недополучено прибыли: 0,7*84023/100=588,161 т.тенге

Чтобы определить,почему прибыль снизилась,нужно провести анализ напряженности плана по прибыли.

Таблица 7

№	показатели	план	факт	откл.
		в опт. ценах	по полн. себест	прибыль	в опт ценах	по полн. себест.	прибыль	Откл-ия
1	объем реал.продукции	83905	61220	22685	84920	63150	21770	-915
2	объем реал.продукции	84023	61600	22423	84330	62740	21590	-833
3	изменение прибыли в остатках			+262			+180	-82
4	объем реал.прод. в опт.ценах				83985	62350	21635

Это предварительная оценка прибыли,на основании которой можно сделать лишь общие выводы, выделить положительные или отрицательные отклонения. Но это имеет важное значение для расстановки акцентов на последующих этапах анализа. Различия в степени выполнения плана по прибыли в товарной и реализованной продукции свидетельствуют о том, что часть продукции остается на складе нереализованной. Поэтому необходимо выявить возможности снижения остатков нереализованной продукции. Для этого надо изучить спрос и проанализировать цену (возможно она завышена).



Заключение

Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.

Из представленного материала можно сделать следующие выводы:

1.Персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

2.Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют набор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов персонала. Ошибка в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

3.Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.

4.Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

5.Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

6.Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будет отобран персонал, полностью отвечающий всем необходимым требованиям.

7.При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

В ТОО «Палома» люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники отдела персонала, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы набора и отбора, но и успешно применяют их на практике. Это позволяет фирме извлекать дополнительные прибыли.

Результаты успешной деятельности ТОО «Палома» показывает, что формирование рабочего персонала, обеспечение высокого качества его работы, являются решающими факторами эффективности и конкурентоспособности работы фирмы на рынке, поэтому этим проблемам необходимо постоянно уделять наибольшее внимание. Это, а также большой опыт и современные методики, применяемые отделом персонала ТОО «Палома», позволили создать достаточно эффективную систему набора и отбора рабочего персонала для своих цехов.

Большее внимание руководству ТОО «Палома» следует уделять мотивации своего персонала. Это позволит заинтересовать работников в качественном выполнении своих обязанностей и, главное, еще уменьшить и так небольшую текучесть персонала. Это позволит, во-первых, повысить производительность персонала в целом, во-вторых, в какой-то мере упростит процесс формирования персонала, вследствие уменьшения количества процедур найма и увольнения.

Более тщательный подход к отбору персонала позволит лучше выявлять людей, лучших по каким-то особенно важным для рабочего персонала критериям. С другой стороны, несколько дополнительных собеседований, других испытаний или более долгий испытательный срок помогут исключить из резерва людей, не подходящих для данной работы.



Список использованной литературы

1. В.К.Радостовец «Финансовый и управленческий учет » Алматы 1997год

2. Устав Общественного Фонда «Добровольное Общество Милосердие».

3. Учредительный договор Общественного Фонда «Добровольное Общество Милосердие».

4. Официальный сайт ОФ «Добровольное Общество Милосердие»

5. Якобсон А.Я. Инновационный менеджмент. - М.: Омега-Л, 2012. - 176 с.

6. Журнал «Бухучет на практике» №5, май 2006года.

7. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом ? - М.: Финансы и статистика, 1995. - 384 с.

8. Балабанов И.Т. Финансовый менеджмент: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 1994 - 224 с.

9. Бланк И.Т. Торговый менеджмент. - Киев: Украинско-Финский институт менеджмента и бизнеса, 1997. - 408 с.

10. Гражданский кодекс Республики Казахстан. /Общая часть/. - Алматы: 1995. - 432 с.

11. Журнал «Бухгалтер»; апрель 2008 года.

12. Экономик-с С. Брю, Макконел т.2 М; 1999г.

13. Указ Президента Республики Казахстан, имеющий силу закона, «О бухгалтерском учете» от 26 декабря 1995 г., № 2732.

14. Хоружий Л.И., Картушин В.П. «Программа производственных практик для студентов, обучающихся по специальности «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», Издательство «МСХА», ,Москва, 2003

15. Чуев И.Н., Чечевицина Л.Н. «Экономика предприятия», Издательство «Дашков и Ко», Москва, 2003



Приложение

Аттестационный лист №_________

(Заполняется руководителями аттестуемых при повторной аттестации)

(Ф.И.О. аттестуемого)

(Подразделение, Должность)

Структура подчинения:

кому подчиняется: ________________________________________

кол-во сотрудников в подчинении: _______________________

...