Основные концепции лидерства: сравнительный анализ и пути реализации в современных условиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

По управлению персоналом

на тему: Основные концепции лидерства: сравнительный анализ и пути реализации в современных условиях

Оглавление

Введение

1. Основы лидерства: понятие, сущность и типология

1.1 Понятие и содержание лидерства

1.2 Типология лидерства

2. Практические аспекты изучения лидерства

2.1 Макиавеллизм в управлении

2.2 Властный аспект организационного лидерства

3.Основные концепции лидерства, их сущность и специфика

3.1 Ситуационные подходы к эффективному лидерству: континуум лидерского поведения Танненбаума - Шмидта

3.2 Подход с позиции личных качеств, поведенческий подход

3.3 Реализация основных концепций лидерства в современных условиях

Заключение

Список источников и литературы

Введение

Для повышения конкурентоспособности бизнеса, большей управляемости предприятия, выработки стратегии дальнейшего развития необходимо грамотно выстроить бизнес-процессы, разработать оптимальную оргструктуру, собрать сплоченную команду управленцев и создать в коллективе здоровый психологический климат. Все это в состоянии обеспечить только лидер-руководитель, умеющий правильно расставить управленцев в сложной иерархической структуре крупного предприятия. Одним из вопросов, который задавали себе многие исследователи: «Лидерами рождаются или становятся, и есть ли эффективные способы развития лидерского потенциала?» Большое количество исторических примеров показывает, что многие известные лидеры слепили себя своими собственными руками. Значит, лидерский потенциал можно формировать и развивать. Как известно, мы можем управлять теми системами, структуру которых мы знаем. Следовательно, необходимо понять из чего состоит лидерство. Об основах лидерства, понятии, сущности, типологии и концепциях лидерства пойдет речь в курсовой работе, тема которой звучит как: Основные концепции лидерства: сравнительный анализ и пути реализации в современных условиях.

Основная цель работы состоит в раскрытии содержания понятий лидерства и руководства, в проведении сравнительного анализа концепций лидерства и путей их реализации в современных условиях.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и Списка использованных источников и литературы.

Первая глава определяет понятие, терминологию, типологию лидерства.

Во второй главе речь идет о теоретических аспектах изучения лидерства, а именно рассматривается макиавеллизм в управлении и диапазон стилей лидерства, и развитие лидерского потенциала.

Третья глава является основной и содержит в себе многообразие существующих концепций лидерства и их сущность, в частности рассматриваются ситуационные подходы к эффективному лидерству: континуум лидерского поведения Танненбаума - Шмидта, модели ситуационного лидерства Фидлера, Херсея и Бланшарда, концепции харизматического лидерства и др.

Теоретической и методологической базой данной работы стали труды российских и зарубежных ученых, специалистов по управлению, а также актуальные разработки в области теории и методов системного анализа, экономико-математического моделирования, теории маркетинга, многомерной статистической обрабатывания данных, теории сегментирования рынка и теории управления.

В период перестройки проблема политического лидерства обрела у отечественных авторов известную популярность, это работы: Афанасьева М.Н., Васильева С.Н., Волобуева Д.О., Кулешова С., Сокола С.С., Пищулина Н.П. и Трофимова М.Н.

В настоящее время акцент в изучении проблемы лидерства делается больше на социологический и психологический аспекты, это видно в работах Власова В.И., Медведева М.И., Казакова М.А., Штукиной Т.А., Фуре Р.Ф., Богатова Е. В., Федоровой М.Ю., Тихенького В.Г., Дилигенского Г.Г., Гозмана А.Я.

Наиболее значимыми для исследования автора стали общесоциологические и философские работы Ашина Г.К., Кудряшовой Е., Шестопал Е., Блонделя Ж., Такера Р.

1. Основы лидерства: понятие, сущность и типология

1.1 Понятие и содержание лидерства

Лидерство есть везде, где есть власть и организация. Само слово «лидер» в переводе с английского («leader») означает «ведущий», «руководящий». В этом, сохраняющемся и сегодня значении оно уже издавна знакомо всем народам.

Исторически концепции лидерства возникли из попытки описать лидеров религиозных сект и движений: Будды, Моисея, Иисуса, Мухаммеда, Кальвина и др. Согласно легендам и историческим фактам, они осуществляли, как правило, мессианерскую деятельность. Одинокая, драматическая личность, мобилизовывала и воодушевляла массы на познание новых целей и ценностей. Именно она становится прототипом идеального лидера.

