Управління кар’єрою персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольна робота

Управління кар'єрою персоналу

1. Розкрийте зміст понять: старіння простої робочої сили, перетворююча функція кар'єри, регресивний тип кар'єри, стагнація кар'єри, доцентрова кар'єра, «власноручна» кар'єра, «плато» кар'єри

Відповідь:

Старіння простої робочої сили - це фізичне старіння робочої сили, пов'язане з повною або частковою втратою працездатності.

Перетворююча функція кар'єри - це визначення й формування таких цінових й якісних характеристик товару робоча сила, які можуть забезпечити задоволення ринкової потреби в праці протягом повного життєвого циклу робочої сили, тобто застосовується формування робочої сили до споживчого попиту.

Регресивний тип кар'єри - це спади стану різної протяжності. Це рух кар'єрного процесу вниз при невідповідності здібностей тактовності людини вимогам його статусу, структурних реорганізаціях управління, стану здоров'я чи віку.

Стагнація кар'єри - це окремі випадки кар'єрних процесів, коли в них не відбувається суттєвих змін.

Доцентрова кар'єра - це рух до ядра, до керівництва організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні раніше зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, довірчі звертання, окремі важливі доручення керівництва.

«Власноручна» кар'єра - це високий рівень професіоналізму.

«Плато» кар'єри - це концепція в управлінні кар'єрою. Точка в кар'єрі, коли імовірність подальшого просування вгору стає дуже малою.

2. Чинники і цінності, що впливають на розвиток кар'єри

Кар'єра, як і будь-який інший об'єкт, розвивається під прямим або непрямим впливом певних факторів. Однак набір факторів, що впливають на кар'єру, не завжди був тим самим. В міру розвитку кар'єри, залежності від розвитку суспільства група факторів, що впливають на розвиток кар'єри, видозмінювалася й розширювалася, тому постала необхідність у їх аналізі та згрупуванні.

Вивченням та дослідженням факторів та цінностей, які впливають на розвиток кар'єри займається досить невелика кількість науковців та вчених: Гавалешко, Данюк, Єськов, Жигло, Злотніков, Лукашевич, Молл, Москаленко, Охотський, Поспєлова, Романов, Сардак, Сотнікова, Швальбе, Якокка. Незважаючи на значні дослідження багато аспектів кар'єри залишаються ще не дослідженні.

За умов ринкової економіки досить актуально постала проблема у дослідженні факторів кар'єри персоналу підприємств. Тому перед багатьма науковцями постала потреба у її дослідженні, а, саме - аналізі факторів, які мають істотний вплив на планування і на розвиток кар'єри працівників.

Під факторами кар'єри слід розуміти найбільш істотні обставини, що виступають як рушійні сили, причини процесу трудового переміщення.

Первісною умовою для розвитку кар'єри була наявність власності (на працю, на засоби виробництва). До появи штучних ознак поділу людей при розподілі людей тільки за природними ознаками (стать, вік, зріст, колір очей) говорити про кар'єру і соціальний статус було ще рано. З появою прибавочного продукту, власності виникають контури соціальної ієрархії, соціальні статуси. На перших етапах розвитку суспільства великий вплив на розвиток кар'єри робить спадковий соціальний статус.

Можна виділити наступні фактори, що впливають на розвиток кар'єри (рис. 2.1) [1, с. 98].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Фактори, що впливають на розвиток кар'єри та життєві умови

Отже, особистість - явище соціальне. Її соціальність полягає у тому, що вона є продуктом спілкування людей. Природні властивості індивіда - це те, що закладено в ньому від народження і, як правило, характеризується тим або іншим ступенем виразності таких динамічних характеристик, як активність і емоційність.

Психологічні властивості особистості також пов'язані із природними даними, становлять ще одну важливу її характеристику - здібності. Здібності визначаються динамікою придбання індивідом знань, умінь і навичок та його можливістю виконувати певний вид діяльності. Люди, що бажають зробити кар'єру, приділяють велику увагу інтегруючим факторам. Ця група факторів дуже важлива, їм надають великого значення «досвідчені кар'єристи».

На думку Лі Якокки, успішну кар'єру менеджера йому дозволили зробити: рішучість; везіння; сила волі; «допомога багатьом гарним людям»; оптимізм; ввічливість і гарні манери; заповзятливість; ораторське мистецтво уміння викладати свої думки на папері; ерудиція; комунікабельність; гарна освіта в області гуманітарних наук; цілеспрямованість; уміння зосередитися й раціонально користуватися своїм часом; уміння визначати пріоритети; уміння розпізнавати характер людей; уміння визнавати свої помилки; уміння йти на ризик; уміння слухати так само, як говорити; самореклама; зовнішній лоск [2, с. 18].

Трудова кар'єра індивіда задана йому наявним суспільним поділом праці. Тому особистість може реалізувати свої інтереси, внутрішні спонукання до праці лише тією мірою, якою є її робоча сила. Також структура мотивів і ціннісних орієнтацій відповідають структурі суспільних потреб.

