Мотивація інноваційної діяльності

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольна робота

Мотивація інноваційної діяльності



1. Мотивація інноваційної діяльності і створення високоефективних організацій. Мотивація як процес, екстенсивна і інтенсивна мотивація

Будь-яка інноваційна діяльність є за своєю природою творчою діяльністю. Це твердження є наслідком того, що абсолютна більшість досягнень людства в будь-якій сфері була здійснена в творчому режимі. До творчого режиму можна віднести сукупність обставин, які призводять до створення людиною ідеальних або матеріальних речей (благ), яких раніше не існувало. При цьому творчістю можна вважати поєднання раніше існуючих благ у новій формі, що дозволяє отримувати якісно новий результат.

У процесі суспільного виробництва інновації відіграють вирішальну роль, оскільки дозволяють покращувати життя людини. Важливим питанням при цьому є створення такого режиму праці на підприємстві, який був би максимально наближеним до творчого режиму і сприяв би виникненню інноваційних рішень. Отже, проблема мотивації праці в напрямку інновацій на підприємстві органічно поєднується із формуванням творчого режиму цієї праці.

Мотивація праці та мотивація інноваційної діяльності відрізняються між собою тим, що перша є обов'язковою функцією менеджменту на будь-якому підприємстві, а друга - бажаною. Адже регламентувати інноваційну діяльність можливо лише на підприємствах, які спеціалізуються на створенні інновацій, але не на всій абсолютній більшості підприємств. Інноваційний менеджмент є способом впровадження нововведень та отримання від цих нововведень комерційного ефекту, але не управління творчістю, оскільки інноваційний характер діяльності практично неможливо нормувати, а результати - передбачити. Отже, й управляти такою діяльністю неможливо [1, с. 48].

В сучасному світі творча діяльність на підприємстві бажана в тому напрямку, в якому діє підприємство. Основною ознакою творчої діяльності є власна ініціатива та зацікавленість в сутнісних результатах. Якщо за основу взяти той факт, що творча діяльність є первинною складовою інноваційної діяльності, остання залежить саме від наявності в персоналу власної ініціативи та зацікавленості в сутнісних результатах.

Проблема мотивації і мотивів поведінки і діяльності одна з головних в психології. В мотивах і цілях найбільш чітко виявляється системний характер психічного. Звідки і як виникають мотиви і цілі індивідуальної діяльності? Вирішення цих питань має велике не тільки теоретичне, але і практичне значення.

Всі визначення мотивації можна віднести до двох напрямків. Перший розглядає мотивацію на структурних засадах, як сукупність факторів або мотивів. Наприклад, за схемою В. Д. Шадрикова (1982), мотивація обумовлена потребами і цілями особистості, рівнем домагань і ідеалами, умовами діяльності (як об'єктивними, зовнішніми, так і суб'єктивними, внутрішніми - знаннями, вміннями, здібностями, характером) і світоглядом, переконаннями і спрямованістю особистості. Другий напрям розглядає мотивацію не як статичне, а як динамічне утворення, як процес, механізм [2, с. 86].

Однак, в обох випадках мотивація виступає як вторинне по відношенню до мотивоутворення. Більш того, в другому напрямі мотивація розглядається як засіб або механізм реалізації вже існуючих мотивів: виникла ситуація, яка дозволяє реалізувати існуючий мотив, виникає і мотивація, тобто процес регуляції діяльності з допомогою мотиву.

В багатьох випадках психологи під мотивацією розуміють детермінацію поведінки, тому розрізняють зовнішню і внутрішню мотивацію. В західній психологічній літературі широко обговорюється питання про два види мотивації і їх ознаках: екстенсивна (обумовлена зовнішніми умовами чи обставинами) і інтенсивна (внутрішня, яка пов'язана з диспозиціями особистості: потреби, настанови, інтереси, потяги, бажання), при який людина діє за своїм власним бажанням (цьому багато присвячено в роботах Х. Хекхаузена).

Як зазначає Х. Хекхаузен, розгляд поведінки за принципом протиставлення мотивованого ззовні (екстенсивно) чи зсередини (інтенсивно) має такий самий стаж, як і сама експериментальна психологія мотивації. Х. Хекхаузен зазначає, що насправді дії і наміри, що лежать в їх основі завжди обумовлені внутрішнім. Йдеться саме про зовнішні і внутрішні стимули, які спонукають розгортування мотиваційного процесу. Саме тому західним психологам не вдалось виділити в чистому вигляді екстенсивну і інтенсивну мотивації [3, с. 216].

