Эффективность труда руководителя

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Тюменский государственный архитектурно-строительный университет»

Инженерно-экономический институт

Кафедра менеджмента

Курсовая работа

по дисциплине: «Основы организации труда»

Выполнил:

студент группы УП13-1

Михайличенко Ю.О.

Проверил:

канд. экон. наук, доцент

Гусарова Мирослава Сергеевна

Тюмень, 2014

Содержание

управление руководитель персонал подразделение

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы оценки эффективности труда руководителя

1.1 Понятие и сущность оценки эффективности труда руководителя

1.2 Оценка эффективности труда руководителя

1.3 Роль эффективной системы управления организацией на современном этапе развития общества

Глава 2. Аналитическая часть

Заключение

Литература

Введение

В современных условиях существование экономически эффективной компании невозможно без продуманной системы оценки и совершенствования труда персонала предприятия, причем, это касается как специалистов, так и руководителей. Акценты современной экономики постепенно смещаются от “механической экономики” производства к “информационной экономике”, то есть такой экономической системе, которая предусматривает эффективную оценку руководителями труда специалистов для выявления основных направлений по улучшению эффективности выполнения задач организации. На основе анализа содержания трудовой деятельности и оценки показателей выполнения работы можно установить вклад каждого сотрудника или отдельной рабочей группы в общие результаты всего предприятия или фирмы. Существует множество методик, стандартных и нестандартных, которые помогают оценить отдельные параметры деятельности персонала организации. Но максимально полный и достоверный объем информации может предоставить только комплексная система оценки персонала. Одним из важнейших инструментов управления эффективностью предприятия является оценка ее руководителей.

Оценка эффективности деятельности руководителей - это один из путей диагностики успешности функционирования процессов на предприятии и начало их корректировки в случае выявления отклонений от заданных параметров.

Выбор темы обусловлен актуальностью для всех организаций проблемы повышения эффективности управления персоналом, которая все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия.

Цель работы - изучение теоретических аспектов оценки деятельности руководителя и, анализируя затраты своего времени, по истечении срока сделать выводы.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- определение понятия и сущности оценки эффективности труда руководителя и её роль на современном этапе развития общества;

- произвести самофотографию своего рабочего времени и посмотреть, сколько его было потрачено для достижения поставленной цели - прочтение книги.

Глава 1. Теоретико-методологические основы оценки эффективности труда руководителя

1.1 Понятие и сущность оценки эффективности труда руководителя

Эффективный менеджер должен уделять равное внимание двум направлениям совей деятельности: взаимодействию с внешней средой и совершенствованию внутренней среды организации. В этом смысле оценка деятельности персонала способствует развитию внутрифирменных отношений. Поэтому повышение внимания к оценке и аттестации персонала в настоящее время не случайно. Руководители таким образом стремятся к укреплению внутренних рядов и к повышению устойчивости работы организации в неблагоприятных экономических условиях.

Оценка персонала - это процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.

Важными факторами успешного функционирования на предприятии системы оценки являются: четкая постановка цели проведения конкретной оценочной процедуры, выбор адекватного метода оценки.

В настоящее время не существует подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала.

Эффективность управленческого труда - это соотношение ее полезного результата и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Оценить эффективность управления сложнее, чем эффективность производства. Процесс управления можно разбить на отдельные этапы: промежуточные (локальные) и конечные результаты деятельности органа управления в целом и его отдельных звеньев.

Эффект управленческой деятельности не сводится только к экономическим результатам. Большое значение имеет социальный эффект. Принято качественную сторону полученного результата (эффекта) обозначать термином «критерий», а количественную - термином «показатель эффективности».

Процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др. Можно выделить три подхода к оценке эффективности управления:

1. Персонал организации является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты должны служить критериальными показателями эффективности персонала.

2. Критериальные показатели должны отражать результативность и качество живого труда или трудовой деятельности.

3. Эффективность работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. зависит больше от форм и методов работы с персоналом.

Анализ подходов свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Для предприятий можно посоветовать использовать комплексный подход к оценке эффективности с позиций значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы.