Это представление нашло свое подтверждение в исследованиях первых форм правления: старейшины, вожди племен, восточные деспоты, политические лидеры античных городов-государств - все они были облечены абсолютным авторитетом. Данные исследования способствовали возникновению понятий «социального статуса» лидера и «иерархии» в системе лидерства. Огромное влияние на формирование современного знания о политическом лидерстве оказали работы, составившие классику общественно-политической мысли. Это Геродот, Фукидид, Платон, Аристотель, Н. Макиавелли, Ш.Л. Монтескье, А. де Токвиль, Г.Ф. Гегель, Р.Э. Эммерсон, Г. Лебон, Г. Тард и многие другие. В своих представлениях о взаимоотношении политики и гражданского общества, государства и личности, о политико-организационных и конституционно-правовых механизмах политического устройства будущего общества они сумели довольно точно обозначить проблематику изучения деятельности политических лидеров.

События Нового времени вызвали появление иного взгляда на проблему лидерства. Прежде всего, революции XVIII - XIX веков деперсонализировали концепцию авторитета. Власть теперь предписывалась и определялась конституцией и законами, ею облекались не личность, но должность. Сфера действий и должностные обязанности лимитировались законодательными актами, так что произвольное проявление власти должно было быть пресечено. В результате были установлены границы персонального влияния, и твердо насаждалась институционализация власти.

Еще одним важным фактором, изменившим концепцию лидерства, стали открытия, сделанные в психологии на рубеже XIX - XX веков и в начале XX столетия, когда преобладали исследования сферы бессознательного и личностных черт характера лидера. Следующим шагом явилось создание теории о непостоянстве человеческого поведения, которая затем приняла форму теории социального взаимодействия.

В XIX веке проблема лидерства рассматривалась в рамках теории «Героя и толпы» Т. Карлейля, субъективной социологической школы Н. Михайловского и П. Лаврова; в рамках марксистской социологии К. Марксом в работе «Восемнадцатое брюмера Луи Бонапарта», Г.В. Плехановым в работе «Роль личности в истории»; в теории массового общества и человека массы Ф. Ницше, Г. Тардом, Г. Лебоном и другими.

В 30-50 г.г. эксперименты Элтона Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей. Также приверженцем школы человеческих отношений и поведенческих наук является Мэри Паркер Фоллет.

В 50- 70 г.г. на первый план выходит эмпирическая школа, авторами которой являются Питер Друкер, В. Леонтьев, усилиями, которых разработана теория принятия решений и количественный подход, в которой широко использовались экономические методы и модели производственной концепции.

70-80 г.г. принесли веяния школы социальных систем, у основ которой стояли Саймон, Бернард, Барсенсон, разработавшие системный и ситуационный подходы.

Авторы Портер, Маслоу, Акофф в 70-90 гг. открывают теорию стратегий инновации, и лидерства в которой разработаны стратегии организации в рыночной экономике, как основы ее конкурентоспособности, исследована роль инновационного менеджмента, разработаны теории мотивации и лидерства.

Более подробно о существующих концепциях речь пойдет в третьей главе курсовой работе.

В основе концепций лидерства лежит определение термина «лидер», «лидерство».

В современной науке, при наличии общности исходных позиций, лидерство характеризуется неоднозначно. Можно выделить следующие основные подходы к его трактовке:

Лидерство - это разновидность власти, спецификой которой является направленность сверху вниз, а также то, что ее носителем выступает не большинство, а один человек или группа лиц. Мунтян М.А. Конспекты лекций по политологии. М., ИСН, 2007. С. 175 Политическое лидерство, пишет Жан Блондель, -- это «власть, осуществляемая одним или несколькими индивидами, с тем, чтобы побудить членов нации к действиям». Блондель Ж. Политическое лидерство: Путь к всеобъемлющему анализу. М.: Российская академия управления, 1992. С. 135

Лидерство - это управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений, это руководящая должность. Иными словами, как отмечает Даунтон, лидерство - это «положение в обществе, которое характеризуется способностью занимающего его лица направлять и организовывать коллективное поведение некоторых или всех его членов». Downton, J. (1973), Rebel Leadership: Commitment and Charisma in the Revolutionary Process, New York: Free Press.

А также видение термина лидерства Каца В., Эдингера Л., которые определяют лидерство как влияние на других людей. Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации. Учебник. 3-е изд. Перераб. М., Кнорус, 2011. С. 414

Таким образом, автор определяет лидерство как проявление индивидом его способности оказывать решающее влияние на других людей, организовывать и направлять их действия.