А. А. Файзулаєв (1989) виділяє в мотиваційному процесі п'ять етапів: перший - виникнення і усвідомлення потягу; другий - прийняття мотиву; третій - реалізація мотиву; четвертий - закріплення мотиву; п'ятий - актуалізація спонукання. При цьому розглядаються мотиваційні утворення: неусвідомлене спонукання, усвідомлене спонукання, прийнятий мотив, мотив, що реалізується, потенційне спонукання.

Стадії мотивації, їх кількість і внутрішній зміст залежать від виду стимулів, під впливом яких починає розгортатися процес формування наміру як кінцевого етапу мотивації. Стимули можуть бути фізичні чи соціальні фактори. На характер мотивації впливають способи ціле утворення. Наприклад, О. К. Тихоміров вважає, що прийняті людиною і самостійно сформовані цілі розрізняються за характером зв'язку між ціллю і мотивом. В першому випадку зв'язок формується від цілі до мотиву, а в другому - від потреби до цілі.

В роботах А.Н. Леонтьєва співвідношення процесуального і дискретного в мотивації аналізується в ігровій діяльності, де мотив знаходиться в самій дії, а не в її результаті.

В основі будь-якого спонукання лежить діалектичне протиріччя, яке є рушійною силою будь-якої психічної діяльності: протиріччя між тим, що об'єктивно має значення для життєдіяльності людини і відображається як суб'єктивно значиме.

Значиме підрозділяється на якісно різні форми, які виступають то у вигляді актуального спонукання, яке потребує активної дії, то у вигляді важливої, але практично вже забезпеченої потреби, то у формі ідеалу, мрії, які не можуть бути безпосередньо реалізовані [4, с. 312].

Позитивно-негативна будова мотивації - це баланс позитивного і негативного значення даного рівня задоволення спонукань, тобто якими є ті функціонально-енергетичні затрати, які людина готова зробити для задоволення спонукання на конкретному рівні. Зміст цієї мотиваційної стратегії полягає в тому, щоб забезпечити найбільш повне проявлення і використання існуючих функціонально-енергетичних ресурсів людини. Інша стратегія мотивації полягає в більш економному, раціональному використанні існуючих функціонально-енергетичних ресурсів. Ці дві стратегії є двома полюсами єдиної мотиваційної структури.

Мотивує і стає об'єктом домагань не надто легка, але і не свідомо важка задача, тобто задача деякого ступеня трудності.

В рішенні проблем мотивації можна виділити три аспекти: змістовний, процесуальний і диференційно-психологічний. Змістовний аспект пов'язаний з розумінням того, як протікає мотиваційний процес. Диференційно-психологічний аспект пов'язаний з аналізом причин того, як люди відрізняються один від одного за направленістю і якісній своєрідністю мотиваційних процесів. Процес розширення і поглиблення діяльності суб'єкта розвиває дрімаючу в мотиваційній природі протилежність між когнітивною і емоційною сторонами. Тенденція розвитку когнітивної сфери визначається, як більш безпристрасне, об'єктивне, глибоке і повне відображення предмета, а тенденція розвитку емоційної сфери - це більш небезстороннє і інтенсивне відображення потреб, під час, якого наростає емоційна напруженість, яка віддаляє від об'єктивного відображення предмету.

Проблеми психології мотивації виводять нас за традиційні рамки, які розділяють такі психічні процеси і функції, як сприйняття, пам'ять, мислення і навчання. Ці проблеми передбачають більш тісний зв'язок між цими функціями. Більше того, психологія мотивації стає все більш експериментальною [5].

Інтенсивність актуальної мотивації залежить від сили мотиву й інтенсивності ситуативних детермінант мотивації (вимог та впливу інших людей, складності завдань). Мотивація -- це сукупність усіх факторів (як особистісних, так і ситуативних), які спонукають до активності (діяльності) людину. Процесуальний складник (компонент) мотивації набуває особливого значення у грі; адже мотив гри -- у самому її процесі, а не в результаті. Результативний складник мотивації пов'язаний з окресленням далеких перспективних цілей, а з іншого -- з прийняттям людиною цілей і завдань у самій діяльності. Результативна мотиваційна установка відіграє провідну роль у детермінації діяльності. Отже, мотивація діяльності -- це один із найважливіших факторів, який забезпечує успіх діяльності.

Мотивація як функція управління передбачає потяг працівників до дії досягнення їх особистих цілей і цілей організації.

Змістовні теорії мотивації акцентують увагу на потреби працівників:

Теорія Д. Мак Клелланда складає піраміду з трьох потреб (рис. 1):

* владу;

* успіх;

* причетність.

