Научная организация подбора кандидатур для руководящего персонала

Размещено на http://allbest.ru

1. Квалиметрические подходы к оценке умственного труда

Умственный труд становится более важным фактором производства, чем труд производственных рабочих, и процедуры оценки персонала играют все более важную роль. Управленческий труд (труд руководителей и специалистов как разновидность умственного труда) гораздо более сложно оценивать в количественном выражении или в иных объективных показателях в сравнении с трудом физическим, так как норм выработки или объемов выпуска изделий непосредственно на рабочем месте в сфере управленческого труда нет.

Деятельность работников умственного труда можно охарактеризовать следующим образом:

· она редко бывает монотонной и обусловленной рядом четких, повторяющихся операций;

· направлена на решение текущих и стратегических задач организации, вытекающих из целей проектов или входящих в круг служебных обязанностей;

· обусловлена самомотивацией и предполагает внутреннее стремление к творческой деятельности;

· требует постоянного совершенствования знаний и навыков в профессиональной сфере;

· может контролироваться самим человеком;

· трудно поддается влиянию и контролю извне, частично в связи со спецификой работы, предполагающей наличие специальной квалификации, и частично из-за того, что ее результаты, как правило, невозможно измерить;

· не поддается учету, не зависит от конкретного технологического процесса и, следовательно, не всегда имеет ясные и однозначные цели;

· во многих аспектах отличается неопределенностью и одновременно допускает несколько различных вариантов решения проблем.

Проблема управления людьми становится все более насущной, так как, в конечном счете, конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высококачественный труд работников всех категорий. Чтобы организовать такой труд, необходимо отыскать именно тот инструмент, который позволит связать в один неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию труда персонала - руководителей, специалистов, рабочих. Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков, является “не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом”.

Необходимость объективизации оценки персонала обусловливает обращение к квалиметрии, как специфической области знаний, позволяющей в конкретных числовых показателях выразить качественные характеристики, которые, казалось бы, не поддаются количественной оценке. Квалиметрия (от лат. quails -- какой по качеству и греч. metreo -- измеряю) -- научная область, объединяющая количественные методы оценки качества продукции.

Методологически квалиметрический подход применительно к конкретной области исследований предполагает решение следующих задач:* определение системы принципов и требований как концептуальной основы исследования;* выявление и описание понятия "качества" и его структурирование;* измерение и оценивание качества, что включает в себя отбор показателей измерения, шкалирование, сбор данных измерения, обработку полученных результатов и их интерпретацию.

Суть квалиметрического подхода заключается в том, любое сложное явление разлагается на основные составляющие его факторы (части). Каждый из этих факторов имеет свою весомость (или важность), выраженную в долях от целого таким образом, чтобы сумма долей всегда была равна этому целому. При этом количество факторов не имеет значения - принципиален лишь момент их суммы, всегда равный целому. Наиболее удобна ситуация, когда целое принимается за единицу, а слагаемые факторы выражаются в долях единицы. Весомость каждого фактора в долях единицы в социально-математических моделях определяется, как правило, экспертным путем с применением социального метода попарного сравнения. Для разложения сложности труда на составные части анализируется содержание выполняемых работ и выделяются общие факторы, в той или иной мере присущие любому виду трудовой деятельности (таблица 1).

Таблица 1. Разложение сложности труда на составные части

В итоге после серии математических процедур формируется сводный лист с числовой оценкой каждого сотрудника.

2. Система показателей экономической и социальной эффективности мероприятий по усовершенствованию организации труда

Содержание организации труда определяется совокупностью ее элементов, составляющих организационную систему. Процесс совершенствования элементов этой системы лежит в основе формирования основных направлений научной организации труда (НОТ). Везде, где есть труд, там должна быть и его научная организация. Это относится ко всем видам деятельности, всем сферам общественного труда, начиная с отдельного рабочего места и кончая организацией труда в масштабе общества. Наиболее полное использование объективных возможностей улучшения условий труда и повышения его эффективности обеспечивается при комплексном совершенствовании организации труда во всех сферах народного хозяйства. Анализ уровня и эффективности организации труда - основа эффективного управления организацией труда и предприятием в целом. Сущность анализа организации труда заключается в комплексном исследовании действующей системы организации труда в целом, и отдельных ее элементов, в выявлении влияния состояния организации труда на экономические и социальные показатели и подсистемы предприятия, на использование рабочего времени и основных фондов, на производительность и эффективность труда и производства, на качество работы, на работоспособность и здоровье работников, на развитие и использование трудового потенциала, мотивацию персонала и т.д. Главная цель анализа организации труда в получении объективной, научно обоснованной и комплексной информации о состоянии системы организации труда и в выявлении всех возможностей повышения организационного уровня предприятия на основе орграционализации или оргнововведений, направленных на решение важнейших экономических и социальных задач.

