Исследование содержания конкурентоспособной системы управления организацией
Изучение сущности и принципов формирования конкурентоспособной системы управления организацией. Исследование системы делегирования полномочий и координации работы персонала. Обеспечение развития системы управления в условиях конкурентоспособного рынка.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 09.01.2015 |
| Размер файла | 242,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
- Менеджер-лидер обладает широтой взглядов, проявляет большой интерес ко всем аспектам деятельности фирмы. Когда есть вся необходимая информация, правильное решение лежит на поверхности. Труднее, когда известны не все исходные данные, а решение все равно необходимо принять. В современных условиях время на сбор информации сокращается, а необходимость быстро принять решение растет, что требует от менеджера-лидера решительности.
- Менеджер-лидер тактичен и внимателен. Его основной принцип взаимодействия с людьми - критиковать работу, а не человека, ее выполняющего. Он помнит о словах одного мудреца: «каждое критическое замечание нужно упаковывать как бутерброд - меж двух ломтей хвалы». Поступая так, менеджер-лидер вызывает у сотрудника после критического замечания не апатию, а желание сделать работу лучше.
- Справедливость - тоже важная черта менеджера-лидера. Например, если сотрудник получает надбавку, а он ничего не сделал, чтобы ее заслужить, вероятно, появится десяток недовольных, что может вызвать конфликт в коллективе.
- Менеджер-лидер радуется не только за себя, но и за достижения сотрудников и разделяет их успех. Он вдохновляет таким образом других своим энтузиазмом и энергией, как следствие- добивается больших успехов в работе.
- Менеджер-лидер уверен в себе. Уверенность в себе без заносчивости , вера в свои силы без высокомерия - его отличительные черты.
Необходимыми для руководителей лидерскими качествами сегодня являются:
– навыки формирования управленческой команды;
– стратегическое видение развития бизнеса;
– умение управлять стратегическими изменениями в развитии бизнеса.
Относительная важность данных качеств изменяется в зависимости от функциональных особенностей или отрасли, однако главенствующая роль этой группы качеств в целом является универсальной для всего российского бизнеса.
Теория и практика лидерства позволяют рекомендовать действующим и будущим менеджерам следующие способы формирования и развития лидерских качеств:
навыки постановки перед собой ясных целей;
научиться эффективно общаться;
показывать свой интерес к окружающим;
научиться побуждать выработать, увлекать людей за собой;
смотреть на вещи с точки зрения другого человека;
уважать других людей.
Были проведены тесты, с помощью которых был опрошен лидер: начальник отдела менеджеров. (Приложение З)
Таблица 2.2 Результаты теста
|
№ вопроса |
Ответ |
Балы за ответ |
|
|
1 |
Да |
5 |
|
|
2 |
Нет |
5 |
|
|
3 |
Да |
5 |
|
|
4 |
Да |
5 |
|
|
5 |
Нет |
0 |
|
|
6 |
Да |
5 |
|
|
7 |
Да |
5 |
|
|
8 |
Да |
0 |
|
|
9 |
Нет |
5 |
|
|
10 |
Нет |
0 |
|
|
11 |
Да |
5 |
|
|
№ вопроса |
Ответ |
Балы за ответ |
|
|
12 |
Да |
5 |
|
|
13 |
Да |
5 |
|
|
Всего балов |
50 |
Характеристика опрашиваемого лидера по результатам данного теста:
Опрашиваемый лидер набрал высокий бал, следовательно, у него есть все способности для того, чтобы подчинять своему влиянию других, что немаловажно в работе руководителя. Он может перевоспитывать их, поучать, наставлять. Он превосходно чувствует себя в такой роли и убеждён, что человек не должен замыкаться в себе, избегать других, держаться в стороне и думать только о себе, напротив он должен стремится сделать что-то для других, руководить ими, указывать на ошибки, научить их видеть светлые стороны окружающей действительности.
Совет этому лидеру: «Вы способны убеждать и оказывать влияние на других, но при этом постарайтесь не дойти в своём наставничестве до крайности, ибо это угрожает, вам превратится в фанатика или тирана».
Тест №2. «Тест на выявление степени риска».(Приложение И)
Данный тест выявляет степень риска у людей.
Результаты теста. Опрашивался лидер.
У опрашиваемого лидера высокая степень риска, это рекомендуемый результат для предпринимателей и менеджеров.