Мотивація ефективності праці заснована на положеннях теорій мотивації персоналу та на досвіді їх втілення на практиці. Основні теоретичні положення проводяться в життя за допомогою таких основних методів: організаційно-адміністративних, економічних, соціально-психологічних (не економічних), а також методів погодження, спільних інтересів працівника та підприємства.



Рисунок 1 - Потреби за теорією Д. Мак Клелланда

Мотиваційний механізм підприємства є сукупністю мотивів, що формуються під впливом мотивоутворюючих дій. В основі його змісту лежить уява про сутність мотивації та закономірності поведінки людей в організації. В формуванні мотивації робітників, підвищення їх самовираження під час роботи особливе місце займає соціальна політика підприємства. По-перше, на підприємстві реалізуються пільги та гарантії в рамках соціального захисту робітників (соціальне) страхування по старості, у випадку тимчасової непрацездатності, безробіття та ін., встановлені на державному рівні. По-друге, підприємства надають своїм робітникам та членам їх сімей додаткові пільги, що відносяться до елементів матеріального стимулювання за рахунок коштів соціальних фондів підприємства [6, с. 68-69].

Зацікавленість робітників в роботі на підприємстві та його успішної економічної діяльності тим вище, чим більше кількість наданих підприємством пільг та послуг. При цьому скорочується плинність кадрів, так як робітник не бажає витрачати пільги при звільненні. Соціальна політика підприємства є складовим елементом мотиваційного механізму підприємства.

Крім того, мотивація розглядається як процес психічної регуляції конкретної діяльності, як процес дії мотиву і як механізм, що визначає виникнення, напрямок і способи здійснення конкретних форм діяльності, як сукупна система процесів, що відповідають за спонукання і діяльність. Мотивація є пояснюючим конструктом, який використовується для пояснення психологічних причин поведінки людей (того, чому вони поводяться так, а не інакше), її спрямованості та механізмів здійснення [7, с. 48].

Ільїн Є. П. всі визначення мотивації розділив на два напрямки. Перший розглядає мотивацію із структурних позицій, як сукупність чинників або мотивів. Другий напрямок розглядає мотивацію не як статичне, а як динамічне утворення, як процес, механізм. Більш за те, в другому випадку мотивація виступає як засіб або механізм реалізації вже наявних мотивів: виникла ситуація, що дозволяє реалізувати наявний мотив, з'являється і мотивація, тобто процес регуляції діяльності за допомогою мотиву. Наприклад, Іванников В.А. вважає, що процес мотивації починається з актуалізації мотиву. Таке трактування мотивації обумовлене тим, що мотив розуміється як предмет задоволення потреби, тобто мотив дається людині як би готовим. Його не треба формувати, а треба просто актуалізувати (викликати в свідомості людини його образ) [4, с. 65].

Методи мотивації економічної активності населення -- це способи впливу держави на сферу підприємництва, інфраструктуру ринку, некомерційний сектор економіки з метою створення умов ефективного використання трудового потенціалу відповідно до напрямків державної економічної політики. Методи посилення мотивації економічної активності населення можна класифікувати: за формами впливу -- прямі та непрямі; залежно від засобів впливу: правові, адміністративні, економічні. Об'єктами впливу є робоча сила і роботодавці.

Методи прямого впливу безпосередньо діють на функціонування суб'єктів ринку.

Методи непрямого регулювання -- регламентують поведінку суб'єктів опосередковано, через створення певного економічного середовища, яке змушує їх діяти в потрібному державі напрямі.

Основні методи мотивації економічної активності мають виявлятися через: правове регулювання, адміністративне регулювання -- сертифікація та стандартизація, дозволи та погодження, ліцензування, економічні методи -- фінансово-кредитні, податкові (рис. 2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Методи регулювання економічної активності населення.

Одним з механізмів мотивації населення України до економічної активності є наявність такої системи оподаткування, яка б спонукала до підприємницької діяльності. У цьому випадку можна виявити такі мотиваційні аспекти:

- спрощення податкової системи;

- стабільність податкової системи. Податки на прибуток підприємств, додану вартість, відрахування до соціальних фондів не раз корегувалися, техніка їх обчислення не раз змінювалася та ускладнювалася;

- зменшення податкового тиску.

Використання інвестиційного податкового кредиту з огляду на зарубіжний досвід є одним з основних інструментів впливу держави на підприємницьку діяльність. Так, у США такий кредит означає зниження оподаткованого мінімуму на суму капіталовкладень на придбання машин і устаткування. У Німеччині пільгові інвестиційні кредити надаються підприємствам для освоєння відсталих регіонів, спеціальні інвестиційні кредити -- для створення високотехнологічних виробництв, субсидії -- відповідно до структурної програми розвитку середніх міст та ін.