Экономическая эффективность определяется величиной снижения затрат труда, экономией материальных и финансовых ресурсов, что, в конечном итоге, выражается в снижении издержек производства, в росте прибыли и производительности труда. Расчет экономической эффективности проводится путем сопоставления трудовых, материальных и финансовых затрат до и после реализации мероприятий по организации труда или же сравнением фактических затрат с нормативными. Основными показателями экономической эффективности мероприятий по организации труда персонала являются:

- рост производительности труда;

- годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат).

Частными показателями экономической эффективности организационных мероприятий выступают:

- снижение трудоемкости продукции;

- относительная экономия (высвобождение) численности работников;

- прирост объема производства;

- экономия рабочего времени;

- экономия по элементам себестоимости продукции;

- срок окупаемости единовременных затрат.

Дополнительными показателями, характеризующими социальный эффект организационных мероприятий, являются:

- изменение квалификационного состава персонала;

- снижение текучести кадров;

- повышение уровня выполнения норм;

- снижение внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени;

- повышение качества продукции;

- повышение уровня зарплаты, в т.ч. ее постоянной части.

Прирост производительности труда можно рассчитать, определив:

* увеличение выработки продукции;

* снижение трудоемкости продукции;

* снижение потерь и непроизводительных затрат рабочего времени;

* сокращение численности работающих;

* увеличение продолжительности фазы устойчивой работоспособности.

Годовой экономический эффект определяется в денежном эквиваленте по формуле:

Э=(С1-С2)*В2 - Ен*Зед, (1)

где С1, С2 - себестоимость единицы продукции (работ, услуг) в сопоставимых ценах до и после реализации мероприятий по совершенствованию организации труда;

В2 - годовой объем продукции (работ) в натуральном выражении (штуки, тонны, метры и т.п.) после реализации мероприятий по совершенствованию организации труда;

Ен - нормативный коэффициент эффективности инвестиций;

Зед - затраты единовременные.

При выпуске разнородной продукции (выполнении разнородных работ, услуг) экономию расходов, представленных в формуле определения годового экономического эффекта выражением (С1-С2)*В2, заменяют выражением суммы количества наименований разнородной продукции. Положительное значение Эг - означает, что мероприятие по совершенствованию организации и нормирования труда экономически эффективно.

Социальная эффективность различных мероприятий по совершенствованию организации труда определяется с помощью следующих показателей:

· содержательность труда;

· повышение профессионального и культурно-технического уровня работников;

· санитарно-гигиенические условия и условия безопасности труда;

· социально-психологический климат в трудовых коллективах;

· динамика заработной платы и доходов, эффективность мотивации и стимулирования труда.

Содержательность труда - состав, характер, объем и разнообразие выполняемых работником трудовых функций. Содержательность труда определяется:

­ сложностью выполняемых работником трудовых функций;

­ насыщенностью трудового процесса умственной деятельностью;

­ творческими элементами;

­ степенью самостоятельности работника при выполнении работы.

Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и прежде всего разработка, внедрение и освоение новых орудий труда и новых технологий требуют систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций, которые насыщаются все более сложными техническими элементами. В таком повышении заинтересованы и предприятия, к какой бы форме собственности на средства производства они ни относились, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышаются. Для предприятия повышение профессионального и квалификационного уровня его работников способствует увеличению объемов производства, улучшению качества продукции или работы, делает предприятие более устойчивым и мобильным на рынке, позволяет достаточно быстро изменять профиль производства в направлении выпуска продукции, пользующейся спросом.

Культурно-технический уровень работников определяется степенью общего образования и культурного развития человека, производственной квалификацией. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Повышение культурно-технического уровня работников представляет собой чрезвычайно яркое проявление величайших преимуществ социалистической организации труда.