От степени риска у людей, чья профессия связана с управленческой деятельностью, многое зависит, также как от имеющегося стиля руководства. Например, человек со всем не рискующий не достигнет больших результатов, но зато он не сделает очень серьёзных ошибок, которые могут привести к нежелательным последствиям. А человек, у которого очень высокая степень риска, может достигнуть очень больших результатов, но также «пролететь» так, что будет жалеть об этом всю жизнь.
В практической работе мною были проведены тесты на ООО «Цыта» , в результате которых мною было выявлено, что лидер не может применить свои качества и навыки без способности влиять на людей, по этому важно определить уровень своего влияния на других. Также не маловажен и риск в работе лидера. Степень риска у всех разная, и по-разному сказывается на результаты работы.
Оптимисты говорят, что ряды лидеров в ПМР прирастают не по дням, а по часам. Это связано с объективными причинами : чем более упорядоченной становится внешняя среда, тем большее число ответственных людей в российском бизнесе выходит на первый план, обеспечивая внешнеторговым организациям конкурентоспособность на мировом рынке.
3.2 Основы эффективного лидерства
Изучение процесса эффективного лидерства привело к созданию системной модели. Она в значительной степени впитала в себя в идеи рассмотренные выше и существенно расширила взгляд на лидерство. В конце 1995 г в США на основании проведенных исследований, широких опросов практиков, ученых разработала модель лидерства (Лобанов В.,1996).
Модель «Основы эффективного лидерства» разрабатывалась в рамках единой государственной программы в течение пяти лет специальной комиссией под руководством вице-президента Горна. Перед программой ставились следующие задачи:
- создание гибкой и надежной системы найма;
- преобразование квалификационной системы;
- улучшение системы исполнения решений;
- совершенствование системы обучения и развития служащих;
- обеспечение равных возможностей для всех работающих сотрудников;
- сокращение бумажных потоков;
- формирование партнерских отношений между служащими и руководителями.
После завершения работ на основе модели в США проводится обучение персонала, формируются планы личного развития сотрудников.
Разработанная модель лидерства является иерархической, ориентирована на стратегический, оперативный и тактический уровни руководства. Кроме того, она является ступенчатой, позволяет последовательно развивать и совершенствовать качества персонала (таблица 3.1 Приложение Д). Приведенное здесь определение каждого из качеств, раскрывает его основное содержание.
Анализ таблицы 3.1 показывает, что для каждого уровня руководства существует свой характерный набор деловых качеств и уровень компетентности. При этом более высокий уровень управления организацией требует и большей компетентности. Отметим также, что для предпринимательской малой или средней организации руководитель должен объединять в себе все эти качества. Такие требования предполагают не только наличие таланта, но и значительного запаса специальных знаний.
Модель лидерства унифицирует основные требования к руководителям различных уровней. Это, в свою очередь, позволяет:
создавать систему отбора новых работников, ориентированную на развитие требуемых качеств и знаний;
проводить оценку персонала в соответствии с выбранными стандартами.
Эта системная модель была увязана с ситуационной моделью деятельности руководителя, получившей название «Ядро квалификации руководителей». Она ориентирована на деятельность руководителей высшего звена. Модель, ставит в соответствие каждому направлению деятельности руководителя определенные деловые качества. Cвязь ситуаций и качеств в Таблице 3.2 (Приложение Е) выделена темным цветом.
Из таблицы 3.2 видно, что в ядро квалификации высших руководителей входят:
- стратегическое видение;
- управление человеческими ресурсами;
- развитие и оценка программ;
- планирование и управление ресурсами;
- представление интересов организации и взаимодействие.
Каждый кандидат претендующий на высокую должность, обязан соответствовать модели «Ядро квалификации высших руководителей» либо предоставить план по достижению уровня квалификации, заложенному в эти требования. При конкурсе кандидат заполняет документ специальной формы, где отражает свою деятельность, контекст в котором она протекала и ее результаты. При этом он обязательно должен привести пример из своего профессионального опыта, подтверждающего самооценку по каждому из 22 качеств, составляющих основу лидерства. Затем специальный совет проверяет компетентность кандидата и дает заключение в соответствии с требованиями ядра квалификации высших руководителей. Отметим, что в модель не включены технические и профессиональные знания и навыки.
Таким образом, руководству ООО «Цыта» стоит проводить систематическое повышение квалификации работников, так как создание условий для максимально эффективного проявления их способностей - важная задача руководителя предприятия.
Дать больше полномочий работникам, возможность самим принимать решения по некоторым вопросам.
