Организационная культура и её влияние на поведение личности в организации

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Организационная культура - это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.

Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, а также концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов.

Цель контрольной работы заключается в изучении организационной культуры и её влияние на поведение личности в организации. Узнать природу личности. Самооценку личности на предприятии.

Задачи контрольной работы, состоят в том, чтобы:

1) Раскрыть понятие организационной культуры, указать влияние на поведение личности в организации;

2) Понять организацию и личность в едином целом;

3) Узнать теорию поведения личности в организации;

4) Узнать природу личности и её самооценку;

5) Дать характеристику ОАО по "Иртыш" и привести пример конфликтов в этой организации. Описать причины конфликтов их участников, последствия конфликтов и возможные способы их решения.

1. Организационная культура и её влияние на поведение личности в организации

Возможны несколько определений организационной культуры:

- усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;

- атмосфера или социальный климат в организации;

- доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Из этого всего можно сказать, что под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, и их внешние проявления.

В основном организационная культура определяется как совокупность ценностей, норм, верований и предложений, обычаев, традиций.

Функции организационной культуры:

- внешняя адаптация (помогает адаптироваться к внешней среде);

- внутренняя интеграция (взаимодействие друг с другом).

Элементы организационной культуры:

- философия организации (прежде всего это политические и идеологические принципы, которыми определяются её действия по отношению к служащим, посредникам и клиентам);

- организационный климат (чувство, которое взаимодействует между членами организации друг с другом, клиентами или другими сторонними лицами);

- групповые нормы (свойственные стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов);

- правила игры ("заведенный порядок", который следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации);

- поведенческие стереотипы (обычаи, традиции, которые члены организации придерживаются).

Организационная культура - это неоднородное явление, потому как в любой культуре главенствуют базовые характеристики, указывающие на принципы, если вдруг возникает конфликт внутри культуры. Потому в любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации.

Формирование организационной культуры - это попытка влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Почти всегда в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где устанавливают ценности, нормы.

Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.

Организация и личность.

В основе процесса взаимодействия личности и организации находятся психологический и экономический контракты, они определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в совместную деятельность. Они отражают существенные ожидания личности (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворённость работой, возможности использования своего творческого потенциала) и соответствующие ожидания организации (высокие результаты деятельности сотрудника, преданность организации, добросовестный труд, организационная культура).

По моему мнению, психологический контракт очень значимая фигура, т.к. он представляет собой определенный обмен ценностями и отражает желание человека работать в этой организации и желание организации нанять его. Поэтому, когда человек нанимается на работу, такой обмен только ожидается. И в процессе работы ожидания могут подтвердиться или не подтвердиться. Поэтому руководитель должен постоянно следить за тем, чтобы работник и организация продолжали получать то, что они ожидали друг от друга. Если случится равноценный обмен в соответствии психологического контракта, то можно говорить об идеальном положении, т.е. о балансе между затратами и вознаграждением. И только в этом случае можно рассчитывать на то, что работник будет хорошо относиться к своей работе и будет доволен своими отношениями с организацией. Если же обмен совершен неравноценно, тогда результаты будут совершенно противоположными. У людей, ожидания которые не оправдались, может сформироваться отрицательное отношение к работе, у них может пропасть желание работать усердно, они перестанут ценить и считать свою работу лучшей. При этом сравнительном анализе ожиданий сотрудника и ожиданий организации может получиться так (как это часто и бывает), что эти ожидания окажутся не совместимыми. Например, некоторые сотрудники могут пытаться получить продвижение по службе в пределах фирмы (это в лучшем случае) в надежде на то, что на более высоких уровнях иерархии они смогут удовлетворить свои разнообразные потребности с помощью профессионального роста и использования своих знаний и мастерства. Однако в худшем случае, если перспектива продвижения по службе ограничена, либо не возможна в ближайшее время, то существует вероятность того, что реакция служащего будет достаточно негативна. Такие отрицательные реакции проявляются в увольнениях, участии в профсоюзных забастовках, сокращений выпуска продукции, ну а в чрезвычайных ситуациях даже в саботаже или воровстве выпускаемой продукции или оборудования.

Конечно же, многое зависит от типа людей. Люди по-разному приспосабливаются к жизненным условиям.