Санитарно-гигиенические факторы - это внешняя производственная среда, а именно, микроклимат (температура, относительная влажность, скорость движения воздуха), чистота воздушной среды (наличие паров, газов, аэрозолей), освещенность, шум, вибрация, ультразвук, различные излучения, биологические и другие воздействия. Почти все они нормируются путем установления стандартов, санитарных норм и требований и количественно оцениваются с помощью методов санитарно-гигиенических исследований. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда - важное направление организационной работы. Оно имеет не только экономическое (повышение производительности труда, лучшее использование рабочего времени и т.п.), но и огромное социальное значение.

Не меньшее социальное значение имеет и создание гарантированных безопасных условий труда. Какой бы высокий экономический эффект ни обеспечивало то или иное организационно-техническое мероприятие, оно не может быть оценено положительно, если в нем таится хотя бы потенциальная возможность производственного травматизма. Помимо сохранения здоровья и жизни работающих, улучшение санитарно-гигиенических условий труда и обеспечение его безопасности позволяет устанавливать нормальный режим рабочего времени, снижать затраты на оплату дополнительных отпусков, уменьшать численность работников, пользующихся правом выхода на пенсию на льготных условия в связи с производственными вредностями. Здесь социальная эффективность мер по оздоровлению условий труда соединяется уже с экономической эффективностью.

Хотя социально-психологический климат носит субъективный характер, его влияние на производственную деятельность трудового коллектива довольно существенно и включает три важных аспекта:

­ деятельностный (характер взаимодействия работников друг с другом в процессе совместного труда, степень сработанности и взаимопомощи);

­ эмоциональный (отношения между членами трудового коллектива, выражающиеся в формах симпатий или антипатий и интенсивности общения между членами коллектива, как во время совместного труда, так и в быту);

­ моральный (наличие или отсутствие общих моральных норм, ценностей и установок, влияющих на характер совместной трудовой деятельности и на конечные результаты труда).

Социально-психологический климат в каждом первичном трудовом коллективе складывается по-разному. Это зависит и от состава его членов, и от свойств их характеров, и от внешней производственной обстановки, и от особенностей трудовых процессов. В значительной степени на формирование социально-психологического климата влияют межличностные отношения между членами коллектива - так называемые «взаимоотношения по горизонтали». Если эти отношения позитивные - деловые, корректные, уважительные и даже дружественные, то социальный климат благоприятный; если отношения не складываются, в них преобладают противоречия, ссоры, конфликты, то социальному климату следует дать негативную оценку. На формировании того или иного типа социального климата в известной степени отражается и стиль руководства коллективом, т.е. «взаимоотношения по вертикали». Авторитетный, уважаемый работниками руководитель - начальник участка, цеха, отдела - в состоянии своевременно исправить недостатки во взаимоотношениях между членами подчиненного ему коллектива, снизить уровень конфликтности, справедливо разрешить возникающие разногласия.

Одним из важнейших разделов плана социального развития предприятия является раздел, предусматривающий совершенствование мотивации и стимулирования труда. Для государственных предприятий это могут быть различные направления по совершенствованию систем заработной платы, для кооперативных - распределение дохода, для акционерных - методы распределения части прибыли и т.п.

Известно, что стимулы основаны на потребностях. Все потребности людей подразделяются на материальные и духовные, соответственно и стимулы делятся на материальные и нематериальные. Чем сильнее действуют стимулы и мотивы к труду, тем эффективнее осуществляется процесс труда. Поэтому при социальном обосновании мероприятий необходимо тщательно рассчитать возможные изменения уровня заработной платы или доходов и определить эффективность мотивации и стимулирования труда после проведения мероприятий.

Рассматривая то или иное организационное мероприятие по изменению организации труда, необходимо дать оценку его социальной эффективности с позиции отношения работников к труду в новых организационных условиях.

