Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Сущность и структура корпоративной культуры как инструмента управления персоналом

Глава 2. Модели и функции корпоративной культуры

Заключение

Список литературы

Введение

Корпоративная, или, как часто говорят, организационная культура относится к факторам внутренней среды организации: это образ жизни, мышления, действия и существования. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или о том, как поощряются или наказываются сотрудники организации. корпоративный культура персонал управление

С начала 1990-х гг. интерес к корпоративной культуре резко усилился. Это связано прежде всего с тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность организаций. Многочисленные исследования показывают, что процветание организации непременно связано с высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных действий.

Корпоративная культура обычно отличает конкретную организацию от других. Она ориентирует всех работников на то, что является для организации ценным и важным, указывает, какое поведение считается допустимым.

Для осуществления эффективного руководства предприятием важное значение имеет правильное представление о месте и роли корпоративной культуры в достижении целей организации, путях ее формирования, возможностей корректировки и поддержания ее на оптимальном уровне.

При всей признаваемой важности данного фактора, достаточно часто не хватает четкости в понимании - что же это за явление - корпоративная культура, как понять, какая она в конкретной компании и что делать, чтобы корпоративная культура не мешала работе, а была фактором, помогающим достижению стратегических целей организации.

Корпоративная культура существует в каждой организации, независимо от того, ведется ли ее целенаправленное формирование или осознается ли ее наличие. Может быть (и нередко) ситуация, когда руководство официально провозглашает определенные ценности, вводит правила и стандарты, но сотрудники (да и сами руководители!) не разделяют их, и поэтому корпоративная культура организации характеризуется на самом деле неофициальными ценностями и «неписанными» правилами.

Цель работы - выявить значение корпоративной культуры как инструмента управляющего воздействия на персонал.

Задачами являются:

1) раскрыть сущность и корпоративной культуры и ее элементов;

2) описать модели, уровни и основные факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры предприятия.

Глава 1. Сущность и структура корпоративной культуры как инструмента управления персоналом

Во многочисленных источниках, посвященных рассмотрению темы корпоративной культуры, обычно используются два понятия: корпоративная и организационная культура. Причем в одних этим терминам придается совершенно различное значение, в других - практически идентичное. Перед рассмотрением этих понятий следует уточнить, что конкретно подразумевается по каждым из них.

До настоящего момента в большинстве работ не разводятся такие понятия как корпоративная культура и организационная культура, хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.

Одна из попыток предпринимается известным отечественным консультантом Т.Ю. Базаровым. Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура - это интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии.

По мнению других специалистов, если определяющим будет временной критерий, то организационная культура - это прошлое компании, а корпоративная - ее будущее.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.

Корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.

Основу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это - ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности. Поэтому мы так негативно относимся к внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и т. п. Просто в последние десятилетия за внешним слоем ничего не стояло в глубине. То же самое может случиться и с компаниями, которые принимают за корпоративную культуру набор внешних признаков.

Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура. В таблице 1.1 приведены различные толкования понятия «корпоративная культура».

Исходя из данных определений, можно сделать следующие выводы:

1) принципиальным является то, что корпоративная культура должна быть воспринята всеми членами организации;

Таблица 1.1 - Сравнительная таблица основных определений корпоративной культуры

2) большинство авторов упоминают в качестве компонента корпоративной культуры ценности организации, что позволяет считать их центральной составляющей исследуемого явления.

Таким образом, исходя из вышеперечисленного, корпоративную культуру можно определить как набор ценностей и вытекающих из них норм, правил поведения, а также других элементов, которые существуют в сознании сотрудников и/или реализуются в поведении этих сотрудников.

Часто корпоративная культура воспринимается как идеология, философия управления, основу которой формируют ценностные ориентации, верования и нормы поведения работников.

Система ценностей - основные философские положения и идеи, принятые в организации. Они являются ядром культуры и определяют направление деятельности работников, обеспечивающее достижение успеха. Ценности, как правило, передаются не путем формальных письменных процедур, а более тонкими методами, например, с помощью историй, мифов, метафор. Организации с сильной культурой имеют богатые и сложные системы ценностей, принятые всеми сотрудниками.