Державна підтримка відбувається шляхом надання податкових пільг у процесі інвестування, здійснення витрат на науково-дослідні та дослідно-конструкторські роботи (НДДКР), створення робочих місць. Одним з найважливіших напрямів державної підтримки малого підприємництва є сприятлива податкова політика щодо інвестицій, витрат на НДДКР, створення робочих місць.

Щодо цього Україні варто запозичити досвід розвинутих країн. Наприклад, у Франції в разі створення нових промислових зон підприємства, що спеціалізуються на виготовленні певних видів продукції, отримують податкові пільги терміном на 10 років. В Англії не вилучаються податки при здійсненні капіталовкладень в устаткування, на науково-дослідні та дослідно-конструкторські розробки, а в разі здійснення капіталовкладень у будівництво споруд податки знижуються майже на 80 %. Прогресивне оподаткування фірм існує і в інших країнах, які не належать до розвинутих. Так, у Малайзії, якщо ви вкладаєте капіталу у передові галузі, податки протягом 5 років не сплачуєте зовсім; у наступні 5 років також не сплачуєте, якщо кількість працівників перевищує 500 осіб, а діяльність компанії за цей період сприяла підвищенню технологічного рівня виробництва.

Для аналізу економічної активності трудового потенціалу виокремимо її екстенсивний та інтенсивний аспекти.

Екстенсивний аспект економічної активності -- це зростання її рівня за рахунок зменшення чисельності економічно неактивного населення, що може відбуватися під впливом соціально-демографічних, демоекономічних, соціально-психологічних, економічних факторів. Його можна розглядати через визначення рівня економічної активності населення, який (рівень) дорівнює відношенню чисельності економічно активного населення у віці від 15 до 70 років.

Інтенсивний аспект економічної активності населення виявляється в реалізації інтелектуального та фізичного потенціалу робочої сили у процесі економічної діяльності. Кількісний результат економічної активності виражається в досягнутому рівні продуктивності праці, обсягу виконаної роботи протягом одиниці часу, в обсягу валового внутрішнього продукту (ВВП), національного доходу (НД). Інтенсивний аспект економічної активності населення має забезпечуватися заходами мотивації та стимулювання зайнятого населення до продуктивної праці, раціоналізаторства, підприємництва тощо [8, с. 43-44].

Аналізуючи мотивацію економічної активності населення, І. В. Гущина виділяє такі проблеми:

- сучасний трудовий світогляд характеризується відчуженістю праці, результатом чого є економічна пасивність;

- пасивність безробітного населення до пошуку роботи, підвищення своєї конкурентоспроможності. На останнє вказують дослідження, проведені Інститутом підготовки кадрів Державної служби зайнятості України. Їх результати дали можливість зробити такі висновки:

- більшість опитаних безробітних не налаштована на активний пошук роботи і мобілізацію власних сил;

- домінує досить низький рівень самостійності по відношенню до трудової зайнятості;

- песимістично налаштовані 12,7 % опитаних безробітних і 14,3 % довготривалих безробітних, вважаючи, що ніщо не допоможе поліпшити їхню ситуацію;

- відсутній комплексний аналіз економічної активності населення, який би враховував зайняте і безробітне населення з виявленням основних мотивів та стимулів кожної категорії;

- недостатньо ефективною та розвинутою є система фінансування суб'єктів підприємництва та наявність високих податків, про що мовилося вище [9].

Проблема активності особистості - проблема суб'єктивного реагування особистості на вплив біосоціального середовища. Йдеться про явище, яке посідає досить суттєве місце в життєвій психології людини. В процесі активного спілкування людей, досягнення ними взаєморозуміння, у прагненні з'ясувати причини поведінки іншої людини завжди присутнє те, що називається мотивом вчинку - спонукою, яка приводить до його здійснення [10, с. 28].

Висновок: Отже, В ряді досліджень показано, що сила мотиву і ефективність діяльності залежать від того наскільки чітко усвідомлюється людиною мета та зміст її професійної діяльності. Реальність досягнення мети створює для особистості перспективу. Але вона повинна бути безперервною, з постійно зростаючими приватними цілями. Тому дуже важливо в процесі роботи ставити перед працівниками не тільки віддалені, але й близькі цілі. Інтенсивний підхід у створенні високоефективних організацій потребує від засновника повної віддачі для збудження і активізації основного економічного стимулятора - мотивації.

