Планирование трудового потенциала персонала на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Планирование трудового потенциала персонала на предприятии

Журина Т. УТ-510

Содержание

Введение

1. Теоретические основы планирования трудового потенциала

1.1 Сущность и структура трудового потенциала

1.2 Современные концепции оценки трудового потенциала

1.3 Способы повышения эффективности использования трудового потенциала

• Введение
• В настоящее время эффективность использования трудового потенциала предприятия заслуживает пристального внимания. Данный фактор является определяющим в эффективности его хозяйствования и конкурентного преимущества на рынке. При этом анализ текущего уровня использования трудового потенциала отражает недостаточно полное вовлечение данного ресурса в воспроизводственный процесс.
• Анализ способов управления трудовым потенциалом и разработка методов их практической реализации позволит предприятию существенно увеличить эффективность труда. На микроэкономическом уровне это приведет к повышению результативности деятельности коммерческого предприятия и его положения на рынке. На макроэкономическом уровне, решение проблемы повышения использования трудового потенциала решает ряд важнейших проблем -- эффективности национального хозяйства, стимулирования его развития, повышение уровня занятости за счет повышения привлекательности труда как фактора производства.
• Таким образом, исследование проблемы эффективности использования трудового потенциала предприятия имеет большое значение на современном этапе развития экономических отношений.
• Очевидно, что эффективное использование трудовых ресурсов предприятия является важнейшим фактором повышения конкурентоспособности. Для отдельного предприятия это означает: чтобы противостоять конкуренции, оно должно производить продукцию с наименьшими затратами и высоким качеством. Вывод же для сферы персонала гласит: трудовой потенциал (в частности, численность и качество персонала) должны быть обеспечивать достижение целей предприятия.
• Принятию решений по поводу развития трудового потенциала предприятия должен предшествовать анализ наиболее значимых, с точки зрения конкретного производства, характеристик трудового потенциала и степени соответствия указанных характеристик предъявляемым требованиям. Поэтому представляется актуальным проведение данного исследования, посвященного вопросам оценки трудового потенциала. Актуальность данного вопроса определила цель исследования, которая заключается в выявлении особенностей и направлений совершенствования управления трудовым потенциалом на предприятии на Омском филиале ОАО «Прогресс». планирование трудовой потенциал тимбилдинг
• Цель работы - повышение эффективности использования трудового потенциала Омского филиала ОАО «Прогресс».
• В соответствии с целью данной работы нами были выявлены следующие задачи:
• выявление факторов, определяющих трудовой потенциал отдельного работника и предприятия;
• анализ критериев и методологии оценки трудового потенциала;
• разработка инструментария, повышающего эффективность использования трудового потенциала работника;
• анализ методов управления трудовым потенциалом предприятия;
• - разработка универсальной системы управления персоналом, нацеленной на повышение эффективности использования трудового потенциала предприятия.
• Предметом исследования является эффективность использования трудового потенциала на предприятии.
• Объектом исследования является трудовой потенциал Омский филиал ОАО «Прогресс».
• Методологической основой исследования является специальная научная литература по вопросам использования трудового потенциала.
• При выполнении работы использованы методы системного, структурного, комплексного, логического, статистического и экономического анализа.
• 1. Теоретические основы планирования трудового потенциала
• 1.1 Сущность и структура трудового потенциала

Во всем мире пришли к признанию, что главной производительной силой является человек; эффективность его деятельности, в конечном счете, определяет успешность функционирования любого хозяйствующего субъекта и становится важнейшим фактором развития как отдельного предприятия, так и национального хозяйства в целом.

Для изучения трудового потенциала, в первую очередь, рассмотрим более общее понятие «потенциал», а затем сформулируем определение «трудового потенциала», которого в последствии будем придерживаться в рамках работы.

Термин «потенциал» в переводе с латинского potentia - означает сила, источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области [1,с.214].

В таком случае, трудовой потенциал - это ресурсная категория, включающая источники, средства, ресурсы труда для решения каких-либо задач и достижения целей и представляющая собой предельную величину возможного участия трудящихся в деятельности хозяйствующего субъекта [2, с. 115].