Законы о возможностях и типах адаптации людей к организационной среде позволяют разумно строить деловые отношения. Подчиненные практически всегда ожидают уважения по отношению к себе, а также хотят ощущать значимость выполняемой работы. А в свою очередь сама организация требует, чтобы её сотрудники во всем полагались на организационные цели и правила, следовали её миссии, а также исполняли поставленные перед ними задачи.

2. Природа личности. Самооценка

Любая организация состоит из работающих в ней людей. Люди, работающие в ней, их личностные характеристики и качества - это элемент, от которого зависит эффективность работы организации. Люди, т.е. сотрудники - это живые, думающие, чувствующие существа, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей. Поэтому, надо помнить, что организация существует, чтобы служить людям, а не люди служили организации.

Все общественные науки опираются на философский фундамент базисных, направляющих их развитие, концепций. Они складываются из человеческой природы, где входят индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивированное поведение, стремление к соучастию и ценность личности.

Давайте рассмотрим более подробно о несколько индивидуальных особенностей человеческой природы.

1) Восприятие личности.

Восприятие - это процесс и результат преобразования чувственного опыта индивидуума в осмысленные образы своего окружения. Вместе с органами чувств, поставляющими первичную информацию о внешнем окружении, различают слуховые, зрительные, осязательные и другие восприятия. Но все же, поскольку на формирование восприятия влияют внутренние факторы сознания, в результате создается целостный образ, не привязанный ни к отдельным внешним источникам информации, ни к отдельным ощущениям.

Помимо того, что разные люди могут воспринимать одно и тоже по-разному, их восприятие отличается от того, что принято называть реальностью.

На процессе формирования и результат восприятия влияют ситуация, свойства личности и свойства ожидаемого результата.

2) Ценность личности.

Ценность - понятие, отражающее двоякую природу человеческого способа освоения мира (объективную и субъективную). Ценности - это определенные качества, которые можно приписать различным предметам деятельности людей (вещам, идеям, поступкам, нормам, правилам и т.д.) постольку, поскольку эти предметы деятельности имеют жизненно важный смысл и значение для различных субъектов. В зависимости от категорий субъекта (личность, индивид, группа, общество) ценности бывают личностными (наполненными смыслом для личности), групповыми (нормы и правила жизненно важные для отдельной группы). Корпоративными (разделяемыми членами корпорации), социальными (общечеловеческими). По категориям предметной деятельности различают материальные и духовные, культурные и политические ценности.

Ценности личностные - это базовые принципы, убеждения и верования личности, касающиеся предпочитаемых целей, способов поведения и понимания окружающей ситуации. Каждый человек, как личность, имеет свою систему ценностей, которая формируется с детства.

3) Мотивация личности.

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Главное в мотивации - её неразрывная часть с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, выражающиеся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Основные функции мотивации:

- побуждение к действию;

- направление деятельности;

- контроль и поддержание поведения.

Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности работников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению их продуктивности. И хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существует довольно сложные отношения, многими исследованиями показана, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - производительность работников повышается.

Таким образом мы видим, что люди, работающие в организации, их личностные характеристики и качества - это тот элемент, от которого зависит

эффективность работы в организации. Сотрудники организации образуют её внутреннюю социальную систему, включающую в себя индивидов и группы (большие и малые, формальные и неформальные). Одна из основных характеристик групп - их высокая динамика (формирование, развитие и распад).

Самооценка личности.

Самооценка - это необходимый компонент развития самосознания, т.е. осознание человеком самого себя, своих физических сил, умственных способностей, поступков, мотивов и целей своего поведения, своего отношения к окружающим, к другим людям и самому себе.

Индивид оценивает себя двумя путями:

1. Путем сопоставления уровня своих притязаний с объективными результатами своей деятельности.

2. Путем сравнения себя с другими людьми.

Чем выше уровень притязаний, тем труднее их удовлетворить. Удачи и неудачи в, какой-либо деятельности существенно влияют на оценку индивида своих способностей в этом виде деятельности: неудачи, как правило, снижают притязания, а успех повышает их. Не менее важен и момент сравнения: оценивая себя, индивид вольно или невольно сравнивает себя с другими, учитывая не только свои собственные достижения, но и всю социальную ситуацию в целом. На общую самооценку личности сильно влияют также ее индивидуальные особенности и то, насколько важно для нее оцениваемое качество или деятельность.

Частных самооценок много. Судить по ним человека, не зная системы его личных ценностей, того, какие именно качества или сферы деятельности являются для него основным, невозможно.