Проводить чаще собрания, где могли бы рассматриваться предложения самих работников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Рассмотрев в данной работе поставленные задачи можно сделать вывод, что в современных условиях рыночной экономики, обеспечение конкурентоспособности предприятий не просто локальная функция управления, но и основной критерий эффективности производства и системы управления. Характер мероприятий по повышению уровня конкурентоспособности предприятия обусловливается четкой ориентацией на сравнительные преимущества в конкурентной борьбе. Среди основных мероприятий можно выделить следующие.
1. Инвестиции в новую технику способствуют повышению эффективности производства и являются важным фактором экономического роста.
2. Модернизация производства заключается в усовершенствовании организации производства для получения прироста его эффективности.
3. Внедрение новой технологии способствует укреплению сравнительных преимуществ предприятия.
4. Внедрение новых структур базируется на построении новой системы организации производства.
5. Изменение взаимоотношений с поставщиками ведет к свободному обмену информацией, совместной работе над различными проектами.
6. Новая кадровая политика предусматривает повышение компетентности работников предприятия, уровня их квалификации и мастерства.
Достижение приемлемых параметров конкурентоспособности невозможно без существенных психологических, технологических, инфраструктурных и институциональных изменений во всей экономической системе государства. Решение большого круга соответствующих проблем зависит от системного подхода и комплексного управления процессом достижения и поддержания конкурентоспособности. Такая задача должна рассматриваться как локальная функция управления предприятием.
Применение информационных технологий в деятельности предприятий это не только дань моде, но и увеличение производительности, эффективности управления и использования складских запасов, повышение уровня рентабельности предприятия и т.п. Все вышеперечисленное обеспечит стабильность и перспективность бизнеса в условиях конкурентной борьбы.
Среди многих трудностей функционирования предприятий необходимо выделить проблемы самостоятельного осуществления всех функций управления производством в условиях новых экономических отношений, отсутствия достаточного опыта, разрозненности производственных структур, необходимости обновления ассортимента и повышения качества продукции, ограниченности финансовых ресурсов и другие.
В этих условиях одним из путей повышения эффективности функционирования предприятий является совершенствование организационных форм управления, основанных на разграничении и делегировании функций управления, создании качественно новых отношений между производственными структурами.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Альтманн Г.Х. Звёздные часы лидерства. Лучшие стратегии управления в мировой истории. - Пер. с нем. - М.: АО “Интерэкспорт”, 1999. - 272 с.
2. Макиавелли Н. Государь. - М.: Планета, 1990.
3. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. - М.: УЦ «Перспектива», 1997. - 288 с.
4. Тичи Н., Диванна М.А. Лидеры реорганизации (Из опыта американских корпораций). - Пер. с англ. - М.: Экономика, 1990. - 204 с.
5. Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте // Воскресенье. ЗАО «Принт - Ателье». М., 1999. - 212 с.
6. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. - Пер. со шведского. - М.: Дело, 1996. - 352 с.
7. Нив Г.Р. Пространство доктора Деминга. - Книга 1. - Пер. с англ. //Тольятти, Городской общественный фонд «Развитие через качество», 1998 - 332 с.
8. Конти Т. Самооценка в организациях. - Пер. с англ. - М.: РИА «Стандарты и качество», 2000. - 328 с.
9. Адлер Ю., Моховикова Л. Должна ли страна быть бедной? // Тольятти: ПП «Современник», 1998 - 112 с.
10. Друкер П. Эффективное управление. - Пер. с англ. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998. - 288 с.
11. Kondo Yoshio. Participation and Leadership. - Proceedings 44th EOQ Congress, Vol. 2. - Budapest. - 2000. - P. 110-117.
12. Сенге П. «Как научиться изменяться» интервью с Аланом Вебером. - Искусство управления, март 2000. - С. 6-20.
13. Фостер Р. Обновление производства: атакующие выигрывают. - Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1987. - 272 с.
14. Эллиот Жак. Лидерство в менеджменте: ключ к хорошей организации. Хрестоматия «Управление Обучением» // The Open University. МИМ «ЛИНК», 1994
15. Кернс Д.Т., Недлер Д.А. Пророки во тьме или рассказ о том, как «Ксерокс» восстал из пепла и дал бой японцам. - Пер. с англ. - СПб.: Азбука - Терра, 1996. - 352 с.
16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. // Дело, М., 1998 - 542 с.
17. Трайбус М. Вирусная теория менеджмента. - Пер. с англ. - М.: РИА «Стандарты и качество», 1997. - 27 с.
18. Словарь практического психолога. Сост. С.Ю. Головин //. Минск.: Харвест, 1998.
19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Гардарика, 2-е изд. - 1996. - 416 с.