Оценка эффективности деятельности (с англ., Performance Appraisal) является составной частью процедуры управления эффективностью деятельности предприятия, представляет собой измерение успешности работы руководителя с точки зрения достижения поставленных перед ним целей. Оценка эффективности деятельности используется для:

стимулирования руководителей к достижению поставленных целей;

определение целей и задач для руководителя на следующий период;

определение кандидатов для перемещения внутри предприятия;

Оценка эффективности деятельности руководителей - один из путей диагностики успешности функционирования процессов на предприятии и начало их корректировки в случае выявления отклонений от заданных параметров.

1.2 Оценка эффективности труда руководителя

Виды эффективности труда руководителя.

1) Экономическая эффективность

Основой для оценки экономической эффективности управленческого труда является отношение суммы затрат на управление к объему производства или к стоимости единицы продукции. Очень важно учитывать такие характеристики:

Соотношение темпов роста затрат на управление и объема прироста продукции или производительности труда;

Соотношение объема прироста затрат на управление и объема прироста продукции, полученной за счет роста производительности труда;

Соотношение между приростом затрат на техническое перевооружение и приростом затрат на управление.

Экономическая эффективность оценивается по уровню и динамике издержек на тот или иной вид управленческой деятельности. Показатели определения эффективности управления: отношение общего или конечного результата производства к совокупным затратам по управлению, отношение общего результата производства к численности работников аппарата управления.

За общий критерий экономической эффективности управленческого труда принимают максимальный результат на единицу расхода или минимальный расход на единицу результата.

2) Социальная эффективность

Эффективность социального управления можно довольно точно определить и измерить, исследуя цепь «цель - результат - расходы». При сопоставлении результата с расходами ставится задача: показать степень экономичности управления, т.е. дать ответ на вопрос, «ценой каких расходов было достигнуто данное приближение к цели». Тогда под эффективностью следует понимать как степень достижения цели, так и степень экономичности расходования ресурсов. Если система оценки направлена на достижение результатов в рамках ограниченного во времени периода, то сотрудники не будут заинтересованы в решении стратегических для данной системы вопросов. Оценка по конечному результату на основе мотивированных целей и долгосрочных программ предпочтительней, так как она дает возможность руководителю проявлять инициативу, решать задачи творчески.

Правильное распределение и группирование функций в системе управления свидетельствует о рациональной организации управленческого процесса и может быть критерием его эффективности. У любого человека, занятого в сфере управления, есть конкретные функции и обязанности, связанные с реализацией общей цели, но оценить действия каждого с помощью единого обобщенного показателя не всегда возможно. В большинстве случаев целесообразнее использовать комплекс показателей, тогда определение эффекта деятельности отдельного сотрудника будет более объективным.

Показатели оценки труда руководителя

Для оценки эффективности деятельности применяются производственные и экономические показатели, характеризующие такие критерии, как качество, объем, сроки получения производимых продуктов (оказываемых услуг). Наиболее универсальным критерием оценки работы руководителей является показатель чистой прибыли. Чем выше позиция, которую занимает руководитель, тем больший удельный вес имеет этот показатель в критериях оценки. Однако, необходимо учитывать ряд других показателей: использование основных и оборотных средств, эффективность капиталовложений, текучесть персонала и т. д.

Деятельность руководителей также оценивают по результатам внедрения и использования новых технологий и оборудования, темпам освоения новой продукции. Кроме производственных и экономических показателей можно оценивать руководителей по достижению поставленных SMART - задач:

S (specific) - конкретность;

М (measurable) - измеримость;

А (achievable) - достижимость;

R (relevant) - уместность;

Т (time bound) - временные границы.

В этом случае должны быть описаны качественные критерии, при которых задача будет считаться выполненной.

Критерии оценки результативности труда руководителя

Для отдельных рангов руководящего звена предусмотрены различные методики оценки результативности труда:

Таблица 1. Методики оценки результативности труда

Ранг руководящего звена
Руководитель организации	Управляющий банком	Линейные руководители
Прибыль, рост прибыли	Объем, динамика кредитов	Динамика объема производства, производительности труда
Оборот капитала	Рентабельность	Выполнение плановых заданий по объему
Доля на рынке	Кол-во новых клиентов	Потери от простоев
Начальник финансового отдела	Руководитель службы управления персоналом	Менеджер по персоналу
Прибыль	Производительность труда, динамика	Количество вакантных мест в организации
Оборачиваемость оборотных средств	Уровень з/п на единицу продукции и его динамика	Количество претендентов на одно вакантное место
Уровень сверхнормативных запасов оборотных средств	Затраты на персонал в издержках производства

Факторы, учитываемые при оценке эффективности труда руководителя

На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов:

Естественно-биологические: пол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат, географическая среда, сезонность и др.