Данное определение далеко не единственное, но на наш взгляд наиболее корректное. Поясним нашу точку зрения: достаточно часто в научной и учебной литературе трудовой потенциал понимается как наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, первичный трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности [3,с.89]. Однако в данном случае речь идет не о трудовом потенциале во всей его совокупности, а о той части, которая остается неиспользованной в процессе трудовой деятельности человека или коллектива, то есть потенциал автоматически приравнивается к скрытым резервам.

Различие между понятиями «потенциал» и «резервы» заключается в том, что «потенциал» содержит как использованные возможности (то есть вовлеченные ресурсы), так и потенциальные, а «резервы» - только потенциальные, неиспользованные.

Второе достаточно распространенное заблуждение - это противопоставление понятий «потенциал» и «ресурсы». Потенциал (экономический, производственный, трудовой) связан с обобщенной, собирательной характеристикой ресурсов, привязанной к месту и времени [4,с.174].

Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обеспечивающих ее способность к функционированию и развитию. В этом плане понятие «потенциал» фактически принимает значение понятия «ресурс»;

во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованными и нереализованными возможностями. В этой своей функции понятие «потенциал» отчасти совпадает с понятием «резерв».

Рассматривая структуру потенциала с этих позиций, следует учитывать, что в первом случае оставшиеся в нереализованном виде структурные элементы потенциала ведут к снижению эффективности его функционирования (например, неиспользуемые в работе трудовые навыки утрачиваются, нереализованные личностные способности разрушаются), а во втором случае «избыточный» запас сил и способностей работника обеспечивает гибкость и маневренность развития системы по отношению к меняющимся условиям труда;

в-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве «потенции» элементы будущего развития, согласно учебнику «Статистика труда» Еремина Н.М. и Маршалова В.П.

Уровень потенциала, характеризуя наличное состояние системы, обусловлен тесным взаимодействием всех трех вышеперечисленных состояний, что и отличает его от таких, на первый взгляд, близких ему понятий, как «ресурс» и «резерв» [4,с.139].

С учетом вышесказанного, анализ трудового потенциала предприятия будет наиболее рационально организовать следующим образом:

-анализ составляющих трудового потенциала отдельного работника как базовой единицы изучения;

-анализ составляющих трудового потенциала предприятия;

-анализ факторов, определяющих наличие и величину компонентов трудового потенциала предприятия;

-изучение различных концепций и современной методологической базы оценки трудового потенциала предприятия;

-разработка методики оценки трудового потенциала предприятия, адаптированной к современным условиям хозяйствования и специфике деятельности выбранного предприятия;

-непосредственно оценка трудового потенциала предприятия;

-анализ путей повышения эффективности использования имеющегося трудового потенциала;

-разработка системы мероприятий по повышению трудового потенциала предприятия в будущем.

Исходной структуроформирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личный потенциал), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Для рассмотрения понятия «трудовой потенциал» работника (личности) обратимся к определению «рабочей силы», данному К.Марксом: «...совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости».

Разные авторы сходятся во мнении относительно компонентов, индивидуальные характеристики которых, в результате формируют трудовой потенциал отдельного работника, однако предлагают различные их типологии. Наиболее структурированная и достаточно простая их них принадлежит Б.М. Генкину. Он выделяет следующие составляющие:

здоровье;

нравственность и умение работать в коллективе;

творческий потенциал;

- активность;

организованность;

образование;

профессионализм;

- ресурсы рабочего времени [10,с.168].

Данная типология позволяет выявить спектр укрупненных, наиболее существенных характеристик трудового потенциала работника и провести первичную их оценку. Именно поэтому она удобна в применении, если перед менеджерами по персоналу стоит задача предварительного отбора кандидатур на вакантную должность.

Существует и несколько иной поход, предполагающий укрупнение детерминант трудового потенциала. Его приверженцами являются П.Э. Шлендер, Ю.П. Кокин и ряд других авторов. Данный подход предполагает рассмотрение достаточно объемных составляющих, таких как:

-психофизиологический потенциал -- способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

-квалификационный потенциал -- объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

-личностный потенциал -- уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека [3,с.167].