А лидер - это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы. Люди-лидеры обладают определенным набором черт характера. Характер лидера отличается энергичностью, способностью и упорством в достижении целей, мотивация к лидерству определяется ярко выраженным стремлением к влиянию на других и демонстрацией желания принимать на себя ответственность, также лидеру присущи честность и правдивость, открытость и прямолинейность в отношениях с другими людьми и последователями, уверенность в своих способностях, установка на большие задачи, оптимизм по поводу преодоления препятствий в их достижении, знания, связанные с работой (компании, отрасли, техники и т.п.), позволяющие лидеру принимать обоснованные решения и предвидеть их последствия, эмоциональная зрелость, сохранение спокойствия и хладнокровия в стрессовых ситуациях, реальное представление о собственных сильных и слабых сторонах, отсутствие эгоцентризма, нормальное восприятие критики. Менеджмент организации. Учебное пособие под ред. Ланкина В.Е. Таганрог, ТРТУ, 2006. С. 265

Ключевые компетенции лидера: определение направления (общее видение цели, стратегия, формирование организационной культуры); объединение людей (формирование и управление коммуникацией, создание коалиций, налаживание связей); мотивация и побуждение (стимулирование активности и творчества, поддержание ценностей и эмоций, обучение).

1.2 Типология лидерства

В современной науке существует множество попыток выделить какие-то типы и построить какие-либо типологии лидерства. Рассмотрим основные типологии первой половины XX века, так как именно они заложили основу для современных классификаций как лидеров, так и стилей лидерства, так и всего феномена лидерства в целом.

Одним из первых Е.С. Богардус выделил следующие типы:

- автократический (в сильной организации),

- демократический (представитель интересов группы),

- исполнительный (в состоянии выполнить какую-либо работу),

- рефлексивно-интеллектуальный (неспособный руководить большой группой). Ольшанский Д.В. Политико-психологическая типология лидерства. Политическая психология. М. 2002 г.

Чуть позже, Ф.С. Бартлетт классифицировал лидеров несколько по-другому:

- институциональный тип (лидер вследствие престижа занимаемой позиции),

- доминирующий (получает и сохраняет свою позицию с помощью силы и влияния),

- убеждающий (оказывает влияние на настроения подчиненных и побуждает их к действиям).

Затем С.С. Кичело выделил особый тип “лидера без офиса” и назвал его “пророком”. Пророки выходят на авансцену истории в смутные времена и, вызывая поддержку ведомых, становятся символами инициированного ими самими движения.

Ф. Редл считал, что институциональные и эмоциональные групповые процессы могут происходить только вокруг девяти типов личностей. В его терминологии, это “патриарх”, “лидер”, “тиран”, “объект любви”, “объект агрессии”, “организатор”, “искуситель”, “герой” и “пример для подражания” (причем как позитивный, так и негативный).

Дж.В. Гетцель и Е.Г. Губа подразделяли:

«законодательное (nomothetic) лидерство», когда роли и ожидания определяют нормативные измерения деятельности в общественных системах,

«идеографическое лидерство», при котором потребности и предрасположенности индивидов определяют личностные измерения групповой деятельности;

«синтетическое лидерство», примиряющее конфликтующие стороны.

В. Белл, Р.Дж. Хилл и С.В. Миллз рассматривали следующие типы лидеров:

- «формальный» (на официальных постах);

- «известный» (считается влиятельным в обществе);

- «влиятельный» (реально оказывающий влияние); - «общественный» (активно участвующий в самодеятельных организациях). Немов Р.С., Алтунина И.Р. Социальная психология. СПб. 2008. С. 167.

М. Конвей наблюдал лидеров толпы и выделил три лидерские роли. Во-первых, это вожак (стремящийся “пасти” толпу, находящуюся в гипнотическом экстазе, и вести ее за собой по избранной им дороге -- например, Наполеон). Во-вторых, представитель толпы (выражает известные устоявшиеся “правильные” мнения народа - например, Т. Рузвельт). В-третьих, толкователь мнений (стремится артикулировать то, что смутно чувствует толпа, ее скрытые страхи и переживания). Ольшанский Д. В. Основы политической психологии. М. 2001. С. 252 Таким образом, из приведенного краткого обзора видно: в первой половине XX века типологии классифицировали лидеров одновременно как по выполняемой функции (представитель, исполнитель), так и по стилю лидерства (доминирующий - демократический). управление автократический лидерство

Более современные теории, в основном, изучают авторитарный и демократический стили, чаще называя их по-другому: «ориентированный на задачу» и «ориентированный наличность».

Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует цели и способы их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами. Его главное оружие - «железная требовательность», угроза наказания, чувство страха. Отнюдь не все авторитарные лидеры грубые, импульсивные люди, по их роднит холодность, властность. Психологический климат в группе, где практикуется этот стиль лидерства, характеризуется недостатком доброжелательности и взаимного уважения между лидером и его последователями. Авторитарный стиль экономит время и дает возможность предсказать результат, но при его использовании подавляется инициатива последователей, и они превращаются в пассивных исполнителей.

Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей, оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы. Социально-пространственное положение лидера - внутри группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества. Информация не монополизируется лидером и доступна членам коллектива. При данном стиле усиливаются личные обязательства последователей по выполнению работы через участие в управлении, однако, для принятия решений требуется намного больше времени, чем при авторитарном стиле.

Пассивный. Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний, предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера - по возможности незаметное пребывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Этот стиль позволяет начать дело, так как видится, возможно, более компетентным подчиненным без вмешательства лидера. Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства. Многие исследователи не выделяют этот стиль как особый, ограничиваясь противопоставлением авторитарного и демократического стилей, так как пассивного лидера трудно назвать лидером.

По характеру деятельности различают:

- Универсальный тип, т. е. постоянно проявляющий качества лидера;

- Ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

Помимо названных, нередко используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:

- «Один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая, оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;

- «Лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;

- «Хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;

- «Служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя» и т.п. Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками. В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится на:

- конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации;

-деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сфор-мировавшейся на предприятии группе воров или взяточников);

- нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство в группе работающих в одной организации садоводов-любителей). Захарова Т.И. Организационное поведение. М.: ЕАОИ, 2008. С. 330

Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера: лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции); лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи); лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); лидер-эрудит (отличается обширностью знаний); лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом); лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).

Интересной представляется типология лидерства, предложенная проф. Б. Д. Прыгиным. В ее основу положены три различных критерия: во-первых, по содержанию; во-вторых, по стилю; в-третьих, по характеру деятельности лидера. По содержанию различают: лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;

- лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;

- лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами. Прыгин Б.Д. Руководство и лидерство. - СПб., Питер, 2007. С. 173

Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его трех типов (иногда их называют ролями лидера):

Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.

Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.

Ситуативное лидерство. Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара. Полукаров В.Л.Основы менеджмента. М.: Кнорус, 2008. С. 240

2. Практические аспекты изучения лидерства

2.1 Макиавеллизм в управлении

В данном параграфе курсовой работе рассмотрим интереснейший тип лидерства, получивший название «макиавеллизм», которому приписывалось стремление к властной позиции и неразборчивость в средствах на пути к ее достижению обладателям этого свойства.

Термин связан с именем Никколо Макиавелли, который в 1532 г. в книге "Монарх" выдвинул идею, что правителю не нужно беспокоиться при выборе средств, ведущих к необходимым конечным результатам, поскольку "цель оправдывает средства", когда ради достижения поставленных целей считаются оправданными и приемлемыми любые средства, включая вероломство, коварство, жестокость, обман политического противника. Егорова М.С. Макиавеллизм в структуре личностных свойств [Электронный ресурс] // Вестник Перм. гос. пед. ун-та. Серия 10, Дифференциальная психология. 2009. Вып. 1/2.

Главные психологические составляющие макиавеллизма, как черты личности:

- убеждение в том, что при общении с другими можно и нужно манипулировать, манипуляция - не только естественный, но и наиболее эффективный способ взаимодействия.

- конкретные навыки и умения манипуляции, построенные на понимании психологии партнера.

В 1986 г. американский ученый Д. К. Симонтон, основываясь на биографической информации о 39 президентах США (от Дж. Вашингтона до Р. Рейгана), выявил характеристики, свойственные политическим лидерам. Изначально в список черт, возможно, связанных с лидерством, он включил 300 качеств. В результате последующего анализа ему удалось выбрать 14 черт, которые наблюдались у всех президентов США, чьи биографии он изучал. Среди этих черт неизменно присутствовал макиавеллизм.

Такая популярность лидеров-макиавеллистов может объясняться их способностью быстро ориентироваться в ситуации и гибко менять свое поведение в соответствии с ней. Эта способность макиавеллистов была выявлена в работах 1980-х гг. и подтверждена данными дальнейших исследований. Эксперименты А. Дрори и Ю. Глускиноса, проведенные в 1980 г., показали, что лидеры-макиавеллисты, обычно склонные отдавать много приказов, в сложных ситуациях меняли свое поведение: становились менее директивны и просили подчиненных о помощи чаще, чем лидеры-немакиавеллисты. Знаков В. В. Макиавеллизм, манипулятивное поведение и взаимопонимание в межличностном общении // Вопросы психол. 2002. № 6. С. 54.