Герои - люди, воплощающие ценности и служащие примером для подражания. Организации с сильной культурой имеют немало героев, которые оказывают заметное влияние на корпоративную культуру.

Церемонии и ритуалы - символические мероприятия, включенные в спланированную повседневную жизнь организации. Организации с сильной культурой уделяют большое внимание разработке ритуалов и требуют от работающих неукоснительного их соблюдения. Они отражают уникальность культуры каждой организации и особенности внутрифирменного управления. Эффективно действующие в одной организации, они могут быть неэффективными в другой.

Церемония может представлять собой вручение премии или награды. В компании Mary Kay Cosmetics такие церемонии носят тщательно продуманный и сложный характер: выдающимся торговым консультантам, как их здесь называют, вручают золотые и бриллиантовое заколки, меха и главную награду -- розовый «Cadillac». Церемония награждения проводится в большом зале, на нее собирается множество сотрудников в вечерних нарядах. Представление лучших работников происходит в форме демонстрации видеороликов (так же, как и у претендентов на награды Американской киноакадемии «Оскар»). Главное -- на таких церемониях подчеркивается мысль, что за хорошую работу человек получает достойную награду. Впрочем, награждение можно проводить и по-иному: отправить приз (или банковский чек) на дом сотруднику. Но в этом случае не может быть и речи об общественной значимости события, как для награждаемого работника, так и для остальных сотрудников.

Культурная сеть организации - скрытая иерархия власти в организации, независимая от титулов и должностей и состоящая из ролей, выполняемых сотрудниками организации. В определенной степени ее можно идентифицировать с неформальной структурой. Служит неофициальным средством связи внутри организации и носителем системы ценностей и мифологии.

Корпоративной культуре присущи следующие свойства:

1) всеобщность - пронизывает все виды отношений как внутри организации, так и при взаимоотношении с внешней средой;

2) неформальность - строится параллельно организационной структуре управления, иногда подменяя даже властные структуры;

3) устойчивость - базируется на традициях.

По сравнению с другими инструментами управления (постановка задачи, обучение, инструкции, приказы, распоряжения), которые представляют собой, главным образом, некие внешние регуляторы поведения, корпоративная культура обладает значительно более сильно выраженным элементом внутренней саморегуляции, т. е. сотрудник, искренне принимая и разделяя какие-то ценности, убеждения, нормы, сам регулирует свое поведение. Правила, нормы и стандарты, соответствующие ценностям, выполняются сотрудниками без дополнительно внешнего поощрения и наказания.

Таким образом, корпоративная культура как инструмент управления направлена на то, чтобы интерес сотрудника действовать тем или иным образом стал его «кровным интересом». В связи с этим отпадает необходимость постоянного внешнего регулирования поведения сотрудника.

Глава 2. Модели и функции корпоративной культуры

Американский социолог Э. Шайн выделяет следующие уровни культуры. На поверхности корпоративной культуры мы имеем дело с артефактами. Этот уровень включает все те явления, которые индивид чувствует, видит, слышит, сталкиваясь с незнакомой для себя культурой. Артефакты могут включать в себя видимые результаты деятельности группы: язык, манера общения, ритуалы, церемонии и т. п.

Артефакты часто включают неоднозначное толкование, и индивид может проверить, что могло бы значить то или иное явление, только в том случае, если он узнает эту культуру на более высоких уровнях, т. е. погрузится в нее.

На формирование корпоративной культуры оказывают влияние:

- миссия и цели организации;

- стратегия развития;

- характер и содержание труда;

- квалификация, образование, общий уровень культуры работников;

- личность руководителя, его представления, принципы, ценности, поведение.

Кроме того, на корпоративную культуру влияет внешнее окружение:

- конкретные политические и экономические условия;

- национальные особенности, традиции, культура;

- классовые, этнические, расовые различия;

- деловая среда.

Характер и содержание организационной (корпоративной) культуры зависит от множества факторов, среди которых важнейшее место занимает её типология. В книге «Боги менеджмента» («Gods of Management»), вышедшей в 1979 г., Чарльз Хэнди рассматривает четыре типа организаций, каждый из которых может быть ассоциирован с конкретным древнегреческим божеством.