Преимущество этого подхода заключается в укрупнении и сокращении количества детерминант, что является положительным моментом при анализе такого вопроса как влияние отдельной составляющей на итоговый результат трудовой деятельности. По этим причинам, укрупненная типология используется при анализе трудового потенциала в разрезе различных профессий и специализаций работников

Согласно нашему видению, трудовой потенциал предприятия можно рассматривать как сумму трудовых потенциалов каждого из членов трудового коллектива, более того, он включает также такие компоненты, которые не присущи отдельным работникам, но которые формируются под воздействием их личных характеристик. К ним мы относим профессиональную и организационную компоненту. Субъективная же компонента, то есть система мотивации на предприятии, норма корпоративной морали и этики, культура взаимоотношений и труда на предприятии определяют степень вовлечения всех прочих составных частей в процессе функционирования. Итак, придерживаясь описанного подхода, мы считаем, что величина трудового потенциала предприятия будет изменяться прямо пропорционально увеличению составных частей, а эффективность его использования в процессе хозяйствования будет в первую очередь определяться параметрами субъективной составляющей.

В таком случае, мы можем выделить три уровня составляющих.

Первый уровень включает компоненты, значение которых воздействует на величину трудового потенциала работника как первообразующей единицы трудового потенциала хозяйствующего субъекта. Это наиболее простые составляющие -- здоровье и ресурсы рабочего времени.

Второй уровень включает компоненты, входящие, как в индивидуальный трудовой потенциал, так и оказывающие влияние на синергетические компоненты - профессиональную и организационную. Данные характеристики являются более сложными, а потому более значимыми в процессе управления трудовым потенциалом. К ним относятся нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование и профессионализм работника.

Третий уровень включает факторы, определяющие эффективность вовлечения предыдущих в процесс трудовой деятельности. От управления данными компонентами зависит, на сколько полно будет использован трудовой потенциал хозяйствующего субъекта, а потому, они обладают наибольшей важностью для предприятия [8,с.147].

Все работники в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг.

Непромышленный персонал - работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных, культурно-просветительских учреждений и т.д.

Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производства делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).

К рабочим относят работников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение - аналитический показатель работы хозяйствующего субъекта.

Основные рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием услуг и выполнением работ.

Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного производства (наладчики, термисты и т.п.) [1,с.109].

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари, агенты и проч.) [3,с.110].

Инженерно-технические работники выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления.

Весьма полезно при анализе производственно-хозяйственной деятельности подразделять персонал по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так профессия слесарь включает специальности: слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник и т.п.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Квалификация рабочих определяется разрядами [6,с.204].

В условиях становления рыночной экономики появились новые элементы в классификации персонала - менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др.

Непременным атрибутом работника нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, новым формам организации труда и производства.

НТП существенно меняет характер труда инженерно-технического персонала. Внедрение ЭВМ меняет содержание труда и функций многих категорий конторских рабочих: они становятся операторами ЭВМ, персональных компьютеров и терминальных устройств [7,с.117].

1.2 Современные концепции оценки трудового потенциала

В работе нами были рассмотрены проблемы оценки трудового потенциала. Рассмотрим ее теперь более подробно. Для этого проработаем оптимальную последовательность процедуры изучения накопленной методологической базы.

Поскольку базовой единицей трудового потенциала предприятия является трудовой потенциал отдельного работника, то в первую очередь мы сосредоточим свое внимание на его оценке. Сформировав достаточный объем инструментария в данной области, мы перейдем к определению величины непосредственно трудового потенциала предприятия. При этом в каждом из выделенных нами блоков, мы постараемся придерживаться хронологической последовательности, то есть в первоочередном порядке рассматривать те методики, которые были созданы ранее, а затем, переходить к более поздним концепциям. [6,с.217]

Оценка трудового потенциала работника.

До недавнего времени, большинство существовавших концепций были ориентированы на оценку наиболее поддающегося количественному анализу фактора, а именно - ресурсов рабочего времени работника и предприятия в целом.

Несомненно, что такой момент как количество временного ресурса, затрачиваемого на выполнение профессиональных обязанностей работника, во многом определяет эффективность использования его трудового потенциала. Однако данный подход анализирует эффективность вовлечения ресурсов (а в нашем случае - трудового потенциала) исключительно с позиции экстенсивного их использования.