Современные американские исследователи разработали коэффициент измерения уровня макиавеллизма, основанный на таких показателях, как слабая роль эмоций в межличностных отношениях, пренебрежение конвенциональной моралью, отсутствие идеологических убеждений, наслаждение, получаемое от манипулирования другими людьми. За пределами американского контекста ситуации, благоприятные макиавеллизму, легко обнаружить в условиях тиранических, абсолютистских и тоталитарных режимов.

В психологических теориях макиавеллизма как склонности к манипулированию другими людьми можно выделить два типа взаимосвязанных, но не тождественных типа представлений:

а) представления о качествах самого макиавеллиста (его мотивации, уровне и особенностях его интеллекта, нравственности и т.д.);

б) представления о том, как макиавеллист оценивает других людей (их мотивацию, интеллект, нравственность, податливость психологическим воздействиям и т.д.). Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. 11-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2009. С. 336

Эти два типа представлений существуют и в научных (эксплицитных) теориях макиавеллизма, и в имплицитных теориях макиавеллизма, имеющихся у обычных людей.

Российские и западные исследователи демонстрируют высокое сходство представлений об установках и поведении человека с максимально выраженными макиавеллистскими чертами. В рамках фундаментальной оппозиции "содействие - противодействие" психологически принципиально важна личная оценка своих действий по оказанию помощи (противодействия) другим субъектам.

Большие макиавеллисты констатируют более частое сожаление об оказанной ими кому-то помощи, чем респонденты с меньшим уровнем макиавеллизма.

На основании вышеизложенного, автор определяет макиавеллизм как черта, поведенческая установка, выражающаяся в использовании психологической манипуляции в качестве основного средства достижения своих целей, часто в ущерб интересам других субъектов. Аширов Д.А. Организационное поведение. М.: ТК Велби, Проспект, 2006. С. 360

2.2 Властный аспект организационного лидерства

Объяснить однозначно, что такое власть трудно, так как власть проявляется в нашей жизни в различных аспектах. В связи с этим говорят о власти природы, власти человека над человеком, власти эмоций, чувств и т.д.

В гражданском смысле, власть это право и возможность человека или группы людей подчинять что-то или кого-то своей воле и распоряжаться им. Михалева Е.П. Менеджмент. Конспект лекций. М.: Юрайт-Издат, 2009. С. 192

Существует множество концептуальных подходов, которые определяют феномен власти через различные процессы и явления, происходящие в организации.

Бихевиоризм рассматривает власть как особый тип социально-ролевого поведения, структурализм трактует власть как одну из разновидностей отношений между двумя структурными единицами организации: управляющими и управляемыми. Инструменталистские концепции видят во власти способность и возможность использовать определенные средства, вплоть до насилия, для достижения поставленных целей.

В рамках функционального подхода ее рассматривают как функцию согласования, реализации и достижения общих целей и интересов внутри организации.

Для волевой концепции характерно определение власти как способности реализовывать свою волю в совместном действии при реальном или предполагаемом сопротивлении со стороны других участников данного действия. В рамках коммуникативной концепции рассматривают власть как результат совместного взаимодействия субъектов.

Рассмотрение понятия влияния через авторитет руководителя и руководства приводит к персонифицированным управленческим отношениям. Персонифицированная структура управления выполняет стимулирующую функцию, основанную на вовлечении всех работников в процесс самоорганизации через раскрытие их способностей и создание условий для реализации личностной мотивации в профессиональной деятельности. Персонифицированная структура может проявляться как демократическая, когда при ориентации на эффективное достижение целей организации руководитель постоянно учитывает мнение сотрудников при принятии решений; либо как гуманистическая, опирающаяся на субъективность каждого работника организации. Организационное поведение. Под ред. Латфуллина Г.Р., Громовой О.Н. СПб.: Питер, 2004. С. 432

Из данного параграфа, автор делает следующий вывод, что эффективная жизнедеятельность организации невозможна без эффективного функционирования в ней системы власти. Лидер организации, используя властные полномочия, способен поддерживать целостность и единство организации, обеспечивать участие всех членов организации в деятельности, направленной на осуществление единой цели.

3. Основные концепции лидерства, их сущность и специфика

Различают несколько подходов к изучению лидерства.