Выделяется культура власти (архетип - Зевс), ролевая культура (архетип - Аполлон), целевая культура (архетип - Афина) и личностная культура (архетип - Дионис). Идеальный тип организации, по мнению Ч.Хэнди, имеет в себе пространство для всех этих культур, отражающих многообразие характеров групп и индивидов.

Культура власти - особую роль играет лидер, его личные качества и способности. Источником власти выступают ресурсы, которые находятся в распоряжении руководителя. Организации с такого рода культурой имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы часто осуществляются по критериям личной преданности, продвижение по службе слабо зависит от уровня компетентности. Положительные аспекты этого типа лидерства заключаются в быстром реагировании на ситуации, принятии решений, высокой организации их исполнения.

Культура роли - характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре, власть ассоциируется с должностью, а не с человеком. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде, но ограничена в развитии.

Культура задачи или дела - тип культуры, ориентирован на достижение целей в реализации проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом - это командный тип. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.

Культура личности. Организация с подобным типом культуры объединяет людей не для решения общих задач, а для достижения личностно значимых целей. Характеризуется высокой продуктивностью. Власть основана на профессионализме, на близости к ресурсам, способности договариваться. Власть и контроль в организации носят координирующий характер.

Характер и содержание организационной (корпоративной) культуры зависит от множества факторов, среди которых важнейшее место занимает её типология. В книге «Боги менеджмента» («Gods of Management»), вышедшей в 1979 г., Чарльз Хэнди рассматривает четыре типа организаций, каждый из которых может быть ассоциирован с конкретным древнегреческим божеством.

Выделяется культура власти (архетип - Зевс), ролевая культура (архетип - Аполлон), целевая культура (архетип - Афина) и личностная культура (архетип - Дионис). Идеальный тип организации, по мнению Ч.Хэнди, имеет в себе пространство для всех этих культур, отражающих многообразие характеров групп и индивидов.

Культура власти - особую роль играет лидер, его личные качества и способности. Источником власти выступают ресурсы, которые находятся в распоряжении руководителя. Организации с такого рода культурой имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы часто осуществляются по критериям личной преданности, продвижение по службе слабо зависит от уровня компетентности. Положительные аспекты этого типа лидерства заключаются в быстром реагировании на ситуации, принятии решений, высокой организации их исполнения.

Культура роли - характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре, власть ассоциируется с должностью, а не с человеком. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде, но ограничена в развитии.

Культура задачи или дела - тип культуры, ориентирован на достижение целей в реализации проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом - это командный тип. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.

Культура личности. Организация с подобным типом культуры объединяет людей не для решения общих задач, а для достижения личностно значимых целей. Характеризуется высокой продуктивностью.

Власть основана на профессионализме, на близости к ресурсам, способности договариваться. Власть и контроль в организации носят координирующий характер.

Корпоративная культура - явление сложное, имеющее не только свою структуру, но и обладающее рядом функций. Эти функции являются схожими с функциями культуры в целом.

Современные ученые отмечают полифункциональность культуры, т.е. множественность функций культуры, среди которых можно установить наличие как полезных функций (с точки зрения повышения уровня адаптации индивида или общества к среде), так и вредных, препятствующих адаптации, как явных, так и латентных (скрытых).

Данные функции на уровне организации выполняет и корпоративная культура: воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление; оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, организации с нормами культурного поведения, с идеалами); регламентирующая и регулирующая функции культуры, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения; познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность); смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую организационные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт; коммуникационная функция - через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие; функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта организации; рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности организации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.

Ряд авторов (Кочеткова А.И.; Варнеке Х.Ю.), помимо вышеперечисленных, выделяют другие функции корпоративной культуры:

- является выражением индивидуальности организации;

- служит носителем организационного здравого смысла, который чаще всего проявляется в привычках;

- способствует формированию коллективной преданности организации (лояльности или патриотизма работников);

- служит психологическим гарантом стабильности социальной системы организации;

- поддерживает управленческие решения руководства организации путем создания «поля» для изменений;

- формирует приверженность коллектива организационным задачам;

- укрепляет социальную стабильность;

- служит механизмом, который формирует и направляет отношения и поведение сотрудников;

- создает базу для творческого развития личности в организации и самой организации в целом.

