Размещено на http://allbest.ru

ВСТУП

мотивація соціальний потреба

В умовах ринкової економіки досягнення успіху в конкурентній роботі залежить від якості управління, а ефективне вирішення стратегічних і тактичних завдань організації потребує залучення висококваліфікованих спеціалістів.

У житті ми досить часто стикаємося зі словом «мотив». Мотиви всюди, вони рухають людьми. В організаційному контексті слово «мотивація» може використовуватися як визначення тих причин, які спонукають співробітника докладати зусилля, необхідні для отримання бажаного результату.

У тому вигляді, в якому сьогодні існує система менеджменту, без мотивації персону обійтися просто неможливо. Мотивація - один з найважливіших інструментів, що дозволяє забезпечувати оптимальне використання всіх наявних у підприємства ресурсів та з найбільшою ефективністю мобілізувати кадровий персонал.

Актуальність теми дослідження. З огляду на нинішню ситуацію в Україні, розглядаючи особливості економічного і функціонального розвитку її структур, можна прийти до висновку, що час мотивації, заснованої лише на грошовому заохоченні, поступово йде в минуле. Тому так необхідні зараз знання та удосконалення існуючих моделей мотивації.

Процеси трансформації, в які залучені сучасні організації, неможливі без зміни вимог до співробітників і в першу чергу до самого персоналу управління. Ці зміни повинні стосуватися інноваційних здібностей, здібностей до вирішення конфліктів, уміння створювати згуртовану команду та організовувати групову роботу. У зв'язку з цим необхідно переглянути існуючі методи управління персоналом, що зумовлює актуальність теми дослідження.

Мета і завдання курсової роботи. Виявлення ключових мотиваційних факторів, що роблять вплив на зміну якості та результативності праці в організаціях соціальної сфери.

Відповідно до мети курсової роботи, ставляться такі завдання:

- окреслення основних понять мотивації;

- аналіз теоретичних сучасних концепцій трудової мотивації;

- розгляд мотивів і стимулів, використання яких дає можливість істотно посилювати спонукання до дії і ефективної праці;

- аналіз специфіки мотивації в організаціях соціальної сфери;

- розгляд зарубіжного досвіду стимулювання до праці соціальних працівників.

Об'єкт і предмет дослідження. Об'єктом курсової роботи виступають організації соціальної сфери.

Предметом даного дослідження є явище мотивації та її безпосередній вплив на трудову діяльність соціальних працівників.

Методи дослідження. Методологічною основою курсової роботи є аналіз і синтез, індукція та дедукція, порівняння і узагальнення інформації.

Ступінь наукової роботи теми дослідження. Методологічною, теоретичною та інформаційною базою дослідження послужили праці провідних вітчизняних і зарубіжних економістів та психологів, що займаються питаннями теорії мотивації, стимулювання трудової поведінки та управління персоналом.

Теоретичні основи змісту мотивації персоналу постійно знаходилися в центрі уваги таких видатних вчених: Рульєв А.В., Андрющенко В.П., Колот А.М., Ходаківський Є.І.Дряхлов М.І., Єськов О. М., Богоявленська Ю.В., Злупко С.М., Листуха Н.О., Орбан - Лембрик Л.Е., Скрипко Т.О., Ланда О.О., Покропивний С.Ф., Виханський О.С., Дикань Н.В., Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. та багато інших науковців, які ретельно вивчають дану галузь знань.

Розділ 1. Зміст і еволюція поняття «мотивація»

1.1 Мотивація: її сутність і значення

Основна діяльність людини - це праця, що займає, як мінімум, третину дорослого самостійного життя. Ряд етапів трудового життя людини охоплює більш ранні і пізні періоди його життя (вибір професії, трудове і професійне навчання, передача трудового досвіду в родині, використання професійної допомоги інших людей і т. д.).

Результати, досягнуті людьми в процесі роботи, залежать не тільки від знань, навичок і здібностей цих людей. Ефективна діяльність можлива лише при наявності в працівників відповідної мотивації, тобто бажання працювати [16,11].

Мотивація - процес, за допомогою якого менеджер спонукає інших людей працювати для досягнення організаційних цілей, тим самим задовольняючи їх власні потреби.

Іноді мотивацію визначають як спосіб примусити людей робити те чого ви бажаєте. Але це визначення є не достатнім і цілком вірним. І крім того, страх перед керівництвом ,або страх втратити роботу, це безумовно мотив, що спонукає, але набагато менш ефективний ніж посилення у працівників почуття самостійності і здатності до творчості.

Доведено, що працівники хочуть мати почуття "партнерства" з організацією і її керівництвом. їм необхідно розуміти, як їх особистий успіх пов'язується з успіхом організації і вони повинні бути впевнені, що додаткова енергія, яку вони добровільно вкладають в роботу, знайде відображення в тій нагороді, яку вони отримають від організації [12,200].

Мотивація як одна з основних функцій менеджменту є процесом спонукання себе та інших до діяльності задля досягнення особистих цілей і цілей організації. Ця функція забезпечує:

* формування у працівників стимулів до праці;

* вплив на працівника з метою зміни його ціннісних орієнтацій;

* утворення мотиваційного ядра організації;

* розвиток трудового потенціалу.

Завдяки реалізації мотиваційної функції менеджменту в організації вирішуються такі завдання:

1) забезпечення підвищення продуктивності та якості праці;

2) формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі;

3) визнання результатів праці співробітника;

4) розповсюдження позитивного досвіду досягнення успіху;

5) становлення організаційної культури [15, 117].

Людину спонукає до активних дій, в тому числі і до праці, необхідність задовольняти різні потреби. Потреби - те, що викликає дискомфорт внутрішнього стану людини, впливає на її поведінку і мислення, є достатньо загальним для різних людей, але в той же час має певний індивідуальний прояв у кожної людини. Нарешті - це те, від чого людина намагається позбавитись, так як потреба існує, вона дає про себе знати і вимагає усунення.