20. Филанович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджеров: 17 - модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9 // «ИНФРА - М», М., 1999. - 328 с.
21. Менегетти А. Психология лидера. - Пер. с итальянского. - М.: Славянская Ассоциация Онтопсихологии, 1999.
22. Фрайлингер К. Сила видения. - Пер. с нем. - Без издательства, 1997. - 209 с.
23. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. - М.: АРМАДА, 1998. - 511 с.
24. Льюис Г. Менеджер - наставник. Стратегия раскрытия таланта и распространения знаний. - Пер. с англ. - Минск: Амалфея, 1998. - 288 с.
25. Уитмор Дж. Coaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 160 с.
26. Веснин В.Р.. Основы менеджмента. ООО «Т.Д. « Элит-2000» Москва 2006
27. Мишин В.М. Исследование систем управления: Учебник для вузов.- 2-изд. Стереотип. - М.: ЮНИТИ-ДИАНА, 2008
28. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. -М.,.Ресурсы Интернет.
29. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства.- М. : ТЕИС, 2002, с.41-46
ПРИЛОЖЕНИЕ А
Бухгалтерский баланс
|
Актив |
Код стр. |
На начало отчетного года |
На конец отчетного периода |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫНематериальные активы (04, 05) |
110 |
150 |
194 |
|
в том числе:патенты, лицензии, товарные знаки (знаки обслуживания), иные аналогичные с перечисленными права и активы |
111 |
|||
|
организационные расходы |
112 |
120 |
160 |
|
|
деловая репутация организации |
113 |
|||
|
Основные средства |
120 |
34550 |
33820 |
|
в том числе:земельные участки и объекты природопользования |
121 |
|||
|
здания, машины и оборудование |
122 |
34550 |
33820 |
|
|
Незавершенное строительство |
130 |
145 |
145 |
|
|
Доходные вложения в материальные ценности |
135 |
|||
|
Долгосрочные финансовые вложения |
140 |
|||
в том числе:инвестиции в дочерние общества |
141 |
|||
|
инвестиции в зависимые общества |
142 |
|||
|
инвестиции в другие организации |
143 |
|||
|
займы, предоставленные организациям на срок более 12 месяцев |
144 |
681 |
||
|
прочие долгосрочные финансовые вложения |
145 |
|||
|
Прочие внеоборотные активы |
150 |
|||
|
ИТОГО по разделу I |
190 |
34845 |
34840 |
|
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫЗапасы |
210 |
3785 |
4125 |
|
в том числе:сырье, материалы и другие аналогичные ценности |
211 |
1120 |
1135 |
|
|
животные на выращивании и откорме |
212 |
|||
|
затраты в незавершенном производстве (издержках обращения) |
213 |
1560 |
1730 |
|
|
готовая продукция и товары для перепродажи |
214 |
1105 |
1260 |
|
|
товары отгруженные |
215 |
|||
|
расходы будущих периодов |
216 |
|||
|
прочие запасы и затраты |
217 |
|||
|
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям (19) |
220 |
|||
|
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты) |
230 |
28332 |
27540 |
|
в том числе:покупатели и заказчики |
231 |
|||
|
векселя к получению |
232 |
|||
|
задолженность дочерних и зависимых обществ |
233 |
|||
|
авансы выданные |
234 |
|||
|
прочие дебиторы |
235 |
|||
|
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты) |
240 |
|||
в том числе:покупатели и заказчики |
241 |
|||
|
задолженность участников (учредителей) по взносам в уставный капитал |
244 |
|||
|
авансы выданные |
245 |
|||
|
прочие дебиторы |
246 |
|||
|
Краткосрочные финансовые вложения |
250 |
120 |
85 |
|
в том числе:займы, предоставленные организациям на срок менее 12 месяцев |
251 |
|||
|
собственные акции, выкупленные у акционеров |
252 |
|||
|
прочие краткосрочные финансовые вложения |
253 |
|||
|
Денежные средства |
260 |
828 |
840 |
|
в том числе:касса (50) |
261 |
|||
|
расчетные счета (51) |
262 |
|||
|
валютные счета (52) |
263 |
|||
|
прочие денежные средства (55, 57) |
264 |
|||
|
Прочие оборотные активы |
270 |
|||
|
ИТОГО по разделу II |
290 |
33065 |
32590 |
|
|
БАЛАНС (сумма строк 190 + 290) |
300 |
67910 |
67430 |
|
|
Пассив |
Код стр. |
На начало отчетного года |
На конец отчетного периода |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫУставный капитал (80) |
410 |
|||
|
Добавочный капитал (83) |
420 |
|||
|
Резервный капитал (82) |
430 |
|||
в том числе:резервы, образованные в соответствии с законодательством |
431 |
|||
|