Специфічну роль відіграє фактор часу. Уся сукупність факторів трудової кар'єри підлягає часовим змінам, причому різні фактори динамічні різною мірою. Вікові межі кар'єри рухливі через відмінності соціальних умов життя та біолого-психологічних особливостей індивідів. Зі старінням організму відбувається, як правило, послаблення сприйнятливості до нових знань.

Інтенсивність мобільності залежить від рівня кваліфікації. Найбільшою стійкістю вирізняються професійні групи, що стоять високо на ієрархічній градації робочих місць, згрупованих за критерієм кваліфікації, професійна мобільність тим менша, чим вища кваліфікація професій [3, с. 281].

Родина впливає на формування і прояв здібностей до праці, на визначення першого вибору робочого місця. Соціальне походження відіграє істотну роль на початку трудової діяльності. В подальшому просування визначається в основному виробничою і соціальною активністю самого працівника.

Стан трудової кар'єри чи її окремих елементів у певний момент перебуває у вірогідній залежності від стану в попередній момент часу. Інакше кажучи, наступний вибір робочих місць залежить від вибору, зробленого раніше. Ця закономірність зумовлюється тим, що попередній досвід роботи не може не позначитися на виборі нової роботи.

Успішність кар'єри часто сама породжує прагнення до подальшої кар'єри. Оскільки успішність кар'єри залежить головним чином від підвищення рівня освіти, можна припустити також, що прагнення до кар'єри пов'язане із зумовленою освітою потребою у творчому характері праці [4, с. 79].

Міські жителі (вихідці із села) мають, за інших рівних умов, менш сприятливі умови для трудової кар'єри, ніж старожили, у зв'язку з обмеженням їхніх можливостей для вибору місць докладання праці.

Зазначені критерії впливу факторів на кар'єру стосуються і сучасної ділової кар'єри. Проте в їхній оцінці необхідно враховувати зміни в змісті як діяльності (в основному управлінської), так і самих факторів.

Так, М. Вудкок і Д. Френсис у своїх дослідженнях виділяють фактори, що впливають на управлінську діяльність, а отже, й на кар'єру керівників [3, с. 280].

Стреси, тиск і невизначеність дедалі більше заповнюють усі форми виробничого життя. Тому сучасні менеджери повинні уміло й ефективно організовувати свій час.

Ерозія традиційних цінностей призвела до серйозних розбіжностей між особистими переконаннями й цінностями. Тому від сучасних менеджерів потрібна здатність усвідомлювати свої особисті цінності.

Наявність великої можливості вибору. Тому менеджер повинен чітко визначити як цілі виконуваної роботи, так і власні цілі.

Організаційні системи не в змозі забезпечити всі можливості для навчання, необхідні сучасному керівникові. Тому кожний менеджер має сам дбати про самовдосконалення й розвиток. Проблем стає дедалі більше, і вони чимраз складніші, тоді як засоби їх вирішення залишаються обмеженими. Тому здатність вирішувати проблеми швидко та ефективно стає важливою частиною управлінських навичок. Постійна боротьба за ринки збуту, енергетичні ресурси і прибутковість роблять необхідними висування нових ідей і постійне пристосовування. Тому керівники мають бути винахідливими і здатними реагувати на зміни ситуації.

Ефективне управління закликає до використання навичок впливу на оточення, не вдаючись до прямих наказів. Потрібні нові, сучасніші управлінські прийоми, і багато менеджерів повинні освоїти інші підходи до своїх підлеглих. Великі витрати і труднощі пов'язані нині з використанням найманих робітників. Тому від кожного керівника вимагається вміле використання людських ресурсів.

Складні проблеми чимдалі вимагають об'єднання зусиль декількох людей, що спільно їх вирішують. Тому менеджер повинен уміти створювати та вдосконалювати групи, здатні швидко стати винахідливими й результативними в роботі, тобто ефективно адаптуватися до групової роботи і змін у діяльності [5, с. 68]. робочий сила кар'єра просування

Висновок: отже, кожен із факторів по-своєму впливає на швидкість кар'єри, її темп. Крім того, інтенсивність і пріоритети факторів є різними на різних етапах кар'єри. В економічній літературі вивчалися уявлення індивіда про кар'єру: кар'єрна мотивація; відношення до «кар'єризму»; залежність між віком, статтю й уявленнями про кар'єру; способи, які використовуються для досягнення кар'єри; система цінностей особистості і місце кар'єри в ній.

Таким чином, можна зробити висновок, що в системі цінностей особистості кар'єра не має лідируючих позицій. Однак це не свідчить про те, що кар'єра втратила свою актуальність. Найімовірніше, вона дуже актуальна для індивідуумів, але не як самоцінність, а як засіб для досягнення життєво важливих цілей. Підтвердженням цієї гіпотези може слугувати те, що «багато грошей» більшість респондентів поставили на останнє місце при всій їхній видимій важливості й значимості, особливо в періоди, що характеризуються економічним спадом.