При усвідомлені потреб у людини виникає бажання їх задовольнити, а відповідно, виникає інтерес до того, що дозволить це зробити. Таким чином, причини поведінки людини криються в її інтересах. Але наявність тільки інтересу ще є недостатньою для того, щоб людина активно діяла. Для того щоб потреба спрацювала, потрібні мотиви, тобто психологічні причини, які б спонукали людину до дій, спрямованих на задоволення потреби.

Мотив - те, що викликає певні дії людини. Мотив також знаходиться в середині людини і має персональний характер, залежить від багатьох зовнішніх і внутрішніх по відношенню до людини факторів, а також від дії інших, тих, що виникають паралельно з ним мотивів. Мотив не тільки спонукає людину до дії, але й визначає, що необхідно зробити і те, як буде здійснюватись ця дія. Мотиви усвідомлюються.

Саме мотиви, а не потреби відрізняють одну людину від іншої, тому що одна й таж сама потреба може бути реалізована за допомогою різних мотивів Поведінка людини, як правило визначається не одним мотивом, а їх сукупністю. Ця сукупність представляє мотиваційну структуру людини, в якій мотиви знаходяться в певних взаємостосунках один з одним, залежно від їхнього впливу на поведінку людини. Мотиваційна структура є досить стабільною, але може піддаватися ціленаправленому формуванню або зміненню, наприклад, в процесі виховання, що призводить до зміни поведінки [15, 154].

Стимули - це певні важелі впливу, які викликають дії відповідних мотивів. Це можуть бути окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, можливості і т.ін., що можна запропонувати людині як компенсацію за її дії або що вона бажала б отримати в результаті певних дій. Людина реагує на багато стимулів не обов'язково усвідомлено. Реакція на конкретні стимули не однакова у різних людей. Тому самі по собі стимули не мають абсолютного значення, якщо люди не реагують на них. Наприклад, в умовах розпаду грошової системи, коли за гроші практично нічого неможливо купити, заробітна плата і грошові знаки в цілому втрачають свою роль стимулів і можуть дуже обмежено використовуватись в управлінні людьми.

Процес використання стимулів при мотивації людей має назву стимулювання. Найрозповсюдженішою формою є матеріальне стимулювання. Саме тому, стимулювання принципово відрізняється від мотивування, адже воно є тільки одним із засобів, за допомогою яких здійснюється мотивування [12,203].

Винагорода - це те, що людина вважає для себе цінним, тобто набагато більше ніж просто гроші. Винагородження може бути зовнішнім і внутрішнім. Внутрішнє винагородження дає сама робота. До нього належать: почуття досягнення результатів роботи, змістовність і її значення, самоповага. Зовнішнє винагородження виникає не від самої роботи, а надається організацією через систему стимулів (заробітна плата, додаткові виплати і пільги, визнання, похвала і т.ін).

Сукупність вище перерахованих елементів мотивації визначає певну техніку мотивації, яку використовують в організації. Крім того, ці ж елементи є основою побудови мотиваційного процесу, або мотивування. Мотивування - процес впливу на людину з метою спонукання її до певних дій через певні мотиви. Мотивування людей здійснюється шляхом використання різних прийомів і способів впливу [8, 81].

Слід пам'ятати, що процес мотивації кожної конкретної людини є унікальним і не на сто відсотків передбачуваним, завдяки різним мотиваційним структурам і різним ступеням впливу однакових мотивів на різних людей. Таким чином процес мотивації є дуже складний і неоднозначний.

1.2 Історія розвитку поняття мотивація

У всі часи праця була джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема спонукування людей до праці ніколи не втрачала своєї актуальності. Спроби пояснити поведінку людей і сприяти підвищенню мотивації трудової діяльності робилися вже на етапах зародження суспільного виробництва. Згодом під різними назвами і з різних позицій науковці і практики почали досліджувати те, що сьогодні називається проблемою мотивації, тобто різноманітні аспекти активізації, заохочення, стимулювання.

Найпершим із застосовуваних на практиці методів мотивації був метод «батога і пряника». При цьому батогом був страх, голод, тілесне покарання, а пряником -- певна матеріальна чи інша винагорода [1, 215].

Інтенсивне наукове осмислення проблеми мотивації трудової діяльності розпочалось із зародженням капіталізму. Одним з перших вивчав цю проблему з економічних позицій класик англійської політичної економії Адам Сміт. На його концепцію «економічної людини», безперечно, значний вплив справило спостереження за надто суворими реаліями тогочасної дійсності. За умов, коли більшість людей боролася за виживання, цілком виправданим був висновок, якого дійшов Адам Сміт: людина завжди, коли матиме таку можливість, намагатиметься поліпшити свій економічний стан. Отже, головним мотивом діяльності людини, на думку Адама Сміта, є економічний інтерес, потяг до максимальної економічної вигоди, природне бажання поліпшити свій добробут. Погляди Адама Сміта на головні рушійні сили економічного розвитку суспільства використані в більшості теорій мотивації трудової діяльності [15, 159].

Суттєвий внесок у створення та розвиток теорій мотивації зробили українські вчені. Так, М. Вольський (1834--1876) вважав за необхідне поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини.

Г. Цехановецький (1833--1889) не поділяв оптимістичної думки Адама Сміта, що людина як «економічна особа» завжди намагається поліпшити свій добробут власними силами. На його думку, багато хто прагне це зробити передовсім за рахунок інших.

М. Туган-Барановський (1865--1919) одним з перших у світі розробив чітку класифікацію потреб, виділивши п'ять їхніх груп: 1) фізіологічні; 2) статеві; 3) симптоматичні інстинкти та потреби; 4) альтруїстичні; 5) потреби практичного характеру. Також він особливого значення надавав психологічним почуттям, трудовим традиціям, моральним і релігійним поглядам. Він одним з перших наголошував на значущості духовності в розвитку економіки [8, 21].

Якщо за точку відліку взяти початок ХХ століття, то в розвитку теоретичних поглядів на мотивацію трудової діяльності умовно можна виділити чотири етапи.

