Экспертная оценка управления

Таким образом, из проведенного SWOT -анализа хорошо видно, что завод имеет перспективы на развитие.

Для дальнейшего развития предприятия необходимо:

· более тщательное изучение покупательского спроса;

· повышение квалификации менеджеров по сбыту;

· предложение покупателям широкого ассортимента товаров;

· контроль за совершенствованием систем оказания дополнительных услуг;

· наличие более эффективной рекламы товаров.

Исходя из всего вышеперечисленного, можно отметить, что ОАО ЧТПЗ имеет большие возможности для дальнейшего развития. Он создает конкурентоспособную продукцию многим заводам, т.к. оборудование на ОАО прошло модернизацию, поэтому не стоит переживать из-за усовершенствований технологий конкурирующих предприятий.

SWOT -анализ

Окружающая среда Система	Возможности: 1. Диверсификация производства 2. Диверсификация видов деятельности 3. Выход на новые рынки сбыта	Угрозы: 1. Повышение цен на металл 2. Повышение налогов 3. Изменение политического режима 4. Смена власти 5. Появление товаров - субститутов
Сильные стороны: 1. Стабильный спрос на продукцию 2. Высокий уровень специалистов 3. Эффективная управленческая структура 4. Разработанная система социальных гарантий рабочим	СИВ	СИУ
Слабые стороны: 1. Небольшая текучесть кадров	СЛВ	СЛУ

Жизненный цикл любого предприятия в общем виде состоит из следующих трех стадий:

1. Организация фирмы

2. Функционирование

3. Ликвидация

ОАО ЧТПЗ в данный момент находится на 2 стадии.

ОАО ЧТПЗ имеет большие возможности для достижения всех поставленных целей, однако для этого необходимо приложить немало усилий.

Необходимо увеличить свою долю на рынке как в России, так и за рубежом, увеличить объем продаж, дальнейшее совершенствование качества предоставляемых услуг.

Ближнее и дальнее окружение благоприятно влияет на развитие предприятия и позволяет ему успешно развиваться.

Система оценки результативности труда в ОАО «ЧТПЗ» должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы:

Установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки.

Выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку.

Обязать определенных лиц производить оценку результативности труда.

Вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников.

Обсудить оценку с работником.

Принять решение и задокументировать оценку.

Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике этим занимается менеджер - управляющий.

Основным подходом является оценка подчиненных ОАО «ЧТПЗ» их руководителем, но важнейшей целью оценки является выявление возможностей личного развития работника и тогда лучше использовать оценку начальником своих подчиненных в сочетании с другими методами.

Кроме установления качественных критериев, позволяющих дать объективную и достаточно полную характеристику деятельности управленческих работников, чрезвычайно важно оценить их количественно. К наиболее эффективным, достаточно распространенным и перспективным можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность. Этот экспертный метод полностью отвечает современным рекомендациям, хотя практически широко используется еще с начала XX в. [7, с.7].

В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные [10, с.87].

К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. К группе комбинированных методов относят широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

2.2 Анализ применения экспертной оценки в управлении ОАО «ЧТПЗ»

В БОТе цеха «Высота239» предприятия ОАО «ЧТПЗ» работает пять человек. С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого использовался интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.

Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников отдела ОАО «ЧТПЗ» приведены в табл.

Степень достижения (проявления) признаков

Сотрудник	Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества	Степень проявления признаков, определяющих результаты труда
	1	2	3	4	5	6	1	2	3
1 Горелова	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	-	1,0	1,25	1,25
2 Лоева	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	1,25
3 Зубина	1,25	1,0	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	1,25
4 Лапина	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	1,0	1,0	1,0	1,0
5 Баева	1,0	1,0	0,75	1,0	0,75	1,0	1,25	0,75	1,0

Исходные данные по экономическому отделу ОАО «ЧТПЗ»

Должность, Ф.И.О.	Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества	Уровень образования	Стаж работы по специальности (лет)	Степень проявления признаков, определяющих результаты труда
	признаки			признаки
	1	2	3	4	5	6			1	2	3
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
1. Начальник отдела Горелова	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	-	высшее	12	1,0	1,25	1,25
2. Главный специалист Лоева	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	высшее	18	1,0	1,25	1,25
3. Специалист I категории Зубина	1,25	1,0	1,25	1,25	1,0	1,25	высшее	7	1,0	1,25	1,25
4. Специалист II категории Лапина	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	1,0	незаконченное высшее	3	1,0	1,0	1,0
5. Специалист II категории Баева	1,0	1,0	0,75	1,0	0,75	1,0	среднее специальное	2	1,25	0,75	1,0

Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:

Д = П*К + Р*С, (2.1)

где П - показатель степени развития профессиональных и личных качеств работника, К - показатель уровня его квалификации, Р - показатель результатов труда работника, С - уровень сложности выполняемых ими функций. управление экспертный анкетирование

Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей ОАО «ЧТПЗ»

Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1	2	гр.3 = гр.2*0,75	гр.4 = гр.2*1,0	гр.5 = гр.2*1,25
1. Профессиональная компетентность - знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора	0,27	0,2	0,27	0,34
2. Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации	0,23	0,17	0,23	0,29
3. Способность практически организовывать работу коллектива	0,13	0,1	0,13	0,16
4. Способность стимулировать у работников творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда; умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат	0,12	0,09	0,12	0,15
5. Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе выработки и принятия нестандартных решений	0,25	0,19	0,25	0,31

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов ОАО «ЧТПЗ»

Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1	2	гр.3 = гр.2*0,75	гр.4 = гр.2*1,0	гр.5 = гр.2*1,25
1. Профессиональная компетентность знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, умение работать с документами	0,34	0,25	0,34	0,42
2. Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений	0,17	0,13	0,17	0,21
3. Способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время	0,12	0,09	0,12	0,15
4. Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности	0,10	0,07	0,10	0,12
5. Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых информационных технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям	0,10	0,07	0,10	0,12
6. Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях	0,17	0,13	0,17	0,21

Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:

, (2.2)

где I - порядковый номер признака (i=1,2, .. n) (для руководителей n=5, для специалистов n=6);

j - уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

aij - количественная мера признака у работника;

xi - удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).

Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника:

П1 = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16;

П2 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18;

П3 = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,17;

П4 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16;

П5 = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17= 0,94.

Оценка уровня квалификации определяется по формуле:

К = (ОБ+СТ) / З, (2.3)

где ОБ - оценка образования (ОБ=1,2);

СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,00);

З - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

В соответствии с тем, в какую группу по уровню образования попадает работник (I гр. - среднее специальное, II гр.- высшее или незаконченное высшее), ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования.

Оценка уровня квалификации

Номер группы по стажу	Оценка стажа	Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы
		1 гр. Среднее специальное образование	2 гр. Высшее и незаконченное высшее образование
1	0,25	0-9	0-9
2	0,50	9-13, свыше 29	9-17, свыше 29
3	0,75	13-17, 21-29	17-25
4	1,00	17-21	26-29

Определим оценку уровня квалификации каждого работника:

К1 = (2 + 0,50) / 3 = 0,833;

К2 = (2 + 0,75) / 3 = 0,917;

К3 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

К4 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

К5 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417.

В соответствии с установленными значениями, обусловленными постепенным усложнением работ, работники имеют следующие оценки сложности выполняемых работ (С):

С1 = 1,00; С2 = 0,89; С3 = 0,68; С4 = 0,57; С5 = 0,57.

Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков.



Оценка признаков, определяющих результаты труда работников и личные качества специалистов ОАО «ЧТПЗ»

Признаки результатов труда	Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда	Оценка признаков с учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1	2	гр.3 = гр.2*0,75	гр.4 = гр.2*1,0	гр.5 = гр.2*1,25
1. Количество выполненных работ	0,30	0,225	0,30	0,375
2. Качество выполненных работ	0,40	0,300	0,40	0,500
3. Соблюдение сроков выполнения работ	0,30	0,225	0,30	0,375

Оценка Р определяется по формуле:

, (2.4)

где i - порядковый номер признака (i=1,2,3);

j - уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

Рij - оценка i-го признака с учетом j-степени его проявления у работника.

Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника:

Р1 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р2 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р3 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р4 = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;

Р5 = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975.

Определим комплексную оценку (Д) каждого работника по формуле (2.1):

Д1 = 1,16*0,833 + 1,175*1 = 2,141;

Д2 = 1,18*0,917 + 1,175*0,89 = 2,128;

Д3 = 1,17*0,75 + 1,175*0,68 = 1,677;

Д4 = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44;

Д5 = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948.

Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют Горелова и Лоева, наименьшую - Баева.

2.3 Рекомендации по применению экспертных оценок управления

По итогам комплексной оценки персонала на примере предприятия ОАО «ЧТПЗ» необходимо разработать следующие предложения:

1. Премирование лучших сотрудников. В данном случае следует выплатить премии сотрудникам, имеющим наиболее высокий показатель результатов труда (1,175): Горелову Н.М., Лоеву С.И., Зубину О.Л.

2. Изменение уровня должностного оклада сотрудников, имеющих наиболее высокий уровень сложности выполняемых ими функций: Горелова Н.М., Лоева С.И.

3. Повышение должности сотрудников с наивысшим показателем степени развития профессиональных и личных качеств: Лоева С.И., Зубина О.Л. Однако при этом необходимо обратить внимание на наличие качеств, необходимых для выполнения новой должности. Иначе можно одновременно потерять хорошего работника на более низшей должности и приобрести плохого на более высшей.

Лоеву С.И. можно повысить на должность заместителя начальника отдела, т.к. он имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для руководителя (профессиональная компетентность, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях, способность выполнять должностные функции самостоятельно).

Зубину О.Л. можно повысить на должность главного специалиста, т.к. он имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для специалиста (профессиональная компетентность, способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, способность выполнять должностные функции самостоятельно, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях).

4. Необходимо повысить квалификацию сотрудников отдела, имеющих наиболее низкий показатель квалификации. В данном случае необходимо организовать профессиональное обучение Баевой О.К. в форме лекций, семинаров, тренингов. Видится целесообразным частичная либо полная оплата обучения в ВУЗе.

Оценка работников имеет особое значение в силу значимости их работы.

По мнению специалистов, существует три наиболее интересных подхода к оценке управленческого персонала: гуманистический, ситуационный и деятельностный. Цели и конкретные методы работы с персоналом во многом определяются той концепцией кадровой политики.

В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.

Заключение

Исследование систем управления, как правило, осуществляется с практической целью, а именно для того, чтобы выбрать наилучший вариант и освоить его в какой - либо организации. Окончательный вывод о том, что выбор сделан правильно, возможен только после некоторого опыта применения системы управления,

Как следует из названия данной курсовой работы, необходимо соотнести систему управления с подходами к их исследованию. Здесь уместно вспомнить, что искусственные классификации разрабатываются для конкретных применений. Соответственно классификации систем управления относится к искусственным классификациям.

При исследовании систем управления на практике используется достаточно большое число методов, каждый из которых имеет свою сферу приложения. В данной курсовой работе нами был рассмотрен, и применен метод экспертной оценки.

В ходе выполнения работы нами было доказано, что сущность метода экспертных оценок заключается в проведении экспериментами анализа проблемы, с количественной оценкой суждений и формальной обработкой результатов. Полученное в результате обработки обобщенное мнение экспертов принимается как решение проблемы.

Так же мы определили что, метод экспертных оценок используется для решения различных сложных неформализуемых проблем. Все множество плохо формализуемых проблем можно условно разделить на два класса.

К первому классу относятся проблемы, в отношении которых имеется достаточный информационный потенциал, позволяющий успешно решать эти проблемы. Основные трудности в решении проблем первого класса при экспертной оценки заключаются в реализации существующего информационного потенциала путем подбора экспертов, построения рациональных процедур опроса и применения оптимальных методов обработки его результатов. И при этом метод опроса и обработки основывается на использовании хорошего измерителя. А это означает, что выполняются следующие условия:

эксперт располагает большим объемом рационально обработанной информации, а значит он может рассматриваться как качественный источник информации (своего рода информационный измеритель с небольшими погрешностями);

групповое мнение экспертов близко к истинному решению проблемы.

Если эти условия выполнятся, то для построения процедур опроса и алгоритмов обработки можно использовать и теорию измерений и математическую статистику.

Ко второму классу относятся проблемы, в отношении которых информационный потенциал знаний недостаточен для выполнения указанных условий. При рении проблем этого класса экспертов уже нельзя рассматривать их как хороших измерителей. Именно поэтому необходимо очень осторожно проводить обработку результатов экспертизы. Применение методов осреднения, справедливых для хороших измерителей. В данном случае может привести к большим ошибкам. Например, мнение одного эксперта, сильно отличающееся от мнения остальных экспертов, может оказаться правильным. В связи с этим для проблем второго класса в основном должна применяться качественная обработка.