Социально-экономические: состояние экономики, государственные требования, квалификация работников аппарата управления, мотивация труда, уровень жизни, уровень соц. защищенности и др.

Технико-организационные: характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда, объем и качество получаемой информации, уровень использования научно-технических достижений и др.

Социально-психологические: отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный климат в коллективе

Рыночные: развитие многоукладной экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, конкуренция, инфляция.

Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, т.к. повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

Методы оценки труда руководителя

Потребности экономической деятельности предприятий свидетельствуют о поиске и эффективном внедрении методов укрепления управленческого труда. Сочетание теории и практики управления позволило разработать и внедрить в производство целый ряд оригинальных методик оценки эффективности работы персонала. Общая методология оценки работы руководителей исходит из того, что их труд оценивается по результатам работы подчиненным им подразделений. Конкретный набор критериев такого рода оценки достаточно разнообразен и зависит от должности руководителя, характера деятельности подразделения.

Среди наиболее часто используемых методов оценки руководителей можно выделить следующие:

- оценка показателей работы подразделения;

- экспертные оценки;

- психологическое тестирование;

- проведение специализированных семинаров;

- ежегодная оценка рабочих показателей;

- центры оценки.

Оценка показателей работы подразделения. Подведение итогов работы подразделения, возглавляемого оцениваемым руководителем за определенный период времени (месяц, квартал, год), дает хорошую возможность для оценки его управленческой деятельности. Краткий отчет о работе за прошедший период является основой для планирования на будущее.

Экспертные оценки используются в практике оценки управленческого труда достаточно давно, когда руководителей оценивает одновременно несколько экспертов: три вышестоящих руководителя, три руководителя его уровня (коллеги) и три его подчиненных. При этом для соблюдения конфиденциальности методика предполагала кодирование не только фамилий экспертов, но и фамилии оцениваемого руководителя.

Психологическое тестирование. Как вспомогательное средство при оценке работы руководителей могут использоваться и психологические тесты. Они призваны оценивать личностные характеристики, особенности стиля управления, особенности мотивации, внимания, коммуникативных способностей и др. Тесты позволяют выявить людей с определенными интеллектуальными, личностными или психофизиологическими особенностями.

Проведение специализированных семинаров. Для определения управленческого потенциала руководителей могут быть использованы семинары. Одной из важнейших целей таких семинаров является выявление слушателей, обладающих наиболее высоким потенциалом, что позволяет рассматривать их в качестве кандидатов для включения в кадровый резерв или для занятия должностей более высокого уровня.

Ежегодная оценка работы руководителей и специалистов. Проводимая во многих организациях аттестация руководителей и специалистов, к сожалению, не всегда позволяет успешно решать задачи повышения эффективности работы руководящего состава. Организация получает неизмеримо больше пользы, если итогом оценки работы руководителей и специалистов будет не только заключение об их соответствии или несоответствии занимаемой должности, но и ежегодное решение задач:

- формирование (или уточнение состава) кадрового резерва;

- определение потребности руководителей и специалистов в обучении и повышении квалификации;

- выработка рекомендаций для высшего руководства относительно того, как можно наилучшим образом использовать данного руководителя или специалиста.

Центры оценки. Они призваны помочь организациям в отборе работников, которые смогут результативно работать на руководящих должностях. Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества.

Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны и понятны не узкому кругу специалистов, но и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым. В то же время проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

1.3 Роль эффективной системы управления организацией на современном этапе развития общества

Особенностью сегодняшнего развития мировой экономики является прогрессирующая динамика социально-экономических факторов. Появление новых постоянно изменяющихся факторов воздействия на состояние субъектов экономических отношений выдвигает новые дополнительные требования к системам управления конкретными организациями и фирмами.