Перший етап пов'язаний з появою «школи наукового управління». Її започаткування було адекватною відповіддю на зміну матеріально-технічних чинників виробництва і довело непридатність методів організації виробництва та праці, способів мотивації трудової діяльності, що панували в кінці ХІХ століття, -- у столітті новому. На зміну розпливчастим і досить суперечливим управлінським настановам засновники «школи наукового управління» -- Тейлор і його однодумці -- запропонували наукову систему знань про форми і методи раціональної організації виробництва та праці.

В основу нової системи було покладено чотири наукові принципи, які Тейлор називав законами управління:

1) створення наукової бази, наукове дослідження кожного окремого виду трудової дії, що має змінити грубі практичні методи роботи;

2) відбір робітників і менеджерів на підставі наукових критеріїв, їх належне тренування і навчання;

3) співпраця адміністрації з робітниками в галузі практичного запровадження наукової організації праці;

4) рівномірний і справедливий розподіл обов'язків (відповідальності) між робітниками і менеджерами.

Засновник «школи наукового управління», його колеги та послідовники усвідомили всю недоречність постійного балансування робітника на грані голоду. Вони зробили мотивацію методом «батога і пряника» ефективнішою, запропонувавши поняття норми щоденного виробітку і запровадивши систему оплати праці пропорційно збільшенню виробітку понад норму. Але стало очевидним, що простий «пряник» не завжди спонукає до ефективної праці. Ця обставина примусила вчених і фахівців шукати нових способів розв'язання проблеми мотивації [15,160].

Другий етап у розвитку теорії мотивації пов'язаний з доктриною «людських відносин». Її автором є американський соціолог Е. Мейо. Положення доктрини випливають з експериментальних досліджень, проведених на текстильній фабриці у Філадельфії в 1923--1924 рр., а також на інших підприємствах. Детальне вивчення ситуації засвідчило, що умови роботи прядильників не дають їм можливості спілкування. З дозволу адміністрації фабрики Мейо встановив для прядильників дві 10-хвилинні перерви для відпочинку. Результати були вражаючими. Плинність кадрів різко впала, поліпшився моральний стан робітників, зросла продуктивність праці. Коли ж перерви відмінили, то всі негативні показники знову швидко зросли.

На основі таких і схожих досліджень Мейо з групою колег зробили висновок, що вирішальний вплив на трудову активність і збільшення виробітку справляють не стільки матеріально-речові, скільки морально-психологічні чинники [15, 161].

Третій етап формування наукових підходів до проблеми мотивації можна датувати 60--70-ми рр. минулого століття. Важливою віхою на шляху розвитку теоретичної думки в названій галузі є поява в цей період теорії «співучасті», запропонованої американським соціологом Д. Мак-Грегором.

Вона розглядає заходи з активізації праці як широке залучення найманих працівників до управління, розвиток «демократії на робочих місцях». Учений обґрунтував також «теорію Х» і «теорію Y», що в них узагальнив типові уявлення керівників про ставлення працівників до роботи. «Теорія Х» виходить з того, що пересічний індивід лінивий і прагне на роботі уникнути трудових зусиль, тому його треба жорстко контролювати і примушувати. Основною «теорії Y» є те, що пересічний працівник за відповідної підготовки і належних умов здатний брати на себе відповідальність, виявляти творчий підхід, винахідливість.

Четвертий етап у розвитку теорії і практики мотивації праці пов'язаний з переосмисленням ролі і місця людини в суспільному виробництві, з новою «ідеологією» менеджменту, реформуванням промислового менеджменту в менеджмент «людських ресурсів».

Концепція людських ресурсів базується на розумінні працівника як головної рушійної сили виробництва. Відповідно до цієї концепції основою роботи з кадрами за сучасних умов має бути не просто мотивація до високопродуктивної праці, а розвиток трудового потенціалу організації, підвищення конкурентоспроможності персоналу, комплексна мотивація трудової діяльності [15, 163].

Еволюцію поглядів на методи активізації трудової поведінки в останні роки пов'язано з теоріями «збагачення змісту праці», «гуманізації праці», «якості трудового життя», «співучасті трудящих». Значний вплив на практику менеджменту персоналу й досі справляють змістові і процесуальні теорії мотивації трудової діяльності [17, 58].

Розділ 2. Змістові теорії мотивації, загальна їх характеристика

2.1 Теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу

Теорія мотивації згідно Маслоу була сформульована у 40-х роках минулого століття. У людей, згідно цієї теорії постійно виникають різні потреби, які можна об'єднати в групи ієрархії. Маслоу виділив п'ять таких груп і представив їх у вигляді піраміди, розглянемо їх детальніше [20,139].

1. Фізіологічні потреби є необхідними для виживання і включають потреби в їжі, воді, відпочинку та ін. Для їх задоволення необхідний мінімальний рівень заробітної плати і необхідні умови праці.

2. Потреби безпеки включають потреби в захисті від фізичних і психологічних загроз з боку зовнішнього середовища і впевненість в тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися в майбутньому. Це може вирішитися за допомогою заробітної плати, яка перевищує мінімальний рівень. Така заробітна плата дозволяє користуватися страхуванням, накопичувати кошти на старість. Впевненість у майбутньому - це робота в надійній організації, яка надає співробітникам окремі соціальні гарантії. Без задоволення потреб першого і другого рівня неможлива нормальна життєдіяльність людини.

3. Соціальні потреби включають підтримку з боку оточення, визнання заслуг людини, приналежність до тієї чи іншої спільноти. Для їх задоволення необхідна участь в груповій роботі, увага до людини з боку керівництва і колег по роботі.

4. Потреби у самоствердженні включають визначення людини з боку оточення. Вони задовольняються шляхом визначення компетенції, завоювання авторитету, досягнення лідерства та популярності, здобуття публічного визначення. Управління цими потребами досягається за рахунок присвоєння цим особам титулів і звань, а також вручення нагород тощо.

5. Потреби у самовираженні включають потреби в реалізації своїх потенційних можливостей й зростанні як особистості. Для задоволення цих потреб людині необхідна максимальна свобода творчості, вибору методів і засобів вирішення поставлених перед нею завдань. Чим більш високе місце в ієрархії займають окремі потреби, тим для меншої кількості людей вони стають реальними мотивами поведінки [15, 164].