Дослідження вчених показало, що з переорієнтацією системи цінностей особистості й суспільства відбуваються певні зміни уявлення про кар'єру. У цінностно-мотиваційному аспекті кар'єра розглядається більшістю як спосіб самореалізації особистості. У професійно-практичному аспекті кар'єра є результатом процесу погодження інтересів підприємства з кар'єрними прагненнями особистості.

3. Складання особистого плану кар'єри

Особистий план кар'єри можна звести за допомогою таблиці (табл.. 3.1).

Таблиця 1 - План кар'єри

Отже, склавши план своєї особистої кар'єри, я намітила те, що я хочу і можу зробити в найближчі 3-4 роки. На жаль, скласти план на більш тривалий період я не вбачаю можливим через:

- швидких і постійних змін оточуючого нас світу (з'являються нові технології, ситуація на ринку змінюється, одні підприємства банкрутують, інші відкриваються, можливі економічні потрясіння, змінюється попит на різні спеціальності);

- політичних змін (зміна ситуації на ринку внаслідок фінансово-кредитної та бюджетно-податкової політики держави);

- непередбачених подій у житті людини.

4. Кар'єру як об'єкт управління вивчали такі науки

1) філософія;

2) генетика;

3) соціоніка;

4) управління персоналом;

5) соціологія.

Правильна відповідь:

3) соціоніка;

5) соціологія.

5. Розвиток кар'єри

Розвиток кар'єри - це

1) процес підготовки працівника до виконання нових виробничих функцій, заняття нових посад, вирішення нових задач;

2) процес безпосередньої передачі нових професійних навичок або знань працівникам організації;

3) система взаємопов'язаних видів діяльності, необхідних, щоб гарантувати організації ефективну управлінську структуру для досягнення організаційних цілей.

Правильна відповідь:

1) процес підготовки працівника до виконання нових виробничих функцій, заняття нових посад, вирішення нових задач.

6. Подайте у вигляді схеми традиційну маркетингову концепцію розвитку кар'єри працівників

Традиційна маркетингова концепція, або концепція ефективності задоволення бажань роботодавця, (рис. 6. 1) опирається на те, що критерієм оптимізації стратегії споживання робочої сили є прибуток (збитки) від процесу сполучення здатності до праці з капіталом і природними ресурсами. Саме прибуток (збитки) дозволяє вибрати кращі способи ведення виробництва, відмовитися від менш ефективних, стимулювати процеси переміщення ресурсів в бік максимально ефективного їхнього використання, розорити підприємства, що здійснюють подібні трансформації в неправильно обраному напрямку [6, с. 74].

Рисунок 1 - Традиційна маркетингова концепція розвитку кар'єри працівників [7, с. 303].

Традиційна маркетингова концепція розвитку кар'єри дозволяє оперативно реагувати на зміну вимог виробництва до професійно-кваліфікаційної структури сукупної робочої сили, забезпечувати її відповідність перспективам розвитку органічної будови капіталу. Ця концепція застосовується, по-перше, при наявності працезбиткової кон'юнктури ринку праці, тобто при перевищенні пропозиції робочої сили над її попитом; по-друге, при наявності у суб'єктів ринку праці добре розвинутої зовнішньої й внутрішньої інфраструктури; по-третє, при високому рівні розвитку ринку покупця робочої сили.

Список використаної літератури

1. Лукашевич М. П. Ділова кар'єра в банку: шляхи ефективного управління: Підручник / М. П. Лукашевич, Н. Ю. Альшевська. - К. : КНЕУ, 1998. - 187 с.

2. Лукашевич Н. П. Деловая карьера как проблема менеджмента / Н. П. Лукашевич // Персонал. - 2007. - № 6. - С. 8-20.

3. Сотникова С. И. Управление карьерой: учебн. пособие / С. И. Сотникова. - М. : ИНФРА-М, 2001.- 408 с.

4. Данюк В. М. Особливості програмування ділової кар'єри в закладах освіти / В. М. Данюк // Проблеми праці, економіки та моделювання. - 2008. - Ч.1. - С. 78-80.

5. Москаленко Н. О. Ділова кар'єра: конспект лекцій / Н. О. Москаленко. - Х. : ХНЕУ, 2005. - 152 с.

6. Швальбе Б., Швальбе Х. Особистість, кар'єра, успіх: Підручник пер. з нім. / Б. Швальбе, Х. Швальбе. - М. : АТ «Прогрес», «Прогрес-Інтер», 1993. - 240 с.

7. Шершньова З. Є. Стратегічне управління: навч. посібник / З. Є. Шершньова. - К. : КНЕУ, 1999. - 348 с.

Размещено на Allbest.ru