В настоящее время организация воспринимается как система, а влияние факторов внешней и внутренней среды - как потребность в постоянном изменении под воздействием этих факторов. Эффективное управление организациями как системами возможно только при наличии эффективных систем управления. Для этого необходимо создать процедуры, позволяющие регулярно приводить системы управления предприятием в соответствие с постоянно изменяющимися внешними условиями. При этом немаловажным фактором является обратная связь, основной составляющей которой является оценка. Если система управления не позволяет эффективно координировать движение всех составных частей организационной системы, значит сама эта система является неэффективной, в ней кроется какой-то дефект. Под системой управления организацией следует понимать наличие двух взаимосвязанных подсистем: системы управления персоналом организации и системы управления организационно-техническими средствами. Эффективная система управления персоналом должна функционировать по «законам» эффективной мотивации, в то время как эффективная система управления организационно-техническими средствами - по «законам» эффективной организации труда с учетом горизонтального и вертикального его разделения и на основе используемых производственных технологий.

Глава 2. Аналитическая часть

В курсовой работе представлен анализ структуры и содержания анализа рабочего времени студента. Наблюдения проводились в течение трех недель. После сбора данных произвелась обработка карт самофотографии. Суммировались все затраты рабочего времени на выполнение определенного вида работ за весь период наблюдений по формуле:

N_ij = ?n_{ij (1)}

Определяли удельный вес каждого вида затрат в суммарных затратах рабочего времени за весь период наблюдений.

Таблица 2. Структура фактических затрат рабочего времени студента

Наименование работ (перечень элементов)	Всего за период наблюдения мин.	Удельный вес, %
Цель (чтение книги)	1644	18,9
Домашнее задание	643	7,4
Спорт	480	5,5
Отдых	1421	16,4
Личные дела	1412	16,3
Потеря времени	1439	16,1
Прочее	1620	18,7
Сумма	8659	100

Вывод: Данный анализ позволил определить рациональную структуру затрат рабочего времени, каковы допустимые затраты рабочего времени студента. Так же по результатам сравнения рекомендуемой плановой структуры затрат рабочего времени с фактической были выяснены организационно-технические мероприятия, позволяющие снизить нерациональные потери рабочего времени студента.

Для анализа затрат рабочего времени все виды затрат необходимо было сгруппировать в отдельные , относительно самостоятельные группы. Для этого определены затраты времени по каждому виду затрат по формуле:

N _ij = ?n _ij (2)

Где N_ij - затраты рабочего времени в j-й день наблюдения по i-му виду работ, мин.

По формуле 3 был определен удельный вес каждого вида затрат (M_j) в суммарных затратах:

M_i = n_i / N * 100 (3)

Где М-общее время наблюдений, мин

Для нахождения N использовалась формула:

N=? (24 - S _j) *60 (4)

Где Sj - количество часов ,в течении которых в j-й день наблюдения не проводились, ч

Таблица 3. Анализ соответствия фактических затрат рабочего времени выполняемым функциям студента

Наименование работ (перечень элементов затрат)	Плановые затраты рабочего времени, %	Фактические затраты рабочего времени, %	Д ( + )
Цель (чтение книги)	20	18,9	+1,1
Домашнее задание	7,5	7,4	+0,1
Спорт	6	5,5	+0,5
Отдых	16	16,4	-0,4
Личные дела	16	16,3	-0,3
Потеря времени	15	16,1	-1,1
Прочее	18,7	18,7	0

Вывод: на основании полученных данных таблицы были пересмотрены направления затрат времени, так же были определены потери времени с точки зрения выбранной общей цели.

Для оценки результативности использования рабочего времени можно применить коэффициент экстенсивности (К_э) рассчитываемый по формуле:

К_э=(Ф-П)/Ф=1-П/Ф (5)

Где П - регламентированные и нерегламентированные перерывы в работе, мин.

Ф - фактический фонд рабочего времени, мин

К_э=1-1421/8659=0,83

Далее определили показатели характеризующие величину потерь рабочего времени по различным причинам.