резервы, образованные в соответствии с учредительными документами |
432 |
|||
|
Фонд социальной сферы (84) |
440 |
|||
|
Нераспределенная прибыль (убыток) прошлых лет (84) |
460 |
|||
|
Нераспределенная прибыль (убыток) отчетного года (84) |
470 |
|||
|
ИТОГО по разделу III |
490 |
34502 |
34310 |
|
IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВАЗаймы и кредиты (67) |
510 |
|||
в том числе:кредиты банков, подлежащие погашению более чем через 12 месяцев после отчетной даты |
511 |
|||
|
займы, подлежащие погашению более чем через 12 месяцев после отчетной даты |
512 |
|||
|
Прочие долгосрочные обязательства |
520 |
|||
|
ИТОГО по разделу IV |
590 |
5431 |
12389 |
|
V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВАЗаймы и кредиты (66) |
610 |
|||
в том числе:кредиты банков, подлежащие погашению в течение 12 месяцевпосле отчетной даты |
611 |
|||
|
займы, подлежащие погашению в течение 12 месяцев послеотчетной даты |
612 |
|||
|
Кредиторская задолженность |
620 |
26329 |
18242 |
|
в том числе:поставщики и подрядчики (60, 76) |
621 |
|||
|
векселя к уплате (60) |
622 |
|||
|
задолженность перед дочерними и зависимыми обществами (70) |
623 |
|||
|
задолженность перед персоналом организации (70) |
624 |
|||
|
задолженность перед государственными внебюджетными фондами (69) |
625 |
|||
|
задолженность перед бюджетом (68) |
626 |
|||
|
авансы полученные (62) |
627 |
|||
|
прочие кредиторы |
628 |
|||
|
Задолженность участникам (учредителям) по выплате доходов (75) |
630 |
|||
|
Доходы будущих периодов (98) |
640 |
|||
|
Резервы предстоящих расходов (96) |
650 |
|||
|
Прочие краткосрочные обязательства |
660 |
1648 |
2489 |
|
|
ИТОГО по разделу V |
690 |
27977 |
20731 |
|
|
БАЛАНС (сумма строк 490 + 590 + 690) |
700 |
67910 |
67430 |
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Отчет о прибылях и убытках
|
Наименование показателя |
Код стр. |
За отчетный период |
За анал. период пред. года |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
I. Доходы и расходы по обычным видам деятельностиВыручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей) |
010 |
56840 |
45620 |
|
|
в том числе от продажи: |
011 |
|||
|
012 |
||||
|
013 |
||||
|
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг |
020 |
47500 |
38470 |
|
|
в том числе проданных: |
021 |
|||
|
022 |
||||
|
023 |
||||
|
Валовая прибыль |
029 |
9340 |
7150 |
|
|
Коммерческие расходы |
030 |
5450 |
4300 |
|
|
Управленческие расходы |
040 |
|||
|
Прибыль (убыток) от продаж (строки (010 - 020 - 030 -40) |
050 |
3890 |
2850 |
|
II. Прочие доходы и расходыПроценты к получению |
060 |
|||
|
Проценты к уплате |
070 |
|||
|
Доходы от участия в других организациях |
080 |
|||
|
Прочие доходы |
090 |
|||
|
Прочие расходы |
100 |
|||
Прибыль (убыток) до налогообложения(строки (050 + 060 - 070 + 080 + 090 - 100 + 120 - 130)) |
140 |
3890 |
2850 |
|
|
Налог на прибыль и иные аналогичные обязательные платежи |
150 |
933 |
684 |
|
|
Прибыль (убыток) от обычной деятельности |
160 |
2957 |
2166 |
|
|
Чистая прибыль (нераспределенная прибыль (убыток) отчетного периода) (строки (160 + 170 - 180)) |
190 |
2957 |
2166 |
ПРИЛОЖЕНИЕ В
Размещено на http://www.allbest.ru/
ПРИЛОЖЕНИЕ Г
Рисунок 1 Цикл управления
ПРИЛОЖЕНИЕ Д
Модель «Основы эффективного лидерства»
|
Руководители |
Деловые качества |
Определение качества |
|
|
Высший уровень компетентности |
Общее видение ситуации Осведомленность о внешней обстановке |
Развитие общего видения в организации, обеспечение широкой поддержки в проведении организационных изменений; Информированность о законах, политике и политиках, административных приоритетах, тенденциях, специальных интересах; понимание внешнего воздействия отдельных лиц и документов; широкое использование информации при принятии решений. |
|
|
Средний уровень компетентности |
Творческое мышление Планирование и оценка результатов Ориентация на потребителей Управленческий контроль и интеграция Финансовое управление Управление технологиями |