Радикальні економічні перетворення, динамічні інноваційні процеси в усіх сферах господарської і виробничої діяльності викликають глибокий інтерес науки і практики управління до світового досвіду активізації людського чинника для досягнення ефективності та конкурентоспроможності організації. Аналіз цього досвіду дає підстави стверджувати, що успіхи провідних фірм у розвинених країнах пов'язані зі створенням високоефективних механізмів управління людськими ресурсами на рівні організації, в основі формування яких знаходиться комплексний, стратегічний підхід до використання і розвитку трудового потенціалу та підвищення конкурентоспроможності персоналу.

Загалом ефективна мотивація має бути, перш за все, системою, що відповідає таким характеристикам:

- гармонічно збалансована та забезпечена фінансовими й людськими ресурсами;

- чесна та послідовна (правила мають стосуватись усіх працівників без винятків);

- залежить від досягнення чітко усвідомлених цілей;

Складність стимулювання й управління розвитком людських ресурсів обумовлює необхідність вивчення мотиваційного процесу, розуміння сутності, змісту і логіки якого сприяє активізації високопродуктивної праці, розвитку їхнього творчого потенціалу, який можна плідно застосувати в інтересах підприємства. потреба мотивація персонал інноваційний

2. Сутність мотивації в системі управління персоналом, зайнятим інноваційною діяльністю

Поняття мотивації тісно пов'язане з проблемою управління персоналом як активного учасника створення, упровадження та поширення інновацій.

Специфіка інноваційної діяльності на підприємстві визначає структуру персоналу, складовими якої є:

1) наукові та науково-технічні кадри;

2) науково-допоміжний і обслуговуючий персонал;

3) виробничий та адміністративно-господарський персонал.

Функціональна структура кадрів -- це розподіл персоналу, зайнятого в фундаментальних і прикладних дослідженнях, розробках, проектуванні, експериментах. У сучасних умовах, як уже зазначалось, також підвищується значення і роль менеджерів-інноваторів, спеціалістів-маркетологів з наукової продукції.

Наукові та науково-технічні кадри -- це професійно підготовлені спеціалісти, які являють собою особливу соціально-професійну спільноту. Вони безпосередньо беруть участь у створенні наукових знань і підготовці наукових результатів до практичного використання (створення продуктів, процесів, методів, систем), включаючи наукову інформацію та проектно-конструкторську діяльність [11, с. 103].

Статистика науки виділяє персонал, зайнятий в НДДКР. До його складу входять: дослідники, інженери, конструктори, технологи, техніки, допоміжний персонал, а також адміністративно-управлінський персонал, що здійснює безпосереднє керівництво інноваційним процесом (керівники науково-дослідних підрозділів). Техніки беруть участь у науково-дослідних розробках, обслуговуючи лабораторне обладнання, підготовку матеріалів, креслень, проведення експериментів, дослідів, аналізів і т. ін. До допоміжного персоналу належать спеціалісти планово-економічних, фінансових підрозділів, патентних служб, відділів науково-технічного обладнання, приборів, а також персонал, який виконує функції загального характеру, що пов'язані з інноваційною діяльністю, як-от: робітники бухгалтерії, канцелярії, матеріально-технічного забезпечення тощо.

Важливою характеристикою персоналу, що веде інноваційну діяльність є його кваліфікаційний рівень. До діяльності науковця, спеціаліста, керівника, службовця ставляться відповідні кваліфікаційні вимоги, визначаються посадові обов'язки й обсяг специфічних знань, що враховується при атестації кадрів та встановленні оплати праці.

Сукупність знань, здібностей, навичок особистої майстерності, системного мислення спеціалістів, які провадять інноваційну діяльність, їх творчі новаторські здібності створюють інтелектуальний потенціал організації, що є базою забезпечення її інноваційного лідерства і конкурентоспроможності на ринку [12, с. 214].

Проблематика мотивації праці персоналу набуває дедалі більшого значення, оскільки в усіх видах інноваційної діяльності зростає елемент творчих розумових зусиль.

Мотивація як функція управління означає сукупність рушійних сил, що стимулюють усіх учасників інноваційного процесу і кожного окремо до активної діяльності. Прості прагматичні рішення в мотиваційній сфері сьогодні не можуть дати очікуваних результатів. Менеджеру необхідно спиратись на новітні теоретичні розробки, які відображають природу мотивації взагалі і творчої діяльності зокрема. Мотивація пов'язана з використанням низки специфічних категорій і понять, основними з яких є поняття потреб, мотивів, спонукання, мотиваційної поведінки, стимулів і винагород.

