Мотивация персонала: теория и практика

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО Московский государственный открытый университет

Чебоксарский политехнический институт (филиал)

Кафедра Менеджмента

Курсовая работа

по дисциплине: Основы менеджмента

на тему: Мотивация персонала: теория и практика

Выполнила:

студентка гр. М-32-08

Козлова Марина

Проверил:

доцент Терентьев В.К.

Чебоксары 2011

Содержание

Введение

1. Теории мотивации персонала

1.1 Теория иерархии потребностей А.Маслоу

1.2 Двуфакторная теория Герцберга

1.3 Теория ожидания В.Врума

1.4 Теория потребностей Д. МакКлелландa

2. Стимулирование трудовой деятельности персонала

2.1 Мотивация персонала на практике

2.2 Метод «Кнута и пряника»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Основная деятельность человека -- это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни. мотивация маслоу персонал

Актуальность данной темы заключается в том, что, поняв, что же такое мотивация и каков ее механизм, мы сможем эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников.

Целью курсовой работы является определение истоков и сущности мотивации, определение характеристик основных теорий мотивации.

В рассматриваемой теме эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

В связи с вышеизложенным, можно сказать, что выбранная тема является актуальной и будет представлять интерес для широкого круга лиц. Таким образом, объектом данной курсовой работы являются теории мотивации, предметом - характеристика основных теорий мотиваций.

Задачами данного проекта являются:

1. Изучить теории мотивации.

2. Изучить мотивацию персонала на практике.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

1. Теории мотивации персонала

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация -- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Кадровые проблемы все острее встают в нашей стране во всех сферах бизнеса. Один из основных инструментов решения этих проблем -- мотивация персонала. Достаточно сказать, что мотивация -- это целая наука, которой посвящены многие теоретические труды.

Мотивация персонала -- это прикладная отрасль психологии, теснейшим образом связанная с практикой. Исследования в этой области опираются на опыт конкретных компаний и чрезвычайно востребованы в современном бизнесе.

Благодаря быстрому развитию в современном обществе производственных отношений, появлению новых бизнес-моделей и видов деятельности развивается и наука мотивации. Зачастую принято думать, что все способы мотивировать сотрудников уже известны, но история показывает, что это заблуждение. Достаточно вспомнить, что еще недавно под мотивацией понимались исключительно материальные стимулы. Что греха таить, встречаются и сейчас еще руководители, для которых работник -- это просто средство производства, такое же, как станок или гаечный ключ, и весь вопрос лишь в цене «оборудования». Такие бизнесмены цинично полагают, что человека интересуют только деньги и лишь за ними он ходит на работу.

На практике же оказалось, что, во-первых, подобный здоровый цинизм вызывает столь же здоровый цинизм сотрудников -- на работе их интересует исключительно зарплата (которую не зря метко называют иногда «зря-платой») независимо от реального качества труда. А во-вторых, что самое интересное, при такой модели мотивации у работника вовсе не складывается ощущение, что он работает на себя. Психологически человек начинает воспринимать ситуацию так: «Хозяин-то тут деньги делает, а мне ради чего стараться? Лишь бы зарплату платили,а там хоть трава не расти».

Но вернемся к теории. Существует целый ряд потребностно-мотивационных исследований того, как устроена психология мотивации и каким образом правильно выстраивать работу персонала. Резюмируя эти теории, можно сказать, что все они основаны на основном постулате: «Взаимопонимание и сближение целей работодателя и работника -- кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия».
Одна из аксиом науки управления людьми гласит: «Работник и работодатель -- равные партнеры, имеющие свои цели».

Человек нанимается на работу в целях получения средств для удовлетворения своих потребностей. Не поняв потребностей своего сотрудника, бесполезно даже пытаться разработать систему его мотивации, это все равно что ехать по незнакомой местности с закрытыми глазами. В настоящее время психологами разработан целый ряд классификаторов потребностей.

На практике, как правило, большинство специалистов применяют так называемую «пирамиду потребностей» Абрахама Маслоу. Подойдя к проблеме с точки зрения жизненных реалий, Маслоу не занимался построением умозрительных схем расположения потребностей, а обратил внимание на их естественную иерархию в структуре личности человека.