Стоит отметить и то, что экспертные методы применяют сейчас в ситуациях, когда выбор, обоснование и оценка последствий решений не могут быть выполнены на основе точных расчетов. Такие ситуации нередко возникают при разработке современных проблем управления общественным производством и, особенно, при прогнозировании и долгосрочном планировании. В последние годы экспертные оценки находят широкое применение в социально-политическом и научно- техническом прогнозировании, в планировании народного хозяйства, отраслей, объединений, в разработке крупных научно-технических, экономических и социальных программ, в решении отдельных проблем управления.

Учитывая вышеотмеченное, нами было проведено исследование экспертных оценок управления на примере ОАО «ЧТПЗ». По результатам которого мы доказали и подтвердили гипотезу курсового проекта о том, что метод экспертных оценок - один из важнейших этапов принятия грамотных управленческих решений.

Список используемой литературы

1. Анализ нечисловых данных в системных исследованиях/Сборник трудов. - Вып.10. - М.: ВНИИСИ, 2002. - 155 с.

2. Анализ нечисловой информации в социологических исследованиях. _ М.: Наука, 2005. - 221 с.

3. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Экспертные оценки. - М.: Наука, 2003. - 79 с.

4. Бурков В.Н. Большие системы: моделирование организационных механизмов. - М.: Наука, 2009. - 354 с.

5. Вторая Всесоюзная конференция по анализу нечисловой информации/ Тезисы докладов. - М.- Таллин: ВИНИТИ, 2004. - 348 с.

6. Дорофеюк А.А./ Статистика. Вероятность. Экономика. - М.: Наука, 2005. - С. 137 - 145.

7. Кемени Дж., Снелл Дж. Кибернетическое моделирование: Некоторые приложения. - М.: Советское радио, 2007. - 192 с.

8. Киселев Н.И./Алгоритмическое и программное обеспечение прикладного статистического анализа. - М.: Наука, 2008. - С.111-123.

9. Китаев Н.Н. Групповые экспертные оценки. - М.: Знание, 2005. - 64 с.

10. Кузьмин В.Б., Орлов А.И./Статистические методы анализа экспертных оценок. - М.: Наука, 2007. - С.220-227.

11. Лапига А.Г., Поляков В.В./Заводская лаборатория. 2009, Т.55,No.5. С.89-92.

12. Ларичев О.И. Объективные модели и субъективные решения. - М.: Наука, 2007. - 143 с.

13. Литвак Б.Г. Экспертная информация. Методы получения и анализа. - М.: Радио и связь, 2008. -184 с.

14. Методы анализа данных, оценивания и выбора/Сборник трудов. - Вып.11. - М.: ВНИИСИ, 2008. - 92 с.

15. Методы анализа данных, оценивания и выбора в системных исследованиях/Сборник трудов. - Вып.14. - М.: ВНИИСИ, 2006. - 124 с.

16. Орлов А.И. Допустимые средние в некоторых задачах экспертных оценок и агрегирования показателей качества. - В сб. «Многомерный статистический анализ в социально-экономических исследованиях», М.: Наука, 2004, с.388-393.

17. Орлов А.И. Устойчивость в социально-экономических моделях. - М.: Наука, 2009. - 296 с.

18. Панкова Л.А., Петровский А.М., Шнейдерман М.В. Организация экспертиз и анализ экспертной информации. - М.:Наука, 2004. - 120 с.

19. Райхман Э.П., Азгальдов Г.Г. Экспертные методы в оценке качества товаров. - М.: Экономика, 2007. - 151 с.

20. Раушенбах Г.В., Филиппов О.В. Экспертные оценки в медицине. Научный обзор. - М.: ВНИИММТИ Минздрава СССР, 2008. - 80 с.

21. Сидельников Ю.В. Теория и организация экспертного прогнозирования. - М.: ИМЭМО АН СССР, 2009. - 196 с.

22. Современные проблемы кибернетики: прикладная статистика. - М.: Знание, 2008. - 64 с.

23. http://chelpipe.ru/

Размещено на Allbest.ru

...