На современном этапе развития теории трудового потенциала, интерес ученых сместился в пользу качественных характеристик, что вызвало бурное развитие методологической базы. В то же самое время, ее создание еще далеко до завершения и насчитывает немалое число нерешенных вопросов. В первую очередь, основным недостатком новейших концепций является общее изучение поставленной проблемы, без ее четкого деления на оценку трудового потенциала отдельного работника, предприятия или общества. Так, наиболее популярный вопрос влияния образования на величину трудового потенциала, пока рассматривается в общем плане и не предполагает количественной интерпретации. Конечно, некоторая накопленная статистическая база первичной информации уже имеется, и, что самое главное, активно наращивается. Но до получения строгих математических зависимостей еще очень далеко. [5,с.216]

Согласно количественной методике оценки трудового потенциала работника, его величина определяется потенциальным размером фонда рабочего времени.

ПФВР = РД *КЧ (1)

где ПФПВ - потенциальный фонд рабочего времени работника, ч.

РД - количество рабочих дней на предприятии за период

КЧ - среднее количество рабочих часов за день.

В таком случае эффективность использования данного фонда можно оценить сопоставлением абсолютных величин потенциального и фактического фондов рабочего времени.

При этом фактически затраченное время конкретного работника определяется по следующей формуле:

ФФВР=РД_ф*КЧ_ф ( 2)

где ФФВР - фактический фонд рабочего времени работника; РДф - фактически отработанное количество дней;

КЧ_Ф - фактическая средняя продолжительность рабочего дня.

Расчет отношения фактического фонда к потенциальному позволяет нам получить коэффициент использования ресурсов рабочего времени, который будет являться количественной характеристикой эффективности использования трудового потенциала работника.

где Кивр -- коэффициент использования временного ресурса.

Чем больше значение данного коэффициента, тем, следовательно, более полно используется фонд рабочего времени на предприятии и более экстенсивно - трудовой потенциал его работников. [5,с.118].

Следующий этап анализа использования временного ресурса выдвигает такую задачу как изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам, определение временных ресурсов труда по подразделениям, оценка использования временных ресурсов труда на предприятии и выявление резервов более полного и эффективного их использования. Для этого проводится факторный анализ, учитывающий изменения:

а) численности рабочих

АФРВчр=(ЧР_ф - ЧРпл)*Дпл*Ппл; (4)

б ) количества отработанных дней одним рабочим

АФРВд-ЧРф*(Д_ф - Дпл)*Ппл; (5)

в) продолжительности рабочего дня

АФРВ_п=ЧР_ф*Дф*(Пф - Ппл) (6)

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Рассмотрим детерминанты, определяющие величину каждой из переменных.

Количество отработанных дней зависит от:

величины потенциального фонда рабочего времени, зависящей от продолжительности работы данного работника на предприятии;

потери рабочего времени по болезни и другим причинам нетрудоспособности;

потери времени из-за простоев работника;

потери времени из-за прогулов.

Средняя продолжительность рабочего дня зависит от:

нормативной продолжительности рабочего дня на предприятии;

потерь времени из-за опозданий;

- потери рабочего времени в течение дня (простоев, перерывов, использования времени на личные, не сопряженные с профессиональной деятельностью, нужды работника). [5,с.167].

Анализ выявленных нами причин неполного использования трудового потенциала работника уводит нас за пределы количественной теории:

потери рабочего времени из-за болезней и прочих причин нетрудоспособности отсылают нас к необходимости оценки состояния здоровья человека как фактора его трудового потенциала;

потери времени из-за простоев - к эффективности организации управленческих процессов на предприятии;

потери времени из-за прогулов зависят от организованности работника и норм этики на предприятии. Этот же фактор влияет и на потери рабочего времени в течение дня.

Подытоживая наши размышления, отметим, что в рамках количественной теории оценки трудового потенциала работника мы выявили необходимость учета таких факторов как его здоровье, организованность и умение работать в коллективе. Также мы обнаружили, что оценка эффективности использования трудового потенциала отдельного работника невозможна изолированно от предприятия, так как зависит помимо прочего от эффективности организации управленческих процессов и норм деловой этики на предприятии.

Следующим этапом развития методологической базы стало создание теории, согласно которой трудовой потенциал работника определялся не только затраченным временем, но и интенсивностью труда. В данном случае, математическая интерпретация величины трудового потенциала приобрела следующий вид

ТП = ПФРВ*НИТ(7)

где ПФРВ - потенциальный фонд рабочего времени работника;

НИТ - нормативная интенсивность труда (выраженная производительностью), а эффективность его использования определялась отношением фактических результатов к потенциальным:

ффвр*фит (8)

где ФИТ - фактическая интенсивность труда.