Люди, имеющие адекватную самооценку, активны, находчивы, бодры, спокойно признают свои ошибки и самостоятельно ищут пути выхода из них. В дальнейшем опираясь на полученный опыт выбирают задачи, соответствующие своим возможностям. После успеха в решении определенных жизненных задач выбирают такие же или более трудно достижимые. После неудачи конструктивно оценивают себя и в дальнейшем более четко распределяют свои силы.

Неадекватная заниженная самооценка проявляется в поведении и чертах личности. Люди с неадекватной самооценкой выбирают легкие жизненные задачи. Они как бы берегут свой успех, боятся его потерять и в силу этого в чем-то боятся самой деятельности, как таковой.

Но опять же, люди, с завышенной самооценкой переоценивают свои возможности, результаты деятельности, личностные качества. Они выбирают задачи, которые им не по силам. После неуспеха продолжают настаивать на своем или тут же переключаются на самую легкую задачу, работу движимые мотивом престижности.

Тем не менее самооценка может рассматриваться как достаточно стабильная основная характеристика или размерность личностных качеств человека, связанная с характеристиками его работы, мотивацией поступков и ожидании успеха.

3. Конфликты в организации. Причины конфликтов его участников, наступившие и потенциальные последствия (негативные и позитивные). Возможные способы управления конфликтом

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами коллектива, который сопровождается его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или межорганизационном пространстве.

Особенностями организационного конфликта определяются трения моментами:

- различия объемов социальных систем. В сравнении с обществом организация более локальная и простая система, это система скоординированного поведения, где правила, регуляторы, стандартные процедуры и т.п., это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Это позволяет говорить об управляемости, возможностях прогнозирования конфликтных ситуаций;

- ролевая структура организаций. Важным является тот факт, что люди в процессе вхождения в организацию жертвуют частью своей свободы и делают это с целью достижения личных и организационных целей, т.е на первый план выдвигаются профессиональные качества и должностное положение, а также определенная "несвобода" исполнения своих ролей. Роль работника в организации - это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работой. Эти ожидания зависят прежде всего от положения, занимаемого индивидом, а не от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех индивидов, занимающих эту позицию. Понимание ролей дает нам возможность узнать о том, как люди осознают, чего они должные делать в какой-то конкретной ситуации. Этим ролям свойственны несколько характеристик. Во-первых, рабочие роли независимы, они выполняются каждым, кто занимает конкретную социальную позицию. Во-вторых, они имеют прямое отношение к трудовому поведению, связанному с выполнением задания. В-третьих, рабочие роли могут быть трудно совместимы друг с другом. Проблема заключается в определении того, кто определяет, что от кого ожидается. Наконец, роли быстро выучиваются и могут оказывать значительное влияние как на социальные позиции, так и на трудовое поведение работников. Большая часть того, что мы думаем и делаем, определяется нашими ролями;

- организация - это "замкнутая община". Управление организацией включает в себя координацию человеческих и материальных ресурсов для достижения формальных целей организации. Организационная структура это общая сумма методов, которыми организация разделяет свой трудовой процесс на отдельные задания и, затем, добивается координации между этими заданиями.

Примером этого можно показать на большом предприятии: ОАО по "Иртыш". Это производственное объединение, производит военную оборонительную технику. Важнейшее условие успешной работы предприятия - это обеспечение производства заказами потребителей, на основе которых формируются текущие и оперативно-календарные планы предприятия.

Конкретным содержанием управления производственной деятельностью предприятия являются, в частности:

- выбор и обоснование производственной структуры предприятия, его производственной мощности, специализации цехов, организации участков;

- определение состава оборудования с учетом его технико-экономических характеристик;

- организация технической подготовки и технического обслуживания производства;

- получение в результате производства необходимого соотношения

экономических результатов ( прибыли и затрат).

В производственной структуре, имеется состав подразделений:

- цеха;

- службы;

- участки;

- отделы и т.д.

Из этого всего можно сказать, что конфликты, например внутри предприятия неизбежны, т.к. ситуации могут быть абсолютно разные. Принципиальными для развития конфликта являются чисто психологические моменты, как восприятие ситуации ее участниками, их отношение к ней, стратегия их поведения. Именно они приводят к тому, что на основе одной и той же причине возникают конфликты с разными моделями развития, разными последствиями для их участников.

Например, изменение технико-технологического процесса в цехе привело к тому, что, по мнению начальника цеха, существование одного из участков как самостоятельного подразделения нецелесообразно. Начальник этого подразделения категорически не согласен противопоставляя свои аргументы.