1.1 Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Эта теория известна как пирамида Маслоу, которая показывает, что чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем меньшее число людей может мотивироваться ими в своем поведении.

Физиологические потребности   Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. - М. : Юристъ, 2003. - 495 с. -- голод, жажда, размножение, самосохранение. Это основа пирамиды, эти потребности есть у всех живых существ, и они сильнее всего воздействуют на их поведение. Грубо говоря, если потребность, к примеру, -- жажда, то мотивом, побуждающим к действию, будет бутылка воды.

Далее в порядке уменьшения воздействия на поведение идут потребности морально-психологического характера:

- социальные потребности (чувствовать себя полноправным членом какой-либо группы),

- потребность в уважении (положительная оценка человеческих и профессиональных качеств, достижений);

- познавательные процессы

- эстетические потребности.

На вершине пирамиды -- потребность в самовыражении. На этой ступени человек реализует весь свой опыт, все личностные качества и ценности -- что называется, свою «самость».

По закону пирамиды Маслоу, пока не удовлетворятся потребности нижних уровней, верхние не проявятся. Очевидно, что применительно к цивилизованному бизнесу эти потребности удовлетворяются простейшим образом -- через материальное вознаграждение. На Западе существует множество самых разнообразных способов материального поощрения, и некоторые из них выглядят достаточно экзотично (то, что сама зарплата должна быть конкурентоспособной по отрасли, очевидно).

В своих дальнейших исследованиях Абрахам Маслоу пришел к выводу, что обучение, творчество, добросовестность, ответственность и справедливость естественно присущи людям, и руководителям следует рассматривать своих работников исходя именно из этих позиций. Оказалось, что моральные потребности мотивируют человека эффективнее материальных: уважительное отношение к работнику, подчеркивание его незаменимости, подчеркивание заслуг знаками внимания может влиять на решение сотрудника оставаться работать в этой фирме наравне с зарплатой. Успешная моральная мотивация в конечном итоге делает человека энтузиастом общего дела, увлеченно выполняющим свои обязанности. Причем особенно ярко это проявляется в нашей стране -- таковы особенности менталитета россиян.

На Западе, где теории Маслоу достаточно давно нашли практическое применение, моральные поощрения весьма разнообразны.

1.2 Двуфакторная теория Герцберга

Автор двухфакторной модели Ф. Герцберг показал, что мотивирует на практике не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.

Исходя из своей модели Герцберг предложил две своего рода “шкалы”, на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до ее полного отсутствия, а на другой -- от неудовлетворенности до полного отсутствия последней. Сами же потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные и “гигиенические”, связанные с условиями труда.

Рис. 1 Модель Ф.Герцберга

Герцберг показал, что присутствие мотивационных факторов оказывает значительное стимулирующее воздействие на результативность труда, но при удовлетворении соответствующих потребностей это воздействие исчезает. В то же время отсутствие удовлетворения этих потребностей демотивирующим моментом не становится. С “гигиеническими” потребностями дело обстоит наоборот: отсутствие или недостаточное удовлетворение их вызывает у людей недовольство работой и резко снижает стимулы к ней, однако благополучие в этой области еще не означает появления удовлетворенности, поскольку это лишь создает предпосылки для активности. Таким образом, Герцберг сделал, на первый взгляд, парадоксальный вывод, что с помощью заработной платы как таковой мотивировать людей нельзя Ксенофонтова Х.З. Социология управления: учебное пособие / Х.З. Ксенофонтова. М.: КНОРУС, 2010. - 288 с..

Поскольку “гигиенические” факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности работой и ее условиями, для стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивационных факторов.

Нужно иметь в виду, что между степенью удовлетворения отдельных потребностей и общим состоянием удовлетворенности или неудовлетворенности не всегда имеет место однозначная зависимость, так как недостаточное удовлетворение одних потребностей может компенсироваться избыточным удовлетворением других, а между причинами и следствиями существуют не только прямые, но и косвенные взаимосвязи. Поэтому на практике бывает сложно выявить действительные причины наблюдаемых симптомов удовлетворенности или неудовлетворенности, но в любом случае нужно как можно быстрее снять симптомы недовольства, а затем искать их причины и добиваться удовлетворенности.