Поняття «мотив» (від лат. moveo -- рухати, штовхати) означає спонукання до діяльності, спонукальну причину дій і вчинків (тобто те, що примушує людину до дій). Наприклад, до наукової діяльності можуть спонукати такі мотиви:

- самореалізація;

- пізнавальний інтерес, пошук істини;

- соціальні мотиви (прагнення принести користь суспільству);

- матеріальні стимули (винагорода); « самоствердження і саморозвиток;

- ідентифікація з кумиром;

- ідентифікація з соціумом (або з групою, фірмою, її цінностями, цілями).

Якщо суб'єкт прагне до певної діяльності, то є підстави стверджувати, що у нього є мотивація. Мотиви -- відносно стійкі риси, прояви особистості. Наприклад, коли стверджується, що певній людині притаманний творчий мотив, то мається на увазі, що в багатьох ситуаціях вона виявляє інтерес до накопичення знань, процесу винахідництва, конструювання нового, раціоналізації вже існуючого предмета чи процесу.

Мотиви містяться «всередині» людини, мають «персональний» характер, залежать від множини зовнішніх і внутрішніх відносно людей чинників, а також від дії інших, що виникають паралельно з ними, мотивів. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що потрібно робити і як буде здійснюватись ця дія. У змісті і характері мотивів розкривається сенс, який мають для людини її власні дії і вчинки, їх життєве значення. Будь-яка свідома людська дія виходить з мотивів, із спонукального переживання чогось значущого, що розкриває сенс даної дії для індивіда, тобто її внутрішній психологічний зміст. При цьому свідома дія завжди спрямована на певну мету, яка також усвідомлюється індивідом. Мета і мотиви діяльності тісно пов'язані між собою. Мотив виступає як причина поставлення тих чи інших цілей [13, с. 57].

Теорія поставлення цілей виходить з того, що поведінка людини визначається тими цілями, які вона ставить перед собою, адже саме заради досягнення поставлених цілей вона здійснює певні дії.

В основі сучасного розуміння мотивації лежить концепція потреб, що визначає зміст і напрям людської діяльності, оцінку цієї діяльності соціальним оточенням і самою особистістю. Саме потреби, як необхідність у будь-чому для існування та розвитку, є головною умовою мотивації окремої особистості, так і людства в цілому, унаслідок чого створюються предметні й духовні цінності цивілізації. Потреба є основою творчості як духовної діяльності, результатом якої є створення того, чого ще не було (оригінальних цінностей), виявлення нових ще невідомих фактів, закономірностей матеріального світу, духовної культури. Задоволення потреб (матеріальних, творчих, духовних) потребує від суб'єктів високої активності в пошуку сфер діяльності й осмисленні своїх потреб. Слід зазначити, що в психології і соціальній психології проблема потреб людини привертала увагу багатьох авторів. Створювались класифікації потреб на основі інстинктів. Ми не будемо спинятись на аналізі існуючих класифікацій потреб. З метою ілюстрації достатньо навести класифікаційну модель А. Маслоу, яка нині набула широкої популярності (рис. 2).



Рисунок 2 - Ієрархія базових людських потреб за (А. Маслоу)

В основі цієї моделі лежить концепція ієрархії потреб людини, яка складається з п'яти рівнів. На думку А. Маслоу, потреби кожного рівня «спрацюють» як активні мотиви тільки після задоволення потреб попереднього рівня, що не завжди відповідає реальним життєвим ситуаціям і не пояснює, наприклад, творчу діяльність, яка здійснюється при незадоволенні потреб «нижчих» рівнів, або самовіддані вчинки (всупереч небезпеці і потребі в самозахисті). Наприклад, згадаємо художника Ван-Гога. Відомо, що він був дуже бідним, оскільки не міг продати за життя жодної своєї картини. Іноді йому допомагали грошима його рідні. Коли надходили гроші, то подруга Ван-Гога вимагала, щоб вони були витрачені не на купівлю фарб, а на продукти і взагалі на життя. На це Ван-Гог відповідав... купівлею нових фарб.

З цього приводу А. Маслоу зазначав, що «практично будь-який поведінковий акт детермінований множиною детермінант, або множиною мотивів. Якщо говорити, про мотиваційні детермінанти, то поведінка, як правило, детермінована не однією окремо взятою потребою, а сукупністю кількох або усіма базовими потребами» [14, с. 94-96].

