Методы отбора персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Психофизиологический метод отбора персонала

Методики изучения кандидатов

Классификация методов психологического исследования

Прием на работу на должность менеджера

Заключение

Список литературы

Приложение

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время любая организация или фирма огромное внимание уделяет вопросу приёма на работу специалистов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Для этого последовательно производится ряд определенных действий, таких как планирование кадров, анализ рабочего места, наем, который в свою очередь включает в себя набор и отбор персонала. Важное место в этой цепочке занимает отбор работников как уже принятых на работу, так и тех, которых только планируют принять. Отбор - комплекс мероприятий, позволяющий выявить лиц, наиболее пригодных по своим индивидуальным качествам и возможностям для профессиональной деятельности по конкретной специальности и на конкретной должности.

В профессиональном отборе можно определить четыре вида: медицинский, педагогический, психофизиологический и профессионально-психологический. Рассмотрим подробнее психофизиологический вид отбора.

Психофизиологический метод отбора персонала

Психофизиологический отбор предназначен для выявления, определения уровня развития у кандидатов тех профессионально важных психофизиологических свойств, которые необходимы для успешного овладения профессиональными знаниями, навыками и умениями, определяющими успешность обучения в установленные сроки и эффективность последующей профессиональной деятельности по конкретной специальности.

Психофизиологические исследования позволяют достаточно быстро и объективно измерять большое число психофизиологических свойств, выявлять глубокую и тонкую структуру индивидуальных особенностей личности, детерминированных физиологическими системами организма, прежде всего центральной нервной системой. Психофизиологические свойства (характеристики) человека могут количественно выражать профессионально важные качества и для многих профессий обладают достаточно высокой прогностичностью.

Как правило, возможность длительного наблюдения за поведением человека, многократных обследований в различных условиях, оценки успешности его деятельности в конкретной обстановке появляется лишь после назначения на работу по соответствующей специальности или после поступления на учёбу. Смысл же психофизиологического обследования в том и заключается, чтобы перед началом обучения или назначением на должность, характеризующуюся определёнными профессиональными требованиями, в короткие сроки прогнозировать возможности кандидата, его способности к обучению и, в конечном итоге, - его эффективность как специалиста в процессе последующей профессиональной деятельности.

Методики изучения кандидатов

Профессиональная пригодность кандидатов к обучению или работе на том или ином производстве оценивается по медицинским показателям, образовательному цензу, физической подготовке и т.д.

Изучение субъекта профессиональной деятельности не может ограничиться характеристиками подготовленности, опытности, мастерства и качества выполняемой работы. Не менее важно определить индивидуально-психологические свойства человека, его состояние, возможности.

Особая роль в оценке профессиональной пригодности принадлежит изучению социально-психологических характеристик личности, в значительной мере определяющих успешность любой профессиональной деятельности.

Профессиональный психофизиологический отбор проводится не для всех имеющихся специальностей. Для его осуществления необходимы определённые показания. Поэтому при создании системы профессионального психофизиологического отбора в первую очередь определяют круг специальностей, для которых профотбор целесообразен. Последнее обусловлено следующими основными факторами:

- чёткой зависимостью между успешностью обучения и последующей профессиональной деятельностью по избранной специальности, с одной стороны, и уровнем развития у кандидатов профессионально значимых психофизиологических свойств и способностей - с другой, что проявляется в отсеве непригодных лиц в процессе обучения и практической деятельности по специальности;

- явными различиями между хорошими и плохими специалистами по показателям качества их профессиональной деятельности (например, по своевременности выполнения рабочих операций, по количеству и характеру ошибочных действий и др.); в основе этих различий должны лежать особенности уровня развития профессионально-значимых психофизиологических характеристик.

Обычно психофизиологическое обследование осуществляется в несколько этапов. Первый этап проводится с целью решения вопроса о целесообразности использования кандидата на той или другой должности. Прогнозируются способности кандидата к успешному ведению профессиональной деятельности. Этот этап нередко является основным и решающим. Используя весь комплекс методик психофизиологического обследования, выносят в соответствии с установленными критериями рекомендации, отвечающие индивидуальным характеристикам испытуемых.

Учитывая определённую изменчивость некоторых психофизиологических характеристик, изменяющихся под влиянием профессиональной деятельности, а также возможные изменения в состоянии здоровья и мотивации, целесообразно повторять обследования в ходе самой профессиональной деятельности. В этом состоит смысл второго этапа отбора, теперь уже лиц, признанных годными по результатам первичного обследования. Результаты повторных обследований могут своевременно скорректировать ранее принятое решение о профессиональной пригодности, если оно не подтверждается практической деятельностью.

Таблица 2

Совокупность явлений, составляющих основу психодиагностического поля

Для практического психолога не менее значимо стремление выявлять все уровни процессов и состояний в их целостной неразрывной взаимосвязи и взаимозависимости. Представляет ценность идея Р.С. Немова, в соответствии с которой сведены в таблицу основные параметры творческого потенциала, психических процессов, состояний, появляющихся у человека в процессе его жизни и деятельности. В совокупности они создают содержательную характеристику психодиагностического поля, которое должен представлять психолог или специалист, занимающийся профессиональным отбором (табл. 2).

Классификация методов психологического исследования

Существует несколько классификаций методов психологического исследования, используемых в процессе профессионального психологического отбора. В качестве примера можно привести наиболее известные из них.

Классификация С.Л. Рубинштейна, 1945 г.