1. Подход с позиции личных качеств (1930-е гг.) объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. Однако практикой наличие стандартного набора качеств, который приводит к достижению успеха во всех ситуациях, не подтверждено.

2. Поведенческий подход (1940-50-е гг.) рассматривает лидерство как набор образцов поведения руководителя по отношению к подчиненным.

3. Ситуационный подход (начало 1960-х гг.) утверждает, что решающую роль для эффективности лидерства играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.

4. Современные подходы (1990-е гг.) постулируют эффективность адаптивного руководства - руководства, ориентированного на реальность. Оно означает применение всех известных стилей управления, методов и способов влияния на людей, сообразуясь с конкретной ситуацией. Это позволяет трактовать лидерство не только как науку, но и как искусство управления.

3.1 Ситуационные подходы к эффективному лидерству: континуум лидерского поведения Танненбаума - Шмидта

Решающую роль в эффективном менеджменте играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.

Основными ситуационными теориями лидерства являются модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др.

В основе большинства ситуационных моделей лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в результате анализа природы управленческой ситуации и определения ее ключевых факторов.

Одной из первых теорий ситуационного подхода стала модель руководства Ф. Фидлера. Она сосредоточила внимание на ситуации и выделила три фактора, влияющие на поведение руководителя:

? отношения между руководителем и подчиненными (степень доверия и уважения);

? структура задачи (регламентация труда);

? власть руководителя (объем должностных полномочий).

Фидлер классифицировал лидеров групп по их отношению к «наименее предпочитаемому сотруднику» (НПС) в зависимости отличных качеств и отношений. Основой характеристики лидера служит оценка им НПС, которая позволяет установить две ориентации, определяющие эффективность стиля руководства: ориентация на человеческие отношения (лидер, характеризующий НПС в позитивных категориях) и ориентация на задачу (лидер, дающий НПС негативную оценку). Захарова Т.И. Организационное поведение. М.: ЕАОИ, 2008. С. 330

Т. Митчелл и Р. Хауса разработали «Подход «Путь-Цель»», согласно которому руководитель может добиться большей производительности от подчиненных, демонстрируя личную выгоду последних при достижении организационных целей;

П. Херси и К. Бланшар являются авторами известной «Теории жизненного цикла», предлагающей выбирать стиль взаимодействия с подчиненным в зависимости от «зрелости» последнего - т.е. сочетания его желания нести ответственность за выполнение поставленной цели и наличия у него необходимого профессионального опыта и образования. Анализируя различные сочетания ориентации на рабочие задачи и человеческие взаимоотношения, П. Герси и К. Бланшар выделили следующие стили руководства: приказной, тренировочный, участия в управлении (поддерживающий) и делегирования, соответствующие уровням развития работников.

В. Врум и Ф. Йеттон - авторы «Модели принятия решений», согласно которой стиль управления меняется в зависимости от того, насколько подчиненные вовлечены в принятие решений. Она выделяет пять стилей лидерства, представляющих континуум, от автократического стиля принятия решений (AI и АИ), консультативного (CI и СИ) и до группового (стиля полного участия) (GII):

А1 - менеджер сам решает задачу и принимает решение, используя имеющуюся у него информацию;

А2 - менеджер сам решает задачу, но сбор и первичный анализ информации осуществляется подчиненными;

С1 - менеджер принимает решение путем индивидуальных консультаций с отдельными подчиненными;

С2 - аналогично стилю С1, но консультации проводятся в групповой форме;

G2 - решение принимает группа, в которой менеджер играет роль «председателя».

Применение каждого из этих стилей зависит от ситуации (проблемы), для оценки которой разработаны семь последовательно используемых в процессе принятия решения критериев: значение качества решения; наличие достаточной информации и опыта у руководителя для принятия эффективного решения; степень структурированности проблемы; значение причастности подчиненных для принятия эффективного решения; вероятность поддержки автократического решения руководителя; степень мотивации подчиненных при решении проблемы; вероятность конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Подобно другим ситуационным теориям, модель Врума-Йеттона получила поддержку многих теоретиков менеджмента, но в то же время подверглась серьезной критике. Многие отмечают, что модель объясняет, как принимать и исполнять решение, а не как достигнуть эффективности и удовлетворенности подчиненных.

Большое распространение и популярность в литературе об управлении имеет классификация поведения руководителя на основе обоих стилей руководства - авторитарного и кооперативного. Именно такую классификацию предложили Танненбаум и Шмидт, в теории сплошной среды (континуума) которых различают семь видов стилей поведения руководства, которые связаны и расположены в зависимости от величины авторитета начальника и свободы решения сотрудника.