Развитая интуиция и умение решать проблемы; поощрение инновационной активности у других; Определение политики, основных направлений развития, панов и приоритетов; изыскание необходимых ресурсов; планирование и координация действий с другими; оценка прогресса и результатов деятельности; повышение эффективности организации; Активное изучение потребителей, удовлетворение их запросов, постоянный поиск путей совершенствования услуг, продуктов процессов; Обеспечение интеграции организационных процессов, содействие эффективной работе; Подготовка и утверждение бюджета, контроль расходов, управление договорами и заявками; Содействие персоналу в получении информации о новых технологиях, применение новых технологий для нужд организации, обучение персонала; |
|
|
Нижний уровень компетентности |
Управление многообразной рабочей силой Управление конфликтами Влияние и ведение переговоров Формирование команды |
Признание важности культурных, ценностных, этнических, половых и других индивидуальных различий, содействие занятости и развитие возможностей для такой рабочей силы; Предупреждение или разрешение противостояния, несогласия и споров в конструктивной манере; Получение информации об отдельных сотрудниках и основных группах, тесная связь с ними, использование переговоров, убеждений и власти для достижения целей Обеспечение сотрудничества, коммуникаций и согласия в группе на основе консенсуса; |
|
|
Основы компетенции |
Устные коммуникации Письменные коммуникации Решение проблем Лидерство Навыки межличностных отношений Самоуправление Гибкость Решительность Техническая компетентность |
Умение слушать других; делать ясные и эффективные устные сообщения для отдельных сотрудников и групп; Эффективные коммуникации, понимание и критическое восприятие письменных сообщений; Выявление и формулирование проблем, анализ соответствующей информации, поиск альтернатив и планирование мер по решению проблем; Демонстрация и поощрение высоких стандартов поведения, приспособление стиля управления к ситуации и людям, умение мотивировать и руководить ими; Понимание и соответствующее реагирование на потребности, чувства, способности и интересы других, обеспечение обратной связи и беспристрастная оценка людей; Реалистическая оценка собственных достоинств, слабостей, влияния на других; обеспечение обратной связи; постоянная работа по достижению цели; уверенность в своих силах; саморазвитие, эффективное управление собственным временем; Приспособление к изменениям в рабочей среде организации, эффективная борьба со стрессами; Активные действия и готовность к риску, когда это необходимо; принятие трудных решений в сложных ситуациях; Демонстрирование высокого умения и понимание его значения в сферах ответственности. |
ПРИЛОЖЕНИЕ Е
Связь моделей «Основы эффективного лидерства» и «Ядро квалификации руководителей»
|
Направление деятельности Качества и сферы компетентности |
Стратегическое видение |
Управление человеческими ресурсами |
Развитие и оценка персонала |
Планирование и управление ресурсами |
Представление интересов организации и взаимодействие |
|
|
Управление конфликтами |
||||||
|
Творческое мышление |
||||||
|
Ориентация на потребителя |
||||||
|
Решительность |
||||||
|
Осведомленн. о внешней обстановке |
||||||
|
Финансовое управление |
||||||
|
Гибкость |
||||||
|
Управление человеческими ресурсами |
||||||
|
Влияние и ведение переговоров |
||||||
|
Навыки межличностных отношений |
||||||
|
Лидерство |
||||||
|
Управленческий контроль и интеграция |
||||||
|
Управление многообразной рабочей силой |
||||||
|
Устные коммуникации |
||||||
|
Планирование и оценка |
||||||
|
Решение проблем |
||||||
|
Самоуправление |
||||||
|
Формирование команды |
||||||
|
Техническая компетентность |
||||||
|
Управление технологиями |
||||||
|
Общее видение |
||||||
|
Письменные коммуникации |
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж
Рисунок 2.1 Активы ООО «Альянс за 2006-2008 гг.
Рисунок 2.2 Динамика показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО «Цыта»
ПРИЛОЖЕНИЕ З
Тест №1 «Способны ли вы влиять на других?».
Каждый из нас, как известно, подвержен влиянию других людей, нередко и сам старается повлиять на них в желаемом направлении. Предлагаем проверить, какой силой внушения наделены вы. Каждый, в силу своей профессии, должен обладать этим качеством. Если вы хотите узнать, способны ли вы оказывать влияние на других, убеждать их, примите участие в этом психологическом тесте.