Отже, потреби є таким станом особистості, завдяки якому регулюється поведінка, визначається спрямованість мислення, почуттів і волі людини. Слід зазначити, що потреби людини зумовлені і процесом її виховання, залученням до світу культури, представленої як предметно (матеріальні потреби), так і функціонально (духовні потреби).

Мотив -- це усвідомлене спонукання до певного характеру дій. Сам по собі мотив не є причиною цілеспрямованих дій. Він лише результат відображення в психіці потреб людини, зумовлених зовнішніми чи внутрішніми об'єктивними явищами. Необхідно звернути увагу на той факт, що в людини всі групи потреб соціалізовані, тобто всі вони переломлюються через конкретний рівень культури і соціальних відносин.

Зміст мотиву поведінки складається з двох елементів: з програми і цілі діяльності, які мають бути тісно пов'язані один з одним, оскільки програма уточнює ті засоби, за допомогою яких може бути реалізована ціль. Тому важливо, щоб мета «виправдовувала» засоби, що передбачені програмою.

Отже, мотивація -- це процес впливу (система дій) на індивіда з метою спонукання його до певної діяльності шляхом пробудження в нього необхідних мотивів. Проте мотивація -- це не лише мотиви, а, як уже зазначалось, і ситуативні чинники (вплив різних людей, специфіка діяльності, ситуації тощо). Такі чинники є досить динамічними, мінливими, що створює значні можливості впливу на них і на активність у цілому. До мотивації також належать наміри та можливості, їх співвідношення, прийняття рішень, воля, що сприяє реалізації рішень. На рис. 2, 4 показана мотивація та її структура [15, с. 67].



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3 - Мотиваційна арена.

На відміну від потреб, які безпосередньо спостерігати неможливо, спонукання людини (працівника, спеціаліста) виявляється в його спрямуванні до певної мети, у творчій активності, бажаннях і готовності виконувати (певну) роботу та нести відповідальність за її результати.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3 - Вектори мотивації до роботи.



На рис. 3 показані вектори спрямовані, які безпосередньо стосуються діяльності людини на робочому місці.

Спрямованість як характеристика діяльності людини показує на те, до чого вона прагне, здійснюючи певні дії. Працівник може виконувати свою роботу тому, що вона його задовольняє (морально чи матеріально), а може робити це тому, що його робота допомагає організації досягти її цілей. Для управління інноваційною діяльністю важливо менеджеру знати спрямованість персоналу і за допомогою мотивації орієнтувати цю діяльність в інтересах фірми [16, с. 63].

Рисунок 4 - Структура мотивації.

Інтенція - спрямованість свідомості, мислення, мета. Потенція - сила, здібність, що може виявитись за певних умов.

Спонукання окремої людини чи колективу виявляється в мотиваційній поведінці, тобто в поведінці, яка спрямована на реалізацію усвідомлених мотивів. Мотив виступає як причина поставлення тих чи інших цілей. Мотиваційна поведінка означає не тільки інноваційну діяльність, а й характер поведінки співробітника в колективі, ставлення до колег, керівництва, до навколишнього середовища.

Інтенсивність актуальної (що діє «тут і тепер») мотивації залежить від сили мотиву й інтенсивності ситуативних детермінант мотивації. Наприклад, мотивація інноваційної діяльності персоналу зумовлена не тільки інтенсивністю особистих мотивів, а й вимогами організації, керівництва, ринку, споживачів та іншими ситуативними чинниками в конкретний проміжок часу.

Таким чином, мотивація -- це сукупність усіх чинників, які спонукають людину до активної діяльності та приводять до успіху.

Залежно від того, які завдання ставить і вирішує мотиваційне управління, а саме: до чого спонукати і як спонукати, розрізняють два основні типи мотивування.

Сутність першого типу полягає в тому, що шляхом зовнішнього впливу на особистість викликають до дії певні мотиви, які спонукають індивіда до бажаних дій, що приводять до очікуваного мотивуючим менеджером результату. Використовуючи такий тип мотивації, менеджеру необхідно добре знати те, які мотиви можуть спонукати людину до бажаних дій, і те, як викликати ці мотиви. Цей тип мотивації нагадує варіант торговельної угоди: «Я даю тобі, що ти хочеш, а ти даєш мені, що хочу я». Якщо у двох сторін не знайдеться точки взаємодії, то і процес мотивації не може відбутися.