Примечание: «продает» решение = аргументирует решение.

Ситуационные теории лидерства имеют важное практическое значение, поскольку утверждают множественность оптимальных стилей лидерства в зависимости от ситуации. Они указывают на отсутствие единого универсального стиля управления и устанавливают эффективность руководства в зависимости от ситуационных факторов. Менеджер должен уметь проявить гибкость и найти оптимальное решение, не полагаясь только на интуицию или привычную манеру поведения, а приспосабливаясь к требованиям конкретной ситуации. В настоящее время прочно утвердилось мнение, что эффективность лидерства имеет ситуационный характер и зависит от предпочтений, личностных качеств подчиненных, степени их веры в свои силы и возможности воздействовать на ситуацию. Лидерство обусловливают также черты личности самого руководителя, его интеллектуальные, личностные, деловые и профессиональные качества. Они гораздо труднее поддаются коррекции, чем, например, методика принятия решений.

3.2 Подход с позиции личных качеств, поведенческий подход

Подход с позиции личных качеств объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. На основе анализа результатов двадцати исследований было выявлено свыше восьмидесяти таких характеристик (физических, интеллектуальных, личностных, психологических). При этом наиболее общими чертами, которые отличают эффективного лидера от тех, кого он ведет за собой, являются честолюбие, энергичность, честность и прямота, уверенность в себе, адаптивность, способности и знания. Особенно очевидно эти качества проявляются у известных выдающихся лидеров (теория великих людей). Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: Инфра-М, 2009. С. 301

Однако личные качества не гарантируют успех, а их относительная важность в значительной мере зависит от других факторов, включая ситуацию, в которой оперирует менеджер. Вместе с тем в рамках данного подхода был сделан первый шаг и подведена научная база под осуществление процессов найма, отбора и продвижения персонала по личным качествам. Концепции личных характеристик находят отражение в различных программах оценки деловых качеств и развития работников.

Поведенческий подход указывает на то, что эффективное руководство зависит не столько от личных характеристик менеджера, сколько от адекватности ситуации его поведения, уровня квалификации и предпринимаемых действий. Поведенческий подход акцентирует внимание на стиле лидерства, под которым понимается совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления. Стиль отражает степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным, используемый тип власти, методы работы с внешней средой, способы влияния на персонал, привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом. М.: ЕАОИ, 2008. С. 200

К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся теория «X» и «Y» Д. МакГрегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.

Содержание поведенческих теорий разнообразно, но большинство из них представляет поведение лидерства на основе двух основных характеристик:

1. поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала);

2. поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала). Общий и специальный менеджмент. Под ред. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П. М.: Изд-во РАГС, 2001. С. 568

Одной из наиболее распространенных является теория лидерства К. Левина (1938 г.).

Она выделяет три стиля лидерства:

- авторитарный - характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;

- демократический - опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;

- либеральный - отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.

В целом поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. Задача организации представлялась не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.

Поведенческий подход заложил основы для классификации стилей руководства, направил усилия менеджеров на поиск оптимального стиля, однако уже в начале 1960-х гг. стал рассматриваться как ограниченный, так как не учитывал целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной ситуации. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. М.: Финансы и статистика, 2002. С. 544

3.3 Реализация основных концепций лидерства в современных условиях

Современные подходы к эффективному лидерству включают концепцию субститутов и усилителей влияния, само- и сверхруководство, тренерский стиль, трансформационное руководство и харизматический подход.

В частности, трансформационное руководство и харизматический подход появились в последние годы на основе попыток сформулировать качества лидеров, которые придают им ореол особой значимости, исключительности и магнетизма, позволяя увлекать за собой людей. Установлено, что те, кто идет за харизматическими лидерами, отличаются высокой мотивацией, способны работать с энтузиазмом и достигать значимых результатов. Такого рода лидеры особенно необходимы на переломных этапах развития, в период выхода из кризисного состояния, осуществления радикальных реформ и изменений.

Современные специалисты в области менеджмента считают, что лидерство - это всегда определенное социальное отношение. В него следует включить по крайней мере четыре переменных: характеристики лидера; позиции, потребности и прочие характеристики его последователей; характеристики организации (ее цель, структура, природа задач, подлежащих выполнению); социальную, экономическую и политическую среду. Управление персоналом в современных организациях. Джеральд Коул. М.: Вершина, 2004. С. 352

Таким образом, личностные особенности лидера не могут не рассматриваться в более широком контексте. Участие в организации ведет к появлению социального «пласта» в анализе психологических характеристик лидерства и менеджмента.