Незадоволені потреби за Маслоу, спонукають людей до активних дій, а задоволені перестають бути мотивацією, їх місце займають інші незадоволенні потреби. При цьому первинні потреби вимагають першочергового задоволення, а після того як вони будуть задоволені, починають діяти вторинні потреби.

В теорії Маслоу не враховується ситуаційні фактори, які впливають на потреби. Автор наголошував на жорсткій послідовності при переході від одного рівня потреб до іншого тільки у напряму знизу вверх. Він наполягав на тому, що задоволення вторинних потреб приводить до послаблення їх взаємодії на мотивацію [4, 215].

Теорія потреб Маслоу - одна з найбільш відомих теорій мотивації. Вона показує, як ті або інші потреби можуть впливати на мотивацію людини до діяльності і як надати людині можливості задовольняти свої потреби.

2.2 Основні положення теорії Клетона Альдерфера

К. Альдерфер, на відміну від А. Маслоу, об'єднував потреби людини у такі три окремі групи:

- потреби існування;

- потреби зв'язку;

- потреби росту [12 ,207].

Потреби існування - відображають базові потреби людини і складаються з групи фізіологічних потреб та групи потреб безпеки. Вони наближено відповідають першим двом рівням піраміди потреб А. Маслоу.

Потреби зв'язку - відображають соціальну природу людини, її бажання бути членом певного колективу: родини, друзів, колег, керівників, підлеглих. До цієї групи можна повністю віднести потреби поваги та визнання.

Потреби росту - аналогічні потребам самовираження, які пов'язані з бажанням розвитку, саморозвитку і самовдосконалення. Вони адекватно відповідають двом верхнім рівням піраміди потреб А. Маслоу.

Ці три групи потреб, як і в теорії Маслоу, розміщені ієрархічно, проте, між цими теоріями є принципова відмінність. За Маслоу, проходить рух від потреби до потреби тільки знизу вгору, тобто коли задоволені потреби нижчого рівня, людина переходить до наступної, більш високої потреби [20, 148].

Альдерфер вважає, що рух відбувається в обидва боки: наверх, якщо не задоволена потреба нижчого рівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба вищого рівня. Тобто у випадку незадоволення потреб верхнього рівня посилюється міра дії потреб нижчого рівня, що переключає увагу людини на цей рівень. Наприклад, якщо людина не може задовольнити потребу кар'єрного росту, на перший план у неї виходить потреба зв'язку.

Відповідно до теорії К. Альдерфера ієрархія потреб відображає рух від більш актуальних потреб до менш актуальних. Він вважає, що кожен раз, коли потреби не задовольняються на верхньому рівні, здійснюється переключення на більш конкретну потребу на нижчому рівні, що і визначає протилежний хід згори вниз [18, 205].

2.3 Теорія двох факторів Фредерік Герцберга

Теорія мотивації Ф. Герцберга була опробована на базі широкомасштабного дослідження до якого було залучено двісті інженерів і бухгалтерів. У відповідях респондентів Герцберг виявив дві різні групи потреб. Автор показав, що мотивацією можуть бути не тільки задоволеність, але і незадоволеність тих чи інших потреб. Причому нарощування або спадання задоволеності і незадоволеності - самостійні процеси, а чинники, які впливають на них, діють автоматично. Потреби Герцберг розбив на дві групи: мотиваційні та "гігієнічні" [15, 166].

Мотиваційні фактори, це такі умови праці, при наявності яких досягається високий рівень мотивації працюючих:

- зміст праці;

- визначення успіху;

- можливості творчого росту;

- просування по службі;

- високий ступінь відповідальності;

- повага, визнання, схвалення результатів роботи;

- самореалізація у процесі праці.

При відсутності цих умов неможливо досягти ефективної мотивації або задоволення.

Гігієнічні фактори або потреби, пов 'язані з чинниками умов праці, при відсутності яких працюючі не можуть одержати задоволення від роботи:

- санітарно-гігієнічні умови праці;

- розмір заробітної плати;

- стиль керівництва на підприємстві;

- політика підприємства;

- ступінь безпосереднього контролю за роботою, термінами виконання поставлених завдань, процесу виконання;

- міжособистісні відносини у колективі (внутрішнє середовище) [20, 149].

Герцберг доводив, що гігієнічні фактори не мотивують працівників, а тільки запобігають появі у них відчуття незадоволеністю діяльності та її умовами. Для стимулювання працівників необхідно включати мотиваційні фактори. Керівник повинен зняти незадоволеність у підлеглого, а потім вже добиватися його задоволеності.

Застосування теорії Герцберга на практиці перевірялася в багатьох організаціях. Результати експериментів показали, що для ефективного використання теорії Герцберга необхідно скласти перелік гігієнічних і особливо мотивуючих чинників та дати співробітникам можливість самим визначити і вказати на те, чому вони віддають перевагу [19, 178].

2.4 Теорія набутих потреб Девіда Макклелланда

Теорія мотивації Д.Макклеланда є теорією набутих потреб, яка стверджує, що потреби людей набуваються і вивчаються на основі їх життєвого досвіду. Автор виділяє три види потреб: успіх, причетність і влада [ 1, 216].

Потреба до успіху проявляється у бажанні людини досягти поставлених цілей за рахунок більш ефективної роботи. Більшість підприємців визначають самостійно цілі, причому таким чином, щоб вони були реальними та був гарантований кінцевий результат і успіх. У цьому випадку вони із задоволенням беруть на себе персональну відповідальність.

Потреба в приєднанні реалізується через добрі відносини з оточенням, його підтримкою. Для задоволення цієї потреби необхідні постійні ділові контакти з партнерами по бізнесу і колегами по роботі, забезпеченість достовірною інформацією тощо.