Коэффициент потерь рабочего времени, зависящих от исследователя:

К _пр =ПР/Ф (6)

К_пр=(1439+1620)/8659=0,35

Коэффициент потерь вызванных причинами, не зависящими от исследователя:

К_по =ПО/Ф (7)

К_по=(643+480)/8659=0,12

Коэффициент потерь рабочего времени на регламентированные перерывы:

К_от = ОТ/Ф (8)

К_от=(1421+1412)/8659=0,32

Коэффициент рациональности использования рабочего времени (Кр):

, (9)

Где У_iф -- фактический удельный вес i-го элемента затрат рабочего времени; У_iпл -- плановый удельный вес i-го элемента затрат рабочего времени.

К_р=1-0,03=0,97

Общая оценка степени рациональности использования студентом времени:

К_u=K_э*К_р (10)

К_u=0.83*0.97=0.81

Общая оценка степени рациональности использования времени:

К_нп=НП/Р=НП/Ф-П (11)

К_нп=840/1440=0,58

Коэффициент, характеризующий затраты времени на выполнение работ, включенных в план:

(12)

К_вп=1-0,58=0,42

Вывод: рассчитав коэффициенты, получили необходимый материал для оценки рациональности своего труда и дополнили качественную характеристику использования рабочего времени с позиций оценки рациональности его структуры.

После выполнения аналитической работы выполнили соответствующие расчеты по отношению ко всему периоду наблюдений применительно к каждому из предложенных критериев. Так же, был произведен анализ общих затрат рабочего времени в течение всего периода наблюдений.

Таблица 4. Факторы помех

Виды помех, занятия	Продолжительность, мин	Возможные причины потерь времени	Меры по устранению
Интернет (соц. сети)	30-40	Нереалистическая оценка времени, отводимого на выполнение отдельных работ	Постановка целей и стремление к достижению
Обычные дела и текучка	40-60	Отсутствие самодисциплины	Составление плана рабочего дня
Отсутствие свободного времени	60-120	Отсутствие приоритетов выполнения работ	Рациональное распределение своего времени
Телефонные разговоры	10-15	Отсутствие мотивации к выполнению поставленной цели	Правильная расстановка приоритетов
Отсутствие планирования	30-90	Ориентация на действия, а не на достижение поставленной цели.	Использование дневника рабочего времени в зависимости от важности, а не срочности

Вывод: полученные в результате исследования данные и их анализ позволили сделать выводы о том, что основными причинами потери времени являются отсутствие мотивации и самодисциплины. Чтобы избежать этого, следует правильно расставить для себя приоритеты, поставить цель и стремиться к её достижению. Проектные предложения обеспечили реализацию поставленной цели и определили практические шаги по ее достижению. Проектные предложения представлены в виде плана организационно-технических мероприятий.

Таблица 5. План организационно-технических мероприятий по улучшению использования времени

Раздел плана мероприятий	Мероприятия по улучшению использования рабочего времени	Меры по улучшению не нужны, так как (обоснование)	Меры по улучшению нужны	Вид контроля
			Немедленно (какие)	В течение года (какие)
Планирование рабочего времени	Последовательное планирование рабочего дня В первой половине дня выполнять более трудную работу, а легкую оставлять на вторую		Вести дневник времени	Научиться правильно расставлять для себя приоритеты	Самоконтроль; Систематическая проверка плана, дневника;
Самодисципли-на и самоор-ганизация	Стремиться самоорганизовы-ваться Не отвлекаться на неважные дела				Делать фотографию рабочего дня, для анализа структуры затрат рабочего времени, с последующим анализом

Заключение

В работе была изучена одна из актуальных проблем современных руководителей - повышение эффективности управления персоналом.

В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения. Основная цель процедуры оценки результатов деятельности состоит в повышении качества труда сотрудников, хотя этот процесс имеет большое значение, как для определения размеров заработной платы, так и для целей обучения и развития в долгосрочном периоде.

Так же, в данной курсовой были проанализированы затраты моего времени для достижения цели и представлены рекомендации по улучшению его рационального использования.

Литература

1. Бреддик У. Менеджмент в организации. - М.: Инфра-М, 2008.

2. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2008.

3. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. - М.: Экономика, 2009.

4. http://www.hr-portal.ru/article/instrumenty-ocenki-effektivnosti-raboty-po-upravleniyu-personalom - HR-Сообщество и Публикации.

5. http://www.rae.ru/monographs/53-2095 - Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания.

Размещено на Allbest.ru

...