Можно привести еще один пример, руководитель цеха получил от своего непосредственного начальника указание наращивать объемы выпуска продукции. На следующий день директор по качеству поставил перед этим же руководителем требования повысить качество продукции посредствам замедления производственного процесса. Руководитель цеха воспринимает полученные от руководства указания как несовместимые, вследствии чего и образуется внутриличностный конфликт.

Поэтому, можно сказать, что в любой организации невозможно без конфликта. Всегда будут ситуации, на фоне, которого, возникает конфликт.

Причины, вызывающие конфликты, также разнообразны, как и сами конфликты. Существуют две противоположные точки зрения о причинах конфликта на предприятии:

1) конфликт является свойством человеческого характера, стремление к первенству, доминированию, конфликтному поведению - субъективные причины;

2) конфликт называется объективными причинами, независящими от личности.

Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть разнообразные. К ним относятся:

- Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).

- Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.

- Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности и т.д.

Перечислить все возможные причины возникновения конфликта в организации не возможно, но среди основных причин конфликта можно выделить и следующие:

- распределение ресурсов. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей производства. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе, означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта;

- взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группы. Поскольку все предприятии являются системами, стоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

- различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностей - это весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

Возможные способы управления конфликтом.

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизация) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

1) внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

2) структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

3) межличностные методы или стили поведения в конфликте;

4) переговоры;

5) ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

Внутриличностный способ - заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.

Предпочитаемый исход события. Когда индивид высказывает свои желания об исходе конфликта, желательно предложить несколько вариантов. Правильно составленное "я - высказывание", в котором пожелания индивида не сводятся к тому, чтобы партнер сделал только выгодное для него, подразумевает возможность открытия новых вариантов решений.

Структурные способы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения, аттестация персонала.

Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления.

Общеорганизационные цели. Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных целей с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение, что позволяет заметно снизить противоречия.

Межличностный способ. При создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить "с ходу" целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности

Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.

Заключение

организационный трудовой мотивация конфликт

В заключении можно сказать, что организационная культура - это ценности, нормы, обычаи, традиции и т.д. на предприятии, определяют атмосферу или социальный климат в организации.

В этой контрольной работе я раскрыла понятие организационной культуры. Указала на то, как влияет организация на поведение личности, например, отражают существенные ожидания личности (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворенность работой и т.д.). Все это влияет на поведение личности в организации. А также дала понятие поведения человека в целом, что это совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. понимаемых собственных функций.

Узнала в чем состоит природа личности и ее самооценка. Любая организация состоит из работающих в ней людей. Люди - это живые, думающие, чувствующие существа. Поэтому в человеческую природу входят индивидуальные особенности, восприятие, ценность личности, мотивированное поведение, стремление к соучастию. А также необходимый компонент развития самосознания - это самооценка. Это также влияет на организационную культуру.

В практической части я дала понятие конфликта в организации. Привела пример большого предприятия, ОАО по "Иртыш", разобрала его структуру и пришла к выводу, что на таком большом предприятии без конфликтов не обойтись, ситуации могут быть разные. Принципиальными для развития конфликта, являются чисто психологические мотивы, как восприятие ситуации ее участниками, их отношение к ней, стратегия их поведения. Очень важно уметь управлять конфликтами. И поэтому приведены возможные способы управления конфликтами.

Список использованной литературы

1. Веснин В.Р. Менеджмента: Учебник. / В.Р. Веснин. - М.: Изд-во «Тк Велби». 2004. - 504с.

2. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. / О.С. Виханский. А.Н. Наумов. - М.: Экономист. 2003. - 532с.

3. Зайцев Л.А. Соколова М.И. Организационное поведение: Учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Экономистъ, 2006. - 665с.

4. Камерон, К. Куин, Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Изд-во «Питер», 2001. - 320с.

5. Коротков Э.М. Организационное поведение: Учеб. Пособие / Под ред. Короткова Э.М. - М.: Тюмень, 2002. - 320с.

6. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 4-е изд., перераб. И доп.-М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2006. - 80с.

7. Латфуллина Г.Р. Организационное поведение в таблицах и схемах / Г.Р. Латфуллина и др. - М.: Айрис-Пресс, 2002. - 248с.

8. Глумаков В.Н. Организационное поведение: учеб. пособие. - М.: Финстатинформ: КноРус, 2002 - 196с.

Размещено на Allbest.ru