Практика показывает, что модель Герцберга лучше “срабатывает” в условиях высокой занятости и определенности ситуации.

1.3 Теория ожидания В. Врума

Исследования, однако, показали, что потребности движут человеком только в том случае, когда они осознаны и известно, что их удовлетворение -- дело реальное. В теории ожиданий В. Врум показал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции Врум и его сторонники попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности результата для человека получила название валентность. Если результат имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное -- валентность отрицательна, если же безразличное -- нулевая.

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидание. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1. Ожидание бывает двух видов: а) возможности выполнения какой-то работы

б) возможности получения за нее справедливого вознаграждения.

Итоговая оценка, определяющая степень мотивирования человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей; во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден, и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового.

1.4 Теория потребностей Д. МакКлелландa

Д. МакКлелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в успехе, во власти и в причастности.



Рис. 2 Теория потребностей Д.МакКлелланда

Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реально достижимыми, и в случае, если будут гарантированы получение конечного результата и общий успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы принять брошенный вызов.

Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и прочее.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, власти таланта и т.п.

Одни люди ищут власть ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружающими, утверждаясь таким образом в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взвалить на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму потребности МакКлелланд считает главной для менеджера.

2. Стимулирование трудовой деятельности персонала

2.1 Мотивация персонала на практике

Существует такое старое высказывание: "Вы можете привести лошадь к воде, но вы не можете вынудить ее пить. Она будет пить, только если измучена жаждой". Так же и с людьми. Они будут делать то, что они хотят делать или то, что их сильно мотивируют делать.

Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня. Только активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительного результата не будет, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация встречается тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль и неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива. Для того, чтобы оптимальным образом обеспечить мотивацию персонала, менеджеру следует иметь в виду обе составные мотивации: активность и направленность. Только таким образом реально улучшить мотивацию персонала Просто об управлении временем: Портал [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://timestep.ru..

Вместе с тем создание и поддержание мотивации является, однако, достаточно сложным делом. Действенные стимулы (мотивации) трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но имеют место и общие принципы формирования и сохранения мотивации. Прежде всего постоянная мотивация порождается работой. Менеджер призван поэтому искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом его характере, требовательности и ответственности. Ставшая с течением времени однообразной и рутинной работа не обеспечивает мотивации. Человек по мере своего развития желает иметь все более творческие инновационные задачи. Отсюда менеджер обязан обеспечивать положение, при котором содержание работы обновлялось бы достаточно часто.

Очень существенно, что точное определение результатов работы, а также конкретная постановка и оценка целей улучшают мотивацию. Если нет заинтересованности в получаемых результатах труда, если их достижение жестко не контролируется, подчиненный может придти к выводу, что его работа просто не имеет какой-либо ценности. Участие персонала в планировании и развитии компании в целом, но в первую очередь собственной работы и деятельности подразделения расширяет базу мотивации.

Учет предложений снизу является хорошей формой участия. Уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным усиливает их мотивацию. Менеджер просто обязан проявлять подлинный интерес не только к работе своих сотрудников, но и к ним как к личностям, всячески демонстрировать эту свою заинтересованность своим поведением. Еще один существенный фактор -- тот, что признание, благодарность руководства за достигнутые результаты также весьма активно мотивирует людей.

Признание и благодарность должны быть выражены в естественной и краткой форме и вместе с тем сердечными. Нужно учитывать, что люди не верят красивым, но формальным фразам, в то же время каждый из них очень надеется получить признание, благодарность за свои усилия в работе. Значение благодарности очень велико.

Человек оценивает ее как реальное поощрение за достигнутые результаты, приложенные усилия, новаторство, предприимчивость. Если работник чувствует неуверенность в себе или усталость, благодарность всегда придает новые силы.