3. Провести тестирование соискателя на руководящую должность по методике «Тест руки Вагнера (Hand Test)». Сделать выводы, дать рекомендации

Тест «Рука» (Hand - test) -- одна из проективных методик исследования личности. Была предложена в 1962 г. Э. Вагнером, система подсчета очков и коэффициенты разработаны 3. Пиотровским и Б. Бриклин. При создании методики авторы исходили из того положения, что превосходство человека над животными обусловлено уровнем развития человеческого мозга и человеческой руки. Перестав выполнять функцию опоры при передвижении, рука приобрела свободу, стала использоваться для выполнения разнообразных функций и тем самым внесла определяющий вклад в развитие мышления. Рука непосредственно вовлечена не только во внешнюю, но и в собственную (интроспективную) активность человека. Методика предназначена для прогнозирования и оценивания такого свойства личности, как открытое агрессивное поведение, под которым следует понимать поведение, противоречащее нормативно-социальному и обращающее на себя внимание окружающих. Стимульный материал представляет собой 10 карточек, на каждой из которых изображены контуры руки в определенном положении, причем последняя (десятая) карточка -- пустая, белая. Десять карточек предъявляются тестируемому в определенной последовательности в конкретной фиксированной позиции со следующей инструкцией: "Что, по Вашему мнению, делает эта рука?".

Рисунок 1. Карточки теста «Руки Вагнера»

Если тестируемый затрудняется с ответом, ему предлагается следующий вопрос: "Что, как Вы думаете, делает человек, которому принадлежит эта рука? Назовите все варианты, которые Вы можете представить". Десятая карта (пустая) предъявляется с инструкцией: "Сначала представьте себе какую-нибудь руку, а затем опишите те действия, которые она может выполнять".

Любые ответы встречаются одобрительной поддержкой. В случае неточного или двусмысленного ответа человека просят пояснить его содержание. При этом необходимо избегать навязывания каких-либо специфических ответов. Уточняющие вопросы могут быть примерно следующими: "Расскажите об этом немного подробнее", "Опишите подробнее эту ситуацию". Карточку разрешается поворачивать и держать при ответе в любой позиции, выбранной обследуемым. Отмечается латентное время реакции на предъявляемые карточки стимульного набора. Ответы заносятся в "Бланк фиксации результатов".

На первом этапе подсчитывается общее количество ответов, данных обследуемым. На втором этапе осуществляется формализация ответов обследуемого через отнесение каждого ответа к одной из четырнадцати оценочных категорий. Затем подсчитывается общее количество ответов каждой категории.

При обработке полученных результатов каждый ответ испытуемого относят к одной из 11 категорий.

1. Агрессия (а). Рука воспринимается как доминирующая, наносящая повреждение, активно захватывающая какой-либо предмет, совершающая агрессивное действие (щиплющая, дающая пощечину, давящая насекомое, готовая нанести удар и т.п.).

2. Указание (у). Рука участвует в действии императивного характера: ведет, направляет, препятствует, господствует над другими людьми (дирижирует оркестром, дает указание, читает лекцию, учитель говорит ученику: «выйди вон», милиционер останавливает машину и т.п.).

3. Страх (с). Рука выступает в ответах как жертва агрессивных проявлений другого лица или стремится оградить кого-либо от физических воздействий; может восприниматься в качестве наносящей повреждение самой себе. В эту категорию также включаются ответы, содержащие тенденции к отрицанию агрессии (не злая рука; кулак сжат, но не для удара; поднятая в страхе рука; рука, отвращающая удар и т.п.).

4. Эмоциональность (э). Рука выражает любовь, позитивные эмоциональные установки к другим людям; участвует в действии, выражающем привязанность, положительное отношение, благожелательность (дружеское рукопожатие; похлопывание по плечу; рука, гладящая животное, дарящая цветы; обнимающая рука и т.п.).

5. Коммуникация (к). Рука участвует в коммуникативном действии: обращается к кому-либо, контактирует или стремится установить контакты. Общающиеся партнеры находятся в положении равенства (жестикуляция в разговоре, язык жестов, показывает дорогу и т.п.).

6. Зависимость (з). Рука выражает подчинение другим лицам: участвует в коммуникативном действии в позиции "снизу", успех которого зависит от благожелательного отношения другой стороны (просьба; солдат отдает честь офицеру; ученик поднял руку для вопроса; рука, протянутая за милостыней; человек останавливает попутную машину и т.п.).

7. Демонстративность (д). Рука разными способами выставляет себя на показ, участвует в явно демонстративном действии (показывает кольцо, любуется маникюром, показывает тени на стене, танцует, играет на музыкальной инструменте и т.п.).