Потреба у владі міститься в бажанні впливу на поведінку людей, брати на себе відповідальність за їх дії. В даному випадку мова йде не тільки про адміністративну владу, але про владу авторитетну, талант та інше. Одні люди прагнуть до влади заради самої влади, для того щоб керувати підлеглими, самоутверджуючись таким чином. Іншим влада потрібна для вирішення назрілих проблем організації, які вони розуміють краще інших і готові взяти на себе всю відповідальність [20, 143].

Макклелланд використовував результати свого дослідження для визначення трьох характерних типів менеджерів:

1. Інституціональні менеджери, які відчувають більшу потребу до влади, ніж до приєднання і мають високий рівень самоконтролю.

2. Менеджери, у яких потреба до влади сильніша, ніж потреба у приєднанні, але вони більш відкриті і соціально активні, ніж інституціональні менеджери.

3. Менеджери, у яких потреба у приєднанні сильніша потреби до влади і, які також відкриті та соціально активні.

Дослідження показали, що менеджери перших двох типів краще управляють організаціями, завдяки своїй потребі до влади. Менеджери повинні ставити для себе і своїх підлеглих важкі, але досяжні цілі і задачі. Необхідно пам'ятати, що менеджери орієнтовані на успіх у більшості випадків його досягають [20, 145].

Розділ 3. Особливості процесуальних теорій мотивації

3.1 Зміст теорії очікувань Віктора Врума

Теорія В. Врума грунтується на тому, що наявність потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення визначеної мети. Людина має бути впевнена у тому, що обраний нею тип поведінки дійсно призведе до задоволення її потреб.

Очікування - уявлення людей про те, якою мірою їхні дії призведуть до певних результатів. Воно визначається, виходячи з аналізу ситуації, здатності оцінити її і свої можливості, інтуїції, знання, досвіду, і впливає на активність людини, її прагнення до поставленої мети [15, 167].

Теорія грунтується на трьох критично важливих взаємозалежностях:

- співвідношення "затрати праці (зусилля) - результати";

- співвідношення "результат - винагорода";

- валентність (сподівання на достатню цінність винагороди, задоволення винагородою).

Очікування в системі відношень затрати праці (зусилля) - результати - це співвідношення між витраченими зусиллями й одержаними результатами. Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між витраченими ними зусиллями і досягнутими результатами немає, то, відповідно до теорії очікувань, мотивація буде слабшати, зменшуватись. Цей взаємозв'язок може бути відсутнім унаслідок недостатньої підготовки або навчання працівника, чи працівнику не надали можливості працювати. Даний вид очікування ще називають очікуванням результатів першого роду.

Очікування в системі відношень результати - винагорода - є очікуванням певної визначеної винагороди чи заохочення за досягнутий рівень результатів. У цьому випадку, як і у попередньому, якщо людина не буде відчувати взаємозв'язку між досягнутими результатами і бажаною винагородою, мотивація праці буде також слабшати. Такий вид очікування називають ще очікуванням результатів другого роду [8, 208].

У теорії очікувань важливе місце займає третій чинник мотивації- валентність, або цінність заохочення чи винагороди.

Валентність - це передбачуваний ступінь відносного задоволення або незадоволення, який виникає внаслідок одержання певної визначеної винагороди. Якщо результат мав цінність, то валентність позитивна, якщо ставлення до результату негативне - то валентність негативна, якщо ставлення байдуже - валентність нульова. При цьому валентність загального результату є рівнодійною всіх результатів. Оскільки у різних людей потреби і бажання стосовно винагороди різні, то певна винагорода визначається відповідно до досягнутих результатів і може не мати для них ніякої цінності [ 20,152].

Таким чином, для успіху мотивації важливе значення відіграє оптимальне співвідношення особистих можливостей людей, очікуваної винагороди та ступеня її цінності. Отже, крім усвідомлених людиною потреб, нею керує сподівання на справедливу винагороду.

3.2 Основні положення теорії справедливості Джона Адамса

Теорія справедливості свідчить, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і потім зіставляють його як з попередніми періодами, так і з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу [12, 209].

Якщо людина відчуває справедливе ставлення до себе, як і до інших, і належну оцінку своєї праці, вона буде задоволена і виявлятиме активність. І навпаки, якщо порівняння показує дисбаланс і несправедливість, тобто людина вважає, що її колега отримав за таку саму працю більшу винагороду, то у неї з'являється психологічна напруга. У результаті, необхідно мотивувати цього працівника, зняти напругу і для відновлення справедливості виправити дисбаланс.

Таким чином, ті працівники, які вважають, що їм недоплачують у порівнянні з іншими, можуть почати працювати менш інтенсивно або прагнути підвищити винагороду. Ті самі працівники, які вважають, що їм переплачують, будуть прагнути підтримувати інтенсивність праці на тому самому рівні і навіть підвищувати його. За теорією Адамса, кожна людина завжди подумки оцінює співвідношення: індивідуального доходу до індивідуальних витрат та доходи інших людей з витратами інших людей.

До витрат включаються не лише зусилля людини для виконання конкретної роботи, але й її вік, кваліфікація, стаж роботи на підприємстві, в організації, соціальний статус та інші чинники. Слід пам'ятати, що оцінка витрат і результатів досить суб'єктивна. Якщо внаслідок усіх оцінок і співставлень людина робить висновок, що порушень немає, то мотивувальні чинники діють нормально і надалі. Якщо порушення відслідковуються - відбувається демотивація особистості, внаслідок чого ефективність праці падає і людина знижує свою ділову активність, вимагає підвищення заробітної плати та поліпшення умов праці, використовує протизаконні методи збільшення доходу, або ж, навіть, звільняється. Якщо ж людині переплачують - вона не плануватиме змінювати свою поведінку [15, 168].

Для цілей управління висновок теорії справедливості полягає у тому, що доти, доки люди не вважатимуть, що вони одержують справедливу винагороду, вони будуть намагатися знизити інтенсивність праці.

Вирішення цієї проблеми управлінцями підприємств може здійснюватися такими шляхами:

- створенням чіткої, зрозумілої і простої системи оплати праці (посадові оклади або тарифна ставка + винагорода + премія);

- збереженням розміру сумарного заробітку кожного працівника у таємниці;

- можливістю відкрито обговорювати суперечливі питання, пов'язані з винагородою, створення сприятливого морально-психологічного клімату [11,251].