Мотивацией выступают, например, различные награды и вознаграждения (оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основывающаяся непосредственно или хотя бы косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать эффективность управления.

В качестве фактора мотивации все чаще выступает делегирование ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий принимать решения. Персонал поощряется к расширению круга своих полномочий, а не к чрезмерно педантичному соблюдению его границ. Выявление и ограничение числа факторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможности мотивации. Здесь особое значение приобретает уменьшение индивидуальных проблем, улучшение условий труда, любые другие моменты, увеличивающие привлекательность работы.

Продвижение по службе, профессиональный рост также выступают факторами мотивации.

Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей.

Потребности -- представляют собой желания, стремления к определенному результату. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

Стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании -- один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в компании -- еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребности в признании.

Чтобы пройти больше ступенек по служебной лестнице, человек должен направить свою личную энергию на достижение определенной организационной цели. Отсюда задача менеджера в процессе мотивации работников - в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Менеджер также призван помочь подчиненным осознать и оценить достоинства, которые предоставляет им эта работа, эта компания, с тем чтобы поведение работника было направлено на достижение целей предприятия.

Понятие «удовлетворение потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется. Добившись про. движения по службе, успешно завершив выполнение сложного проекта, получив благодарность от руководства, коллег, а также премию, прибавку к зарплате, люди ощущают чувство удовлетворения.

В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Некоторые работники не без успеха балансируют между желанием ограничить количество и качество прилагаемых трудовых усилий и в то же время избежать неприятностей.

Некоторые менеджеры мотивируют служащих к работе именно на таком уровне (такие работники убеждены, что их нынешняя работа -- это простой обмен их времени и энергии на деньги, необходимые им для жизни). Если мотивация приняла такую форму, это сигнал, что попытки руководства побудить служащих к увязке своих целей с целями организации завершились неудачей. Служащие, мотивируемые на этом уровне, вряд ли будут удовлетворены своей работой, менеджерами и компанией в целом. Отсюда реальны прогулы, текучесть кадров.

Для тех служащих, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, смыслом жизни, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются полностью лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. На этом уровне для работников имеет ценность не только материальное поощрение, но и моральное. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы в обмен на их энергию и трудовую отдачу.

Вопросы характеристики мотивации достаточно разносторонни, они касаются сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики самого процесса мотивации. В принципе мотивация человека к деятельности представляется в качестве системы движущих сил, побуждающих человека к осуществлению каких-то конкретных действий. Указанные силы находятся вне и внутри человека.

Они побуждают его осознанно или неосознанно совершать определенные поступки. Связь между такими силами и действиями человека базируется на очень сложной совокупности взаимодействий, из-за чего разные люди совершенно по-разному реагируют на одинаковое воздействие со стороны тех же самых сил. Поведение человека, осуществляемые им действия также способны воздействовать на его реакцию, в результате чего способна меняться степень влияния, воздействия, а также направленность поведения, побуждаемая данным воздействием.

Мотивацию можно представить как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, они обуславливают рамки и формы работы и придают ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей. Воздействие мотивации на поведение человека связано со многими обстоятельствами, во многом индивидуально, способно изменяться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

В понятии мотивации особенно важны следующие его аспекты:

-- определение того, что в деятельности человека находится в прямой зависимости от мотивационного воздействия:

-- выявление соотношения внутренних и внешних сил:

-- соотношение с результатами деятельности человека.

Мотив вызывает определенные действия индивида. Мотив находится «внутри» его, имеет индивидуальный характер, связан с множеством внешних и внутренних факторов, а также с действием других, возникающих наряду с имеющимися мотивов. Мотив побуждает человека к действию, но и фиксирует, что и как надо сделать. Если какой-то мотив вызывает действия по устранению потребности, то у разных людей они могут быть совершенно отличны, даже при одинаковой потребности. Человек способен воздействовать на свои мотивы, ограничивать их действие или даже устранять их из своего мотивационного потенциала.

Мотивирование -- это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным, акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование -- сердцевина управления человеком. Эффективность управления во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование.

Понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей становится очевидным. Интересен вопрос соотношения «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи).