Другий тип мотивації націлений на формування певного вектора мотивації людини (рис. 2.3). У цьому разі менеджер (мотиватор) зосереджує увагу на тому, щоб розвинути і підсилити бажані для суб'єкта мотиви дій і, навпаки, послабити ті мотиви, які заважають ефективному управлінню досягнення цілей організації. Цей тип мотивації має характер виховної, освітньої роботи і не пов'язаний з конкретними діями чи результатами, які очікують одержати від працівника у вигляді підсумку його діяльності. Цей тип мотивування для свого здійснення потребує значно більших зусиль, знань і здібностей менеджера. Проте і результати цього типу мотивації перевершують результати попереднього [17, с. 84-85].

Висновок: Отже, для більшості керівників важливо, щоб їх підлеглі були зорієнтовані на завдання і результат. Проте не слід забувати, що люди - головний ресурс організації і керівник має поєднувати спрямованість і на завдання, і на людей. У сучасній практиці управління використовуються обидва типи мотивації.

Слід підкреслити, що індивід у процесі спільної діяльності сотнями ниток зв'язаний зі своїми колегами. Тому нерідко особисті мотиви, бажання, інтереси підпорядковуються інтересам організації, яка, у свою чергу, створює умови (шляхом організації й управління) для розвитку творчості індивіда, знову-таки в інтересах організації.

Виходячи із сучасних теорій, що розглядають організацію як самонавчальну систему, завданням інноваційного менеджера є:

- об'єднати творчі зусилля незалежно мислячих, висококваліфікованих спеціалістів навколо головної мети - інноваційної діяльності як чинника розвитку знань, престижу і конкурентоспроможності організації;

- створювати умови (мотивувати) для накопичення інтелектуального капіталу шляхом набуття нових знань і досвіду, обміну інформацією у сфері інновацій, створення на цій основі конкурентних переваг фірми;

- використовувати енергії різних спонукань і бажань персоналу для реалізації цілей фірми, регулювати мотивацію шляхом побудови картин майбутнього.



Список використаної літератури

1. Асеев В. Г. «Особенности строения человеческой мотивации»: Монография. -М. : ФАИР-ПРЕСС, 2008. - 86 с.

2. Шадриков В. Д. Познавательные процессы и способности в обучении: учебн. пособие / В. Д. Шадриков. - М. : Просвещение, 1990. - 142 с.

3. Трофімов Ю. Л. Психологія: підручник для студентів вищих закладів / Ю. Л. Трофімов. - К. : «Либідь», 1999. - 390 с.

4. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: учебн. пособие / Е. П. Ильин. - Санкт-Петербург: Питер, 2000. - 508 с.

5. Середа Г. К. Психология личности и познавательных процессов: учебн. пособие / Г. К. Середа. - Харьков: Гуманитарный Центр, 1999. - 337 с.

6. Вайсман Р. С. Развитие мотивационной сферы человека: учебн. пособие / Р. С. Вайсман. - М. : МГУ, 1993. - 124 с.

7. Комарова Н. М. Мотивація праці та підвищення ефективності роботи / Н. М. Комарова // Людина і праця, - 2007. -№ 10. - 84 с.

8. Бірюк А. В. Як мотивувати персонал до результативної постійної роботи / А. В. Бірюк // Бізнес без проблем. Персонал. -2010. - № 5. - 64 с.

9. Гущина І. В. Трудова мотивація як чинник підвищення ефективності праці / І. В. Гущина // Суспільство і економіка. - 2009. - № 6. - 68 с.

10. Єгоршин А. П. Управління персоналом: Підручник / А. П. Єгоршин. - Новг. : Справа, 2003. - 720 с.

11. Галенко В. П. Управління персоналом і ефективність підприємств: навч. посібник / В. П. Галенко, О. А. Страхова, С. І. Файбушевіч. - М. : Фінанси і статистика, 1998. - 213 с.

12. Кузнєцова М. І. Мотивація діяльності: Підручник / М. І. Кузнєцова. - СПб. : Фірма, 2005. - 301 с.

13. Борисова О. О. Індивідуальний підхід до мотивації співробітників (За матеріалами конференції «Управління підприємством: система мотивації персоналу») / О. О. Борисова // Персонал - МІКС. - 2002. - № 2. - 84 с.

14. Маслов Є. В. Управління персоналом підприємства: навч. посібник / Є. В. Маслов. - М. : Инфра-М, 2001. - 312 с.

15. Щекин Г. В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента: учебн. пособие / Г. В. Щекин. - К. : МАУП, 1999. 213 с.

16. Антонюк Л. Л. Інновації: теорія, механізм розробки та комерціалізації: Монографія. - К. : КНЕУ, 2003. - 394 с.

17. Виханський О. С. Менеджмент: Підручник / О. С. Виханський, А. І. Наумов. - М. : Гардарики, 2003. - 296 с.

Размещено на Allbest.ru

...