Отвечайте на вопросы «да» или «нет».
1. Выбрали бы вы профессию актёра или политика?
2. Раздражают ли вас люди, которые экстравагантно одеваются или ведут себя?
3. Способны ли вы поделиться с другим человеком своими личными переживаниями?
4. Реагируете ли вы немедленно на малейшее проявление неподобающего к вам отношения?
5. Задевают ли вас успехи других в той области, в какой хотелось бы достичь успехов вам?
6. Готовы ли вы взять на себя очень трудное дело только для того, чтобы показать, что оно вам под силу?
7. Могли бы вы пожертвовать всем ради совершения чего-то исключительного?
8. Хотите ли вы, чтобы вас всегда окружал один и тот же круг друзей?
9. Придерживаетесь ли вы в своей жизни строго расписанного по часам распорядка?
10. Любите ли вы переставлять мебель в квартире?
11. Нравится ли вам делать привычное дело каждый раз по-новому?
12. Любите ли вы подтрунивать над теми, у кого слишком большое самомнение?
13. Можете ли вы сказать своему начальнику или тому, кто считается общепризнанным авторитетом, что он не прав?
Теперь подсчитайте балы.
|
да |
нет |
да |
нет |
|||
|
1. |
5 |
0 |
8. |
0 |
5 |
|
|
2. |
0 |
5 |
9. |
0 |
5 |
|
|
3. |
5 |
0 |
10. |
5 |
0 |
|
|
4. |
5 |
0 |
11. |
5 |
0 |
|
|
5. |
5 |
0 |
12. |
5 |
0 |
|
|
6. |
5 |
0 |
13. |
5 |
0 |
|
|
7. |
5 |
0 |
Если вы набрали от 65 до 35 балов, то:
у вас есть все способности для того, чтобы подчинять своему влиянию других, перевоспитывать их, поучать, наставлять. Вы превосходно чувствуете себя в такой роли. Вы убеждены, что человек не должен замыкаться в себе, избегать других, держаться в стороне и думать только о себе.
Напротив он должен стремится сделать что-то для других, руководить ими, указывать на ошибки, научить их видеть светлые стороны окружающей действительности. Вы способны убеждать и оказывать влияние на других, но при этом постарайтесь не дойти в своём наставничестве до крайности, ибо это угрожает, вам превратится в фанатика или тирана.
Если вы набрали от 30 до 0 балов, то увы, вы не обладаете силой внушения, способной убедить других, хотя зачастую во многом правы. Идеальной для себя (и других) вам представляется жизнь строго упорядоченная, подчинённая законам здравого смысла и благонравия, а будущее - предсказуемым. Вы нечего не любите делать через силу. Иногда слишком сдержаны, что подчас мешает в достижении цели, выставляет в несколько превратном свете ваше поведение.
ПРИЛОЖЕНИЕ К
Тест №2. «Тест на выявление степени риска».
Данный тест выявляет степень риска у людей.
Что бы выбрали вы? Поставьте палочку на одной стороне прямоугольника.
Рисунок 2.4 Тест
1. Будите стабильно получать 5 долларов ежемесячно.
2. Обещают 15 долларов, но иногда может быть и меньше.
3. Будите получать 50 долларов, но каждый день на вас будут выливать ведро холодной воды.
4. Будите получать 250 долларов, но вас обольёт мочой животного.
Ключ.
1. У человека минимальная степень риска (практически нет).
2. Может рисковать минимально, зная о том, что риск оправдан.
3. Высокая степень риска.
4. Очень высокая степень риска.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Система управления организацией и ее основные элементы. Принципы управленческой деятельности. Основные направления совершенствования структуры управления ГУМО "Спортивного клуба "Химик". Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала.
дипломная работа [145,8 K], добавлен 14.05.2012Внутренняя и внешняя среда организации. Основные элементы системы управления организацией. Анализ практического содержания элементов системы управления ООО "ВАН-ТРЕЙД", выявление проблемных зон. Информационное обеспечение управления в организации.
курсовая работа [287,3 K], добавлен 03.07.2014Определение понятия "закономерности управления" в трудах зарубежных и отечественных ученых. Принципы управления: виды, систематизация, эволюция. Концепции управления А. Файоля. Условия формировании системы принципов управления современной организацией.