В первом случае мотивацию именуют «внутренней», ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, к завершению работы, к познанию и т.д. В ином случае мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются воздействием извне. Такую мотивацию можно назвать «внешней». Здесь в этом качестве выступают процессы мотивирования (оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.).

В жизни нет четких разграничении «внутренней» и «внешней» мотиваций. Некоторые мотивы в одних ситуациях порождены «внутренней» мотивацией, а в других -- «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Отсюда, управление должно опираться на «внешний» тип мотивации, но принимая во внимание и возникновение «внутренней» мотивации.

Мотивация оказывает большое воздействие на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет результаты худшие, нежели человек менее либо даже слабо мотивированный. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последние оказывает влияние много других факторов, в частности, квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, воздействие на процесс работы со стороны окружения и т. д.

2.1 Метод «Кнута и пряника»

Метод «Кнута и пряника» является сомой первой концепцией мотивации, она возникла в глубокой древности, и просуществовала на протяжении всей истории развития человека. Основной смысл этого метода раскрывается в его названии: за выполненную работу человек получает вознаграждение (в древности еду, в настоящее время зарплату), за невыполненную - наказание (телесные наказания, выговор, лишение премии, лишение зарплаты).

Этот метод малоэффективен в современных условия, так как, во-первых, не предполагает саморазвития работника, увеличения производительности по собственной инициативе, повышение квалификации; а во-вторых, моральное и социальное развитие человека достигло такого уровня, когда работник не будет терпеть морального, а тем более материального ущемления своих потребностей, и в случае проявления таковых уволится.

Хоть этот метод и не эффективен и давно устарел он широко использовался на рутинных, однообразных, монотонных операциях в Советское время. В настоящее время метод «Кнута и пряника» можно проследить в следующей схеме оплаты труда: это оплата труда по принципу процент от продаж, продал товар - получил определенный процент от суммы сделки, не продал - денег не получаешь.

Заключение

Ценность любой организации -- прежде всего, люди работающие в ней - это утверждение было давно доказано на практике. И правда, эффективная деятельность специалистов может способствовать процветанию предприятия и реализации, стоящих перед компанией, каких-либо целей. Мотивация персонала на предприятии, мотивация труда персонала - является ключевым направлений кадровой политики любого предприятия.

Таким образом, можно сделать предварительные выводы, что залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке является мотивированный персонал. Поэтому вопросы мотивации персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента.

Мотивации персонала на современном этапе позволяет сделать выводы о том, что пока не выработаны единые критерии даже в рамках одного предприятия, поскольку под влиянием внешних факторов постоянно меняются условия работы, требования, предъявляемые к работнику. Именно это является препятствием создания стабильных и надежных мотивационных систем.

И все же управление людьми - это искусство, которому нужно учиться и не один год. Только применяя теорию на практике можно добиться желаемых результатов

Список использованной литературы

1. Бухалков, М. И. Управление персоналом : учебник / М. И. Бухалков. - М. : Инфра-М, 2005. - 368 с.

2. Веснин ,В. Р. Менеджмент в вопросах и ответах : учебное пособие / В. Р. Веснин. - М. : Проспект, 2005. - 176 с.

3. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. - М. : Юристъ, 2003. - 495 с.

4. Глухов В.В. Менеджмент: учебник / В.В. Глухов. - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2009. - 608 с.

5. Егоршин, А. П. Управление персоналом : учебник для вузов / А. П. Егоршин. - Н. Новгород : НИМБ, 2007. - 1100 с.

6. Ксенофонтова Х.З. Социология управления: учебное пособие / Х.З. Ксенофонтова. М.: КНОРУС, 2010. - 288 с.

7. Семенов А.К. Основы менеджмента: учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИТК “Дашков и Ко”, 2008. - 556 с.

8. На стол руководителю: Официальный сайт журнала [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.nastol.ru/Go/ViewArticle?id=2437.

9. Просто об управлении временем: Портал [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://timestep.ru.

10. Сообщество менеджеров E-xecutive: Портал [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/knowledge/review/1060262/.

Размещено на Allbest.ru

...