3.3 Теорія мотивації Лімана Портера - Едварда Лоулера

Л. Портер і Е. Лоулер розробили комплексну процесійну теорію мотивації, яка поєднувала в собі елементи теорії очікувань і теорії справедливості. В їх моделі фігурують п'ять змінних:

- витрачені зусилля;

- сприйняття отриманих результатів;

- винагорода;

- ступінь задоволення;

- оцінка ролі працівника [20, 155].

Згідно з моделлю Портера-Лоулера досягнуті результати залежать від докладених зусиль працівника, його здібностей і характерних властивостей, а також від усвідомлення ним своєї ролі у процесі праці. Рівень докладених зусиль працівника визначається цінністю винагороди і ступенем упевненості у тому, що даний рівень зусиль приведе до конкретного рівня, тобто ці зусилля будуть гідно нагороджені. Людина задовольняє свої потреби за допомогою винагород за досягнуті результати.

Більше того, у теорії Портера-Лоулера встановлюється співвідношення винагороди та результатів, тобто людина задовольняє свої потреби за допомогою винагород за досягнуті результати, і, що дуже важливо, результативна праця приносить задоволення працівникові [12, 210].

Для того, щоб краще зрозуміти, як Портер і Лоулер пояснюють механізм мотивації, послідовно розберемо їхню модель. Згідно з моделлю результати, досягнуті співробітником, залежать від 3 змінних: витрачених зусиль, здібностей та характерних властивостей людини, а також від усвідомлення ним своєї ролі у процесі праці.

Рівень зусиль, що витрачаються, у свою чергу, залежить від цінності винагороди та того, наскільки людина вірить в існування зв'язку між витратами зусиль і можливою винагородою. Досягнення необхідного рівня результативності може привести до внутрішніх винагород , таких, як похвали керівника, премія [20, 156].

Модель Портера - Лоулера свідчить, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагорода, задоволення та сприйняття в рамках єдиної взаємопов'язаної теорії мотивації.

Дослідження підтвердили точку зору Портера і Лоулера про те, що висока результативність є основною причиною повного задоволення працівника, а не її наслідком. Теорія довела, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв'язків. Вона зробила основний внесок у розуміння мотивації [7, 14].

Розділ 4. Мотивація діяльності соціальних працівників на сучасному етапі

4.1 Мотивація працівників соціальної сфери в Україні

Соціальна робота - це діяльність, яка в незалежній Україні знаходиться на шляху свого розвитку і становлення. Дана професія є, по суті, соціальною інновацією, яка для залучення кваліфікованих спеціалістів, повинна мати власні методи мотивування персоналу.

Мотивація персоналу, зайнятого у сфері соціальної роботи, має специфічні форми впливу в кожному із основних напрямів -- матеріальний, трудовий та задоволення соціальних потреб .

Особливістю матеріальної мотивації соціальних працівників є те, що засоби винагороди у цій сфері обмежені. Середня заробітна плата тут значно менша за середню у галузях економіки. Соціальна сфера належить до бюджетоспоживаючих, а діяльність в ній за характером і формою послуг, що надаються, є неприбутковою. Звідси випливає і обмеженість використання засобів додаткової заробітної плати -- премій, винагороди тощо. Водночас, роль матеріальних стимулів у цій сфері очевидна. У зв'язку з цим необхідно підвищити заробітну плату насамперед працівникам сфер, де вона менша за середню для України. Грошова винагорода є якщо не серцевиною, то базисом системи мотивації персоналу, без забезпечення якого важко говорити про ефективність дії всіх інших мотиваційних засобів. Це, на мій погляд, є найістотнішим фактором, що негативно впливає на ставлення соціальних робітників до праці [13,187].

Таким чином, завданням менеджменту в галузі соціальної роботи є використання мотиваційного резерву. Послідовність запроваджуваних у цій сфері мотиваційних засобів повинна включати:

* посилення матеріального стимулювання у напрямку індивіду алізації стимулів до праці за конкретні здобутки в діяльності та її результати;

* усунення дій фрустраторів у діяльності соціального працівни ка, а саме забезпечення персоналу соціальних служб необхід ними матеріальними засобами, офісною технікою, приміщенням відповідно до науково обгрунтованих норм, транспортом. Транс портне забезпечення в контексті специфіки соціальної роботи не можна вважати додатковими пільгами, оскільки для соціаль ного працівника наявність службового автомобіля у багатьох випадках є умовою здійснення його трудових обов'язків;

* розвиток мотиваторів, серед яких передусім важливі такі, як можливість самореалізуватись в роботі, підвищити свою про фесійну майстерність, спілкуватись з колегами, допомагати клієнтам, а також досягти певних успіхів у роботі.

Слід звернути увагу на специфічні риси професійного профілю соціального працівника. Цю професію обирають люди з вираженим бажанням допомогти тим, хто належить до вразливих верств населення. Ці люди здатні бачити у кожному клієнтові (а це часто особи з психологічними або соціальними відхиленнями) насамперед людину, цінувати її особистісні якості, допомогти владнати життєві негаразди. Саме через гуманність даної професії є важливими методи трудової мотивації та задоволення соціальних потреб [9, 171].