Организационная культура, согласно Карташовой Л.В., Никоновой Т.В., Соломанидиной Т.О., выполняет целый ряд функций:

- во-первых, она формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой;

- во-вторых, она выражается в чувстве общности всех членов орга низации;

- в-третьих, она усиливает вовлеченность в дела организации и пре данность ей;

- в-четвертых, она усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура -- своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая при сущие для нее стандарты поведения;

- в-пятых, она является средством, с помощью которого формиру ются и контролируются формы поведения и восприятия, целесооб разные с

- точки зрения данной организации.

Таким образом, корпоративная культура позволяет сформировать убеждения, закрепить формы поведения, необходимые для поддержки изменений.

Заключение

Из вышеизложенного видно, какое значение имеет корпоративная культура для жизни организации. Она определяет отношение персонала к работе, к клиентам, коллегам, начальству и прочие вещи, которые напрямую сказываются на успешности организации. Поэтому естественно стремление руководства использовать корпоративную культуру как фактор повышения конкурентоспособности организации. Иначе говоря, корпоративная культура может являться инструментом управления персоналом.

Наиболее часто корпоративную культуру понимают как набор ценностей и вытекающих из них норм, правил поведения, а также других элементов, которые существуют в сознании сотрудников и/или реализуются в поведении этих сотрудников.

Основные черты любой корпоративной культуры организации:

- она должна быть воспринята всеми членами организации;

- важной составляющей являются ценности организации, что позволяет считать их центральной составляющей исследуемого явления.

Как инструмент управления персоналом корпоративная культура направлена на то, чтобы интерес сотрудника действовать тем или иным образом стал его «кровным интересом». В связи с этим отпадает необходимость постоянного внешнего регулирования поведения сотрудника.

Чарльз Хэнди рассматривает четыре типа организационной культуры, отличающихся способом распределения власти, ценностными ориентациями работника, характером отношений между личностью и организацией, а также структурой организации и характером ее деятельности. Согласно Ч.Хэнди, выделяется культура власти (архетип - Зевс), ролевая культура (архетип - Аполлон), целевая культура (архетип - Афина) и личностная культура (архетип - Дионис). Идеальный тип организации, по его мнению, имеет в себе пространство для всех этих культур, отражающих многообразие характеров групп и индивидов.

Организационная (корпоративная) культура, согласно Карташовой Л.В., Никоновой Т.В., Соломанидиной Т.О., выполняет целый ряд функций:

- во-первых, она формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой;

- во-вторых, она выражается в чувстве общности всех членов орга низации;

- в-третьих, она усиливает вовлеченность в дела организации и пре данность ей;

- в-четвертых, она усиливает систему социальной стабильности в организации;

- в-пятых, она является средством, с помощью которого формиру ются и контролируются формы поведения и восприятия, целесооб разные с точки зрения данной организации.

Таким образом, корпоративная культура позволяет сформировать убеждения, закрепить формы поведения, необходимые для поддержки изменений.

Список литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК Госслужбы, 1996.

2. Ронзина М.Д. Корпоративная культура как инструмент управления персоналом / М.Д. Ронзина // Известия ЛЭТИ. - 2005. - №2. c.47-51.

3. Организационное поведение: Учебник / под ред. Латфуллина Г. Р. И Громовой О.Н. - СПб.: Питер, 2010.

4. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. - Спб.: Питер, 2001.

5. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. - М.: Дело, 2003.

6. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. - М.; Инфра-М, 2010.

7. Культура власти, роли, задачи и личности и их характеристики [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://studopedia.net/8_48759_kultura-vlasti-roli-zadachi-i-lichnosti-i-ih-harakteristiki.html. - Дата доступа: 18.10.2014.

Размещено на Allbest.ru