Применяя данную методику, мы расширяем перечень компонентов, определяющих размер трудового потенциала работника и критериев его эффективного использования. Так, нормативная интенсивность труда зависит от профессионального уровня работника, его квалификации и опыта работы, а фактическая, помимо этого, от активности. [5, 181]

Оценка трудового потенциала предприятия.

В предыдущей части отметили, что первый подход к оценке трудового потенциала и эффективности его использования учитывал только такой фактор, как временные затраты. В качестве исходного принципа в этом подходе предполагалось следующее: количество временного ресурса, затрачиваемого на выполнение профессиональных обязанностей работника во многом определяет эффективность использования его трудового потенциала. В таком случае, укрупнение объекта исследования до масштабов всего предприятия приводит нас к выводу, что эффективное использование фонда рабочего времени отражает и эффективность использования трудового потенциала предприятия.

Как мы уже отмечали, эффективность анализируется в двух направлениях - оценке продуктивности и рентабельности. В масштабах предприятия, их определение осуществляется при помощи расчета следующего блока показателей:

Показатели продуктивности труда

1.1.Продуктивность труда на единицу рабочего времени:

где ПТерв - производительность труда в единицу рабочего времени.

1.2.Продуктивность труда на одного работника:

где ПТ нр - производительность труда на одного работника.

1.3.Отдача на затраты по оплате труда:

Формирование приведенного блока показателей позволяет руководителю предприятия оценить каким образом меняется эффективность использования трудового потенциала, а также выявить причины данных изменений. Факторный анализ позволяет выявить изменения за счет использования резервов рабочего времени и оптимизации структуры производимой продукции.

2. Анализ рентабельности проводится при использовании следующих показателей:

2.1. общая рентабельность персонала

2.2.общая рентабельность затрат на оплату труда



2.3.чистая рентабельность затрат на оплату труда

Анализ этой группы показателей также отражает изменение эффективности использования трудового потенциала. В то же самое время, расчет показателей по отдельным группам работников позволяет повысить эффективность его использования за счет оптимизации структуры персонала. Механизм его осуществления будет аналогичен анализу эффективности по Парето [6, с.310].

Итоговые показатели, получаемые при использовании данного метода имеют больший экономический смысл в условиях рыночных отношений. В то же самое время, они обладают ограниченным диапазоном применения. Расчетные значения выработки могут быть применены при оценке динамики использования трудового потенциала или сравнения с показателями конкурирующих предприятия отрасли. Их сопоставление дает ответ на такие вопросы как: «повысилась или понизилась эффективность использования потенциала предприятия и на сколько?» «выше она или ниже чем на других предприятиях?» однако не позволяет раскрыть причин данных изменений. Все это свидетельствует о том, что несомненно, стоимостной метод оценки использования трудового потенциала должен применяться на предприятии. Тем не менее, всестороннее изучение анализируемого явления должно осуществляться при помощи целого блока методик, а стоимостной метод использоваться как вспомогательный[6,с.316].

Комплексный факторный анализ использования трудового потенциала, в силу большого числа его детерминант, наиболее рационально осуществлять именно с позиции оценки состояния каждого из компонентов структуры трудового потенциала. Иными словами, методика, которая позволит руководителю оценить не только текущую эффективность использования трудового потенциала, но и выявить наиболее существенные моменты, определяющие ее современный уровень, а, следовательно, и направления по повышению эффективности должна представлять собой комплекс подходов по оценке каждой из компонент. А именно: методика оценки трудового потенциала в зависимости от состояния здоровья работников, методика оценки образовательной и профессиональной составляющей трудового потенциала, анализ эффективности применяемой организационной структуры для предприятия данной специализации, формы собственности и размера предприятия, анализ психологического климата в коллективе и совместимости работников и т.д. В таком случае, на наш взгляд, удастся оценить вклад в трудовой потенциал предприятия на уровне отдельного работника, а также организационную, профессиональную и субъективную составляющие. Поскольку перечень необходимых методик должен учитывать специфику объекта исследования, то их детальное описание и применение мы осуществим в следующих частях нашей работы[6,с.297].