Ці методи спрямовані на організацію роботи підлеглих, яка б мотивувала їх до підвищення ефективності діяльності. Для оволодіння цим методом і застосування його на практиці менеджер у сфері соціальної роботи повинен ретельно продумати основні елементи діяльності соціальних працівників, які можуть впливати на їхню трудову поведінку. До таких елементів належать:

- різноманітність вмінь та навичок: підвищення змістовності роботи, насичення її творчими, нестандартними моментами, організація нарад, семінарів, конференцій з питань соціальної роботи, надання можливості задоволення потреб у спілкуванні, обміні досвідом, надбанні нових ідей;

- цілісність роботи: доручення підлеглому здійснення конкретного завдання в повному обсязі, що дає йому змогу отримати задоволення від завершеної роботи. У галузі соціальної роботи це особливо важливо, оскільки за характером соціальної послуги (супровід, інспекціонування, патронаж) бажано, щоб її надавала постійно одна людина аж до одержання позитивного результату;

- формування духу "єдиної команди" у працівників служби (або центру) соціальної роботи;

- важливість роботи - формування у підлеглого відчуття важливості, значущості своєї роботи, актуальності її. В українському суспільстві на сучасному етапі необхідно підвищити престиж роботи соціального працівника. Для цього до соціальної роботи слід привернути увагу суспільних організацій, засобів масової інформації;

- автономія - звільнення підлеглих від дріб'язкового опікування, надто детального контролю, надання їм самостійності;

- зворотний зв'язок: обговорення з підлеглим шляхів реалізації конкретного завдання та результатів його виконання. Виявляючи постійний інтерес до роботи підлеглого, менеджер сприяє її успішному виконанню;

- розвиток кар'єри соціального працівника, застосування обґрунтованих критеріїв для підвищення рангів у межах певних категорій персоналу, переведення на нову посаду (спеціаліст II категорії > спеціаліст І категорії > провідний спеціаліст, головний спеціаліст > начальник відділу > заступник директора > директор), присвоєння звань, почесних титулів, що є потужним моральним стимулом до праці [13, 134].

Зазначені елементи змісту та організації праці формують особливий психологічний стан у підлеглих: відчуття відповідальності, зацікавленості, успіху, значущості тощо. Вони безпосередньо впливають на посилення вмотивованості соціального працівника. При цьому суттєвим є те, що мотивація, яка виникає внаслідок застосування цього методу, стає внутрішнім фактором, який сприяє підвищенню якості роботи, задоволеності від роботи, посилює потребу у зростанні кваліфікації та професійної майстерності, зміцнює стабільність колективу, поліпшує у ньому соціально-психологічний клімат.

У мотивуванні соціальних працівників помітну роль відіграють також інші заходи, наприклад заходи компенсаційного характеру: системи страхування, медичного обслуговування, оплата проїзних квитків, харчування, відпочинку.

Н. Кривоконь визначає мотивацію важливим чинником професійної самоідентифікації фахівців системи соціального захисту населення, оскільки, як свідчать її дослідження, існує тісний зв'язок мотиваційних факторів з образами, уявленнями про соціальну роботу як професійну діяльність та очікуваннями й соціальними настановами соціальних працівників [10, 136].

4.2. Аналіз зарубіжного досвіду мотивування діяльності соціальних працівників

Світові тенденції мотивації зводяться до наступного: посилення ролі керівних працівників у забезпеченні інтересів власника; стимулювання за досягнення конкретних результатів; використання гнучких графіків роботи і систем оплати праці.

У США одним з основних способів мотивації є матеріальна винагорода. Оплата праці в американських компаніях визначається не результатами праці, а кількістю відпрацьованого часу. У Японії, наприклад, більшості працівників виплачується бонуси, котрі становлять у середньому, понад 1/4 заробітку [7,10].

Одним із заходів мотивування праці є постійна підготовка та підвищення кваліфікації працівників згаданої галузі. У західноєвропейських країнах одним із джерел коштів державних органів на професійну підготовку є грошові відрахування самих підприємств. Так, у Франції існує порядок, за яким кожне підприємство з чисельністю зайнятих понад 10 осіб зобов'язане відраховувати на цілі підготовки та підвищення кваліфікації працівників не менше 1 % фонду заробітної плати.

Систему професійної підготовки робітників мають 80 % підприємств Японії. Витрати американських компаній на перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу становлять до 5 % прибутку, не враховуючи державних дотацій [14, 261].

Зарубіжний досвід підтверджує виняткову корисність залучення працівників до управління професійною діяльністю. В американських соціальних службах застосовуються такі форми залучення персоналу до управління:

- створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і

менеджерів;

- участь представників робітників в роботі рад директорів корпорацій.

Нині багато організацій в Англії для стимулювання якості і економії ресурсів використовує такі матеріальні стимули, як цінні подарунки і туристичні поїздки. Вироблено єдиний всім підрозділів підхід для реалізації програми стимулювання, єдині методи висловлювання вдячності працівникам. У конкурсній програмі дано перелік цінностей, куди мають орієнтуватися працівники. Пропонувати кандидатуру працівника може кожен з його колег, а керівник може схвалити запропоновану кандидатуру, давши гарну оцінку виконаній роботі, чи відкинути її, якщо робота не відповідає прийнятим цінностям [6,275].

У зарубіжних країнах нагромаджено великий досвід у області застосування складніших систем мотивації праці. Вважається, питання винагороди - це внутрішня справа кожної організації.

Перелік можливих заохочень, застосовуваних на практиці зарубіжними організаціями із соціальної сфери, входять такі заходи:

- премія за вислугу років виплачується через 5, 10 років;

- працівникові надається оплачене запрошення на обіду або вечерю в першокласному ресторані, коли він за цілий рік жодного разу брав відпустки з хвороби;

- кадрова служба фірми бере участь у рішенні особистих проблем працівників. Наприклад, надає допомогу у погашенні банківських кредитів працівників, інших боргів, розв'язує проблеми з дітьми, допомагає при хворобі, надає юридичну допомогу;

- видається оплачений чек на повне медичне обстеження у медичних закладах країни;

- здійснює страхування життя і здоров'я;

- надаються позички з пільговою відсотковою ставкою з навчання дітей працівників у коледжі;

- надається окремий кабінет до роботи;

- надається декларація про безплатне користування автомобілем фірми [5].

Досвід інших країн показує, що у мотивації праці працівників важливе не останнє місце посідають сприятливі умови праці, моральному кліматі у колективі, соціальні гарантії та пільги, інші форми соціальної підтримки тощо.

Пряме запозичення зарубіжних методів мотивації працівників у інноваційній сфері українськими організаціями не стане запорукою успіху.