Новые экономические условия приводят к появлению новых организационных форм и особых стилей лидерства. Как и управление в целом, лидерство в какой-то мере является искусством, поэтому успешным окажется лидер, способный при необходимости изменить стиль руководства, т.е. ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды.

Заключение

Закончив рассмотрение вышеобозначенной курсовой работы, автор приходит к следующим выводам:

1. Слово «лидер» в переводе с английского («leader») означает «ведущий», «руководящий». Лидерство это проявление индивидом его способности оказывать решающее влияние на других людей, организовывать и направлять их действия.

Ключевые компетенции лидера: определение направления (общее видение цели, стратегия, формирование организационной культуры); объединение людей (формирование и управление коммуникацией, создание коалиций, налаживание связей); мотивация и побуждение (стимулирование активности и творчества, поддержание ценностей и эмоций, обучение).

3. Различают три типа лидерства: деловое лидерство, которое характерно для групп, возникающих на основе производственных целей; эмоциональное лидерство, возникающее в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения и ситуативное лидерство.

4. В науке выделяют следующие подходы лидерства: -подход с позиции личных качеств (1930-е гг.) объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. Однако практикой наличие стандартного набора качеств, который приводит к достижению успеха во всех ситуациях, не подтверждено; поведенческий подход (1940-50-е гг.) рассматривает лидерство как набор образцов поведения руководителя по отношению к подчиненным; ситуационный подход (начало 1960-х гг.) утверждает, что решающую роль для эффективности лидерства играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик; современные подходы (1990-е гг.) постулируют эффективность адаптивного руководства - руководства, ориентированного на реальность. Новые экономические условия приводят к появлению новых организационных форм и особых стилей лидерства.

Список источников и литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. М.: Финансы и статистика, 2002. С. 544 с.

2. Аширов Д.А. Организационное поведение. М.: ТК Велби, Проспект, 2006. С. 360

3. Блондель Ж. Политическое лидерство: Путь к всеобъемлющему анализу. М.: Российская академия управления, 1992. С. 135

4. Егорова М.С. Макиавеллизм в структуре личностных свойств [Электронный ресурс] // Вестник Перм. гос. пед. ун-та. Серия 10, Дифференциальная психология. 2009. Вып. 1/2.

5. Захарова Т.И. Организационное поведение. М.: ЕАОИ, 2008. С. 330

6. Знаков В. В. Макиавеллизм, манипулятивное поведение и взаимопонимание в межличностном общении // Вопросы психол. 2002. № 6. С. 54.

7. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом. М.: ЕАОИ, 2008. С. 200

8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. 11-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2009. С. 336

9. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: Инфра-М, 2009. С. 301

10. Менеджмент организации. Учебное пособие под ред. Ланкина В.Е. Таганрог, ТРТУ, 2006. С. 265

11. Михалева Е.П. Менеджмент. Конспект лекций. М.: Юрайт-Издат, 2009. С. 192

12. Мунтян М.А. Конспекты лекций по политологии. М., ИСН, 2007. С. 175

13. Немов Р.С., Алтунина И.Р. Социальная психология. СПб. 2008. С. 167.

14. Общий и специальный менеджмент. Под ред. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П. М.: Изд-во РАГС, 2001. С. 568

15. Ольшанский Д.В. Политико-психологическая типология лидерства. Политическая психология. М. 2002 г.

16. Организационное поведение. Под ред. Латфуллина Г.Р., Громовой О.Н. СПб.: Питер, 2004. С. 432

17. Основы менеджмента. Под ред. Афоничкина А.И. СПб.: Питер, 2007. С. 528

18. Полукаров В.Л.Основы менеджмента. М.: Кнорус, 2008. С. 240

19. Прыгин Б.Д. Руководство и лидерство. - СПб., Питер, 2007. С. 173

20. Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации. Учебник. 3-е изд. Перераб. М., Кнорус, 2011. С. 414

21. Уманский Л.И. Личность. Организаторская деятельность. Коллектив. Избранные труды. Кострома, КГУ, 2008. С. 208

22. Управление персоналом в современных организациях. Джеральд Коул. М.: Вершина, 2004. С. 352

23. Downton, J. (1973), Rebel Leadership: Commitment and Charisma in the Revolutionary Process, New York: Free Press.

Размещено на Allbest.ru

...