1.3 Способы повышения эффективности использования трудового потенциала

Степень реализации трудового потенциала предприятия зависит от проектирования оптимальной организационной структуры, трудовой мотивации и разработки на ее основе системы материального и морального стимулирования и управления социально-психологическим климатом в коллективе. Это можно объяснить следующим образом. По сути, эффективность использования трудового потенциала зависит от того, на сколько работник заинтересован в интенсивном и плодотворном труде (мотивация и стимулирование труда), на сколько рационально построено его взаимодействие с другими работниками для достижения целей деятельности предприятия (организационная структура и делегирование полномочий и обязанностей) и от эффективности данного взаимодействия с учетом индивидуальных психологических особенностей работников (управление социально психологическим климатом). [2,с.167]

Рассмотрим некоторые технологии управления социально-психологическим климатом. Образующей для всего процесса управления и придания ему целостного и комплексного характера является корпоративная культура организации.

Л.И. Лукичева предлагает следующее определение культуры организации: корпоративная культура - это микрокультура, присущая конкретной фирме, а именно совокупность формальных и неформальных правил, законов и стандартов поведения, в соответствии с которыми осуществляется трудовая деятельность и развивается фирма. Корпоративная культура -- это также имидж фирмы, зависящий от персонала. [6,с.93] Она связана с формирование корпоративного духа, направленного на повышение эффективности и производительности труда, на развитие чувства приверженности фирме и, в результате, на повышение ее конкурентоспособности в целом. В таком случае мы можем выделить следующие ориентиры для формирования оптимальной корпоративной культуры:

-нацеленность на высокие производственно-экономические показатели и нравственно-этические ценности;

ликвидация психологических барьеров среди персонала;

сокращение привилегий управляющих работников на предприятии;

разработка и следование миссии предприятия;

-постоянное внимание к системе развития трудового потенциала предприятия и эффективности его реализации в процессе хозяйственной деятельности;

-ориентация на учет личностного фактора и внимание к потребностям работников;

-минимизация аппарата управления, бюрократической составляющей в текущей работе и совокупной величины документопотока.

Одним из популярных в настоящее время инструментов формирования психологического климата в рамках структурного подразделения и предприятия в целом является тимбилдинг (построение команды). Его роль высока в силу того, что воздействие оказывается на индивидуальном уровне и ориентированно на человека. В.К. Потемкин отмечает, что в настоящее время активной трансформации общественных отношений, особенно велика роль культуры эмоционального отношения человека к человеку [9,с.194].

Эффективность тимбилдинга обусловлена налаживанием коммуникаций между работниками за пределами стандартных временных и пространственных рамок их профессиональной деятельности. Данный факт психологи объясняют тем, что когда люди воодушевлены, сообща делают какое-то дело, между ними возникает чувство локтя и дружбы. Технологии тимбилдинга предполагают использование нестандартных ситуаций для организации взаимодействия специалистов на личностном уровне, когда инициатива и готовность к взаимопомощи людей выше.

Следующим аспектом управления коммуникациями на межличностном уровне является управление конфликтами.

Естественно, что создание благоприятного социально-психологического климата предполагает преодоление тех барьеров психической напряженности, которые могут возникнуть в процессе общения между людьми. [4,с.138] Актуальность этой проблемы в контексте исследования объясняется весомостью творческого потенциала работника, которая консервируется психологическими барьерами. При этом в общении людей заложены и возможности конфликта, и в этих же отношениях, в их коррекции лежит и путь преодоления конфликтных ситуаций.

Очевидно, что наибольшим воздействием на эффективность использования трудового потенциала предприятия оказывает стимулирование труда. Данное направление экономики труда неизменно привлекает большое внимание как научных сотрудников, так и руководителей. В нашей исследовательской работе выявим современные формы организации материального и нематериального стимулирования, которые зарекомендовали себя как наиболее эффективные на текущем этапе развития хозяйственных отношений. [7,с.153] Наибольший интерес для нас будет представлять процесс формирования оптимальной системы стимулирования на отдельном предприятии.

Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях представляет комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и реализации их трудового потенциала. Соотношение материальной и моральной составляющей стимулирования на предприятиях существенно различается. В большинстве фирм развитых стран постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов, в то время как для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления, и увеличение в доли доходов материального вознаграждения. Тем не менее, в арсенале компании имеется следующий спектр инструментов стимулирования:

материальное вознаграждение: заработная плата, премии, участие в прибылях компании, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале;

а так же дополнительные стимулы: транспортные средства компании, оплата транспортных и части коммунальных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в оплате расходов на образование, помощь в обучении, стипендиальные программы, ассоциации для получения кредитов, членство в клубах, загородные поездки, консультативные службы, расходы средств связи, членство в профсоюзах, соревнования работников сбыта, страхование жизни и от несчастных случаев, медицинское и стоматологическое обслуживание, выплаты при нетрудоспособности, оплачиваемые выходные, сберегательные фонды, пенсии, отпуска. [7,с.108]

В настоящее время существуют десятки различных систем заработной платы. При этом новейшие из них нацелены именно на повышение эффективности использования трудового потенциала предприятия и результатов его хозяйствования за счет действенного стимулирования. В силу этого, достаточно четко прослеживается тенденция расширения сферы применения повременных систем с нормированными заданиями и увеличение доли переменной (премиальной) составляющей в доходе работника. Все более распространенными становятся формы оплаты, в которых в качестве части дохода является право выкупа акций или сами акции компании. При такой системе работник становится одновременно и совладельцем компании. В результате, повышается его заинтересованность в успешной деятельности компании, что положительно сказывается как на интенсивности его труда, так и на стремлении грамотной работы команды (структурного подразделения, бригады), в которую он входит. Кроме того, процедура наделения сотрудников правами собственности, приводит к тому, что работники склонны тревожиться о долгосрочных планах компании, о ее стратегии, инвестиционной политике и в меньшей степени расположены поддерживать различные финансовые маневры [11,с.116].

Современные корпоративные системы стимулирования труда на предприятиях США и Канады в целом тяготеют к дифференциации размера вознаграждения работника от результативности его деятельности. На некоторых американских предприятиях повышение заработной платы ставится в зависимость не столько от выработки, сколько от повышения квалификации работника и количества освоенных специальностей. Система "оплаты за квалификацию" охватывает высококвалифицированных рабочих, а также руководителей среднего звена и мастеров: при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной степени использоваться в работе. [8,с.167] Механизм системы включает в себя понятие "единицы квалификации", которое характеризует сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.

Методики учета сложности труда в системах оплаты получают все большее распространение и в отечественной практике. Они предполагают обязательное прохождение двух подготовительных этапов: описание рабочего места (наиболее известный способ такого описания - должностная инструкция) и оценка рабочего места.

Практика показывает, что низкому уровню стимулирования труда обычно способствуют следующие причины:

-служебные функции и критерии оценки персонала четко не сформулированы или не доведены до работников, которые могут не представлять и не понимать, какие требования к ним предъявляет руководство компании;

-персонал организации не обладает необходимыми умениями и навыками, чтобы выполнять стандарты деятельности и требования руководителей;

-предлагаемые стимулы не соответствуют внутренним мотивам работников, т.е. программа стимулирования не учитывает общую структуру трудовой мотивации персонала. В частности, это может проявляться в неверном использовании денежных стимулов, а также в отказе от не денежных видов стимулирования (натуральных, моральных, организационных и др.), влияющих на мотивацию и лояльность работников;

- в системе стимулирования персонала преобладают негативные стимулы, что оказывает демотивирующее воздействие на людей, и вызывает их сопротивление;

Например, доказано, что денежные стимулы (премии и штрафы) влияют на мотивацию только в том случае, если их размер составляет не менее 20% от постоянной зарплаты.

Разработка нематериального стимулирования. На данном этапе вырабатываются разнообразные стимулы (натуральные, моральные, организационные, патерналистские и др.) с учетом специфики предприятия, требований ее руководителей, особенностей работников и рабочих мест, организационной культуры предприятия, опыта других организаций. Разработанные стимулы «привязываются» к конкретным должностным позициям, категориям персонала, отдельным работникам и применяются в различных формах (опережающей и подкрепляющей, коллективной и индивидуальной, позитивной и негативной, непосредственной, текущей и перспективной, общей, эталонной и соревновательной) [12,с.211]. Без использования и внедрения не денежных стимулов любая программа стимулирования персонала будет однобокой и малоэффективной.

Размещено на Allbest.ru

...