Причина неотримання відповідного соціально-економічного ефекту від запровадження таких методів лежить не лише в площині нинішньої невідповідності між рівнями розвитку економічних, соціальних і політичних систем розвинених країн й України. Для кожного працівника мотиваційний процес унікальний, що пов'язано з різним внутрішнім прагненням до досягнення результату - одні встановлюють високий рівень, інші орієнтуються на відносно нижчий, в силу психологічних факторів один і той самий стимул по-різному впливає на поведінку працівника [3, 150].

ВИСНОВКИ

Отже, в даній курсовій роботі розглянуто необхідність аспекти побудови системи мотивації трудової діяльності для установ соціальної сфери, з метою найефективнішого використання трудових ресурсів.

У світовій практиці існує два основних підходи до розробки моделей мотивації трудової діяльності: змістовий та процесуальний.

Змістові теорії мотивації базуються на дослідженні потреб і виявленні факторів, що визначають поведінку людей. Найвідомішими з них є моделі Маслоу, МакКлелланда, Герцберга, Альдерфера.

Процесуальні теорії аналізують те, як людина розподіляє зусилля для досягнення цілей, як обирає конкретний вид поведінки. До таких теорій відносяться теорія очікування, чи модель мотивації за В.Врумом, теорія справедливості Джона адамса і теорія-модель Портера-Лоулера.

Між результативністю праці працівника і якістю надання послуг в установі існує тісний взаємозв'язок: продуктивність праці персоналу є необхідною умовою результативності і ефективності праці. Тому, розглядаючи результати роботи окремого працівника, правомірно пов'язувати їх зі змінами стану праці в конкретній установі чи організації.

Мотивація грає найважливішу роль структурі організації. Вона пронизує всі сфери організаційних взаємодій, її можна подати як кровоносної системи організації, яка дозволять решті органам нормально функціонувати, знімаючи протиріччя між громадськими структурами і індивідуальними потребами.

Таким чином, для ефективного управління людськими активами необхідно перш за все розробити кадрову політику організації, яка має відповідати сучасним вимогам. Кадрова політика формується керівництвом організацій, установ та виражається у сукупності адміністративних і моральних норм поведінки персоналу на робочому місці, від її демократичної спрямованості залежить нагромадження та розвиток людського капіталу -- основного організаційного ресурсу.

Отже, у світовій практиці використовуються порівняно велика кількість моделей мотивації трудової діяльності, які мають свої переваги і недоліки та базуються на різноманітних принципах.

В Україні система мотивації трудової діяльності в організаціях слабо розвинута і в значній мірі однобічна, оскільки перевага віддається здебільшого матеріальному стимулюванню, а значення нематеріального стимулювання належним чином не враховується. Крім цього, і матеріальне стимулювання, яке використовується у наших соціальних установах має ряд недоліків, що пов'язані, зокрема, з невідповідністю матеріального стимулювання рівню продуктивності праці та іншими факторами.

Недосконалість використовуваних в Україні моделей мотивації трудової діяльності є величезним бар'єром на шляху до підвищення ефективності функціонування соціальних організацій. Тому у вітчизняній практиці потрібно активно застосовувати світовий досвід використання моделей мотивації трудової діяльності, пристосовуючи його до умов конкретної соціальної організації.

Список використаної літератури

1) Богоявленська Ю. В. Праксеологічний підхід у побудові ефективного механізму мотивації праці / Ю. В. Богоявленська // Вісник Житомирського державного технологічного університету / Економічні науки. - Житомир : ЖДТУ. - 2004. - № 1 (27). - С. 215-224 с.

2) Бугуцький О. Чинники мотивації праці І О. Бугуцький, І. Кучерук ІІ Україна : аспекти праці. - 1995. - № б. - С. З - 7

3) Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник . -- М.: Экономистъ, 2006. -- 670 с.

4) Дикань Н.В. Менеджмент: навч. посібник / Н.В. Дикань, I.I. Борисенко. - К.: Знання, 2008. - 389 с.

5) Дряхлов М.І. Система мотивації персоналу в Західній Європі та США. - М.: МГУ, 2012

6) Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф. Покропивного. - К.: КНЕУ, 2004. - 403 с.

7) Єськов О. Мотивація і стимулювання праці // Економіка України. 2001.-№2

8) Злупко С. М. Економічна думка України [Текст] : [навч. посіб.]. - Львів: ЛНУ ім. Івана Франка, 2000. - 496 с.

9) Колот А. М. Мотивація персоналу: Підручник. -- К.: КНЕУ, 2004. -- 345 с.

10) Кривоконь Н. І. Соціально-психологічні чинники професійної самоідентифікації фахівців системи соціального захисту населення: Дис.канд. психологічних наук: 19.00.05. - К., 2002. - 190 с.

11) Кузьмін О.Є. Мельник О.Г. Основи менеджменту - К.: Академія ВЦ, 2003.- 416 с.

12) Листуха Н.О. Менеджмент у сфері послуг. Навч. посіб. - К.: Центр учбової літератури, 2012. - 384 с.

13) Менеджмент соціальної роботи: Навчальний посібник. - К.: ДЦССМ, 2003. - 275 с.

14) Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління.-К.:Академвидав, 2003. - 568 с.

15) Рульєв В.А., Гуткевич С.О. Менеджмент. Навч. Посіб. - К.: Центр учбової літератури , 2011. - 312 с

16) Скрипко Т.О., Ланда О.О. Менеджмент: Навчальний посібник. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 176 с.

17) Стаднік В.В., Йохна М.А. Менеджмент: Посібник. - К.: Знання, 2003. - 464 с .

18) Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник. - К.: Академвидав, 2003. - 608 с.

19) Ходаківський Є. І. Економіка та менеджмент праці (праксеологічний аспект) [Текст] : [навч. посіб.] / Є. І. Ходаківський, Ю. В. Богоявленська. - Житомир : ЖДТУ, 2004. - 378 с.

20) Ходаківський Є. І., Богоявленська Ю. В., Грабар Т. П. Психологія управління. Підручник. 3-тє вид. перероб. та доп. - К.: Центр учбової літератури, 2011. - 664 с.

Размещено на Allbest.ru

...