Основные методы исследования:

1. Наблюдение: внешнее (объективное); прямое (непосредственное наблюдение человека); косвенное (наблюдение за продуктами деятельности человека).

2. Эксперимент: естественный (проведение исследований непосредственно во время профессиональной деятельности); лабораторный (моделирование профессиональной деятельности); вспомогательный (исследование психологических показателей в комплексе с анкетированием и беседой).

Классификация Б.Г. Ананьева, 1977 г.

Особенностью данной классификации является то, что она охватывает все этапы отбора - от его организации до получения результата.

Организационные методы (определяют стратегию на всех этапах отбора):

1. Сравнительный метод, или метод поперечных срезов. Наиболее характерной его чертой является сравнение различий в пределах одного (или близкого) возраста.

2. Комплексный метод. Ориентирован на создание разноуровневой концепции, требует установления взаимосвязей между факторами исследования субординационных координационных связей. Даёт возможность прогнозирования развития ситуации.

Эмпирические методы:

1. Обсервационный метод - метод наблюдения.

2. Экспериментальные методы: лабораторный, полевой, естественный.

3.Психодиагностические методы: стандартизованные тесты (продуктивные), нестандартизованные тесты (проективные), анкеты, интервью, беседа.

4. Праксиметрические методы (приёмы анализа деятельности и её продуктов): хронометраж, составление профессиограммы, циклография (анализ деятельностных циклов - последовательностей операций), оценка результатов деятельности.

5. Методы моделирования: математическое моделирование, программное моделирование.

6. Биографический метод (анализ факторов и событий жизненного пути).

Методы обработки экспериментальных данных:

1. Количественные методы (статистическая обработка данных).

2. Качественные методы (дифференцирование и обобщение материала по качественным параметрам).

Методы интерпретации данных:

1. Генетический путь - определение закономерностей изменения параметров.

2. Структурный путь - построение типологий (построение профилей и изучение взаимоотношений между факторами).

Прием на работу на должность менеджера

Компания в связи с расширением нанимает новых сотрудников (менеджеров). На объявление о приеме на работу откликнулось много кандидатов. Из их числа начали выбирать наиболее соответствующего требованиям профессиограммы.

Кто из множества кандидатов наиболее подходит на должность менеджера? Проведем психологические и психофизиологические изучение личности и получим ответ на этот вопрос.

Рассмотрим подробнее ситуацию с одним кандидатом.

Этап первый:

Секретарь назначила собеседование кандидату. До назначенного времени работник, который будет проводить собеседование (далее - «работник»), изучает анкету кандидата (далее - «собеседник») и дает возможность собеседнику ознакомиться с описанием должности. Во время собеседования работник задает нужные вопросы и записывает все результаты. Также работник обращает внимание на постукивание пальцами по столу, дрожание рук, вращение ручки и влажные ладони собеседника. Делаем вывод: человек волнуется и возможно иногда в ответственных ситуациях не в состоянии контролировать свои эмоции (обычно наблюдается при выраженной эмоциональной неустойчивости, связанной с особенностями нервной системы).

Этап второй:

Работник выявляет явную или скрытую патологию (медицинский аспект отбора), препятствующую осуществлению профессиональной деятельности в компании, углубленно исследует психическую сферу кандидата с целью выявления в основном скрытых, стертых форм нервно-психической патологии. Но значительных отклонений от нормы у кандидата не наблюдается.

Осуществляется медицинский отбор на основании анализа предоставленных медицинских справок и заключений психоневрологического и наркологического диспансеров (обращаем внимание на болезни нервной системы, органов чувств и психические расстройства: неврозы, психопатии, умственная отсталость, шизофрения, эпилепсия, травматические повреждения головного мозга и другие заболевания). Также работник проводит первичный психологический отбор, который в значительной мере ориентирован на выявление психопатологии.

Этап третий:

По итогам проведенного собеседования, медицинского аспекта отбора и первичного психологического отбора было принято решение о принятии кандидата на работу, так как особых причин для его «отсеивания» выявлено не было и он подходит на должность менеджера.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

отбор персонал менеджер кандидат

Психофизиологический отбор предназначен для выявления у кандидатов профессионально важных психофизиологических свойств, которые необходимы для успешного овладения профессиональными навыками и умениями.

Психофизиологические свойства (характеристики) человека могут количественно выражать профессионально важные качества и для многих профессий обладают достаточно высокой прогностичностью.

Как правило, возможность длительного наблюдения за поведением человека, многократных обследований в различных условиях, оценки успешности его деятельности в конкретной обстановке появляется лишь после назначения на работу по соответствующей специальности или после поступления на учёбу. Смысл же психофизиологического обследования в том и заключается, чтобы перед началом обучения или назначением на должность, характеризующуюся определёнными профессиональными требованиями, в короткие сроки прогнозировать возможности кандидата, его способности к обучению и, в конечном итоге, - его эффективность как специалиста в процессе последующей профессиональной деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Основы профессионального психофизиологического отбора / под ред. Макаренко Н.В. и др. - Киев, 1997.

2. Теория и практика профориентации и профконсультирования (выпуск 2, серия: “Профессиональная психодиагностика”. Составление психограмм деятельности специалистов). - под ред. Спасенникова В.В. - Калуга, 1999.

3. Интернет-ресурсы:

http://website-seo.ru/183-024802011.html

http://www.bre.ru/security/13513.html

http://www.e-college.ru/xbooks/xbook116/book/index/index.html

http://in-pu11.narod.ru/profess_of.html

ПРИЛОЖЕНИЕ

Размещено на Allbest.ru