8. Увечность (ув). Рука повреждена, деформирована, больна, неспособна к каким-либо действиям (раненая рука, рука больного или умирающего, сломанный палец и т.п.).

9. Активная безличность (аб). Рука участвует в действии, не связанном с коммуникацией; однако рука должна изменить свое физическое местоположение, приложить усилие (вдевает нитку в иголку, пишет, шьет, ведет машину, плывет и т.п.).

10. Пассивная безличиость (пб). Рука в покое, либо наблюдается появление тенденции к действию, завершение которого не требует присутствия другого человека, но при этом рука все же не изменяет своего физического положения (лежит, отдыхая; спокойно вытянута; человек облокотился на стол; свесилась во время сна; и т.п.).

11. Описание (о). В эту категорию входят описания руки без указания на совершаемые ею действия (пухлая рука, красивая рука, рука ребенка, рука больного человека т.п.).

Далее подсчитывается процент ответов каждой категории по отношению к общему количеству ответов и вычисляются различные показатели.

Общее количество ответов свидетельствует о существующем запасе тенденций к действию, отражает энергетический потенциал и степень активированности личности. Количество ответов менее 15 свидетельствует о низкой психологической активности обследуемого, 15-25 ответов - средний диапазон, 26-40 ответов - высокая психологическая активность, более 40 ответов - гиперактивность.

Процентное соотношение категорий

Если абсолютное количество ответов каждой категории говорит об «общем запасе» данной тенденции к действию, то процентное значение отражает вес данной тенденции к действию в целостной психической жизни человека. Чем выше процент ответов определенной категории, тем выше вероятность ее проявления в поведении, тем легче активизируется данная тенденция.

Протокол проведения теста

* Испытуемый: Анна * Пол: женский* Возраст: 40 лет * Образование: Педагогическое* Дата обследования: 29 Мая, 2014

Бланк ответов

Коммуникация - 6

Указание - 3

Описание - 2

Эмоциональность - 3

Пассивная безличность - 1

Категории ответов: «Эмоциональность», «Коммуникация» отражают тенденцию к действию, направленную на приспособление к социальной

среде, при этом вероятность агрессивного поведения незначительна.

Во время проведения теста тестируемая описывала положение рук в основном в процессе общения. Это говорит о том, что человек очень коммуникабельный и большая часть его деятельность связана с общением с людьми.

Суммарный балл агрессивности вычисляется, по формуле:

А = (Агрессия + Указание) - (Страх + Эмоциональность + Коммуникация + Зависимость) (2)

В нашем тесте А= (0+3) - (6+3)=-6, что говорит об отсутствии агрессии.

Вывод: во время проведения теста испытуемая не описала ни одного агрессивного действия, все ответы связаны в основном с коммуникацией или с действиями направленными на устранение конфликта. Особенно положительное влияние на результат оказывает положение руки, предложенное самой испытуемой. Оно говорит о том что, мотивация и поощрение является очень важным элементов для нее, без которого нельзя обойтись.

Список литературы

тест персонал оценка

1. Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом:анализ и диагностика персонал-менеджмента. Учебник/ - СПб.: ООО ?Андреевский издательский дом?, 2007 г . - 2 5 1 с.

2. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

3. Елисеев О.П. Практикум по психологии личности - СПб., 2003. С.310-327

4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. - 2-изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен», 2--5 - 416 с.

5. Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала: учебник. М.: Маркет ДС, 2010. - 232с.

6. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. - 98 с.

7. Македошин А.А. Организация труда персонала: учеб. пособие / - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011. - 188 с.

8. Подоровская М. М. Организация труда: Конспект лекций. -- 2-е изд., стереотип. --К.: МАУП, 2004. -- 112 с.: ил. -- Библиогр.: с. 108-110.

9. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. -- К.: МАУП, 2001. -- 168 с.: ил. -- Библиогр.: с. 160--163.

10. Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод пособ. / Авт.-сост. Г. В. Щёкин. -- 2-е изд., стереотип. -- К.: МАУП, 2003. -- 280 с.

11. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. -- 5-е изд. -- М.: Дело. 2003. -- 272 с.

Размещено на Allbest.ru