статья [16,9 K], добавлен 05.12.2010Общая характеристика компании ЗАО "Фирма ТВЕМА" как лидера рынка оборудования для диагностики железнодорожной инфраструктуры. Анализ системы управления организацией, сущность внешней и внутренней среды. Обоснование эффективности системы управления.
курсовая работа [2,5 M], добавлен 25.12.2013Сущность, функции и задачи стратегического управления организацией. Классификация стратегий в теории стратегического управления. Управленческое обследование сильных и слабых сторон хозяйственной деятельности. Создание системы стратегического управления.
курсовая работа [1,5 M], добавлен 28.04.2011Понятие менеджмента как современной системы управления организацией. Основные цели системы управления, сущность их составляющих. Характеристика функций и принципов менеджмента, методы их реализации. Проблемы современного менеджмента и их решение.
курсовая работа [44,7 K], добавлен 01.09.2010Общие понятия системы управления предприятием, диагностика эффективности и совершенствование системы управления. Роль системы управления персоналом в системе управления предприятием. Повышение эффективности действующей системы управления организацией.
дипломная работа [3,5 M], добавлен 14.11.2021Система управления организацией с позиции системного подхода. Иерархия управления в организации. Субъекты и объекты управления. Структура управления организацией. Требования к системе управления. Совершенствование системы управления организацией.
курсовая работа [284,2 K], добавлен 23.02.2012Сущность, содержание и методология исследования системы управления. Классификация типов управления организацией. Рекомендации по эффективному применению методов мотивации персонала. Технология управления мотивацией персонала группы салонов сотовой связи.
курсовая работа [719,5 K], добавлен 30.08.2012Понятие и суть делегирования как метода управления организацией. Анализ централизации и децентрализации управления на примере компании "Мацусита". Проблемы метода делегирования и его оптимальная организация. Методы повышения мотивированности персонала.
курсовая работа [293,5 K], добавлен 31.10.2014Система управления организацией. Оценка экономического потенциала организации и эффективности его использования. Разработка стратегии развития организации. Организационное поведение работников. Исследование поведения потребителей продукции организации.
отчет по практике [211,2 K], добавлен 03.07.2011Исследование эффективности системы управления ОАО "Алтайский шинный комбинат". Сущность менеджмента: информация, организация и процесс управления. Типы организационных структур: линейные, функциональные, линейно-функциональные, дивизиональные, адаптивные.
курсовая работа [701,7 K], добавлен 27.05.2014Структура системы управления организацией на примере ОС "Наука-Сервис". Характеристика групп заинтересованных в деятельности организации сторон. Анализ миссии и стратегии организации. Анализ показателей объектов управления и механизма использования.
отчет по практике [97,6 K], добавлен 21.11.2013Теоретические аспекты совершенствования системы управления организацией. Общая характеристика предприятия ООО "Сатурн-Р-Атлас", оценка персонала, структуры управления и SWOT-анализ. Разработка предложений по совершенствованию структуры управления.
курсовая работа [83,5 K], добавлен 01.02.2015Методы построения аппарата управления организацией. Область деятельности магазина Knauf и факторы внешней среды, влияющие на него. Функциональная подсистема управления магазином. Схема делегирования полномочий и схема коммуникаций в организации.
контрольная работа [877,4 K], добавлен 11.10.2013Роль и значение системы управления персоналом в системе управления предприятием. Рекомендации по повышению эффективности действующей системы управления организацией. Теоретические аспекты организации управления предприятием и её совершенствования.
дипломная работа [3,5 M], добавлен 15.11.2021Организационная структура управления организацией. Инвестиционные проекты, анализ финансовых результатов. Организация производства и обслуживания клиентов. Оценка системы управления качеством деятельности ООО "К". Функции и методы управления организацией.
отчет по практике [131,9 K], добавлен 17.06.2010Исследование основных направлений стратегических альтернатив системы управления персоналом. Изучение и анализ альтернатив развития системы управления персоналом на примере ООО "ПМК-1". Совершенствование системы стратегического управления персоналом.
курсовая работа [208,3 K], добавлен 23.04.2011Менеджмент как управляющая подсистема. Взаимосвязь между организацией и внешней средой. Взаимодействие между объектом и субъектом управления. Анализ системы управления организацией на примере ОАО "Вектор". Разработка концепции организационной культуры.
курсовая работа [471,5 K], добавлен 07.01.2011Изучение системы управления персоналом. Формирование современных систем управления персоналом на основе нового управленческого мышления. Исследование принципов построения системы управления персоналом в ГУП "Стерлитамакского троллейбусное управление".
дипломная работа [78,9 K], добавлен 12.08.2010
